2015人力資源開發(fā)與管理1之6次作業(yè)答案

1、第一次作業(yè)1、生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。這種做法屬于（）。C：工作豐富化2、人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動(dòng)服務(wù)的。（）3、職務(wù)分析的結(jié)果是崗位說明書。（）4、組織文化集中體現(xiàn)組織所有者特性的核心和主體是（）。A：內(nèi)隱層次5、我國勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為( ) B：16周歲6、目標(biāo)管理是提高工作生活質(zhì)量的精神手段之一，它的提出者是（）。D：德魯克7、學(xué)習(xí)型企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)往往傾向于（）的結(jié)構(gòu)。B：扁平型8、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是（）假設(shè)的思想？A：“社會(huì)人”

2、第二次作業(yè)1. （）是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題一致意見的程序化方法。A專家意見法2. 職務(wù)分析的主要收集者不包括（）。D工作任職者的同事3. 職務(wù)分析主要由兩部分組成，即職務(wù)描述和（）。C任職說明書4. 人力資源規(guī)劃中最困難、同時(shí)也是最關(guān)鍵的工作是（）。A人力資源需求預(yù)測5. 現(xiàn)代人力資源管理以（）為中心。D人6. 好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（）A：“經(jīng)濟(jì)人”7. 通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪些活動(dòng)？( ) D控制與評價(jià)8. 金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員選拔的原則上是( ) A用人所長原則9. 招聘工作

3、，不一定要最優(yōu)秀的人才，而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才，用其所長。這遵循的是招聘中的( )原則。B能級原則第三次一、名詞解釋1、人力資源：能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，包括具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力。2、人力資源管理: 人力資源管理是指對人力資源取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。它是研究并解決組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)勞動(dòng)積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)的總稱。3、人力資源規(guī)劃: 也稱人力資源計(jì)劃，是指組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展制定出的有關(guān)計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)

4、的時(shí)候獲得合適數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。4、招聘: 就是通過各種信息途徑，尋找和確定工作候選人，以充足的數(shù)量和質(zhì)量來滿足組織的人力資源需求的過程。5、績效考評: 是指對員工擔(dān)任職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、客觀的考核和評價(jià)的過程。二、簡答題1、簡述專家意見法的特點(diǎn)。 答：1）社會(huì)充滿不公平現(xiàn)象，你先不要想去改造它，只能先適應(yīng)它。2)世界不會(huì)在意你的自尊，人們看的只是你的成就。在你沒有成就以前，切勿過分強(qiáng)調(diào)自尊。3）你只是中學(xué)畢業(yè)，通常不會(huì)成為CEO，直到你把CEO職位拿到手為止。4）當(dāng)你陷入困境時(shí)，你不要抱怨，你只能默默地吸取教訓(xùn)。5）你

5、要懂得：在沒有你之前，你的父母并不像現(xiàn)在這樣乏味”。你應(yīng)該想到，這是他們?yōu)榱藫狃B(yǎng)你所付出的巨大代價(jià)。6）在學(xué)校里，你考第幾不是那么重要，但進(jìn)入社會(huì)卻不然。7）學(xué)校里有節(jié)假日，到公司里去打工則不然，你幾乎不能休息，很少能輕松地過節(jié)假日。8）在學(xué)校，老師可以幫助你學(xué)習(xí)，到公司卻不會(huì)。9）人們都喜歡看電視劇，但你不要看，因?yàn)槟遣皇悄愕纳?。只要在公司工作，你就沒時(shí)間看電視劇。10）永遠(yuǎn)不要在背后批評別人，尤其不能批評你的老板無知、刻薄和無能。補(bǔ)充1、簡述人力資源需求預(yù)測中德爾菲法的特點(diǎn)答：答：這種方法又叫專家評估。具體操作是：以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見，并能過多次重復(fù)，最終求得一致的

6、結(jié)果。顯著特點(diǎn)是：1）采取匿名形式進(jìn)行咨詢。2）分幾輪反復(fù)發(fā)函咨詢。3）對調(diào)查結(jié)果采用一定的統(tǒng)計(jì)處理。2、簡述人力資源規(guī)劃的制定程序。 答：（1）調(diào)查、收集和整理相關(guān)信息。（2）檢查組織現(xiàn)有人力資源。（3）預(yù)測組織人力資源需求。（4）制定人員供求平衡規(guī)劃政策。（5）對人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行控制和評價(jià)。（6）評估人力資源規(guī)劃。3、簡述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。 答：（1）對人的價(jià)值的認(rèn)識有所不同。前者視人力為資源，后者視人力為成本。（2）基本職能有所不同。前者是從組織的整體戰(zhàn)略的層面來履行這些職能的，因而獲得較高的立足點(diǎn)，具有全面性，后者只著眼于一些具體的職能，并未將自身融入到組織的整

