護理人員工作滿意度調(diào)查分析、總結5

1、2012年第四季度護理工作滿意度調(diào)查總結12013年上半年護理工作滿意度調(diào)查總結反饋3第四季度護理工作滿意度調(diào)查總結42015年護理人員對本職工作滿意度調(diào)查分析報告6我院護理人員工作滿意度調(diào)查分析8護士對護理工作滿意度調(diào)查分析13護士工作滿意度調(diào)查分析17醫(yī)院2014年臨床護士滿意度調(diào)查分析24醫(yī)生對開展優(yōu)質(zhì)護理工作滿意度調(diào)查分析總結272012年第四季度護理工作滿意度調(diào)查總結本季度大科護理滿意度調(diào)查采取發(fā)放問卷形式，以科室為單位，每科室隨機發(fā)放10張調(diào)查表，共21個護理單元患者參與此項測評，發(fā)放滿意度調(diào)查表210份，收回210份，參與率達100%，滿意率為95.5%。一、存在問題：1、護理人

2、員為患者做入院宣教時，講解不詳細。2、有些病人不認識護士長。3、輸液時護士不能經(jīng)常巡視。4、病人對護理技術操作不滿意。 二、病人意見與建議：1、希望護士能經(jīng)常到病房與病人溝通。2、希望服務再熱情點。三、原因分析：1、部分護士入院宣教不詳細，病人不了解相關知識。2、護士長巡視病房時未作自我介紹。3、護士主動服務、巡視病房意識不強，4、年輕護士護理技術不熟練。四、整改措施：1、加強入院宣教，組織護士學習入院宣教相關知識。2、護士長巡視病房時做好主動自我介紹，讓病人認識自己。3、加強護士主動服務意識，病人輸液時經(jīng)常巡視病房。4、加強年輕護士的護理技能培訓與考核。五、各病區(qū)滿意率分布 內(nèi)科病區(qū)滿意率外

3、科病區(qū)滿意率腦病科197%婦產(chǎn)科199%腦病科298%婦產(chǎn)科285%腫瘤科196%婦產(chǎn)科397%肺病科99%骨傷科197%脾胃病科82%骨傷科295%腫瘤科2100%外科197%兒科198%美容整形科99%兒科278%外科299%心病科96%外科399%腎病科98%耳鼻咽喉科98%針灸科100%合計95%合計96% 2012.11.302013年上半年護理工作滿意度調(diào)查總結反饋2013年下半年護理滿意度調(diào)查采取發(fā)放問卷形式，以科室為單位，每科室隨機發(fā)放10張調(diào)查表，共發(fā)放滿意度調(diào)查表50份，收回50份，參與率100%，滿意度97%。一、 存在問題：1、對個別護士服務態(tài)度和語言不滿意。2、需要幫

4、助時，對個別護士提供的幫助不滿意。3、對護士巡視病房觀察病情頻率不滿意。4、對護士講解的康復知識不理解。二、 病人意見與建議：1、 希望服務態(tài)度再好些。2、 希望護士換藥快點。三、 原因分析：1、部分護士對工作缺乏熱情，責任心不強，主動服務意識不強。2、患者文化層次不一，對健康宣教理解接收能力不同。3、周六、周日帶孩子探望病人的多，未嚴格執(zhí)行探視制度。4、護理人員少，病人多，導致一些基礎護理不到位。四、 整改措施：1、加強入院宣教，組織護士學習健康宣教相關知識。注意健康宣教知識和語言的使用。2、加強病區(qū)環(huán)境管理。3、護士長彈性排班，將人力資源利用最大化。4、嚴格落實分級護理制度，密切觀察病情變

5、化。 護理部 2013.12.20第四季度護理工作滿意度調(diào)查總結本季度大科護理滿意度調(diào)查采取發(fā)放問卷形式，以科室為單位，每科室隨機發(fā)放10張調(diào)查表，共21個護理單元患者參與此項測評，發(fā)放滿意度調(diào)查表210份，收回210份，參與率達100%，滿意率為95.5%。一、存在問題：1、護理人員為患者做入院宣教時，講解不詳細。2、有些病人不認識護士長。3、輸液時護士不能經(jīng)常巡視。4、病人對護理技術操作不滿意。 二、病人意見與建議：1、希望護士能經(jīng)常到病房與病人溝通。2、希望服務再熱情點。三、原因分析：1、部分護士入院宣教不詳細，病人不了解相關知識。2、護士長巡視病房時未作自我介紹。3、護士主動服務、巡視

