人力資源職業(yè)規(guī)劃

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2、企業(yè)人力資 源工作做了深入的分析研究。關鍵詞：企業(yè) ;人力資源 ;職業(yè)規(guī)劃企業(yè)在發(fā)展過程中， 根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標， 從企業(yè)內(nèi)外 獲取人力資源并對其進行培養(yǎng)、 配置的過程就是企業(yè)的人力資源 規(guī)劃。 企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個方面， 即從全局出發(fā)整體 規(guī)劃和對員工個人的職業(yè)規(guī)劃。 但是無論從哪個角度說企業(yè)都要 對現(xiàn)有人才進行培養(yǎng)， 這是企業(yè)為實現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。 只 有實現(xiàn)了員工的個人發(fā)展， 企業(yè)才有可能實現(xiàn)更大意義上的發(fā)展一、人才培養(yǎng)在人力資源戰(zhàn)略中的作用 在以往的人力資源工作中， 人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部 分，企業(yè)在恰當?shù)臅r間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才， 并且隨 著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級

3、的需求再對這些人才作進一步的培養(yǎng)。 在人才培 養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足， 企業(yè)戰(zhàn)略目標能夠順利 實現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠對未來人力資源需求做科學的分析和預 測。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當下的工作。 對 于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之 前必須予以考慮的。人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng)， 人 力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。 人力資源價值具有兩方面的特征， 即總量特征和結構方面的特征。在人力資源總量不變的情況下， 人力資源結構的變動會對人力資源工作產(chǎn)生直接影響。 就員工方 面而言，人力資源價值包括人員所具備的知識、 技術、 能力等綜 合素

4、質， 這些方面的素質對他們的工作產(chǎn)生了積極影響， 使他們 在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價值， 而且也能夠最大程 度的幫助他們獲得個人職業(yè)發(fā)展。 但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進， 他們在這些方面的知識和能力也會相應的落后。 就員工個人而言 要不斷的學習以保證自身價值與企業(yè)的同步提升。 同時在企業(yè)方 面來說也必須通過卓有成效的培訓不斷提升人才的價值， 加強企 業(yè)人才培養(yǎng)工作。二、企業(yè)人力資源職業(yè)規(guī)劃結構 企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構成， 包括現(xiàn)有的人力 資源構成和未來的人力資源構成。 實現(xiàn)對成本的相應預測， 同時 還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求。 組織的人力資源供 給需求應當在相關

5、部門的調(diào)配下達到平衡。 企業(yè)人力資源規(guī)劃應 當作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中， 并且應當根據(jù)企業(yè) 生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的 工作。1. 需求結構。 需求結構產(chǎn)生的基礎是企業(yè)的發(fā)展目標。 企業(yè) 在實現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標的基礎上應當不斷的完善自身的各 項工作。 最大程度的整合各種資源， 使其在實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標的 過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率。 因此在這一過程中企業(yè)面臨各種 需求，例如物質資源的需求、 技術資源需求， 資金的需求以及人 力資源的需求。其中關鍵也是核心的當屬企業(yè)的人力資源需求。2. 現(xiàn)有結構。 企業(yè)人力資源規(guī)劃中， 現(xiàn)有結構是其中一個重 要方面。 現(xiàn)有

6、結構也可稱為人力資源現(xiàn)狀。 是當前企業(yè)所擁有的 員工以及這些員工的具體情況。 例如他們的整體機能水平、 文化 素養(yǎng)、特長優(yōu)勢等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質。 人力資源的現(xiàn)有結構能對其工作產(chǎn)生重大影響。 也是人力資源戰(zhàn)略制定和實 施的現(xiàn)實依據(jù)。 企業(yè)通過對現(xiàn)有結構的了解和掌握， 更加有效的 制定和實施人才培養(yǎng)計劃， 確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員 進行培養(yǎng)等工作。3. 可變動結構。企業(yè)提升整體人力資源價值的方式有兩種， 一種是實施人才培養(yǎng)， 另一種是合理配置人力資源， 使之具備更 加優(yōu)化的次序。 其中， 這種通過合理配置次序的方式提升人力資 源價值的方式就是針對的人力資源的可變結構。 通過對人

