企業(yè)員工績(jī)效量化考核的技術(shù)與方法

1、企業(yè)員工績(jī)效量化 考核的技術(shù)和方法 績(jī)效考核與 企業(yè)管理是 什么關(guān)系？ 沒(méi)有考核就沒(méi)有管沒(méi)有考核就沒(méi)有管 理?？己斯ぷ髯龊昧?，理?？己斯ぷ髯龊昧?， 管理工作就完成了管理工作就完成了50%； 考核沒(méi)有做好，管理工考核沒(méi)有做好，管理工 作還有作還有90%沒(méi)有完成。沒(méi)有完成。 企業(yè)存在和企業(yè)存在和 發(fā)展所面臨發(fā)展所面臨 的問(wèn)題的內(nèi)的問(wèn)題的內(nèi) 在關(guān)系分析在關(guān)系分析 資金 問(wèn)題 技術(shù) 問(wèn)題 質(zhì)量 問(wèn)題 管理 問(wèn)題 人才 問(wèn)題 市場(chǎng) 問(wèn)題 品牌 問(wèn)題 企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)谀睦飳で?？企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)谀睦飳で螅?崗位 角色 企業(yè) 組織 目標(biāo) 體系 業(yè)務(wù) 流程 企業(yè) 文化 企業(yè)業(yè)績(jī)：銷售收入、市場(chǎng)份額、投資收益企業(yè)業(yè)績(jī)：銷售收

2、入、市場(chǎng)份額、投資收益 員工 業(yè)績(jī) 員工業(yè) 績(jī)總和 員工 能力 員工努 力程度 崗位 激勵(lì) 經(jīng)營(yíng)剩余 分享系數(shù) 崗位競(jìng) 爭(zhēng)乘數(shù) 資源 乘數(shù) 財(cái)務(wù) 機(jī)制 選聘 機(jī)制 圖35 企業(yè)構(gòu)成與運(yùn)行分析模型 目標(biāo) 體系 組織 架構(gòu) 企業(yè) 文化 崗位 角色 業(yè)務(wù) 流程 目標(biāo) 體系 1. 1.素質(zhì)能力素質(zhì)能力 2.2.意志愿望。意志愿望。 3.3.熱情耐力熱情耐力 4.4.激情沖勁激情沖勁 前提條件前提條件 意愿動(dòng)機(jī)意愿動(dòng)機(jī) 耐心韌力耐心韌力 犧牲精神犧牲精神 v 聘用聘用(engagement)管管 理理 v 培訓(xùn)培訓(xùn)(earth up)管理管理 v 發(fā)展發(fā)展(evolution)管理管理 （3e3e模型）

3、模型） v 愿景愿景(wish)設(shè)計(jì)管理設(shè)計(jì)管理 v 溝通交流溝通交流 (communication)管管 理理 v 授權(quán)支持授權(quán)支持(license) 管理管理 v 績(jī)效考核績(jī)效考核(assess)管理管理 v 酬賞兌現(xiàn)（酬賞兌現(xiàn)（prize）管理）管理 （wwclapclap環(huán)路）環(huán)路） v 尊重尊重(devoir) v 信任信任(crecit) v 關(guān)懷關(guān)懷(care) （dccdcc組合組合) ) v 情緒誘導(dǎo)情緒誘導(dǎo) （emotion activize）管理）管理 v 情緒發(fā)泄情緒發(fā)泄 （emotion abreact）管理）管理 v （ea-eaea-ea組合組合) ) 幫您思考幫

4、您思考 一名統(tǒng)計(jì)學(xué)家遇到一位數(shù)學(xué)家，統(tǒng)計(jì) 學(xué)家調(diào)侃數(shù)學(xué)家說(shuō)道：“你們不是說(shuō)若 ，且則嗎！那么想必你 若是喜歡一個(gè)女孩，那么那個(gè)女孩喜歡的 男生你也會(huì)喜歡羅？” 數(shù)學(xué)家想了一下反問(wèn)道：“那么你把 左手放到一鍋一百度的開水中，右手放到 一鍋零度的冰水里，想來(lái)也沒(méi)事吧！因?yàn)?它們平均不過(guò)是五十度而已！” 考核工作要 解決的問(wèn)題 有哪些？ 你認(rèn)為績(jī)效 考核的困難 何在？ 績(jī)效考核的績(jī)效考核的 三大難題三大難題 標(biāo)準(zhǔn)量化； 綜合平衡； 橫向比較。 績(jī)效考核面 臨的問(wèn)題是 什么？ 為什么要考核？為什么要考核？ 由誰(shuí)考核？由誰(shuí)考核？ 考核什么？考核什么？ 什么時(shí)候考核？什么時(shí)候考核？ 如何考核？如何考核？

5、五大常五大常 規(guī)問(wèn)題規(guī)問(wèn)題 為什么要為什么要 考核？考核？ 希望他人對(duì)自己工作有一個(gè)公 正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面 的考核評(píng)價(jià)。從而構(gòu)成“人無(wú) 我有”結(jié)構(gòu)，以獲得自我價(jià)值 實(shí)現(xiàn)這種高尚需要的滿足。 員工員工 滿足知人、用人、留人和激勵(lì) 人的需要，最直接的原因是核 定工資、發(fā)放獎(jiǎng)金的需要。 老板老板 幫您思考幫您思考 一個(gè)女生前一天晚上得 到男朋友的訂婚戒指，但竟 沒(méi)有一個(gè)同學(xué)注意到，令她 忿忿不平。到下午大家坐著 談天的時(shí)候，她突然站起來(lái) 大聲說(shuō)：“哎呀，這里真熱 呀，我看我還是把戒指脫下 來(lái)吧?！?由誰(shuí)考由誰(shuí)考 核？核？ 個(gè)人利益；個(gè)人利益； 私人情感；私人情感； 獨(dú)有偏好。獨(dú)有偏好。 幫您

6、思考幫您思考 從前有個(gè)富商生性吝嗇，他兒子在外面借了許多債，他不肯 償還，兒子只好言明等父親死后再還。有一天兒子實(shí)在等不及 了，就和債主商量要活埋父親。他們替富商沐浴更衣，硬把他 放入棺材。過(guò)路的法官聽到商人呼天喊地的聲音，便前來(lái)詢問(wèn)。 富商在棺材里聽見后，以為有救了，便喊道：“救命呀！大人！ 我兒子要活埋我！” 法官質(zhì)問(wèn)富商的兒子：“你怎么能活埋你的父親呢？” 做兒子的答道：“大人，他在騙你，他真的死了！不信你問(wèn)他。 法官轉(zhuǎn)身問(wèn)周圍的人：“你們都能作證嗎？” “我們作證?！北妭骰卮稹?于是法官對(duì)棺材里的富商說(shuō)道：“我怎么能相信你原告一 個(gè)人呢，難道這么多人都說(shuō)謊嗎？”說(shuō)完，他一揮手宣判道：

7、 “埋吧！” 考核的標(biāo)準(zhǔn)要求考核的標(biāo)準(zhǔn)要求 v 充分給予崗位角色本人參與其績(jī)效考核活 動(dòng)的權(quán)力，保證績(jī)效考核工作的透明性； v 讓?shí)徫唤巧纳纤驹诳?jī)效考核中主要發(fā)揮 審核作用，避免單純用上司的主觀評(píng)價(jià)來(lái) 代替對(duì)履職者的績(jī)效考核； v 人力資源部在考核工作中，主要是提供技 術(shù)支持或組織協(xié)調(diào)； v 要給予崗位角色本人績(jī)效考核結(jié)果評(píng)價(jià)認(rèn) 定和申訴的權(quán)力； v 隔級(jí)上司在崗位角色提出考評(píng)結(jié)果異義的情 況下，必須界入到這一工作中來(lái)進(jìn)行復(fù)核； v 不要夸大同事和下屬在績(jī)效考核工作中的作 用，他們所能起的作用僅僅是監(jiān)督，要避免 用同事和下屬的民主投票評(píng)價(jià)代替績(jī)效考核； v 要讓?shí)徫唤巧?wù)的內(nèi)、外部客戶，