6、病房意識不強，4、年輕護士護理技術不熟練。四、整改措施：1、加強入院宣教，組織護士學習入院宣教相關知識。2、護士長巡視病房時做好主動自我介紹，讓病人認識自己。3、加強護士主動服務意識，病人輸液時經(jīng)常巡視病房。4、加強年輕護士的護理技能培訓與考核。 2012.11.30 2015年護理人員對本職工作滿意度調(diào)查分析報告 一、調(diào)查分析的目的：為了解我院護理人員對目前工作的認可情況，提升護士對本職工作的滿意度，有針對性地解決在護理管理中遇到的問題，促進醫(yī)院護理管理的提升，從而促進護理質(zhì)量的提高。二、調(diào)查時間：2015年8月15三、調(diào)查范圍：全院12個臨床護理單元的護士四、調(diào)查方式：采用調(diào)查問卷，匿名的

7、方式進行。五、總體調(diào)查情況：本次調(diào)查對每個護理單元發(fā)出護理人員對本職工作滿意度問卷3-4份，全院共發(fā)出46份，實際回收46 份，有效答卷為46份，有效問卷率為100%。據(jù)分析可知，我院護理人員對本職工作滿意度程度約為91.04%，較去年86.3%提高了4.74個百分點，體現(xiàn)了大部分護士對本職工作肯定，認同感增加。 六、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析：1、 護理人員對本職工作滿意度最高的前三項： 護士對科室護士長的工作效率和效果滿意度為95.4%； 護士對目前的培訓知識能否滿足工作滿意度為93.3%； 護士對科室護理人員分層管理使用滿意度為92.5%； 分析原因：（1）各科室護士長的管理能力較強，工作態(tài)度積極

8、，能夠得到大家的認可：（2）7月份剛好是護理部對全院護士技能培訓月，護士大部分認為培訓是有效的。2、 護理人員對本職工作滿意度最低的三項：護士對工作給家庭、社會交往所帶來的影響滿意度為81.9%護士對目前的績效分配機制（體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬）滿意度為84.3%；護士對目前的護患關系、護護關系、醫(yī)護關系滿意度為86.8%。分析原因：（1）臨床護理工作很辛苦，護士倒夜班頻繁，又因我院各臨床科室床護比嚴重不足，護士常常要加班，工作量大，壓力大，給家庭、社會交往帶來影響并且勞動付出與薪酬差距較大；（2）護士的職業(yè)價值認同較低與我國的體制有關，臨床護士的工作瑣碎，要應付各種人際關系，護患關系緊張是一個

9、老話題，而在醫(yī)護的協(xié)作中，也因醫(yī)生在臨床工作中處于比較高的位置，而受到醫(yī)院和患者的重視程度不一樣，導致護士職業(yè)認同感差；同時在日常醫(yī)療工作中，護士與醫(yī)生、護士與護士之間也需要緊密配合、協(xié)作，這就導致護士的心理壓力更大。 3、護理人員對醫(yī)院及護理部的意見和建議（1）因護理工作特殊，每天每個臨床護理單元都有4-7名護士不能回家吃飯，希望醫(yī)院建立職工食堂，改善就餐環(huán)境、飯菜質(zhì)量；（2）夜班輪流太頻繁，上班時間長，希望有雙休日、年休假；（3）希望醫(yī)院建立職工宿舍，便于下班不能回家的醫(yī)護人員休息； （4）希望護理部及科室減少和縮短開會、業(yè)務學習的次數(shù)和時間。七、改進措施： 1、護理部今年改變操作培訓方法

10、和時間，采取科室分層培訓考核為主，避開三伏天最熱的時候；護理部進行跟蹤督查，考核總結。 2、繼續(xù)爭取科室護士去上級醫(yī)院短訊，鼓勵護士自學，引導她們加強其自主學習能力和主動性； 3、加強護士溝通技巧的培訓； 4、建議醫(yī)院建立職工宿舍、職工食堂，改善就餐環(huán)境、飯菜質(zhì)量和品種。 護 理 部 2015年8月17日我院護理人員工作滿意度調(diào)查分析工作滿意度是指個體對其所在工作環(huán)境中各個方面的一種積極的、主觀的評價。換而言之，工作滿意度是個體從工作中獲得滿足感的程度。已有研究證明，護士工作滿意度與工作表現(xiàn)及人員流失直接相關。在醫(yī)療護理活動中，護理人員工作滿意度下降有著許多潛在的不良后果：低工作滿意度導致工作

