勞動合同法試用期(精選多篇)

1、勞動合同法 試用期 (精選多篇 )第一篇：試用期合同新勞動法 , 勞動合同法試用期 試用期合同新勞動法，勞動合同法試用期1 、勞動法中與試用期時間相關的條款第 19 條： 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限 一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的 勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試 用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得 約定試用期。2 、勞動合同法中與試用期合同相關的條款第 19 條： 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，

2、該 期限為勞動合同期限。3 、勞動法中與試用期工資相關的條款第 20 條： 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定 工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第 17 條：勞動合同應當具備以下條款：1) 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；2) 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3) 勞動合同期限；4) 工作內(nèi)容和工作地點；5) 工作時間和休息休假；6) 勞動報酬；7) 社會保險；8) 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；9) 法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 第二篇：新勞動合同法試用期 , 新勞動合同法辭

3、職 ,辭退 新勞動合同法試用期，新勞動合同法辭職，辭退第 37 條： 勞動者辭職需要提前通知用人單位：1. 勞動者提前 30 日以書面形式通知用人單位(正式用工期間)，可以解除勞 動合同（辭職）。2. 勞動者在試用期內(nèi)提前 3 日通知用人單位，可以解除勞動合同（辭職）。第 39 條： 規(guī)定了用人單位可以辭退勞動者的 6 種情況：1. 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；2. 勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3. 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴 重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5. 因本法第二

4、十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6. 被依法追究刑事責任的。第 37 條： 勞動者辭職需要提前通知用人單位：1. 勞動者提前 30 日以書面形式通知用人單位（正式用工期間），可以解除勞 動合同（辭職）。2. 勞動者在試用期內(nèi)提前 3 日通知用人單位，可以解除勞動合同（辭職）。第 39 條： 規(guī)定了用人單位可以辭退勞動者的 6 種情況：1. 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；2. 勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3. 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴 重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改

5、正的；5. 因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6. 被依法追究刑事責任的。 第三篇：勞動合同法中關于試用期規(guī)定的若干法律問題 勞動合同法中關于試用期規(guī)定的若干法律問題 試用期是勞動合同當事人為了相互了解對方的情況而在勞動合同中約定的特定 期限。試用期是企業(yè)與新員工進行雙向考察和熟悉的時間。試用期和勞動合同期限 有聯(lián)系也有區(qū)別。 勞動合同法對員工試用期做了詳細的規(guī)定。一 、試用期期限的確定勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不超過 6 個月。在勞動法實施 的十幾年內(nèi)，濫用試用期侵犯勞動者權益的現(xiàn)象比較普遍。針對試用期被企業(yè)濫用 的現(xiàn)狀，勞動合同法第 19 條對試用期

6、做了嚴格的限制性規(guī)定：勞動合同期限 三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年 的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期 不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三 年的，不得約定試用期；試用期包含在勞動合同期限內(nèi)；勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。二、企業(yè)不得多次給員工設置試用期 針對企業(yè)對員工濫用試用期次數(shù)的現(xiàn)象，原勞動部在關于實行勞動合同制度 若干問題的通知中規(guī)定：用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試 用一次。勞動合同法第 19 條更進一步規(guī)定：同一用人單位和

7、同一勞動者只能 約定一次試用期。三、企業(yè)正確解除試用期員工的勞動合同的做法 在實踐中，有不少企業(yè)在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合勞動合同和企業(yè)的錄用條 件，但沒有及時解除合同，或者為其另行安排工作，等到試用期滿后，出于某種考 慮，又提出解除合同或延長試用期的要求，企業(yè)的這種做法若沒有法定理由，這種 做法是沒有法律依據(jù)的。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三天通知用人單位，可以 解除勞動合同。而用人單位只要證明勞動者不符合錄用條件，則可以隨時單方與勞 動者解除勞動合同。也就是說，證明勞動者不符合錄用條件是用人單位在試用期解除勞動合同的前 提條件，不符合錄用條件需要用人單位提供的證據(jù)。企業(yè)一定要