8、提出 他們對(duì)崗位角色所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量 的評(píng)價(jià)，并將其評(píng)價(jià)要作為一個(gè)重要的佐證 依據(jù)； v 考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要求實(shí)行崗位角色、 上司主管、人事專員三結(jié)合，以保 證考核標(biāo)準(zhǔn)本身的全面和準(zhǔn)確； v 考核標(biāo)準(zhǔn)的確定必須以企業(yè)組織對(duì) 崗位要求為依據(jù)，不能因人而異； v 考核標(biāo)準(zhǔn)在每年考核結(jié)束后根據(jù)相 關(guān)實(shí)際和橫向比較情況要求做一次 審核，對(duì)明顯存在問(wèn)題的內(nèi)容要及 時(shí)做出調(diào)整。 以履職人自己為主體，由他 自己全面總結(jié)評(píng)價(jià)他的工作，并 提供其業(yè)績(jī)的見證材料，上司主 管僅僅對(duì)照實(shí)際進(jìn)行審核，并公 開亮出考核初步結(jié)果，然后讓同 事下屬進(jìn)行監(jiān)督。 最佳 選擇 考核什考核什 么？么？ 幫您思考幫您思考 有一位

9、老頭子每天都會(huì)騎著一輛摩托車從加拿大進(jìn)入美國(guó)。 邊界警察覺得很奇怪，有一天就將那人攔了下來(lái)，問(wèn)道： 你背上每天背的那個(gè)包包里面放的是什麼？老頭說(shuō)是沙！ 警察不信?。?檢查一看果然是沙，又有一天檢查還是沙，終於有一天， 警察實(shí)再受不了了，將那老頭再攔下來(lái)說(shuō)：你老實(shí)告訴我， 你是不是在走私，我絕對(duì)不抓你！ 老頭說(shuō)：是！ 再問(wèn)：那你走私的到底是什麼？ 摩托車！ 什么時(shí)候考什么時(shí)候考 核？核？ 圖419 績(jī)效考核頻率優(yōu)選曲線：成本效益分析曲 v 考核的頻率要盡可能地高。 v 績(jī)效考核的頻率，必須在成本收 益平衡點(diǎn)分析的基礎(chǔ)上確定，不能 隨意制定績(jī)效考核周期。 v 績(jī)效考核周期要保持相對(duì)穩(wěn)定，避 免績(jī)效

10、考核周期的長(zhǎng)短有過(guò)大的波 動(dòng)。 考核的標(biāo)準(zhǔn)要求考核的標(biāo)準(zhǔn)要求 考核方法的選擇 如何考核？如何考核？ 是保證績(jī)效考核質(zhì) 量最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。 v 必須實(shí)現(xiàn)真實(shí)的量化考核，避免選用只有裝飾價(jià) 值的數(shù)量計(jì)算模型； v 要有績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)的提供和審核，以保證績(jī)效考 核的客觀性； v 要盡量避免采用建立在主觀評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的量表評(píng) 價(jià)法； v 要適應(yīng)崗位的工作特點(diǎn)要求，不能一刀切； v 要充分考慮企業(yè)的實(shí)際，力求簡(jiǎn)單，操作方便； v 績(jī)效考核方法在選定后，要進(jìn)行全面的培訓(xùn)，以 讓管理人員都掌握。 考核的標(biāo)準(zhǔn)要求考核的標(biāo)準(zhǔn)要求 v 表格內(nèi)容要簡(jiǎn)潔明了； v 表格工具的設(shè)計(jì)要避免過(guò)多地轉(zhuǎn)手； v 有內(nèi)部局域網(wǎng)的企

11、業(yè)，可把考核表 格工具放在網(wǎng)上進(jìn)行交流，以減少 考核成本； v 考核工具要能夠充分反映考核的意 圖以及所選擇的方法。 考核的標(biāo)準(zhǔn)要求考核的標(biāo)準(zhǔn)要求 高質(zhì)量績(jī)效考 核的標(biāo)準(zhǔn)要求 有哪些？ 不摻雜任何考核評(píng) 價(jià)人的主觀偏見 標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一 用事實(shí)說(shuō)話 與實(shí)際相對(duì)應(yīng) 不能以偏概全 公正公正 準(zhǔn)確準(zhǔn)確 客觀客觀 公平公平 全面全面 v 事先以工作標(biāo)準(zhǔn)要求和工作指令要求的 形式，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作出界定，并且 要求有明確的文字描繪限定。 v 只能按照工作標(biāo)準(zhǔn)所界定的要求或工作 指令下達(dá)時(shí)界定的要求，對(duì)崗位角色的 績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。 v 不能把崗位角色的個(gè)人偏好，加入到績(jī) 效評(píng)價(jià)依據(jù)之中，只能就工作所形成的 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)

12、價(jià)其績(jī)效。 v 同一崗位，必須用同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn) 行考核，不允許有任何形式的 歧視和偏袒。 v 能量化的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，都必 須量化，并用量化的結(jié)果對(duì)比 來(lái)確定績(jī)效。 v 要以崗位角色的自我評(píng)價(jià)為依據(jù)來(lái)評(píng)價(jià) 其績(jī)效成績(jī)，并用準(zhǔn)確的事實(shí)來(lái)審定。 v 不能一目了然的績(jī)效評(píng)價(jià)，都必須提供 能說(shuō)明其評(píng)價(jià)的佐證材料，用事實(shí)說(shuō)話。 v 沒(méi)有佐證材料的肯定性評(píng)價(jià)，作為績(jī)效 考核實(shí)施人的上司和同事都有權(quán)刪除， 沒(méi)有事實(shí)來(lái)說(shuō)明其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的寧可 不作評(píng)價(jià)。 v 績(jī)效考核的方法不能選用主觀等級(jí)打分 的量表評(píng)價(jià)法。 v 對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)之前，每 個(gè)考核人都要全面熟悉被考核人的 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和履職事實(shí)。 v 給被考核

13、人對(duì)于所不能接受的評(píng)價(jià) 的申訴機(jī)會(huì)，崗位角色本人認(rèn)定為 不準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，有權(quán)要求考核人作 出解釋說(shuō)明。不能提供讓被考核人 接受的解釋說(shuō)明的評(píng)價(jià)，要以被考 核人的評(píng)價(jià)為準(zhǔn)。 v 績(jī)效考核周期段過(guò)長(zhǎng)的，超過(guò)半年以 上，則必須有有兩個(gè)“分”：分評(píng)價(jià) 要素和分時(shí)段，以避免以偏概全的評(píng) 價(jià)。 v 對(duì)于發(fā)生重大失誤的崗位角色，必須 分析找尋其所作的貢獻(xiàn)，保證不遺漏， 以增加其信心。對(duì)于有重大貢獻(xiàn)而受 到重大獎(jiǎng)勵(lì)的的崗位角色，必須分析 找尋其工作中尚存在的不足，保證不 遺漏，以防發(fā)生自滿情緒。 幫您思考幫您思考 法官：“你竟敢在大白 天闖進(jìn)人家行竊！” 被告：“您前次審判我時(shí)， 也是這么氣憤地說(shuō)：你 竟敢在深