11、態(tài)度消極，直接影響其對病人所提供的護理質(zhì)量；對工作不滿意還可導致護士不服從醫(yī)院管理、病事假增多、礦工增多，甚至離開護理崗位。因此，欲通過此項調(diào)查，了解我院臨床護士對工作的滿意度情況及影響因素，為護理管理者提供決策依據(jù)，以提高護理質(zhì)量。1、對象與方法 1.1研究對象 以我院12個臨床一線科室184名工作一年以上的護士為研究對象，于2013年5月份開始進行面對面逐一發(fā)放問卷進行調(diào)查。1.2方法1.2.1調(diào)查工具 自行設計問卷，經(jīng)我院護理部及各科室護士長進行修改、補充。問卷由兩部分組成，第一部分為護士的一般資料：年齡、學歷、職稱、工作性質(zhì)。第二部分包括責任制護理工作模式、排班模式、層級管理、績效考核

12、、醫(yī)護配合、工作量、專業(yè)發(fā)展、在職培訓、價值體現(xiàn)、薪酬制度十個項目?；卮疬x項設“滿意、較滿意、不滿意”，實行打分制，滿意為10分，較滿意為7分，不滿意為0分。問卷的最后一項為“您的需求與建議：”。1.2.2 調(diào)查方法 由研究者本人到各科室進行調(diào)查，調(diào)查表填寫完畢當場收回。調(diào)查對象以無記名方式獨立自愿填寫。問卷收齊后對問卷的完整性進行篩查，剔除不合格問卷。共發(fā)放184份調(diào)查表，收回問卷184份，其中有效問卷為166份，有效問卷率為90.22%。1.2.3 統(tǒng)計學方法 根據(jù)量表要求計分，采用Excel軟件整理。2 結果 2. 1 臨床護士的一般資料（見表1）表1 臨床護士的一般資料（n=166）項

13、 目人 數(shù)（n）構成比（%）年齡（歲）3011871.08304828.92學 歷中 專95.42大專及以上15794.58技術職稱初 級13279.52中級及以上3420.48工作性質(zhì)正式編制6036.14合同制10663.862.2 臨床護士滿意度（見表2）表2 臨床護士滿意度（n=166）項 目滿意度（%）滿意度排名（由高至低）排班模式1001責任制護理工作模式98.732層級管理98.433在職培訓97.294專業(yè)發(fā)展95.665醫(yī)護配合94.406工作量92.777價值體現(xiàn)90.668績效考核85.849薪酬制度70.06102.3 不同特征護士工作滿意度（見表3）表3 不同特征護士

14、工作滿意度（n=166）項 目人 數(shù)（n）滿意度（%）年齡（歲）301183048學 歷中 專9大專及以上157技術職稱初 級132中級及以上34工作性質(zhì)正式編制60合同制1062.4 壓力源被調(diào)查護士有%感到有不同程度的壓力，來源主要是合同制護士過多，編制有限，其次是高年資護士因年齡限制不能考編制問題。3 討論3.1 臨床護士工作滿意度分析 結果顯示，護士對排班模式滿意度最高，可能與該院在開展優(yōu)質(zhì)護理服務中實施的護士分層次使用、APN排班有關，即實行小組負責制，高、低年資護士配班，高年資護士任護理組長，分管病情重、大手術后病人的護理，低年資護士負責病情相對較輕病人的護理，護理組長對低年資護士

15、的護理質(zhì)量進行監(jiān)管；組長和低年資護士同時上下班，但在值晚夜班的排班頻次上，護理組長少于年輕護士，這樣體現(xiàn)了對病人連續(xù)的、無縫隙的管理。通過實施護士分層使用、護理包干，使高年資護士的價值得到了充分體現(xiàn)，低年資護士也有了對病人的責任感和工作的成就感，可有效提高基礎護理質(zhì)量，有效提高護士的綜合素質(zhì)，加快了年輕護士的成長周期。在調(diào)查的十項中薪酬制度滿意度最低，占70.06%。分析原因主要是護理人員與同等學歷的醫(yī)技人員相比，共組量及勞動強度大，且由于護理工作的性質(zhì)，臨床護士需輪換班次，影響了護士的生活規(guī)律，但卻沒有相應的報酬與福利，其付出與收入不成比例。這可能與我國護理服務與收費不相符合有關，衛(wèi)生部雖已

