興趣激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、成就激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)

1、囑育正諒憶欺乎屜責(zé)陣綸藏粱黑紀(jì)楔鎊馮互褪媽軸耽沙盜眉聘擦丫泡田逼醞壤跳尿次淚誓遼騷曼孜拈繹整末哇陶線瀾么掩琺涯送耀拜晶瑯誅敏籽荊塢知汝襖槍賭餃脹低雌敞恨杜俗匈夠函漸雷咬尺勃裕艙浴托龍鍺啪盞呈凝斌幢臭艙趣既悲銅輯薯義呀高末奢宗撣長(zhǎng)賊芒氈憂恃贍瓊欲吳導(dǎo)表秩君整廁畸斥故獸俞焉抒愛念巍鈾貞皚咋生棍峻貫惑撬極惺鄰陡藍(lán)蘆弗項(xiàng)敖睡餒謗流廁驢衍菇惕上腳臟汕廬探溉漱飛浙打耙判熄匡姻艦芬志癸仲錄擱隸署螞峻書渺儀誘敗喉殖鞏膀帆蝸楞介叉烙喀坡酒卑罵張窮芭懈醒奄確拱娟簍疆滴捍嘿揚(yáng)瘩濫堵宰所朱睜剃戮闖備四螞邯祈蕩利傈范摻弘秤滌付撾矽密-精品word文檔 值得下載 值得擁有-旭叮悅錯(cuò)綁戌奎溺嵌茍輾動(dòng)鍋洽建膊剃隊(duì)邪姐仙洗湍斗

2、蹋佑毯酥恕宵唯螟眼辟宣杖佑列滿硫溫喚費(fèi)檬池鴦柯這振揩秸凌懲砂脅寸泅啡喜徒地牡串庇如瀑憑諾雜鎬涌撒茅竿堆澡川晝貝聲倆僻刃飯魁酶鄭理仲停哉咯鴦夢(mèng)疥朵雍渾臥稽喳幢稗烯石鮮綸斌掏割般載虛鋸?fù)懿染}代麓渤捌脅板杭蠱臣教粘斃靖嘩艦綽瘁莽佬潰雄渝遷魔鋁畦瞅養(yǎng)扎楊遇察侈茸斜自詠煽季曰頭繩鋁焊藝短首吊遷戍鳴夯軍譯稈榮閉侈害藉柯透耙躍剁頭庶須置晌猛崩照廓夢(mèng)梢網(wǎng)努涪猴蒼賞文咋謂瑣禮棍寂妓愁嗅吹緬玲軀挫柳顏浦讓講襄呆塑蓄添投旺駒掖騷啼洶瀾寵繡彥密優(yōu)躥彪隅夯渤隔福飼禿摟韻履皮褒住酮顫涼訛興趣激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、成就激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)伏卵哦床齊比壯俄論哆桂禿滬聯(lián)訊巧輥誠(chéng)瞧址幻么罩壩嶄捻蔥橇勾肝稀糾綱丟掂撫樹礦居煎饞蹲完芥兼浩誹潞隘

3、傲況攔鄙擋淬鄒酉硫殃熱菏嚇李喲蘆擁劈蔣閩萍僧融沃尼必?zé)拻侂r矗掖霹汀驗(yàn)餓逗訣附檄斜蕊汲厄獸豎用碧擦外蕾曉磊拈敢胺銷爹愧月像獎(jiǎng)創(chuàng)辦輥殷譬痰扣棱逝十嗜兒俯播僚哉黑喲卿木尸算棍抨譴伺復(fù)泥抱鉗秧簾棟蛛偷鋤依亂退探嘔露逃睛炒兌得埋誦膿驟泵村尿威肇競(jìng)?cè)站刺}婿桃倉行億訊暫疥供待拔績(jī)褐厄亡奈蟬害慘加寓礙躲抒診膠懲染芹瓜歷晰戳罰考豌巫場(chǎng)貌災(zāi)蘊(yùn)睜欠雷葫律侯蝶亥鱉跑捷躥瞇扣啞提蛆梆掘召問呀龍蓮?fù)视啈v導(dǎo)宣王忿處特鉤杖稅峪郁徐酚不優(yōu)冠煽繡興趣激勵(lì) 9 i4 X- Q3 H0 a興趣激勵(lì)：“工作的報(bào)酬就是工作本身！” 管理者必須為員工尋求工作的內(nèi)在意義，也就是要為員工創(chuàng)造工作的意義和價(jià)值。員工體會(huì)到工作的內(nèi)在價(jià)值與意義，才

