2020年新編二級人力資源管理師考試第二章-背書要點(diǎn)名師精品資料.

1、第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、主要原則和量化方法，員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成、類型、設(shè)計原理，以及品德測評、知識測評和能力測評的方法，夠運(yùn)用員工素質(zhì)測評的各種方法進(jìn)行企業(yè)員工招聘。知識要求一、員工素質(zhì)測評的基本原理（一）個體差異原理員工測評的對象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時，員工測評才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。（二）工作差異原理包括工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。還有就是工作權(quán)責(zé)的差異，即一個職位所具有的決策權(quán)力和決策影響力的不同。（三

2、）人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個性需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。二、員工素質(zhì)測評的類型（多選4類）（一）選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點(diǎn)如下：多選）1強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來；2測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解；3測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和

3、規(guī)范化；4測評指標(biāo)具有靈活性；5結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。（二）開發(fā)性測評：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。（三）診斷性測評：是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。其主要特點(diǎn)如下：1測評內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）；2結(jié)果不公開；3有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。（四）考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評中。其特點(diǎn)如下：1概括性；2結(jié)果要求有較高的信度與效度。三、員工素質(zhì)測評的主要原則（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合所謂客觀測評與主觀測評相結(jié)合是指在素質(zhì)測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法

4、，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補(bǔ)，而不要相互對立。（二）定性測評與定量測評相結(jié)合所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析測評，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進(jìn)行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化。靜態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺點(diǎn)是忽視了被測評者

5、的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測評。動態(tài)測評有利于了解被測評者素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神。但缺點(diǎn)是，不同的被測評者的測評結(jié)果，不便于相互比較。（四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)測評是對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實(shí)效的考查評定。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中驗證素質(zhì)。（五）分項測評與綜合測評相結(jié)合所謂分項測評，是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨(dú)立進(jìn)行

6、測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測評。以上原則既是素質(zhì)測評實(shí)踐經(jīng)驗及其技能技巧的科學(xué)總結(jié)，又是素質(zhì)測評實(shí)踐的思想方法。四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式（一）一次量化與二次量化一次量化：是指對素質(zhì)測評對象進(jìn)行直接的定量刻畫。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。二次量化：即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。二次量化的對象一般是指那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。（二）類別量化和模糊量化：都可以看做是二次量

7、化（第一次解釋的二次量化）類別量化：是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化：則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的錄屬程序分別賦值。（三）順序量化、等距量化與比例量化（都可以看做是二次量化）順序量化：一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。等距量化：比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。比例量化：又比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素

8、質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。（四）當(dāng)量量化所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系對測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。1標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，從它提示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、

9、主觀形式、半客觀半主觀形式；從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種；如果根據(jù)測評指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測定式與評定式。2標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實(shí)中的測評指標(biāo)分析來看，測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式（連續(xù)區(qū)間型與離散點(diǎn)標(biāo)式）、定義式、綜合式等。（多選）3標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨(dú)立意義，只有當(dāng)它們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時才有意義。（例p81）（二）

10、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對橫向結(jié)構(gòu)各項素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。1測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。在測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面。（1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為構(gòu)成。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。（2）行為環(huán)境要素，是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特性，主

11、要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。（3）工作績效要素，是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價。2測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：在測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。（1）測評內(nèi)容：是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。（2）測評目標(biāo)：是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。有的測評目標(biāo)是測評內(nèi)容點(diǎn)的直接篩選結(jié)果，而有的則是測評內(nèi)容的綜合。測評目標(biāo)是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。（3）測評指標(biāo)：是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)

12、準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型a)效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。b)常模參照性指標(biāo)體系：是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客體直接相關(guān)。六、品德測評法（一）frc品德測評法所謂frc品德測評法是事實(shí)報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測試方法。這種品德測評方法的基本思路是借助計算機(jī)的分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素

13、中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報告。（二）問卷法采用問卷測驗形式測試品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達(dá)多相個性問卷。（三）投射技術(shù)投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個手段。投射技術(shù)具有以

14、下特點(diǎn)：1測評目的的隱蔽性；2內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；3反應(yīng)的自由性。七、知識測評知識測評實(shí)際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定。知識測評可以從不同的層次進(jìn)行。美國教育學(xué)家布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)從低到高分為六個層次即：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。我國測評專家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國知識測評實(shí)踐，提出了知識測評的三個層次，即記憶、理解、應(yīng)用。八、能力測評（多選）能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評一般能力測評：也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和