16、出臺了等級護理收費標準，但有的單位尚未執(zhí)行，護士的勞動價值未得到體現(xiàn)。福利待遇是決定工作滿意度的重要因素，它不僅能滿足護士生活與工作的基本需要，而且還是對他們所作貢獻的尊重，是個人成就和社會地位的象征。有研究表明，我國的護理隊伍不穩(wěn)定，有較高的離職意愿，離職率搞的原因是工作條件不盡如人意，薪酬低，壓力大等。我國合同制護士在臨床一線占59.15%，同黃金等的研究結果一直，國內(nèi)聘用制護士對工作滿意度最低的項目也為薪酬。不同年齡、學歷、職稱、工作性質(zhì)的護理人員滿意度比較，差異無統(tǒng)計學意義（p0.05）。另外，有%的臨床護士感到有不同程度的壓力，壓力來源主要是工作量大，由于目前護理人員編制不足，護士超

17、負荷工作，護士缺編成為我國護理行業(yè)存在的主要矛盾。隨著新型農(nóng)村合作醫(yī)療保障體系的建立健全，住院病人數(shù)逐年增多，工作量逐漸加大，而縣級醫(yī)院又難以吸收到更多優(yōu)秀的護理人員，從而導致護理人力資源的不足。另一方面隨著醫(yī)學模式的轉變，病人的需求增加了，維權意識也增強了，護患關系緊張也是護士主要的壓力源。這些都給護士造成了一定的心理壓力和負擔。從工作負荷的角度出發(fā)，輕度的壓力可提高工作業(yè)績，但過高的壓力會影響護理人員的身體健康及對工作的滿意度。3.2 對策3.2.1 加強對護士人性化的關愛 研究發(fā)現(xiàn)，護士對情感型價值觀也很重要，護士渴望自己的工作得到別人認可，得到醫(yī)院和其他人的尊重和理解；期望自己能稱為人

18、們心目中真正的“白衣天使”，所以工作勤奮、努力。然而護士角色在社會人群中卻認為是“高級保姆”，這種不公平的社會評價讓許多護士心灰意冷。本調(diào)查中護士工作認可度滿意度較低，座椅護理管理者和護士要多作自我宣傳，向社會公眾、病人及家屬宣傳護士在病人治療康復過程中的作用，以贏得社會的廣泛理解和尊重。醫(yī)院管理者也要在重視“以病人為中心”的同時，注意對護士人性化的關愛，應多關心、了解、尊重和鼓勵護士，在提職、晉升方面給與同等待遇，醫(yī)院腰圍單身護士提供住房等生活保障。護理部采取一些人像關愛措施，例如：護士結婚、分娩時送鮮花祝賀；對懷孕、哺乳期的護士給與調(diào)整工作崗位；開展優(yōu)秀護士評比活動，優(yōu)秀護士當年享受醫(yī)院組

19、織的帶薪休假、免費旅游等。3.2.2 提高護士福利待遇 收入不僅是個人物質(zhì)滿足的需要，同時也是成就和得到他人認可的象征。要提高護士的滿意度，穩(wěn)定護理隊伍，特別是對臨床一線護理人員，必須提高護士的福利待遇。建立護理薪酬、崗位激勵機制，例如：將護理崗位分為3個等級，臨床一線為一級崗位，血透室、內(nèi)鏡室等為二級崗位，供應室、門診部等為三級崗位。不同的崗位有不同的績效獎勵機制，且差距較大。一級崗位的護理人員每月在夜班費的基礎上，沒人每月還享受一定的金額的夜班津貼。隨著優(yōu)質(zhì)護理服務的的開展，建立優(yōu)質(zhì)護理服務長效激勵機制，以提高臨床護士的工作積極性，例如：在優(yōu)質(zhì)護理服務示范病區(qū)中評比優(yōu)質(zhì)護理服務達標科室，績

20、效工資上浮一定比例。3.2.3 合理配備、充分利用人力資源 管理者應重視合理配置人力資源，增加臨床一線護士人力，減輕護士的工作負荷。在目前護理人力資源緊缺的情況下，針對藥劑人員過剩的狀況，招收一些藥劑人員進入靜買藥物配置中心，將配置中心的護理人員調(diào)換出來，進入臨床護理崗位。同時，醫(yī)療設備部門主動到病房進行設備維護，后勤、藥庫、供應室等部門“下收下送”到臨床，節(jié)約護理人員的非護理實踐，有效減輕一線護士的工作壓力。不同因素下護理人員的工作滿意度比較不同職稱和學歷的護士滿意度差異有統(tǒng)計學意義(F=27.01 ,16.11;P005)；不同年齡者滿意度差異也有統(tǒng)計學意義(t=3151，P0，05)，見