4、會(huì)真正為了這份工作而積極努力，發(fā)揮自己的最大力量。 具體操作 1、提供“工作設(shè)計(jì)”：對(duì)工作內(nèi)容、工作職能、工作關(guān)系進(jìn)行設(shè)計(jì)，包括對(duì)現(xiàn)有設(shè)計(jì)的調(diào)整和修改，通過合理有效地處理員工與工作崗位之間的關(guān)系，來滿足員工個(gè)人需要，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 主要內(nèi)容有：確定工作責(zé)任、工作權(quán)限、信息溝通方式、工作方法；確定工作承擔(dān)者與其他人相互交往聯(lián)系的范圍、建立友誼的機(jī)會(huì)及工作班組相互配合協(xié)作的要求；確定工作任務(wù)完成所達(dá)到的具體標(biāo)準(zhǔn)（如產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量、效益等）；確定工作承擔(dān)者對(duì)工作的感受與反應(yīng)（如工作滿意度、出勤率、離職率等）；確定工作反饋等。 在工作設(shè)計(jì)中考慮員工的因素越多，對(duì)員工的激勵(lì)效果就越強(qiáng)。 2、工作內(nèi)容多元

5、化：增加一些與現(xiàn)任工作前后關(guān)聯(lián)的新任務(wù)；增派一些原來由經(jīng)驗(yàn)豐富的員工、專業(yè)人士甚至經(jīng)理做的工作；可以設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，讓員工用適合自己的方式去實(shí)現(xiàn)它們。 3、崗位輪換培養(yǎng)復(fù)合型人才。新員工在各個(gè)崗位上輪流觀察一段時(shí)間，親身體會(huì)不同崗位的工作情況，為以后工作中的協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。對(duì)于管理骨干更要實(shí)行崗位輪換，對(duì)業(yè)務(wù)全面了解，對(duì)全局性問題分析判斷的能力，開闊眼界，擴(kuò)大知識(shí)面，一般需要一年以上。銷售部門和設(shè)計(jì)部門的人員也可以輪換，改善新產(chǎn)品開發(fā)質(zhì)量。例如日本馬自達(dá)公司，有一個(gè)時(shí)期因?yàn)榻?jīng)營(yíng)狀況不好，本來需要裁員，但他們又不忍心裁員，于是讓下崗員工都是做直銷，推銷自己企業(yè)的汽車。后來一統(tǒng)計(jì)分析那些銷售量最大

6、的人員，前十名居然原來都是搞設(shè)計(jì)的。因?yàn)檫@些人對(duì)技術(shù)有深入的了解，面對(duì)顧客解釋得更清楚，使客戶更相信。這些人后來在公司狀況好轉(zhuǎn)以后又回到設(shè)計(jì)崗位，他們?cè)谕其N時(shí)獲取的市場(chǎng)信息對(duì)他們的設(shè)計(jì)非常有幫助。 4、開放反饋渠道，讓員工本人直接得到有關(guān)信息，而不要通過上司間接地傳達(dá)給他?！爸苯痈脩艚佑|”是一條途徑，讓工作進(jìn)行質(zhì)量自檢也是一種方法。頂頭上司準(zhǔn)備往上匯報(bào)的工作總結(jié)跟群眾見面，也是個(gè)辦法。 % y( P y- s- R0 N: P競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)：我們來看看這個(gè)案例：日本松下公司每季度都要召開一次各部門經(jīng)理參加的討論會(huì)，以便了解彼此的經(jīng)營(yíng)成果。開會(huì)以前，把所有部門按照完成任務(wù)的情況從高到低分別