8、做到在進行人才招聘前，一定要對招聘崗位制定完整的、具有可操 作性的錄用條件，一旦發(fā)現(xiàn)新員工不符合錄用條件與其解除合同，可以做到有理有 據(jù)。建議企業(yè)在試用勞動合同試用期問題上，做好如下工作：1 、在招聘員工前，根據(jù)招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用 條件。同時在招聘時將上述錄用條件向應聘者公布，并注意下列問題：（1）通過媒體等公布招錄信息的，同時公布招錄條件，并予以保存；（2）通過中介公司招錄員工的，由中介公司在招錄條件上蓋章或簽字確認， 保留證據(jù)；（3）自行招聘的，制作詳細的招錄條件，由招錄員工閱讀并簽字確認；（4）雙方在訂立的勞動合同中明確錄用條件。2 、對處在試用期內(nèi)的員工，要

9、注意在工作中隨時按錄用條件進行考核。3 、發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件時，要及時取得能證明該員工不符合錄用條件的 證據(jù)。4 、證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動合同，要在試用期內(nèi)解除， 不要在試用期后解除。根據(jù)是勞動部辦公廳對 < 關于如何確定試用期內(nèi)不符合 錄用條件可以解除勞動合同的請示 > 的復函（勞辦發(fā) 199516 號）“對試 用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè) 不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同”。四、試用期的工資根據(jù)勞動合同法第 20 條，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗 位的最低檔工資或者勞動合同約定工資的 8

10、0%，并不得低于用人單位所在地的最低 工資標準。原文鏈接：第四篇：勞動合同法解讀 19：試用期的規(guī)定勞動合同法解讀十九：試用期的規(guī)定作者：人大法工委第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞 動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無 固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得 約定試用期。 勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期 不成立，該期限為勞動合同期限?！窘庾x】本條是關于試用期的規(guī)定。試用期是指用人單位

11、對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、 身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期， 但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利 益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適 合其工作崗位的一項制度，給企業(yè)考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免 用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的 職工有時間考察了解用人單位的工作內(nèi)容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合 同的規(guī)定。在勞動合同中規(guī)定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務， 同時也為勞動合同其他條款的

12、履行提供了保障。在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權益的現(xiàn)象比較普遍，包括什么樣 的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設定試用期等， 實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長期限的工作崗位，也不管有 沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的六個月即可， 用足法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為 試用期；有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一， 一般長，試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止 一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同立法

13、中勞動 者意見最多的問題之一。勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規(guī)定。（一）限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規(guī) 定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化。 具體規(guī)定是： 勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定 期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期 限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況， 一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一

14、參照。實踐中，很多 工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒 有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規(guī)定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定 試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng) 濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含 量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內(nèi)依然不能判斷勞動者是否能勝 任，就應當承擔因此而帶來的風險。德國非全日制和固定期限勞動合同法中規(guī)定，固定期限勞動合同中不能約 定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規(guī)定，一般工人的試用期 為十五天至三十天，技術

15、人員為三個月，企業(yè)管理人員為六個月。（二）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這就涉及到對勞動合同中試用期性質(zhì)的理解，試用期是指用人單位對新招收的 職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間 期限。在錄用勞動者時的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。（三）為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不能所有勞動合同都可約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得 約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的 期限修改為一年以上。（四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成 立，該期限為勞

16、動合同期限。在試用期問題上，需要強調(diào)以下幾點：（一）試用期是一個約定的條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位就不能以 試用期為由解除勞動合同。勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條款充分協(xié)商，取得一致, 試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在互利互惠基礎 上充分表達各自意見，并就合同條款取得一致后達成的協(xié)議。因此，任何一方都不 得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫 等手段簽訂勞動合同試用期條款。（二）同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有 全部的勞動權利。這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲

17、得勞動安全衛(wèi)生保護 的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處 理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。還包括依照法律規(guī)定，通過職工大會、職 工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進 行平等協(xié)商的權利。不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區(qū)別對等。（三）試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。 也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、 五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限（比如可能 是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月）是試用期，試用期是包括 在整個勞動合同期限里。不管試用

18、期之后當然訂立勞動合同還是不訂立勞動合同， 都不允許單獨約定試用期，。（四）勞動合同法關于試用期的規(guī)定體現(xiàn)了勞動合同雙方當事人權利義務的大 體平等。如關于勞動合同的解除中規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)可以通知用人單位解除 勞動合同；勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞 動合同。（五）有的用人單位為了規(guī)避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變 相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調(diào)，方便解除勞動合同。為了保 護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。第五篇：新勞動合同法下試用期法律適用指引 用人單位與勞動者在履行勞動合同的過程中，因處于試用期內(nèi)而產(chǎn)生的勞動

19、爭 議已經(jīng)越來越多，如試用期被隨意解除勞動合同、試用期工資偏低、試用期辭職被 要求賠償用人單位招錄費用等等，本文以勞動合同法的最新規(guī)定為依據(jù)，結合司法 實踐中最容易出現(xiàn)的有關試用期的案件類型，就試用期內(nèi)所涉及的一些法律問題進 行歸納分析，以便于用人單位以及勞動者能夠認識和理解試用期的相關法律政策， 更好的適用法律，規(guī)范自己的行為，減少不必要的勞動爭議。一、試用期的概念及期限規(guī)定 根據(jù)高級漢語詞典的解釋，“試用”是使某人受到一段時期的檢驗或試工 以便能確定這人是否適合于做某事，“試用期”是指在正式使用之前的應用期間， 看是否合適。勞動部辦公廳對 < 關于勞動用工管理有關問題的請示 >

20、 的復函 對試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、 選擇而約定的不超過六個月的考察期。勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的 通知（勞部發(fā) 1996354 號）中規(guī)定：“按照勞動法第 21 條的規(guī)定，勞動 合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得 超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；勞 動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日?！眲趧雍贤▽υ囉闷谄谙抟?guī)定得更加具體，勞動合同法第十九條規(guī)定： 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年 以上不滿三年的，試用

21、期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動 合同，試用期不得超過六個月。另外，除了企業(yè)員工試用期外，還有兩種試用期，一是國家公務員的試用期， 按照國家公務員暫行條例的規(guī)定，機關新錄用的國家公務員實行一年試用期， 試用期間實行試用期工資標準。期滿合格正式錄用，期滿不合格的取消錄用資格。 二是事業(yè)單位聘用合同試用期。期限一般不超過三個月，特殊情況可以延長，但最 長不超過六個月；被聘人員為大、中專應屆畢業(yè)生的，可延長至十二個月，該試用 期包括在聘用合同期內(nèi)。二、試用期和見習期、學徒期的區(qū)別 關于學徒期與試用期，根據(jù)勞動部辦公廳對關于勞動用工管理有關問題的請 示的復函（勞辦發(fā) 19965 號

22、）的規(guī)定，學徒期是對進入某些工作崗位的新招 工人熟悉業(yè)務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度后，這一培訓 方式仍應繼續(xù)采用，并按照技術等級標準規(guī)定的期限執(zhí)行。試用期是用人單位和勞 動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期和 學徒期包含在勞動合同的期限內(nèi)，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超 過半年。見習期是對應屆畢業(yè)生進行業(yè)務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下 的概念，而是人事制度下的做法。勞動部辦公廳對勞動用工管理有關問題的請示 的復函（勞辦發(fā) 19965 號）中規(guī)定：大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工 作的，仍應按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的