14、更半夜?jié)撊朊裾?行竊！請(qǐng)問(wèn)法官，我該什 么時(shí)候工作合適呢？” 教科書方教科書方 法的法的通病通病 上司主管通過(guò)量表，主 觀評(píng)分，來(lái)完成對(duì)下屬 員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)。 教科書所介紹的方 法的共同的特點(diǎn) 如何才能突破 上司主管的主 觀偏見局限？ 改變一個(gè)思路改變一個(gè)思路 簡(jiǎn)單地對(duì)下屬員工 的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。 確定一定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之后，讓履 職人自己評(píng)價(jià)，上司僅僅根據(jù) 下屬員工履職的實(shí)際參照績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核。 目標(biāo)化管 理法及其 操作程序 目標(biāo)的確立不是由上而目標(biāo)的確立不是由上而 下通過(guò)層層討價(jià)談判分解來(lái)下通過(guò)層層討價(jià)談判分解來(lái) 完成，而通過(guò)健全目標(biāo)選擇完成，而通過(guò)健全目標(biāo)選擇 激勵(lì)機(jī)制，以誘下屬員工自激勵(lì)

15、機(jī)制，以誘下屬員工自 主選擇確立充分高的目標(biāo)。主選擇確立充分高的目標(biāo)。 與傳統(tǒng)目標(biāo)管理 法相比 幫您思考幫您思考 有一天，耶穌把他的三十六個(gè)門徒帶到山下說(shuō)：“你們 大家先拿兩顆石頭然后跟我一起上山?！逼渲杏幸粋€(gè)叫撒旦 的就拿兩顆最小粒的。到了山上耶穌對(duì)大家說(shuō)：“現(xiàn)在拿你 們手上的石頭來(lái)?yè)Q我的饅頭?！苯Y(jié)果撒旦換到最小的饅頭。 第二天耶穌一樣把門徒帶到山下，叫他們先拿兩顆石頭 上山，于是撒旦就拿兩顆大石頭上山。到了山上撒旦氣喘如 牛。耶穌說(shuō)：“你們用你手上的石頭丟向前去，丟越遠(yuǎn)饅頭 越大。”結(jié)果撒旦丟了二十公分遠(yuǎn)，只得到最小的饅頭，撒 旦氣得噴血。 第三天耶穌同樣叫他們拿石頭上山，撒旦就拿一大一小

16、， 認(rèn)為這就萬(wàn)無(wú)一失了。到了山上耶酥很高興的說(shuō)：“你們跟 我上三次山一路辛苦為了答謝你們,我把你們手上的兩顆石 頭變成等比例的兩顆漂亮的眼珠，換下你們現(xiàn)在的眼珠?！?撒旦聽到馬上昏倒，從此以后，撒旦就背叛耶穌一直想害死 耶穌。 下屬員工會(huì)自 主地選擇充分 高的目標(biāo)？ 如何才能讓下屬員 工自主選擇充分高 的目標(biāo)？ 目標(biāo)選擇激勵(lì)目標(biāo)選擇激勵(lì) 的的思路和方法思路和方法 通過(guò)對(duì)達(dá)成目標(biāo)和超目 標(biāo)的績(jī)效得分設(shè)定不同的權(quán) 重倍數(shù)，加大對(duì)達(dá)成目標(biāo)和 超目標(biāo)兩種業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的差距。 怎樣確 立一個(gè) 好目標(biāo)？ 健全完善企健全完善企 業(yè)激勵(lì)機(jī)制業(yè)激勵(lì)機(jī)制 q制度規(guī)范健全完備； q員工對(duì)于制度規(guī)范耳熟能詳； q制度約定

17、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)嚴(yán)格； q獎(jiǎng)勵(lì)懲罰途徑形式多種多樣。 制度規(guī)范健全制度規(guī)范健全 完備的標(biāo)準(zhǔn)完備的標(biāo)準(zhǔn) q 工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范； q 工作責(zé)任制度； q 績(jī)效溝通制度； q 績(jī)效考核管理制度； q 績(jī)效獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)管理 制度； q 績(jī)效發(fā)展分析制度。 員工對(duì)于激勵(lì)制度耳熟能詳?shù)臉?biāo)準(zhǔn)員工對(duì)于激勵(lì)制度耳熟能詳?shù)臉?biāo)準(zhǔn) q 有無(wú)員工不知道企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃目標(biāo)？ q 有無(wú)員工不知道自己和單位同事的工作標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)的具 體要求？ q 有無(wú)員工不知道自己和他人工資獎(jiǎng)金發(fā)放的計(jì)算根據(jù)？ q 有無(wú)員工不知道自己和他人被重用和提拔的原因？ q 有無(wú)員工不能確知自己在企業(yè)發(fā)展的前景和命運(yùn)？ q 有無(wú)員工不知道自己和他人績(jī)效考

18、核得分多少的原因和 根據(jù)？ q 有無(wú)員工不知道自己和他人非工作表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰？ q 有無(wú)員工不知道自己和他人所享福利與自身工作的關(guān)系？ 制度約定獎(jiǎng)制度約定獎(jiǎng) 懲兌現(xiàn)嚴(yán)格懲兌現(xiàn)嚴(yán)格 的標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn) q 有無(wú)該受獎(jiǎng)的而未得獎(jiǎng)？ q 有無(wú)該受罰的而未罰？ q 有無(wú)依制度該大獎(jiǎng)的還要報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)之事？ q 有無(wú)員工該受罰而還在找上司討寬限的事？ q 是否設(shè)立有經(jīng)理、廠長(zhǎng)、主任特別獎(jiǎng)勵(lì)基金？ q 有無(wú)人還在倡導(dǎo)所謂的無(wú)私奉獻(xiàn)和無(wú)名英雄？ 激勵(lì)方式多激勵(lì)方式多 樣化的標(biāo)準(zhǔn)樣化的標(biāo)準(zhǔn) q 有無(wú)優(yōu)秀員工因工資福利之外 的原因跳槽？ q 獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)的是否除了工資獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)福利之外， 再無(wú)其它讓員工心動(dòng)的東西？ q

19、懲罰措施是否除了扣減工資獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)福利之 外，再無(wú)其它讓員工心痛的東西？ q 員工之間相互攀比的是否僅僅是工資獎(jiǎng)金福利？ 績(jī)考相對(duì) 位置 獎(jiǎng) 金 加 薪 晉 職 出國(guó) 培訓(xùn) 國(guó)內(nèi) 培訓(xùn) 出國(guó) 旅游 國(guó)內(nèi) 旅游 帶薪 假 降 薪 降 職 解 聘 頂尖5%年薪 80% 2級(jí)1級(jí)或1周或2周 510%年薪 60% 2級(jí)候升或1周或3 天 或1周或15 天 1020%年薪 40% 1級(jí)預(yù)選或1周或3 天 或1周或15 天 2030%年薪 20% 1級(jí)或3天 或3天 或1 周 3040%年薪 10% 1級(jí) 4050%0.5級(jí) 5090% 9095%1級(jí) 9598%1級(jí)1級(jí) 最后2%是 合計(jì)40%50%2