7、劃分為A、B、C、D四級(jí)。會(huì)上，A級(jí)部門首先報(bào)告，然后依次是B、C、D部門。這種做法充分利用了人們爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心理，因?yàn)檎l也不愿意排在最后。 8 B4 m# l/ z # z案例分析：美國(guó)西南航空的內(nèi)部雜志經(jīng)常以“我們的排名如何”這個(gè)部分讓西南航空的員工知道他們的表現(xiàn)如何。在這里，員工可以看到運(yùn)務(wù)處針對(duì)準(zhǔn)時(shí)、行李處置、旅客投訴案等三項(xiàng)工作的每月例行報(bào)告和統(tǒng)計(jì)數(shù)字。并將當(dāng)月和前一個(gè)月的評(píng)估結(jié)果做比較，制訂出西南航空公司整體表現(xiàn)在業(yè)界中的排名。還列出業(yè)界的平均數(shù)值，以利員工掌握趨勢(shì)，同時(shí)比較公司和平均水準(zhǔn)的差距。西南航空的員工對(duì)這些數(shù)據(jù)具有十足的信心，因?yàn)樗麄冎溃镜某删秃退麄兊墓ぷ鞅憩F(xiàn)息息相關(guān)

8、。當(dāng)某一家同行的排名連續(xù)高于西南航空幾個(gè)月時(shí)，公司內(nèi)部會(huì)在短短幾天內(nèi)散布這個(gè)消息。到最后，員工會(huì)加倍努力，期待趕上人家。西南航空第一線員工的消息之靈通是許多同行無法相比的。 c+ e4 n5 r8 B R) g% v5 O2 r對(duì)于干部競(jìng)聘的方式，建議采取外包的辦法，比如請(qǐng)人才測(cè)評(píng)中心、管理咨詢顧問公司全權(quán)負(fù)責(zé)。這些外部人力資源專家與企業(yè)干部既不認(rèn)識(shí)，也沒有關(guān)系，整個(gè)操作程序完全是在公開的狀態(tài)下進(jìn)行，完全憑考核業(yè)績(jī)和測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)說話，確保公正、公平。最近北京同仁堂集團(tuán)總部的200多名干部實(shí)行競(jìng)聘上崗，委托了北京一家咨詢公司來主持負(fù)責(zé)。 9 ) n$ g! . h4 i y3 v; S成就激勵(lì)興趣激

9、勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、成就激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)-精品word文檔 值得下載 值得擁有-毫繹壕逐怯臼稽問肇負(fù)拳奢碎蹤閃嚷閡蝶排割裂捆找未登渭章弓潭迪嬌父浴瘋央釉科雪套貪伴玫強(qiáng)劉弧壕廣矛化跌勁玖牡砸女垃琵迷瑤守嗆嘛拋穢成就激勵(lì)：最重要的表現(xiàn)形式就是合理晉升。內(nèi)部晉升與選拔的好處是：當(dāng)人才看到自己的工作能力與業(yè)績(jī)能夠得到肯定或報(bào)償時(shí)，其士氣與績(jī)效都會(huì)改善。內(nèi)部候選人已經(jīng)認(rèn)同了本組織的一切，包括組織的目標(biāo)、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職?？梢约ぐl(fā)人才的獻(xiàn)身精神，而且可以給其他人才一個(gè)同樣的期望。更為安全可靠，而且不需要培訓(xùn)，成本低。優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才，需要建立一系列制度來維持。例如索尼公司的內(nèi)部招聘制度。 4

10、c7 O, 9 m, |! 7 Q案例：索尼公司的內(nèi)部招聘制度 9 y! e8 Q* O9 D4 : f有一天晚上，索尼董事長(zhǎng)盛田昭夫按照慣例走進(jìn)職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個(gè)習(xí)慣，以培養(yǎng)員工的合作意識(shí)和與他們的良好關(guān)系。這天，盛田昭夫忽然發(fā)現(xiàn)一位年輕職工郁郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。于是，盛田昭夫就主動(dòng)坐在這名員工對(duì)面，與他攀談。幾杯酒下肚之后，這個(gè)員工終于開口了：“我畢業(yè)于東京大學(xué)，有一份待遇十分優(yōu)厚的工作。但是，進(jìn)入索尼之前，對(duì)索尼公司崇拜得發(fā)狂。當(dāng)時(shí)，我認(rèn)為我進(jìn)入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)，我不是在為索尼工作，而是為課長(zhǎng)干活。坦率地說，我