7、力資源 可變結構的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實現(xiàn)人力資源增值。三、人才培養(yǎng)的人力資源規(guī)劃結構作用 人力資源戰(zhàn)略思想指導下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng) 營效率的提升和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。 具體而言主要 表現(xiàn)在以下幾個方面。人才培養(yǎng)計劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標的可實現(xiàn)途徑。 我國企業(yè) 在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。 但是這種模式面臨著一個重大弊端， 那就是對于發(fā)展空間較大的 業(yè)務領域， 企業(yè)往往因為自身資源不足而望洋興嘆。 因此在這種 情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。 企業(yè)對此應當做出調(diào)整， 在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應當最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之 間的關系， 盡量確

8、保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度。 在二者不能兼顧的條件下，企業(yè)應當根據(jù)自身情況，依據(jù)市場需求，最大程 度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源。 這是企業(yè)實現(xiàn)新發(fā)展、 新跨越的必 經(jīng)之路。人力資源職業(yè)規(guī)劃篇 2學員問題： 想了解關于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關系， 職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式。 人力資源管理與領導力培訓師賈君新博 士回答如下：關于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關系， 需要從幾個方面 來看： 員工如何利用職業(yè)平臺取得個人事業(yè)上的發(fā)展，企業(yè)怎樣利用員工的合力實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展， 是員工和企業(yè)共同面對的課題， 也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題。1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，充分理解 企業(yè)的愿景，

9、把個人發(fā)展的需求與企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃相結合， 才能 確定符合實際的員工職業(yè)生涯目標。2、在職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)目標和個人目標的關系就是： 企業(yè)目標的實現(xiàn)是所有員工部分個人目標（ 與企業(yè)目標一致的部分） 實現(xiàn)之和。3、個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎，只有充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)每個 人的主觀能動性， 建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標體 系，幫助員工實現(xiàn)自我價值， 通過做好員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理，把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本，企業(yè)才能最終 實現(xiàn)未來的 . 愿景。4、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是公司人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容， 要把制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為公司的戰(zhàn)略管理的重要組成部 分。職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式，一

10、般可以這樣來理解：1、職業(yè)生涯目標規(guī)劃，應從一生的發(fā)展寫起，然后分別定 出十年計劃，五年、三年、一年計劃，以及訂出一月、一周、一 日的計劃。計劃定好后，再從一日、一周、一月計劃實行下去， 直至實現(xiàn)你的一年目標、三年目標、五年、十年目標。2、定出未來發(fā)展目標： 今生今世，你想干什么 ?想成為什么 樣的人 ?想取得什么成就 ?想成為哪一專業(yè)的佼佼者 ?把這些問題 確定之后，你的人生目標也就確定了。3、定出今后十年的大計。 二十年計劃太長， 容易令人泄氣， 十年正合適，而且十年功夫足夠成就一件大事。 今后十年， 你希 望自己成為什么樣子 ?有什么樣的事業(yè) ?將有多少收入， 計劃哪些 家庭固定資產(chǎn)投資

11、 ?要過上什么樣的生活 ?你的家庭與健康水平 如何 ?把它們仔細地想清楚，一條一條地計劃好，記錄在案。4、定出五年計劃：定出五年計劃的目的，是將十年大計分 階段實施。并將計劃進一步具體、詳細，將目標進一步分解。5、定出三年計劃： 俗話說， 五年計劃看頭三年。 因此，你的 三年計劃，還要比五年計劃更具體、 更詳細， 因為計劃是你的行 動準則。6、定出明年計劃： 定出明年的計劃， 以及實現(xiàn)計劃的步驟、 方法與時間表。 務必具體、 切實可行。如果從現(xiàn)在開始制定目標， 則應單獨定出今年的計劃。7、下月計劃：下月計劃應包括下月計劃做的工作，應完成 的任務、質和量方面的要求， 財務上收支， 計劃學習的新知

12、識和 有關信息，計劃結識的新朋友等等。8、下周計劃：計劃的內(nèi)容與上述 6 相同。重點在于必須具 體、詳細、數(shù)字化，切實可行。而且每周末提前計劃好下周的計 劃。9、明日計劃： 取最重要的三件至五件事， 按事情輕重緩急， 按先后順序排好隊，明日按計劃去做。可以避免 撿了芝麻，丟了西瓜 人力資源職業(yè)規(guī)劃篇 3一般來說，相比銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理，HR經(jīng)理們有更多的機 會接觸到最新的管理理念和管理知識， 同時也是職業(yè)規(guī)劃理念的 第一受益人。HR們希望幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃， 為企業(yè)更好地保 留人才。然而，近年來，HR從業(yè)人員越來越多，但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面， 工