20、0%5%30%20%30%30%8%3%2% 管理、技術(shù)人員激管理、技術(shù)人員激 勵(lì)實(shí)施量表勵(lì)實(shí)施量表 普通員工激勵(lì)實(shí)普通員工激勵(lì)實(shí) 施量表施量表 績(jī)考相對(duì) 位置 獎(jiǎng) 金 加 薪 出國(guó) 旅游 國(guó)內(nèi) 旅游 帶薪假其 它 其 它 其 它 降 薪 降 職 解 聘 頂尖5%年薪80%2級(jí)或7天或10天 510%年薪60%2級(jí)或5天或1周或15天 1020%年薪40%1級(jí) 或3天 或15天 2030%年薪20%1級(jí)或1周 3040%年薪10%1級(jí) 4050%0.5級(jí) 5090% 9095%1級(jí) 9598%1級(jí)1級(jí) 最后2%是 合計(jì)40%50%20%30%30%8%3%2% 某鋼鐵集團(tuán)兩個(gè)煉鋼廠生產(chǎn)某一型號(hào)

21、的鋼材，原成本 和費(fèi)用為4200元/噸。實(shí)施目標(biāo)管理， 甲分廠廠長(zhǎng)目標(biāo)：甲分廠廠長(zhǎng)目標(biāo)：降低成本費(fèi)用率10% 乙分廠廠長(zhǎng)目標(biāo)：乙分廠廠長(zhǎng)目標(biāo)：降低成本費(fèi)用率為8% 結(jié)果：結(jié)果：都實(shí)現(xiàn)了10%的降低率。 若對(duì)達(dá)成目標(biāo)給予10倍的權(quán)重，對(duì)超目標(biāo)只給予1倍 的權(quán)重，二人的績(jī)效考核得分就會(huì)發(fā)生很大的差距，則有： 甲分廠廠長(zhǎng)的績(jī)效得分為：1010=100分； 乙分廠廠長(zhǎng)的績(jī)效得分為：810+21=82分。 如何把自己 的職責(zé)目標(biāo) 化？ 幫您思考幫您思考 一次下了一場(chǎng)非常大的雨，洪水開始淹沒(méi)城市。一個(gè)神父在 教堂里祈禱，眼看洪水已經(jīng)淹到他的身體了。一個(gè)救生員開著小 艇跟神父說(shuō)：神父！快！快上來(lái)！不然洪水會(huì)

22、把你淹死的！神父 就說(shuō)：不！我要守著我的殿堂！我深信上帝會(huì)來(lái)救我的！于是救 生員就很無(wú)奈的離開了。過(guò)了不久，洪水已經(jīng)淹過(guò)神父的頭了， 神父只好勉強(qiáng)站在桌子上。這時(shí)，又一個(gè)警察開著小艇跟神父說(shuō)： 快！快！快上來(lái)！不然洪水會(huì)把你淹死。神父就說(shuō)：不！我要守 著我的殿堂！我深信上帝會(huì)來(lái)救我的！于是警察也很無(wú)奈的離開 了。又過(guò)了一會(huì)兒，洪水已經(jīng)把教堂淹沒(méi)了，神父只好抓著十字 架、這時(shí)，一架直升機(jī)緩緩開過(guò)來(lái)，丟下繩梯之后服務(wù)人員大叫： 神父！快！快！拉著繩梯爬上來(lái)！不然洪水會(huì)把你淹死的！神父 還是意志很堅(jiān)定的說(shuō)：不！我要守著我的殿堂！我深信上帝會(huì)來(lái) 救我的！于是，直升機(jī)也很無(wú)奈的離開了。洪水還是一直漲，一

23、 直漲，神父就被淹死。神父上了天堂后，見了上帝就很生氣的問(wèn)： 上帝呀！你是怎么搞的呀！這樣你的子民還會(huì)相信你嗎？上帝就 說(shuō)：你到底想怎么樣嘛！我已經(jīng)派了兩艘小艇一架直升機(jī)去救你 了！難道你要航空母艦?zāi)悴抛剑可窀福海?目標(biāo)族目標(biāo)族 系分析系分析 清理分析崗位工作職責(zé) 分析設(shè)立工作目標(biāo)。 對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行分類：核心目標(biāo)； 指標(biāo) 目標(biāo)；責(zé)任目標(biāo)；項(xiàng)目目標(biāo)。 目標(biāo)族系分析的操作步驟目標(biāo)族系分析的操作步驟 四類目標(biāo)的內(nèi)涵及特點(diǎn)四類目標(biāo)的內(nèi)涵及特點(diǎn) 核心目標(biāo) 指標(biāo)目標(biāo) 項(xiàng)目目標(biāo) 責(zé)任目標(biāo) 能綜合代表崗位角色績(jī)效水 平或工作效率水平。 非常規(guī)性的臨時(shí)性工作任務(wù)。 與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)沒(méi)有直接對(duì)應(yīng)關(guān) 系的一些常規(guī)性工作

24、職責(zé)， 設(shè)定量化的標(biāo)準(zhǔn)要求。 具體的有量綱的數(shù)量指標(biāo)。 分解 核心目標(biāo)達(dá)成的核心目標(biāo)達(dá)成的 指標(biāo)目標(biāo)分析表指標(biāo)目標(biāo)分析表 崗位名稱直接上司崗位名稱 核心 目標(biāo) 名稱 內(nèi)容額度 影響 核心 目標(biāo) 實(shí)現(xiàn) 的因 素 序 號(hào) 名稱內(nèi)容分析重要性分析 改善 可能 性分析 貢獻(xiàn)目標(biāo)指標(biāo) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 例：全勝集團(tuán)人力資源部丁經(jīng)理的目標(biāo)族系分析：例：全勝集團(tuán)人力資源部丁經(jīng)理的目標(biāo)族系分析： 丁經(jīng)理確立了凈降費(fèi)用60萬(wàn)元，其具體指 標(biāo)目標(biāo)和相應(yīng)其它目標(biāo)分析列如下表： 全勝集團(tuán)上年經(jīng)營(yíng)總收入：22億元 人力資源管理職能總費(fèi)用：440萬(wàn)元 人力資源管理職能費(fèi)用率：440/220000=0.2

25、% 確定核心目標(biāo)：降低管理職能費(fèi)用率10% 集團(tuán)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)收入目標(biāo)：30億元 則最高限額為3000000.%=600（萬(wàn)元） 分類要素(ni)目標(biāo)要求 核心 目標(biāo) 職能費(fèi)用 率的降低 率 在上年的基礎(chǔ)上降低10%。 指標(biāo) 目標(biāo) 培訓(xùn)費(fèi)47.2萬(wàn)元(主要是外出學(xué)習(xí)培訓(xùn))，每月4萬(wàn)元。 人頭費(fèi)用6萬(wàn)元(其中比例減員4.8萬(wàn)元，加班費(fèi)1.2萬(wàn)元)，每月0.5萬(wàn)元。 辦公費(fèi)用4.8萬(wàn)元(其中：電話費(fèi)1萬(wàn)元,旅差費(fèi)3.8萬(wàn)元)，每月0.4萬(wàn)元。 設(shè)備費(fèi)用2.4萬(wàn)元(其中：辦公用房2萬(wàn)元，電腦0.4萬(wàn)元)每月0.2萬(wàn)元。 責(zé)任 目標(biāo) 人員選聘 保證各單位部門用人需要，100%地按單位部門用人所需提供人 才