7、體戰(zhàn)略之中。（3）管理的模式不同。前者多為主動(dòng)開發(fā)型”，后者多為被動(dòng)反應(yīng)型”。（4）人力資源部門的新角色。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，人事部門是企業(yè)的成本中心。人事部門以努力降低企業(yè)的人事管理成本，減少人事管理費(fèi)用作為自己的核心任務(wù)之一?，F(xiàn)在，這種觀點(diǎn)已經(jīng)落伍。三、論述職務(wù)分析的內(nèi)容答：一般而言，職務(wù)分析中需要收集的信息，主要包括以下幾方面： 1）、與工作有關(guān)的內(nèi)容：包括職務(wù)的名稱及所屬部門；工作中需要完成的具體活動(dòng)；需要的方法與步驟；工作材料及最終產(chǎn)品等。2）、儀器、設(shè)備、工具及最終產(chǎn)品等。3）、與員工有關(guān)的內(nèi)容：包括工作中的注意事項(xiàng)；工作中身體各部分的協(xié)調(diào)程序、勞動(dòng)強(qiáng)度等。4）、工作績效：指經(jīng)過測評的

8、員工的工作表現(xiàn)，為此要先制定衡量工作水平的標(biāo)準(zhǔn)。 5）、職務(wù)背景：包括工作計(jì)劃、工作條件、企業(yè)及社會(huì)背景等6）、職 務(wù) 對 人 員 的 資 格 要 求 ：指 任 職 人 員 需 要 具 備 的 能 力 、 個(gè) 性 、 學(xué) 歷 與 工 作 經(jīng) 歷 等 第四次一、名詞解釋1、學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織是指：在這種組織中，個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織是學(xué)習(xí)的三個(gè)層次，他們在由組織共同愿景所統(tǒng)領(lǐng)的一系列不同層次的愿景所引導(dǎo)和激勵(lì)下，不斷學(xué)習(xí)新知識和新技能，并在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上持續(xù)創(chuàng)新，以實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的全面發(fā)展。補(bǔ)充1、勞動(dòng)關(guān)系答：管理方與勞動(dòng)者個(gè)人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的,由雙方利益引起的,表現(xiàn)為合作,沖突,力量和權(quán)

9、利關(guān)系的總和,它受制于一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì),技術(shù),政策,法律制度和社會(huì)文化的背景的影響。 2、職位: 職位是在一定時(shí)期內(nèi)組織要求個(gè)體負(fù)擔(dān)一系列的職責(zé)，亦稱崗位。3、職業(yè)生涯管理：是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程，是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、援助計(jì)劃。 簡答1、職務(wù)分析中訪談法的優(yōu)點(diǎn)： 答：它可以簡單而迅速的搜集較多的信息，對工作方面的信息了解也較為深入，也可以使受訪者更了解職位分析的目的和必要性。2、職務(wù)分析中訪談法的缺點(diǎn)： 答：需面對面溝通，不同職位分析人員從各自角度出發(fā)會(huì)得出不同結(jié)論，還有主觀因素也會(huì)對結(jié)果產(chǎn)生影響，因此要通過不同的群體層面去了解，綜合得出結(jié)論。加大了工

10、作量，降低了效率，有時(shí)會(huì)有偏差 2、簡述人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則。答：（1）理論聯(lián)系實(shí)際的原則（2）學(xué)用一致的原則（3）按需施教的原則（4）講求實(shí)效的原則 3、簡述:績效考評的作用： 答（1）有助于提高企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力；（2）為員工的薪酬管理提供依據(jù)；（ 3）為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；（4）為培訓(xùn)工作提供方向；（5）有助于更好地進(jìn)行自我管理；（6）通過績效評估，反映員工的貢獻(xiàn)程度。 三、論述題3、請歸納霍蘭德的“六角型”理論的基本觀點(diǎn)，挑選你認(rèn)為與你個(gè)性類型最接近的個(gè)性-職業(yè)類型說明其特征。 答：霍蘭德的六角型”理論的基本觀點(diǎn)：他將職業(yè)選擇看作一個(gè)人人格的延伸。他認(rèn)為，職業(yè)選擇也是人格的

11、表現(xiàn)。同一職業(yè)團(tuán)體內(nèi)的人有相似的人格，因此對很多問題會(huì)有相似的反應(yīng)，從而產(chǎn)生類似的人際環(huán)境。他強(qiáng)調(diào)：個(gè)人的人格與工作環(huán)境之間的適配和對應(yīng)是職業(yè)滿意度、職業(yè)穩(wěn)定性與職業(yè)成就的基礎(chǔ)。由此，霍蘭德假設(shè)：在我們的文化里，大多數(shù)人可以分為六種人格類型，：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型，人所處的環(huán)境也可以相應(yīng)照此劃分。這六種類型可以按照固定順序排成一個(gè)六角型?，F(xiàn)實(shí)型（R）：有運(yùn)動(dòng)機(jī)械操作的能力，喜歡機(jī)械、工具、植物或動(dòng)物，偏好戶外活動(dòng)。傳統(tǒng)型（C）：喜歡從事資料工作，有寫作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示，完成瑣細(xì)的工作。企業(yè)型（E）：喜歡和人群互動(dòng)，自信、有說服力、領(lǐng)導(dǎo)力，追求*和經(jīng)濟(jì)上的