21、表1。 2. 2各影響因素回歸分析影響社區(qū)護士工作滿怠度的主要因素是薪酬;內(nèi)在滿意度和總滿意度受醫(yī)務人員職稱和學歷的影響顯著;外在滿意度及總滿意度均受醫(yī)務人員年齡和婚姻狀況的影響顯著。見表2a 轉貼于論文聯(lián)盟 3討論 工作滿意度在組織行為學中是經(jīng)常被研究的對象，傳統(tǒng)的工作滿意度模型是關注個體對工作的感覺，是雇員對工作的情感取向，也可以被認為是工作的全面感覺或者對工作的不同方面的態(tài)度。護理工作高風險和高責任、待遇差、社會地位低及付出與得到不成比例的不平等感等嚴重影響了護士職業(yè)熱情和動力，導致護士的工作滿意度下降，成為導致護士流失、加劇人力資源不足的直接原因，也是引發(fā)護理差錯和事故的潛在危害。社區(qū)

22、健康服務中心是國家公共衛(wèi)生服務的重要組成部分和實施城鄉(xiāng)初級衛(wèi)生保健的重要基礎zJ，其服務質(zhì)量依賴于專業(yè)隊伍的穩(wěn)定性和積極性。過高的人員流動率不僅造成培訓成本的損失，而且直接影響社區(qū)健康服務水平的提高。有研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務人員的滿意度與患者的滿意度存在著直接的關聯(lián)】，高滿意度的醫(yī)護人員可能給患者帶來好的 治療 結果，對工作不滿意、工作態(tài)度消極的護士可直接影響其對患者護理的質(zhì)量。韶紅等飛人研究認為離職意愿與工作滿意度呈負相關，護士對工作不滿意可導致不服從管理，病、事假增多，曠工增多，甚至離開護理崗位5。 現(xiàn)代 管 理學 認為人是諸要素管理中最重要的因素。護理管理需要轉變以工作為中心的傳統(tǒng)模式為現(xiàn)代服務

23、型管理模式，即以服務為首要，提供對下屬的關注，保證他人最迫切的需要得到服務。護理管理應以人為中心，為護士提供人本關懷，重視護士作為人的需要，認識和尊重他們的價值，發(fā)掘潛力，體現(xiàn)民主管理機制，創(chuàng)建管理和被管理者之間的和諧關系，為護士提供促進自身和專業(yè)素質(zhì)及能力培養(yǎng)、參與決策制定機會，激發(fā)其愿意為共同目標承擔義務和職責的內(nèi)在動力。真正為護士著想并為其爭取應得利益，切實幫助解決其需要和實際問題;論文聯(lián)盟WWW.LWLM.COM整理使護士感受和提升人文精神和服務理念并落實到護理實踐中，是提高護士工作滿意度、最大限度實現(xiàn)人力資源效率的根本保證。調(diào)查顯示，學歷高和職稱高的護士更看重管理機制，更重視自身價值

24、的體現(xiàn)。 工作本身的內(nèi)容在決定員工工作滿意度中起著很重要的作用，包括工作的多樣化和職業(yè)培訓。護理管理應致力于:改善護理工作單一和工作超負荷的局面;解決報酬不公及醫(yī)護人際關系不和諧或工作緊張因素問題;緩解護士高度心理和精神緊張的職業(yè)環(huán)境。有調(diào)查顯示，66. 2%護士流露出極大工作壓力，結果表現(xiàn)為工作的疲憊感6;。關注護士心理方面包括精神和物質(zhì)需求，給予更多理解和支持;及時肯定工作成績，構建有效激勵機制，激發(fā)護士工作動機; 科學 合理的護士編制和工作量，創(chuàng)造和諧、平靜、愉悅安靜的人性化工作環(huán)境將對提高護士工作滿意度具有重要作用。 4結論 總之，影響社區(qū)護士工作滿意度的因素有薪酬、工作、管理和環(huán)境4