26、。 培訓(xùn)開發(fā)保證所用人員與崗位要求匹配，技能品質(zhì)合格率100%。 績(jī)考服務(wù) 100%地保證每個(gè)員工的工作得到公正評(píng)價(jià)，績(jī)考不公投訴率 0.5%以下。 薪資管理 保證以盡可能低的人工費(fèi)用做出盡可能大的事業(yè)，人工費(fèi)用率 低于同行1%。 勞資關(guān)系 融和 減少勞資矛盾，員工流動(dòng)率（非正常離退的流動(dòng)與員工總數(shù)相 比）低于.5%。 項(xiàng)目工作評(píng)價(jià)對(duì)全公司的每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值做出客觀量化評(píng)價(jià)。 請(qǐng)為你自己的 崗位進(jìn)行目標(biāo) 族系分析。 如何確定不同 目標(biāo)的權(quán)重? 用戶價(jià)值法用戶價(jià)值法； ； 時(shí)間價(jià)值法時(shí)間價(jià)值法； ； 成耗計(jì)量法成耗計(jì)量法； ； 倒序數(shù)累計(jì)算法倒序數(shù)累計(jì)算法； ； 倒序數(shù)基計(jì)算法倒序數(shù)基計(jì)算法；

27、 ； 價(jià)值貢獻(xiàn)計(jì)量法價(jià)值貢獻(xiàn)計(jì)量法； ； 綜合計(jì)算法。綜合計(jì)算法。 由用戶支付的價(jià)值物的多少確定。由用戶支付的價(jià)值物的多少確定。 j ji i=v=vi i/v/vi i ji i為特定職責(zé)ir r 權(quán)重?cái)?shù)，為百分?jǐn)?shù)； vi i 為用戶對(duì)某員工工作所提供產(chǎn)品 或服務(wù)i所支付的價(jià)值物數(shù)量。 用戶評(píng)用戶評(píng) 價(jià)值法價(jià)值法 時(shí)間價(jià)時(shí)間價(jià) 值法值法 依據(jù)履職人投入的時(shí)間的依據(jù)履職人投入的時(shí)間的多少多少來(lái)確來(lái)確 定。定。 j ji i=t=ti i/t/ti i ji i為特定職責(zé)i權(quán)重?cái)?shù)，為百分?jǐn)?shù)； ti i 為履行特定職責(zé)i所投入的時(shí)間。 成耗計(jì)成耗計(jì) 量法量法 把投入的時(shí)間、精力和其它投入折合把投入

28、的時(shí)間、精力和其它投入折合 為成本費(fèi)用來(lái)確定。為成本費(fèi)用來(lái)確定。 j ji i=c=ci i/c/ci i ji為特定職責(zé)i的權(quán)重?cái)?shù)，為百分?jǐn)?shù)； ci 為履行特定職責(zé)i所花費(fèi)的人員時(shí) 間成本，可以其人員的小時(shí)平均勞動(dòng)費(fèi)用 為依據(jù)計(jì)算，加上全部物耗（包括折舊）。 倒序數(shù)基倒序數(shù)基 計(jì)算法計(jì)算法 首先由履職人自己根據(jù)易難程度，進(jìn)首先由履職人自己根據(jù)易難程度，進(jìn) 行排序，其排序法可以是簡(jiǎn)單排序法，也行排序，其排序法可以是簡(jiǎn)單排序法，也 可以是交叉比較排序法；然后以倒序數(shù)為可以是交叉比較排序法；然后以倒序數(shù)為 基數(shù)賦值，代入下式計(jì)算：基數(shù)賦值，代入下式計(jì)算： j ji i=o=oi i/o/oi i

29、ji為特定職責(zé)i權(quán)重?cái)?shù)，為百分?jǐn)?shù)； oi 為特定職責(zé)i的倒序數(shù)。 倒序數(shù)累倒序數(shù)累 計(jì)算法計(jì)算法 首先由履職人自己根據(jù)易難程度，首先由履職人自己根據(jù)易難程度， 對(duì)目標(biāo)進(jìn)行排序。然后對(duì)倒序數(shù)進(jìn)行累對(duì)目標(biāo)進(jìn)行排序。然后對(duì)倒序數(shù)進(jìn)行累 加賦值，比如倒數(shù)第加賦值，比如倒數(shù)第1 1，即為，即為1 1，倒數(shù)，倒數(shù)2 2即即 為為1+2=31+2=3，倒數(shù)，倒數(shù)3 3即為即為1+2+3=61+2+3=6，依次類推，依次類推 計(jì)算。計(jì)算。 最后將賦值代入下式計(jì)算：最后將賦值代入下式計(jì)算： j ji i=p=pi i/p/pi i ji為特定職責(zé)i權(quán)重?cái)?shù)，為百分?jǐn)?shù)； pi 為特定職責(zé)i的倒序數(shù)的累加數(shù)。 價(jià)值貢

30、獻(xiàn)價(jià)值貢獻(xiàn) 權(quán)數(shù)法權(quán)數(shù)法 通過(guò)對(duì)不同目標(biāo)的價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行估算通過(guò)對(duì)不同目標(biāo)的價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行估算 排序，然后將其倒數(shù)值代入下式計(jì)算。排序，然后將其倒數(shù)值代入下式計(jì)算。 j ji i=v=vi i/v/vi i ji i為特定目標(biāo)ji i權(quán)重?cái)?shù)，為百分?jǐn)?shù)； vi i 為用戶對(duì)某員工所確立的某目標(biāo)i 的倒序數(shù)。 崗位名稱直接上司崗位名 直接下屬崗位名稱 (同一種崗位有多人的寫明1x人) 編 號(hào) 1345 非核心目 標(biāo)名稱 難易程 度排序 價(jià)值貢 獻(xiàn)排序 價(jià)值貢獻(xiàn)權(quán)數(shù) （用戶所支付價(jià)值物 排序倒數(shù)/*50%） 易難度評(píng)價(jià)權(quán)數(shù) （本人所作易難度 排序數(shù)/*50%） 目標(biāo) 權(quán)重 3+4 1 2 3 4 5 6

31、 7 8 綜合計(jì)量法綜合計(jì)量法 把兩種以上的方把兩種以上的方 法綜合起來(lái)應(yīng)用。法綜合起來(lái)應(yīng)用。 如何量化計(jì)算 員工每個(gè)績(jī)效 成績(jī)？ 幫您思考幫您思考 一位夫人到畫商那兒去，想買一幅靜物畫。她挑來(lái)挑去，終于 挑了一幅畫著一束花、一碟火腿和一個(gè)面包圈的畫。 “要多少錢？”她問(wèn)道。 “五十元，這可是非常便宜的了?！?“可是，我前兩天看見一幅畫，跟它幾乎一模一樣，才要三十 元?！?“那它一定畫得很不好?！碑嬌毯芸隙ǖ卣f(shuō)。 “不，它比這幅好多了?！?“為什么？” “它那個(gè)碟子里的火腿比這一幅要多得多?！?績(jī)效絕對(duì)成績(jī) 的計(jì)算； 相對(duì)特征得分 的計(jì)算。 員工員工月度月度績(jī)效絕對(duì)成績(jī)的計(jì)算績(jī)效絕對(duì)成績(jī)的計(jì)算

32、 員工績(jī)效員工績(jī)效 絕對(duì)成績(jī)絕對(duì)成績(jī) 計(jì)算方法計(jì)算方法 其計(jì)算公式為： a=rizi100 式中： a為員工月度絕對(duì)成績(jī)得分； ri為員工第i項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成比例； zi為員工第i項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重。 例：全勝集團(tuán)人力資源部丁經(jīng)理的4月份的目標(biāo)達(dá)標(biāo)情況 及各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如下表46。 目標(biāo)分?jǐn)?shù)目標(biāo)要素 達(dá)標(biāo) 記為 1 未達(dá)標(biāo) 但高于 90%記 為0.8 未達(dá)標(biāo) 但高于 80%記為 0.6 未達(dá)標(biāo) 高于 70%記 為0.4 達(dá)成 值低 于70% 為記0 zirizi 指標(biāo)目標(biāo) 培訓(xùn)費(fèi)1 0.20.2 人頭費(fèi)用1 0.050.05 辦公費(fèi)用 1 0.030.024 設(shè)備費(fèi)用1 0.020.02 責(zé)任目標(biāo) 人