12、成就。研究型（I）：喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評估和解決問題。 藝術(shù)型（A）：有藝術(shù)、直覺、創(chuàng)造的能力，喜歡運(yùn)用想像力和創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作。社會(huì)型（S）：擅長和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人四、案例題問題1：導(dǎo)致該問題產(chǎn)生的原因是什么？答：（1）職務(wù)說明書的問題。液體被灑在地板上無人打掃，而職務(wù)說明書上在此問題上出現(xiàn)了空白：A太過簡略；B太過于明晰化，制度上過細(xì)化，國語專注優(yōu)越的同時(shí)缺乏統(tǒng)籌管理；C職能重復(fù)；D分工不當(dāng)，因人設(shè)崗缺乏協(xié)作。（2）車間管理人員存在問題。A工作態(tài)度不好，管理有官僚主義傾向；B管理技能嚴(yán)重缺乏；C應(yīng)變能力不強(qiáng)。（3）企業(yè)文化存在問題。僵硬化的模式，缺

13、乏人文理念。問題2：你認(rèn)為該如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生？答：（1）作為一個(gè)車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難道沒有一點(diǎn)責(zé)任嗎？A、對職務(wù) 書進(jìn)行修改，增加這一項(xiàng)。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時(shí)間保持機(jī)床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃 干凈。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，車間主任顧不上去查工作說 明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃”、車間主任威脅說要把他解雇”。 作為一個(gè)車間主任來說此為契機(jī)，努

14、力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平 和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。（2）對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。從案例 知，機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周圍的地上有 機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？第五次作業(yè)15 A D A D A 610 A B C B A人力資源開發(fā)與管理 第五次作業(yè)1. 在使用績效考評的關(guān)鍵事件法時(shí)，（ A ）。 A：考評者記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵

15、事件 B：關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助資料 C：考評者無需考慮行為的情景 D：考評者要對人不對事 2. 培訓(xùn)要求信息收集的（ B ）是一種最原始、最基本的工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。 A：問卷法 B：觀察法 C：訪問法 D：記錄法 3. （ C ）是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道。 A：生產(chǎn)管理人員 B：計(jì)劃管理人員 C：培訓(xùn)管理人員 D：崗位管理人員 4. 在標(biāo)準(zhǔn)化離職作業(yè)程序中，（ B ）是最為重要的一環(huán)。 A：業(yè)務(wù)交接 B：離職面談 C：監(jiān)督交接 D：離職生效 5. 在人員短缺時(shí)，通常首先應(yīng)當(dāng)考慮采用（ A ）的方法，實(shí)現(xiàn)人力

16、供給與需求的合理配置。 A：內(nèi)部調(diào)劑 B：外部補(bǔ)充 C：招聘 D：借調(diào) 6. （ A ）是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大。 A： 人員選拔 B：人員錄用 C：招聘準(zhǔn)備 D：招聘評估 7. 以下屬于考官面試目標(biāo)的是（ D ）。 A：創(chuàng)新一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 B：展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風(fēng)范 C： 使應(yīng)聘者更清楚地了解單位和招聘崗位的信息 D：了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素 8. 在下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（ A ）。 A：心理測驗(yàn)法 B：工作實(shí)踐法 C：典型事例法 D： 調(diào)查問卷法 9. 在人員選拔中，體格檢查程序放在最后的原因是（ D ）。 A：該程序不重要 B：符合應(yīng)聘者的意愿 C： 有利于提高體檢的準(zhǔn)確性 D：節(jié)約費(fèi)用 10. （ A ）理論是美國心理學(xué)家馬斯洛提出的。 A：需求層次理論 B：雙因素理論 C：期望理論 D：激勵(lì)強(qiáng)化理論第六次一、簡答題 1、內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)員工積極性；可保證選聘工作的正確性；有利于使被聘者迅速展開工作。 2、內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：引起同事的不滿；容易造成近親繁殖”；所招聘人員可能只是組織中最合適的人，卻并非一定是最適合職位的人。3、影響職業(yè)生涯的因素有哪些：個(gè)人因素：職業(yè)性向、職業(yè)錨；環(huán)境因素：組織環(huán)境；企業(yè)內(nèi)其他管理系統(tǒng)的配合。具體闡述略。 4、