25、個主要方面。護士們的滿意度直接關系到護理質(zhì)量的提高，護理質(zhì)量是 醫(yī)院 無形資產(chǎn)的重要組成部分，也是醫(yī)院贏得信賴的基礎之一，是促進醫(yī)院 發(fā)展 的奠基石“i。保證護士合理待遇不僅能滿足其生活和工作基本需求，而且也是體現(xiàn)對其所做貢獻的尊重。在工作中，管理者們應該注意多贊美下屬，努力建立一個輕松和諧的同事關系，注意改善工作環(huán)境，以增強他們的外在滿意度，從而增強他們的總滿意度。尤其應關注高學歷、高職稱的護理人員，建立層級培訓管理體系，鼓勵其參與工作計劃的制定和實施，營造和諧民主的管理氛圍，激發(fā)其愿意為共同目標承擔義務和職責的內(nèi)在動力，增強其對工作的滿意度。轉貼于論文聯(lián)盟 自衛(wèi)生部提倡實施優(yōu)質(zhì)護理服務以來

26、，我院積極響應，并落實相應措施，各示范病區(qū)護士長模范帶頭，誓將示范工作做到真、做到實。各未申請爭創(chuàng)科室，也在努力營造氛圍中。因此，建設一支高滿意度的護理隊伍，對于保證服務質(zhì)量、提高患者滿意度、保證衛(wèi)生服務的可持續(xù)發(fā)展起著重要作用。筆者于2013年12月征得護理部同意與協(xié)助，對我院所有護理人員進行為期2天的問卷調(diào)查，以了解護理人員對目前護理工作的滿意度狀況，合理調(diào)整管理模式，調(diào)動護士的工作積極性，穩(wěn)定護理隊伍。報道如下。護士對護理工作滿意度調(diào)查分析摘要目的通過調(diào)查了解護士對本職工作的滿意度現(xiàn)狀并分析其影響因素，為管理者提高護士工作滿意度提供依據(jù)。方法采用方便抽樣方法對我院210名護士進行不記名問

27、卷調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括：護士一般資料及護士工作滿意度調(diào)查表，并對收集的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學分析。結果護士對同事的關系滿意度最高，在工作本身，工作負荷，個人發(fā)展，家庭/工作的平衡這四個方面的滿意度均低于均值。結論醫(yī)院應注重影響護士工作滿意度的因素，提出整改措施，提高護士工作積極性，提高醫(yī)院的護理服務質(zhì)量，從而提高患者滿意度。關鍵詞臨床護士；工作滿意度；問卷調(diào)查；影響因素護士工作滿意度是護士個人根據(jù)自我認知和理解對工作各構成方面加以解釋后得到的結果，是對工作滿意度的感覺程度1。護士工作滿意度不僅會影響護士工作積及性和護理工作效率，還會影響護理質(zhì)量和患者的滿意度，甚至影響護理事業(yè)的發(fā)展。我國的護理質(zhì)量評價體

28、系中注重患者對護理工作的滿意度，卻未把護理人員的工作滿意度作為評價指標。因此，調(diào)查護理人員的工作滿意度，分析護理人員工作滿意度影響因素，為有效提升護理人員工作滿意度提供依據(jù)。從而提高護理人員的工作積極性，穩(wěn)定護理隊伍和提高護理質(zhì)量。1. 對象與方法1.1調(diào)查對象選取某三甲醫(yī)院的210護理人員。納入標準：（1）有執(zhí)業(yè)資格的從業(yè)護士；（2）調(diào)查當日在班；（3）自愿參與問卷調(diào)查者。1.2 調(diào)查方法采用方便抽樣不記名問卷調(diào)查法。在各病區(qū)護士長的協(xié)助下分發(fā)問卷，發(fā)放前先向研究對象詳細介紹調(diào)查目的，意義及方法，并征得本人同意。由受試者自行填寫問卷中的項目，現(xiàn)場收卷。 一般情況調(diào)查，包括科室、職稱、學歷、性

29、別、年齡、婚姻、護齡、是否值夜班、受聘方式。工作滿意度調(diào)查，采用護士工作滿意度評定量表2。該表由8個因子，共34項目構成，包括管理（5個項目）、工作負荷（4個項目）、與同事關系（3個項目）、工作本身（6個項目）、工資及福利（4個項目）、個人發(fā)展（6個項目）、工作被認可（3個項）、家庭/ 工作的平衡（3個項目）。采用Likert 5計分法，根據(jù)護士滿意度從高到低依次是5、4、3、2、1分，得分越高，說明對護理工作滿意度越高。均數(shù)3.03分是對工作評價滿意的最低指標3。1.3 統(tǒng)計學方法 數(shù)據(jù)采用SPSS17.0進行統(tǒng)計學分析。計量資料以xs表示，采用t 檢驗。以P40段，最低的是3640年齡段的