13、作了 3、5 年后卻發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實差距很大。 很多人十分迷茫， 對于自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道并無清晰的規(guī)劃， 對自己的發(fā)展缺 乏信心?！笔聦嵣?， HR 職業(yè)的發(fā)展前景雖好，但發(fā)展如何卻是因人而異。并不是所有的 HR都能成為招聘經(jīng)理、培訓經(jīng)理、人力資源 總監(jiān)，大多數(shù)人都只是普通的專員， 每天應付大量簡單乏味的行 政事務性工作。 他們中有相當一部分人是抱著去幫助他人更好地 發(fā)展而投奔了 HR領域，但現(xiàn)實卻要HR們站在資方角度去處理問 題。現(xiàn)實與預期落差巨大，企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃到底該怎么做， 僅僅是停留在基本概念上。 與此同時， 因為缺乏必要的專業(yè)培訓， 很多HR雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃，但卻

14、往往是經(jīng)驗 主義，缺乏科學的專業(yè)知識和經(jīng)驗。最終，每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的 HR自己的職業(yè)發(fā)展卻出現(xiàn) 了問題。那么，人力資源 HR從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規(guī)劃 呢？：1、人力資源總監(jiān) CHO人往高處走， 水往低處流。 良好的工作平臺和豐富的工作經(jīng) 驗，加之HR從業(yè)者本身出眾的個人素質， 使他們的眼界更開闊， 思維更具有全局性、 前瞻性， 也理所當然成為企業(yè)高層的候選對象。許多企業(yè) HR員認為，“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人” 是他們努力工作的動力源泉。 而在其他人眼里，HR豐富的與人打 交道的經(jīng)驗和閱歷， 在有了機遇之后更容易把握和適應， 所以 HR 管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，朝著人力資源總監(jiān)的

15、職業(yè)目標發(fā)展， 而且更有實踐經(jīng)驗和閱歷。事實上， 許多企業(yè)的行政副總、 董事 長秘書等副總級高層人物都出身于HR。2、企業(yè)培訓師在企業(yè)日益注重培訓的今天， 隨著企業(yè)培訓市場的升溫和火 爆，培訓師已經(jīng)被視為“金領”般的職業(yè)。 但要成為培訓師， 進 入門檻還是比較高的。 首先， 最好具有國外留學經(jīng)歷或國內(nèi)名牌 大學碩士以上的學歷； 其次， 最好有著名外企或大型企業(yè)的工作 經(jīng)歷，如做過中高層管理人員更佳； 三是，要有豐富的培訓經(jīng)歷 和相關工作業(yè)績（比如為 X 企業(yè)做過培訓） ；第四，具有良好的 溝通能力和口才； 第五， 在某一領域具有自己獨特的見解或行之 有效的解決方案（這往往是成為高級培訓師最重要

16、的一點） 。作 為企業(yè)內(nèi)的HR如果你的公眾表達能力較強， 個性與培訓師的職 業(yè)性格相匹配，那么不妨有意識地加強該方面能力的培養(yǎng)。3、人力資源專家 人力資源內(nèi)部管理專家包含了諸多領域，如： 員工招聘、績效考核、薪資管理、企業(yè)培訓、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、 時間管理等等， 這些都可以結合自 己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。 不過， 要成為某一行的專 家就必須要做得足夠專業(yè)。比如，成為以下方面的專業(yè)人士： 薪酬福利專家。 薪酬在企業(yè)的作用不可忽視， 人力資源管理 者的豐富薪酬管理經(jīng)驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展。 績效經(jīng)理。 績效管理的核心作用使得它可以獨成一家

17、， 擁有豐富 績效管理經(jīng)驗的 HR管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間， 更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。 勞動爭議處理專家和法規(guī) 咨詢。豐富的法律法規(guī)知識使他們完全有理由成為這方面的專家。 HR從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。4、人力資源顧問隨著國內(nèi)管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展，HR人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子，就是當 HR管理者在積累了一定的經(jīng)驗之后，憑 借自己的豐富閱歷和實踐經(jīng)驗， 為企業(yè)提供管理診斷咨詢， 轉向 從事專業(yè)咨詢工作， 成為外部的人力資源顧問。 以企業(yè)工作經(jīng)驗 為依托，咨詢會更有底氣， 并且有實戰(zhàn)性， 也容易得到企業(yè)的認 可。當然，要從事咨詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別 是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。 同時， 最好有著名