23、見習期制度，見習期內(nèi)可以約定不超過半年的 試用期。隨著畢業(yè)分配制度的變革，企業(yè)用工制度的變化，實踐中見習期制度已經(jīng) 不多見，將慢慢退出歷史舞臺。三、新、舊法關于試用期規(guī)定的細微變化（一）試用期期限的變化。勞動合同法對于試用期的期限較以往的規(guī)定更加具 體：1 、勞動合同期限在一年以下的試用期限：舊法：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限 在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日；新法：勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，勞動合同期限三個月以 上不滿一年的，試用期不得超過一個月。2 、勞動合同期限在一年以上的試用期限：舊法：勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用

24、期不得超過六十日?？傻贸?結論，二年以上的，試用期最長可達六個月。 新法：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上 固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。（二）有關試用期適用的變化1 、以完成一定工作任務為期限的勞動合同的試用期限： 舊法：沒有具體規(guī)定，可以約定試用期。 新法：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。2 、不能重復約定試用期的適用 舊法：試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變工作崗位或工種的勞動者，用 人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。新法：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，即使工作崗位或工種 發(fā)生變

25、化，或者勞動者離職后重新入職，都不得再約定試用期。四、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動合同的問題 實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試 用期）與勞動者約定三個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以 其它形式約定的試用期滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合 同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。筆者認為，用人單位該 做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴。勞動部在關于貫徹執(zhí)行 < 中華人民共和國勞動法 > 若干問題的意見第 十八條規(guī)定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在

26、勞動合同中約定試用期，試用 期應包括在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同法第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在 勞動合同期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動 合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動合同，試用期當然不可能存在，所謂皮之不附，毛 將焉存？案例：張某于 2014 年 1 月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同， 但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個月。另 外電子廠的員工手冊中也規(guī)定：凡是新入職的員工，試用期均為三個月。張某 工作二個多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服，提起勞動 仲裁，勞動爭議仲裁委

27、員會認為，根據(jù)法律規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)， 電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規(guī)定試用期，但并未與張某簽訂勞動合同，因 此，該試用期不存在，雙方為事實勞動關系，電子廠將張某辭退應當支付經(jīng)濟補償 金。解析：勞動合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試 用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風險。首先，在入職登 記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同 超過一個月不滿一年的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動 者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。五、用人單位只簽訂單獨的試用期合同

28、的問題司法實踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者 時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期 合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為了規(guī)避 法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。勞動合同法規(guī)定：勞動 合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。案例：小王新入職某貿(mào)易公司，公司人事主管告訴小王，為了考察小王的工作 能力，先簽訂一個三個月的試用合同，試用期間月薪 1500 元，三個月試用期滿， 如果小王能夠為公司帶來新的訂單，公司將簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為 2014元。如果三個月試用

29、期小王沒有達到公司規(guī)定的業(yè)績，公司將不正式聘用小 王，公司的做法是否合法？解析：勞動合同法為了制止用人單位濫用試用期損害勞動者的權益，規(guī)定勞動 合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。本案中公司與小王 簽訂的是一個單獨的試用期合同，按照法律規(guī)定，該試用期是不成立的，視為公司 與小王簽訂的勞動合同期限為三個月。六、試用期內(nèi)是否需繳納社會保險試用期內(nèi)不為員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的習慣性做法， 勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會保 險費，導致自己的合法權益受到損害。勞動法第七十三條規(guī)定，勞動者在下列情形 下，依法享受社會保險待遇：

30、（一）退休；（二）患病；（三）因工傷殘或者患職業(yè)?。唬ㄋ模┦I(yè)；（五） 生育。實際上，勞動關系一旦建立，用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險， 試用期并非獨立于勞動關系外的“特殊期”，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。用人 單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投 訴，造成勞動者損失的，用人單位應當承擔賠償責任。七、試用期工資如何確定由于勞動法對試用期的規(guī)定非常原則，缺乏具體的可操作條款，實踐中用人單 位往往利用試用期的“模糊規(guī)定”損害勞動者的合法權益，試用期演變成了“白干 期”“廉價期”，勞動者在試用期內(nèi)獲得的勞動報酬非常低廉，嚴重損害了勞動者 的利益。為了保護勞