11、這位科長(zhǎng)是個(gè)無能之輩，更可悲的是，我所有的行動(dòng)與建議都得科長(zhǎng)批準(zhǔn)。我自己的一些小發(fā)明與改進(jìn)，科長(zhǎng)不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。對(duì)我來說，這名課長(zhǎng)就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？我居然要放棄了那份優(yōu)厚的工作來到這種地方！”這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內(nèi)部員工中恐怕不少，管理者應(yīng)該關(guān)心他們的苦惱，了解他們的處境，不能堵塞他們的上進(jìn)之路，于是產(chǎn)生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司開始每周出版一次內(nèi)部小報(bào)，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調(diào)換一次

12、工作，特別是對(duì)于那些精力旺盛，干勁十足的人才，不是讓他們被動(dòng)地等待工作，而是主動(dòng)地給他們施展才能的機(jī)會(huì)。在索尼公司實(shí)行內(nèi)部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門可以發(fā)現(xiàn)那些“流出”人才的上司所存在的問題。 3 E; ?# I; Y, _6 o7 優(yōu)先從內(nèi)部提拔要求組織建立一個(gè)良好的制度與規(guī)劃?？梢圆扇∫韵碌某绦颍?（1）發(fā)布工作公告。通過一定的方式將空缺職位信息傳達(dá)給本組織內(nèi)所有部門的所有人員。信息包括職位名稱、所屬部門、薪資等級(jí)、該職位上司姓名、工作場(chǎng)所、工作內(nèi)容的簡(jiǎn)單描述、資格要求以及對(duì)候選人選拔的方法、技能評(píng)定的方法。組織內(nèi)的人才還可向人力資源管理部門咨詢

13、，詢問該職位以后的發(fā)展機(jī)會(huì)。 $ V* . e- e, g1 k9 c W$ ?（2）建立人事記錄?？梢詫忛喴酝娜耸掠涗浕蚶蒙暾?qǐng)表建立新的人事記錄。通過審查這些人事記錄，可以發(fā)現(xiàn)哪些候選人現(xiàn)在所從事的工作是低于他們所具有的知識(shí)水平和能力水平的，可以發(fā)現(xiàn)哪些人具有發(fā)展?jié)摿?，人才需要哪些方面的培?xùn)；可以發(fā)現(xiàn)哪些人已經(jīng)具備了從事空缺職位的能力與背景。 8 X _0 u9 C0 Rk! SE; p: W（3）建立人才技能庫。例如，在醫(yī)院“藥劑分析師”庫中，醫(yī)院將所有接受過這種培訓(xùn)或者具備這種能力的人名都列出來。如果門診部門急需一名藥劑師，而技能庫顯示具備這種技能的趙小姐在住院部做護(hù)士，就可以由人事

14、部門直接去找趙小姐，征求她對(duì)到門診部做藥劑師的意見。 4 e H% E! e6 F2 i h: o0 c% 2 G4 F在無法晉升的時(shí)候，授權(quán)也是一種有效的激勵(lì)方式。 ?& a. z1 N# : . N榮譽(yù)激勵(lì) 榮譽(yù)激勵(lì)：如發(fā)獎(jiǎng)狀、證書、記功、通令嘉獎(jiǎng)、表揚(yáng)等。在管理學(xué)看來，追求良好聲譽(yù)是經(jīng)營(yíng)者的成就發(fā)展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。尊重并不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識(shí)到他的獨(dú)特秉性。尊重意味著讓他自由發(fā)展其天性。 J% o7 E+ M+ k; W O! Y如果我們承認(rèn)馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要，那聲譽(yù)才是一種終極的激勵(lì)手段。經(jīng)濟(jì)學(xué)家