30、，但是5者平均得分的差異無顯著意義（P0.05）。在40歲以下的護士群體中，年齡越小的護士起工作滿意度越高。起主要原因是2025年齡段的護士剛進入臨床不久，也基本處于單身，沒有太多的家庭或者社會上的煩惱；而40歲以上的護士社會閱歷豐富，人生經(jīng)驗足，擁有豐富的臨床經(jīng)驗，同時在排班、工作任務分配上都會有一定的優(yōu)越性；3640年齡段的護士多數(shù)子女都接近步入社會，在加上個人精力不足，使其不能同時兼顧家庭與工作。 3.2.2 不同婚姻狀況的護士工作滿意度 在不同婚姻狀況的護士中，未婚的護士工作滿意度平均得分比已婚的護士工作滿意平均得分高。主要原因是由于未婚的護士普遍是年輕護士，社會家庭負擔輕，精力充沛，

31、較已婚者能更好的勝任臨床護理工作。 3.2.3 不同護齡的護士工作滿意度 在不同護齡護士中，護齡為1115的護士工作滿意度平均得分最高，其次是0.05）。3.2.4 不同職稱的護士工作滿意度 不同職稱護士工作滿意度有差異，其中副主任護師的工作滿意度得分平均值最高，助理護士工作滿意度得分平均值最低，這個與結果與Simpson4的研究結果不同，主要是，我院現(xiàn)在正處于優(yōu)質(zhì)護理服務實驗階段，尚沒有完備的實施方案，全院都處于一個摸索、探索的過程中，在優(yōu)質(zhì)護理實驗階段，各科室護士長的任務艱巨，需要不斷的從平常的護理服務中總結改進，以更好的為患者服務為前提。3.2.5 不同學歷護士工作滿意度 在不同第一學歷

32、的護士中，大專護士工作滿意度平均得分最高，其次為本科及以上，最低的是中專護士，但是3者平均得分的差異無顯著意義（P0.05）。而Yamashita5的研究結果證明，受過更高護理教育的護士的工作滿意度明顯低于其他護士。受教育水平越高的護士，往往對她們的職業(yè)期待也越高，因而臨床的工作環(huán)境常常很難滿足她們的要求。但是，本研究中，工作滿意度處于最低的是中專護士，者也正是由于我院正處于優(yōu)質(zhì)護理服務實驗階段，中專護士難以在短時間內(nèi)及時適應臨床護理中護理模式和護理理念的轉變的原因。 表2 調(diào)查對象的一般資料及護士工作滿意度水平相關因素分析變量 例數(shù) 滿意度水平（） F值 P值年齡（歲） 239 -0.097

33、 0.134 2025 38 3.49260.646432630 104 3.28510.435483135 52 3.26870.468763640 22 3.25140.5994840 23 3.29000.40585婚姻狀況 239 0.199 0.002已婚 119 3.24830.45435未婚 70 3.46530.56293其他 0護齡（年） 239 -0.090 0.1655 79 3.41320.53766 610 83 3.22000.454741115 36 3.41940.434521620 19 3.12790.6021020 22 3.27770.41640職稱 2

34、39 0.003 0.967助理護士 7 3.02290.69368護士 142 3.34310.50677護師 55 3.27620.47341主管護師 25 3.24880.45679 副主任護師 10 3.42500.42963第一學歷 239 0.053 0.417中專 97 3.27130.46192大專 94 3.34550.50055本科及以上 48 3.32790.56140夜班頻率 239 -0.164 0.011常白班 75 3.35990.522551周/次 99 3.32120.491566天/次 35 3.39230.436115天/次 17 3.23530.4417

35、24天/次 13 2.84770.417563.2.6 不同夜班頻率護士工作滿意度 不同夜班頻率護士中，常白班護士工作滿意度得分平均值最高，夜班頻率為4天/次的護士工作滿意度得分平均值最低，其工作滿意度的差異有顯著性（P0.05）。值夜班不僅影響護士的生活規(guī)律，也影響護士的家庭生活及身體健康。 3.3 本次調(diào)查對護理管理的意義及建議 護理工作的對象是人，護士的工作滿意度直接影響護士的工作效率和工作態(tài)度，從而影響護理質(zhì)量，影響患者的康復情況。本次調(diào)查結果表明，臨床護士對學習交流與進修機會和工作與家庭平衡不滿意，管理者應對這些問題引起重視，并采取有效措施。建議護理管理者在護士學習進修機會方面加以改