31、動者的合法權益，勞動合同法第二十條規(guī)定：勞動者在試 用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八 十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動合同法規(guī)定了兩個“不低于” 原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標準，這是試用期工資的最底線， 其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十， 即如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十高于用人單 位所在地的最低工資標準的，則二者取其高。八、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的限制 在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時辭退員工？很多用人單位均存在一個錯誤的認 識，認為在試用期內(nèi)完全可

32、以隨時解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金。這種認 識是極其錯誤的，不單單損害勞動者的權益，也會給用人單位帶來法律風險。勞動 合同法第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一 項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞 動合同的，應當向勞動者說明理由?？梢姡囉闷趦?nèi)用人單位可解除勞動合同僅限 于勞動者有下列情形之一： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2、嚴重違反 用人單位的規(guī)章制度的； 3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 4、 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響， 或者經(jīng)用人單位提

33、出，拒不改正的； 5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情 形致使勞動合同無效的； 6、被依法追究刑事責任的。 7、勞動者患病或者非因工負 傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作 的； 8、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。 除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同負有舉證義務，需舉證證明勞動者有勞動合同 法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，否則，需承擔因違法解除勞 動合同所帶來的法律后果，即勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù) 履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動

34、合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單 位應當按照經(jīng)濟補償金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。值得注意的是，用人單位在試用期內(nèi)依據(jù)第四十條第一項、第二項解除勞動合 同，需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，并 且需向勞動者支付經(jīng)濟補償。另外需注意，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除 勞動合同。另外根據(jù)勞動部辦公廳對關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同 問題的請示的復函（勞辦發(fā) 19951 號）的有關規(guī)定，如果勞動者在試用期內(nèi) 被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解 除勞動合同。九、試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同的程序 法律

35、雖賦予了用人單位在試用期內(nèi)依法解除勞動合同的權利，但也需遵循相關 的程序規(guī)定，不得隨意為之。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同應當遵守如下程序 規(guī)定：1 、用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的“說 明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。2 、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單 位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用 人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。3 、用人單位需制作解除勞動合同通知書送達給勞動者，同時向勞動者出 具具解除或者終止勞

36、動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關 系轉移手續(xù)。十、用人單位違法約定試用期的法律責任 勞動合同法第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期 的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動 者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償 金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：1 、用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長期限 比如：小張與公司簽訂了二年期限的勞動合同，合同中約定試用期為六個月， 試用期工資為 3000元，試用期滿后，工資為 3500 元。這就是約定的試用期超過法 律規(guī)定的最長期限的案例。勞

37、動合同法規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的， 試用期不得超過二個月。本案中小張與公司簽訂的勞動合同期限為二年，按照法律 規(guī)定試用期不得超過二個月。因此，小張可以向勞動行政部門投訴，由勞動行政部 門責令用人單位改正。假如該試用期已經(jīng)履行了五個月，則用人單位應當從第三個 月開始每月按照3500元的標準支付小張賠償金10500元（3500元X3個月），該 賠償金不包含用人單位已經(jīng)支付的工資 15000元（3000元X5個月）。2 、同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期。 勞動合同法規(guī)定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，如同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期的，視為違法約定試用期，

38、勞動行政部門可責 令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標 準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。3 、用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的 勞動合同中約定試用期勞動合同法第十九條第三款規(guī)定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或 者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”如果用人單位在以完成一定工 作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期，則應當承擔違法約定試 用期的法律后果。4 、用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的 勞動合同法第十九條第四款規(guī)定：“勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”如果用人單位與勞動 者簽訂一個單獨的試用期合同，或者用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限與約定 的試用期相同的，均為違法約定試用期。十一、勞動者在試用期解除勞動合同相關法律問題1 、勞