15、團(tuán)體智力測驗。特殊能力測評：主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求。主要包括文書能力測評、操作能力測評和機(jī)械能力測評。創(chuàng)造力測評：比較著名的三個創(chuàng)造力測評是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)和吉爾福德知力結(jié)構(gòu)測驗，又稱南加利福尼亞大學(xué)測驗。學(xué)習(xí)能力測評：其方式為心理測驗、面試、情境測驗等。其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。能力要求一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施（一）準(zhǔn)備階段1收集必要的資料2組織強(qiáng)有力的測評小組3測評方案的制定（二）實(shí)施階段測評的實(shí)施階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。1

16、測評前的動員2測評時間和環(huán)境的選擇3測評操作程序（三）測評結(jié)果調(diào)整1引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足（多選題）2測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析（在素質(zhì)測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差）、相關(guān)分析、因素分析。3測評數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測評結(jié)果1測評結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述2員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3測評結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序?qū)W習(xí)目標(biāo)掌握面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢、基本程序、實(shí)施技巧，以及面試實(shí)施過程中的常見問題

17、與改進(jìn)。知識要求一、面試的內(nèi)涵面試是指在特定的時間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。（其特點(diǎn)為：以談話和觀察為主要工具；面試是一個雙向溝通的過程；面試具有明確的目的性；面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的；面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。了解即可）二、面試的類型1根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面度。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)

18、化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的柜架結(jié)構(gòu)，也不使用確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。2根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式；小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。3根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。4根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面

19、試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的；在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。三、面試的發(fā)展趨勢1面試形式豐富多樣2結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3提問的彈性化4面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5面試考官的專業(yè)化6面試的理論和方法不斷發(fā)展能力要求一、面試的基本程序（一）面試的準(zhǔn)備階段1制定面試指南（1）面試團(tuán)隊的組建（2）面試準(zhǔn)備（3）面試提問分工和順序（4）面試提問技巧（5）面試評分方法2準(zhǔn)備面試問題（1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重（2）提出面試問題3評估方式確定（1）確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)（2）確定面試評分表4培訓(xùn)面試考官（二）

20、面試的實(shí)施階段1關(guān)系建立階段2導(dǎo)入階段3核心階段4確定階段5結(jié)束階段（三）面試的總結(jié)階段面試結(jié)果的處理工作包括三個方面內(nèi)容：1綜合面試結(jié)果2面試結(jié)果的反饋3面試結(jié)果的存檔（四）面試的評價階段二、面試中的常見問題（可出案例2008年5月考題10分）1面試目的不明確2面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3面試缺乏系統(tǒng)性4面試問題設(shè)計不合理（1）直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個性的問題（2）多項選擇式的問題5面試考官的偏見：第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力三、面試的實(shí)施技巧1充分準(zhǔn)備2靈活提問3多聽少說4善于提取要點(diǎn)5進(jìn)行階段性總結(jié)6排除各種干擾7不要帶有個偏見8在傾聽時注意思考9注意肢體語言溝通注意事項員工招

21、聘時應(yīng)注意的問題：1簡歷并不能完全代表本人2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3不要忽視求職者的個性特征4讓應(yīng)聘者更多地了解組織5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7關(guān)注特殊員工8慎重做決定9面試考官要注意自身的形象第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施學(xué)習(xí)目標(biāo)-行為了解結(jié)構(gòu)化面試問題的類型，掌握結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法，掌握特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法描述面試法的內(nèi)涵及實(shí)施要點(diǎn)知識要求一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型面試問題通常會涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價、家庭背景、求職動機(jī)、專業(yè)知識和技能等方面。具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題

22、、行為性問題。（見例p113）二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試簡稱bd(behaviordescription)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。（一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)：用過去的行為預(yù)測未來的行為；識別關(guān)鍵性的工作要求；探測行為樣本。（二）行為描述面試的假設(shè)前提：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；說和做是截然不同的兩碼事。（三）行為

23、描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素：1情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；2目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；3行動（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動；4結(jié)果（result），即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。能力要求一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟1構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱3制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表4培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5結(jié)構(gòu)化面試及評分6決策二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的

24、構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化問題的設(shè)計；評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。第三單元群體決策法的組織與實(shí)施學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握招聘決策中的群體決策方法群體決策法：是指在招聘活動中，組建決策團(tuán)隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)：決策人員的來源廣泛；決策人員不唯一；群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性。能力要求群體決策法的具體步驟：建立招聘團(tuán)隊；實(shí)施招聘測試；作出聘用決策第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握評價中心的含義和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型和優(yōu)缺點(diǎn)，以及

25、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施流程，能夠進(jìn)行實(shí)際操作。知識要求一、評價中心的含義評價中心：是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。評價中心的主要作用是：1用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；2用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)是分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；3用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評價中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。評價中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderlessgroupdiscussio

26、n簡稱lgd）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6-9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型1根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進(jìn)行。2根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題