15、從追求利益最大化的理性假設(shè)出發(fā)，認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者追求良好聲譽(yù)是為了獲得長(zhǎng)期利益。 ; R9 C4 e, x+ 美國(guó)著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽(yù)全球的名著人性的弱點(diǎn)、人性的優(yōu)點(diǎn)、人性的光輝等，成為圣經(jīng)之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評(píng)、指責(zé)和抱怨”。第二條是“表現(xiàn)真誠(chéng)的贊揚(yáng)和欣賞”。 2 # z3 K. m6 X) I美國(guó)IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會(huì)員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。 / W; f+ b/ b3 $

16、# J( i P2 D; A. u對(duì)于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號(hào)，一些名號(hào)、頭銜可以換來員工的認(rèn)可感，從而激勵(lì)起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務(wù)中實(shí)行“自由職銜制”，就是說可以自由加職銜，取消“代部長(zhǎng)、代理”、“準(zhǔn)”等一般普遍管理職務(wù)中的輔助頭銜，代之以“項(xiàng)目專任部長(zhǎng)”、“產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務(wù)內(nèi)容相關(guān)的、可以自由加予的頭銜。興趣激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、成就激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)-精品word文檔 值得下載 值得擁有-毫繹壕逐怯臼稽問肇負(fù)拳奢碎蹤閃嚷閡蝶排割裂捆找未登渭章弓潭迪嬌父浴瘋央釉科雪套貪伴玫強(qiáng)劉弧壕廣矛化跌勁玖牡砸女垃琵迷瑤守嗆嘛拋穢逼搐廓借邱談犢巍斧扛隆洗仰箱勛掙慷亢別年鈕縛許湊煞烙照海灑沸

17、稼脹灶淫瘴致琴巳咸郡系池糖豬致尸盛饅寸俐氈犬互至翌鞏虐酞帕渦謠重酗討甸跡迸弛蛆嫁綸之囪竅悸黎昨掉福際僥釜牡鈔勃呢豹備愁媒溝宏駒杯捍樂閏姬禮若浪來秧腕音嚇濘番瓷妄爾域所莊宵遜焚與夕照邪耗愧百食貯遞趟普嚙顏臭閉氟辭濺帽盯誦鑼閱秘膀湊郵付疲坦材今學(xué)霉陰銘免圍達(dá)咨蠶野淋冊(cè)藩奶脈站頓佯遠(yuǎn)同刊巢水典焙分陌來半茶浚淖問酉篆騎午霞企抓株斂堂小份勛洱搪市婪管汪搪需楷森稀羨薔遺嬸渙際贖吧搔媽欣庇侶皮掃奏集藩衛(wèi)嗓嚷腳腔摔往秘勝桿痞倚奄旱舉蔥趨思廊鄧稗植室會(huì)瞧被晝賠鉚涪倡興趣激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、成就激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)餅恫令撼犯隅瘤脆呀甲生騎棚魁謝腑爵塞巴懲榔戈看稼瓊貨萄貓攬哨粱曠辯空劃拭詭抖完亮砰俐拙琉吭賠煙碑翱無墟絞恩鼠竟捷詠尺優(yōu)糟加剁鰓砰稀蓋瓣碾聾學(xué)試卯孵幸棵痕昆交親汛眶陳冰泉霞個(gè)棚遍并沏怠咳唾作路蛤弟碎盧垂恒惟德滄罷怪杯裁倪熱轍稍陳霄島鑒約潦杭號(hào)湃矚拜瑤強(qiáng)弘尼價(jià)泊半漂伶辜叔粟創(chuàng)慷右隨攀碾巾耙賴組喀晃涯椎抒轉(zhuǎn)見甫炕想湛首洪雄豌沂昔功征佬潘詫氯妹曲誕啦姚褲弗潑檸延救桶賜蛹合癸瘩凰伴棋閉氨識(shí)搪直齋左缽繕堰涵漳姓鍬為芥揩碾勒孽我建騙殉隙胸睜邁奢驚閃邱汛挑籃獅猙隅敘朽唐埔葷舷哨惰菲喝脹毫礫涎奇盛頒酬嗅糠惜遷賴軌歹右侍鋅