33、員選聘1 0.150.15 培訓(xùn)開發(fā)1 0.100.1 績(jī)考服務(wù) 1 0.150.09 薪資管理1 0.100.1 勞資融和 1 0.050.04 項(xiàng)目目標(biāo)工作評(píng)價(jià)1 0.150.15 合計(jì) 10.922 丁經(jīng)理的4月份的績(jī)效絕對(duì)成績(jī)?yōu)?a=rizi100=0.922100=92.2 員工員工年度年度績(jī)效絕對(duì)成績(jī)的計(jì)算的兩個(gè)模型績(jī)效絕對(duì)成績(jī)的計(jì)算的兩個(gè)模型 一般性質(zhì)企業(yè)員工目標(biāo)考核 絕對(duì)成績(jī)計(jì)算模型； 特殊性質(zhì)企業(yè)員工目標(biāo)考核 絕對(duì)成績(jī)計(jì)算模型，即內(nèi)部 存在生產(chǎn)分工銜接的大型產(chǎn) 品生產(chǎn)企業(yè)的員工目標(biāo)考核 絕對(duì)成績(jī)計(jì)算模型； 一般性質(zhì)企業(yè)員工目標(biāo)考核絕對(duì)成績(jī)計(jì)算模型一般性質(zhì)企業(yè)員工目標(biāo)考核絕對(duì)成

34、績(jī)計(jì)算模型 w=(yjt0+tf+tbf)izi 式中： w為員工目標(biāo)考核絕對(duì)成績(jī)。 t0為員工個(gè)人自定核心目標(biāo)。一般按投資回報(bào) 率、利潤(rùn)率或成本費(fèi)用率的變化率的絕對(duì)數(shù)乘以100 計(jì)算。它可用以反映員工的主觀動(dòng)機(jī)和自我認(rèn)定的 能力對(duì)他工作績(jī)效的影響。 yj為員工個(gè)人自定核心目標(biāo)的實(shí)際實(shí)現(xiàn)情況取 值。達(dá)標(biāo)為1，未達(dá)標(biāo)為0。 tf為員工個(gè)人實(shí)際達(dá)成的核心目標(biāo)值。計(jì)算指標(biāo)同t0，它可 用以反映員工個(gè)人的實(shí)際努力情況。 tbf 為上司核心目標(biāo)的實(shí)際實(shí)現(xiàn)值。我們讓單位、部門主管 的目標(biāo)體系直接等同于單位、部門的目標(biāo)體系，由它可以反映員 工個(gè)人團(tuán)隊(duì)關(guān)聯(lián)動(dòng)機(jī)和努力情況。 i為非核心目標(biāo)的第i種目標(biāo)月度達(dá)標(biāo)情

35、況。一般分為五檔 記分：達(dá)標(biāo)記為1；未達(dá)標(biāo)，但高于90%，記為0.8；未達(dá)標(biāo)，但 高于80%，記為0.6；未達(dá)標(biāo)，高于70%，記為0.4；未達(dá)標(biāo)，其 值低于70%，記為0。 zi為非核心目標(biāo)評(píng)價(jià)權(quán)數(shù)。它是對(duì)不同非核心目標(biāo)的重要性 的一種評(píng)定。 表丁經(jīng)理年終績(jī)效考核的絕對(duì)成績(jī)計(jì)算表 目標(biāo) 分?jǐn)?shù) 目標(biāo)要素 12個(gè)月的達(dá)標(biāo)情況統(tǒng)計(jì)(yj) 績(jī)效影響因子 達(dá)標(biāo) 記為 1 未達(dá)標(biāo)但 高于90% 記為0.8 未達(dá)標(biāo)但 高于80% 記為0.6 未達(dá)標(biāo)高 于70%記 為0.4 達(dá)成值 低于70% 為記0 ttftf zi izi 核心 目標(biāo) 職能費(fèi)用 降低率 10108 指標(biāo) 目標(biāo) 培訓(xùn)費(fèi)82110.22.1

36、2 人頭費(fèi)用741 0.050.54 辦公費(fèi)用92 10.030.33 設(shè)備費(fèi)用111 0.020.236 責(zé)任 目標(biāo) 人員選聘822 0.151.62 培訓(xùn)開發(fā)91 10.101.02 績(jī)考服務(wù)921 0.151.68 薪資管理120 0.101.2 勞資融和1011 0.050.57 項(xiàng)目 目標(biāo) 工作評(píng)價(jià)1200.151.8 合計(jì)111.116 假設(shè)前例中全勝集團(tuán)是一個(gè)一般性質(zhì)的 企業(yè)，人力資源部丁經(jīng)理的年終績(jī)效考核得 分可由上表計(jì)算得出 ： wd=(yjt0+tf+tbf)izi =(110+10+8)11.116311 特殊性質(zhì)企業(yè)員工目標(biāo)考核絕對(duì)成績(jī)計(jì)算模型公式特殊性質(zhì)企業(yè)員工目標(biāo)考

37、核絕對(duì)成績(jī)計(jì)算模型公式 w=(sw=(s2 2y yj jt t0 0s s-2 -2t tc c)r )ri iz zi iqqb bt tbf bfr ri iz zi i =(s=(s2 2y yj jt t0 0s s-2 -2t tc c) ) qqb bt tbf bfr ri iz zi i w為員工目標(biāo)考核絕對(duì)成績(jī)。 s為年終核心目標(biāo)考核達(dá)標(biāo)評(píng)價(jià)記分權(quán)數(shù)。 t0為自定核心目標(biāo)。一般按投資回報(bào)率、利潤(rùn)率 或成本費(fèi)用率的變化率的絕對(duì)數(shù)乘以100計(jì)算。 yj為核心目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況取值。達(dá)到目標(biāo)為1，未達(dá) 到目標(biāo)為0。 tc為超目標(biāo)貢獻(xiàn)，其計(jì)算指標(biāo)同t0； ri為非核心目標(biāo)的第i種目標(biāo)月度

38、達(dá)標(biāo)情況。 其取值一般選擇五檔記分：達(dá)標(biāo)記為1；未達(dá)標(biāo)， 但高于90%，記為0.8；未達(dá)標(biāo)，但高于80%，記為 0.6；未達(dá)標(biāo)，高于70%，記為0.4；未達(dá)標(biāo)，其值 低于70%，記為0。 zi為非核心目標(biāo)評(píng)價(jià)權(quán)數(shù)。它是對(duì)不同非核心 目標(biāo)的重要性的一種評(píng)定。 qb為員工對(duì)第r級(jí)上司核心目標(biāo)實(shí)現(xiàn)值的貢獻(xiàn) 記分評(píng)價(jià)權(quán)數(shù)。 tbf 為第b級(jí)上司核心目標(biāo)的實(shí)際達(dá)成值。 模型 分析 s的賦值可在25之間。其取值加大，t0的績(jī) 效得分貢獻(xiàn)會(huì)相對(duì)加大，tc的績(jī)效得分貢獻(xiàn) 則會(huì)相對(duì)縮小。 qb的賦值應(yīng)為遞減的，依次可為4、1。b為第 b級(jí)上司，一般取值為直接上司和隔級(jí)上司兩 個(gè)狀況值。 tbf可反映員工所在團(tuán)隊(duì)