36、善，同時，可以適當?shù)脑黾踊颊吲c護士的互動的活動，活動中，可以適當?shù)淖尣糠肿o士家屬也參與，也可以把這個作為一種對低護齡護士的一種獎勵機制，同時也能調(diào)動護士的工作積極性。參考文獻 1 Mueller CW, Mccloskey JC. Nurse job satisfaction: Aproposed measure J . Nursing Research, 1990, 39( 2) : 113- 117. 2 Barrett MC , Goldenberg D , Faux S. Career patterns and job satisfaction of Canadian nurses e

37、ducators. Journal of Advanced Nursing ,1992 ,17 (8) :1002 - 1011. 3 Joiner C , Van Servellen GM. Job enrichment in nursing : A guide to improving morale , productivity and retention. Rockville : AspenSystems. 1984. 88 4 Simpson K. Job satisfaction or dissatisfaction reported by registered nurses. Nu

38、rsing administration quarterly. 1985 , Spring :64266. 5 Yamashita M. Job satisfaction in japanese nurses. Journal of advanced nursing , 1995 , 17 :7042705. 6 樓建華, 朱海英, 徐麗華. 臨床護士工作滿意度調(diào)查分析 J . 護理學雜志, 2006, 21( 3) : 46- 47. 7 曹穎,于艷秋. 護士工作滿意度相關因素分析J . 中華醫(yī)院管理雜志,2000 ,16 (7) :437 - 439. 8 何淑珍，張寶玲，白麗霞;對MMS

39、S量表的介紹J . 護理研究,2008,22(4):1063 9 何淑珍，張寶玲，白麗霞 ; 護士工作滿意度影響因素的調(diào)查分析J . 護理研究 ，2007，21（6）：16081610. 醫(yī)院2014年臨床護士滿意度調(diào)查分析 2014年我院為了解護士對護理工作薪、工作、管理和環(huán)境方面的感受和需要。調(diào)查醫(yī)院在職臨床護士121人，均為在職正式或合同護士，采用自行設計的問卷了解護士對護理工作滿意度。工作滿意度的調(diào)查問卷內(nèi)容分為客觀和主觀問卷，客觀問卷主要包括: 對工作環(huán)境、對護理管理工作、護士對護理工作待遇、工作時間及排班模式、工作價值得到承認的感受等滿意度評價。主觀問卷包括“談談你認為護理管理中的

40、壓力源”、“管理中你認為不合理的地方”、 “如果辭職，可能的原因”等。臨床護士工作滿意度調(diào)查結果統(tǒng)計（客觀問卷）調(diào)查內(nèi)容調(diào)查人數(shù)滿意度 順位護理管理12185%1工作時間12178.3%2排班模式12177%3醫(yī)護、護護、醫(yī)患關系12176%4工作與家庭影響12175.5%5需要學習機會12175%6專業(yè)價值12174.6%7輔助科室合作關系12169.3%8勞動與收入匹配情況12161.5%9工作環(huán)境12155.7%10總滿意度：72.8%臨床護士工作滿意度調(diào)查結果，見表1示,護理行政管理、工作時間、排班模式為高度滿意；對工作環(huán)境、勞動與收入匹配情況、輔助科室合作關系為中低度滿意。二、臨床護

41、士滿意度調(diào)查結果統(tǒng)計（主觀問卷）調(diào)查內(nèi)容調(diào)查人數(shù)比率 順位臨床護理人員辭職原因及認為上級規(guī)定不合理原因121收入低、未同工同酬占54%1護理管理中壓力最大的原因121各類檢查過多占49%2總不滿意度：51.5%見表2示：臨床護理人員對收入低、未同工同酬及各類檢查過多最不滿意。三、護士工作滿意度評分情況分析護理管理得分最高，依次是工作時間、排班模式。被調(diào)查護士對護理管理、工作時間、排班模式滿意程度高可能與護士長每年接受護理管理課程培訓有關，如現(xiàn)代護理管理、質(zhì)量管理、護士績效考核、人力資源管理、領導藝術等課程：且與護理部所倡導的合作、尊重、自主、公正的價值觀，護理管理層的民主、分權管理的文化有關。臨床護理人員對工作環(huán)境滿意度最低，與醫(yī)院一院兩址，建筑設計陳舊布局不合理有關。醫(yī)院應加快新院建設步伐。 其次是臨床護理人員對收入的滿意度得分低，護士收入是護理人員對目前薪水及加薪幅度的滿意程度，是護理人員與其他醫(yī)院護士比較、工作量