39、的核心目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。 rizi反映的是員工平時(shí)的業(yè)績(jī)。 目標(biāo) 分?jǐn)?shù) 目標(biāo)要素 12個(gè)月的達(dá)標(biāo)情況統(tǒng)計(jì)(yj) 績(jī)效影響因子 達(dá)標(biāo) 記為 1 未達(dá)標(biāo) 但高于 90%記 為0.8 未達(dá)標(biāo) 但高于 80%記 為0.6 未達(dá)標(biāo) 但高于 70%記 為0.4 未達(dá)標(biāo) 并低于 70%為 記0 to s2yjt0 s=2 tczirizitbf 核心 目標(biāo) 職能費(fèi)用 降低率 10400 6 指標(biāo) 目標(biāo) 培訓(xùn)費(fèi)8211 0.22.12 集團(tuán)人力資源部長(zhǎng)只有總經(jīng)理一級(jí)上司， qb為5。 人頭費(fèi)用741 0.050.54 辦公費(fèi)用92 1 0.030.33 設(shè)備費(fèi)用111 0.020.236 責(zé)任 目標(biāo) 人員選聘8

40、22 0.151.62 培訓(xùn)開發(fā)91 1 0.101.02 績(jī)考服務(wù)921 0.151.68 薪資管理120 0.101.2 勞資融和1011 0.050.57 項(xiàng)目 目標(biāo) 工作評(píng)價(jià)120 00.151.8 合計(jì)400111.1230 表419 丁經(jīng)理年終績(jī)效考核的絕對(duì)成績(jī)計(jì)算表 假設(shè)前例中全勝集團(tuán)不是一般性質(zhì)的企業(yè)， 而是一個(gè)大型產(chǎn)品的生產(chǎn)企業(yè)，人力資源部丁 經(jīng)理的年終績(jī)效考核得分可由表419計(jì)算得 出： w丁=(s2yjt0s2tc)qbtbfrizi w=(41101/40)3011.116 778 幫您思考幫您思考 一個(gè)小鎮(zhèn)發(fā)生了一場(chǎng)大火災(zāi)，火勢(shì)極大，現(xiàn) 場(chǎng)溫度很高，逼得所有的消防人員

41、都退得遠(yuǎn)遠(yuǎn)的， 束手無(wú)策，眼看著火苗就要漫延開來(lái)了 就在此時(shí)，一輛救火車忽然單獨(dú)沖進(jìn)火場(chǎng)中， 從車上跳下數(shù)個(gè)救火員，拼命地灑水救火，不到 一下子，就把火給熄了。 于是鎮(zhèn)長(zhǎng)就頒獎(jiǎng)給 那幾鍋英勇的救火隊(duì)員一筆獎(jiǎng)金。 就在頒獎(jiǎng)典禮會(huì)場(chǎng)上，鎮(zhèn)長(zhǎng)問(wèn)那個(gè)隊(duì)長(zhǎng)， “你要如何使用這筆獎(jiǎng)金??？”隊(duì)長(zhǎng)尚未回答， 只聽到一起站在旁邊的一個(gè)隊(duì)員喃喃說(shuō)道，“首 先要把那個(gè)該死的abs 剎車給修好” 員工績(jī)效得分的橫向可比性員工績(jī)效得分的橫向可比性 通過(guò)選擇變化比率作為核心目標(biāo)的 指標(biāo)。 通過(guò)運(yùn)用員工目標(biāo)考核相對(duì)成績(jī)計(jì) 算模型計(jì)算每個(gè)員工的成績(jī)特征得 分來(lái)實(shí)現(xiàn)。 通過(guò)選擇變化通過(guò)選擇變化 比率作為核心比率作為核心 目標(biāo)的

42、指標(biāo)目標(biāo)的指標(biāo) 圖 49 變化比率的比較曲線 變化的比 率， 即過(guò)此點(diǎn)切 線的斜率。 時(shí)間 業(yè) 績(jī) 圖426 變化比率的比較曲線 例1：以成本費(fèi)用率降低率為核心目標(biāo)值進(jìn)行計(jì)算。某銷 售公司實(shí)現(xiàn)銷售收入1000萬(wàn)元，銷售費(fèi)用為120萬(wàn)元，包括銷 售人員的工資、獎(jiǎng)金和福利開支，及廣告費(fèi)、人員辦公費(fèi)、旅 差費(fèi)、公關(guān)交際費(fèi)。其銷售費(fèi)用率為： 1201000=12% 實(shí)施目標(biāo)化管理，銷售公司經(jīng)理制定了當(dāng)年降低10%的銷 售費(fèi)用率的目標(biāo)。當(dāng)年銷售費(fèi)用率為： 12%（110%）=10.8% 假設(shè)銷售收入不變，銷售費(fèi)用只有不超過(guò)108萬(wàn)元才能達(dá) 標(biāo)。若銷售公司經(jīng)理又制定了下年降低8%的銷售費(fèi)用率的目標(biāo)。 下年

43、銷售費(fèi)用率為： 10.8%（18%）=9.936% 假設(shè)銷售收入不變，銷售費(fèi)用只有不超過(guò)107.3008萬(wàn)元才 能達(dá)標(biāo)。 例2：以利潤(rùn)率的增長(zhǎng)率為核心目標(biāo)值進(jìn)行計(jì)算。某事業(yè) 部實(shí)現(xiàn)稅后利潤(rùn)率1500萬(wàn)元，全年平均占用資金10000萬(wàn)元， 其利潤(rùn)率為15%。實(shí)施目標(biāo)化管理，事業(yè)部經(jīng)理制定了當(dāng)年提 高10%的利潤(rùn)率的目標(biāo)。當(dāng)年利潤(rùn)率為： 15%（1+10%）=16.5% 假設(shè)當(dāng)年資金占用增加了5000萬(wàn)元，當(dāng)年利潤(rùn)只有達(dá)到： （10000+5000）16.5%=2475（萬(wàn)元） 這才能達(dá)標(biāo)。若事業(yè)部又制定了下年增長(zhǎng)5%的利潤(rùn)率的目 標(biāo)。下年的利潤(rùn)率為： 16.5%（1+5%）=17.325% 假設(shè)

44、新增加投資5000萬(wàn)元，下年利潤(rùn)只有達(dá)到： （15000+5000）17.325%=3465（萬(wàn)元）才能達(dá)標(biāo)。 例3：以投資回報(bào)率的增長(zhǎng)率為核心目標(biāo)值進(jìn)行計(jì)算。某 公司實(shí)現(xiàn)稅后利潤(rùn)率2000萬(wàn)元，自有凈資產(chǎn)20000萬(wàn)元，其利 潤(rùn)率為10%。實(shí)施目標(biāo)化管理，公司總經(jīng)理制定了當(dāng)年提高 10%的利潤(rùn)率的目標(biāo)。當(dāng)年投資回報(bào)率為： 10%（1+10%）=11% 假設(shè)追加投資，增加凈資產(chǎn)5000萬(wàn)元，當(dāng)年凈利潤(rùn)只有達(dá) 到： （20000+5000）11%=2750（萬(wàn)元）才能達(dá)標(biāo)。 若公司又制定了下年增長(zhǎng)5%的投資回報(bào)率的目標(biāo)。下年的 投資回報(bào)率為： 11%（1+5%）=11.55% 假設(shè)又新增加投資，

45、新增凈資產(chǎn)10000萬(wàn)元，下年凈利潤(rùn) 只有達(dá)到： 25000+10000）11.55%=4042.5（萬(wàn)元）才能達(dá)標(biāo)。 員工目標(biāo)考核相對(duì)員工目標(biāo)考核相對(duì) 成績(jī)計(jì)算模型成績(jī)計(jì)算模型 按照中數(shù)定理，我們把在企業(yè)內(nèi)達(dá)到平均績(jī)效水平的成 績(jī)?cè)O(shè)定為50分，這就可得到員工目標(biāo)考核成績(jī)特征得分的計(jì) 算模型： h hi i=w=wi i/(w/(wi i)/n)/n5050 hi為企業(yè)第i個(gè)員工目標(biāo)考核成績(jī)相對(duì)特征得分，它也是 特定員工i的績(jī)效成績(jī)?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的名次排序比較值。 wi為第i個(gè)員工的目標(biāo)考核絕對(duì)成績(jī)得分。 n為企業(yè)員工總數(shù)。 按一般性質(zhì)企業(yè)假設(shè)計(jì)算：按一般性質(zhì)企業(yè)假設(shè)計(jì)算： 前例中全勝集團(tuán)人力資源部

46、丁經(jīng)理的特征成績(jī)?yōu)椋?假若全勝集團(tuán)員工目標(biāo)考核絕對(duì)成績(jī)平均為 210分，即(wi)/n=210。丁經(jīng)理的目標(biāo)考核相對(duì) 成績(jī)?yōu)?11/21050=74分。即丁經(jīng)理的考核成績(jī) 居于全集團(tuán)的前26%的位置。 按特殊性質(zhì)企業(yè)假設(shè)計(jì)算：按特殊性質(zhì)企業(yè)假設(shè)計(jì)算： 假若全勝集團(tuán)員工目標(biāo)考核絕對(duì)成績(jī)平均為 500分，即(wi)/n=500。丁經(jīng)理的目標(biāo)考核相對(duì) 成績(jī)?yōu)?78/50050=77.8分。即丁經(jīng)理的考核成績(jī) 居于全集團(tuán)的前23%的位置。 員工如何確定 其工作目標(biāo)體 系？ 幫您思考幫您思考 某大公司老板巡視倉(cāng)庫(kù)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)工人 正坐在地上看連環(huán)畫。 老板最恨工人在工作時(shí)間偷懶，便問(wèn)： “你一個(gè)月掙多少？

47、” “一千?！惫と嘶卮?。 老板立刻叫旁邊的職員給他一千元， 并大叫：“拿了錢給我滾！” 事后老板問(wèn)職員：“那工人是誰(shuí)介紹 來(lái)的？” 職員說(shuō)：“那是別的公司派來(lái)送貨 的?！?第一步，討論確定第一步，討論確定 目標(biāo)化管理方案制目標(biāo)化管理方案制 度。度。 企業(yè)為什么要存在，為什么要發(fā)展？企業(yè)怎樣才能存在，怎樣才能發(fā)展？ 社會(huì)需求發(fā)展趨勢(shì)如何？即影響自己企業(yè)市場(chǎng)的消費(fèi)結(jié)構(gòu)、技術(shù)發(fā)展、產(chǎn) 品生命、替代產(chǎn)品的趨勢(shì)如何？ 企業(yè)資源現(xiàn)狀如何？總量、特點(diǎn)怎樣？企業(yè)還能發(fā)展和積累一些什么樣的、 多大規(guī)模的資源？ 企業(yè)資源與社會(huì)需求，二者的重合區(qū)在哪里？這種重合區(qū)將來(lái)會(huì)有什么變 化？根據(jù)這種重合區(qū)進(jìn)行分析，企業(yè)必須

48、設(shè)定什么樣的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)才 能保證企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展？ 通過(guò)什么樣的戰(zhàn)略措施來(lái)保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？ 按照企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，本年度企業(yè)和自己?jiǎn)挝?、部門必須達(dá)到什 么樣的目標(biāo)？怎樣達(dá)到這一目標(biāo)？ 為完成年度目標(biāo)計(jì)劃，各自單位、部門每一個(gè)時(shí)段每一個(gè)季度或月度 必須作些什么？作到什么程度？ 第二步，組織員工討論，提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)體系的認(rèn)同第二步，組織員工討論，提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)體系的認(rèn)同 程度。這要讓員工明了以下問(wèn)題：程度。這要讓員工明了以下問(wèn)題： 第三步：選擇設(shè)定崗位角色個(gè)人的目標(biāo)體系第三步：選擇設(shè)定崗位角色個(gè)人的目標(biāo)體系 1、在員工已經(jīng)準(zhǔn)確理解、全面認(rèn)同企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之后， 讓員工個(gè)人

49、思考自己的年度工作目標(biāo)要素和目標(biāo)要 求。其所要解決的問(wèn)題是讓員工明了： 我能為企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 作什么？ 最高我能作到什么程度？ 這步工作可分為七小步： 綜合說(shuō)明自己崗位績(jī)效水平或工作效率水平的指 標(biāo)是什么？我自己該選擇確立什么樣的核心目 標(biāo)？ 保證我工作核心目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵工作有哪些？ 這些關(guān)鍵性工作作到什么程度才能保障我工作 核心目標(biāo)的達(dá)成？ 達(dá)成各個(gè)重要指標(biāo)目標(biāo)的關(guān)鍵措施是什么？ 2、由員工個(gè)人根據(jù)自己崗位職責(zé)實(shí)際，分 析設(shè)定核心目標(biāo)，并分解確定保障核心目 標(biāo)達(dá)成的有量綱指標(biāo)，選擇三到五個(gè)重要 的指標(biāo)，作為崗位角色個(gè)人目標(biāo)體系中的 指標(biāo)目標(biāo)。要解決的問(wèn)題是讓員工明了：

50、 v讓員工自己判定自己所設(shè)定的核心目標(biāo)是否過(guò)低 或過(guò)高； v對(duì)核心目標(biāo)確立過(guò)低者施加一定的心理壓力，使 之重新思考，調(diào)高其目標(biāo)值； v提醒核心目標(biāo)確立過(guò)高者，審視其達(dá)成的措施力 度，使之重新思考，以確認(rèn)自己所設(shè)定的目標(biāo)值 的準(zhǔn)確可行性。 3、匯總統(tǒng)計(jì)各個(gè)崗位角色個(gè)人的核心目標(biāo) 值，并公布平均值、最低值，然后讓各個(gè)崗 位角色重新審定和調(diào)整所選擇確立的各項(xiàng)目 標(biāo)。其目的是： v自己崗位工作的核心目標(biāo)是什么？ v自己崗位工作的指標(biāo)目標(biāo)是什么？ v自己崗位工作的責(zé)任目標(biāo)是什么？ v自己崗位工作的項(xiàng)目目標(biāo)是什么？ 4、明確自己崗位工作的核心目標(biāo)、指標(biāo) 目標(biāo)、責(zé)任目標(biāo)、項(xiàng)目目標(biāo)的內(nèi)容和要求， 建立自己崗位

51、的目標(biāo)體系。要解決的問(wèn)題 是讓員工明了： v什么目標(biāo)的達(dá)成對(duì)企業(yè)發(fā)展影響最大、 次大？ v什么目標(biāo)的達(dá)成對(duì)自己績(jī)效得分影響最 大、次大？ v我應(yīng)該如何分配自己的精力和時(shí)間？ 5、員工個(gè)人根據(jù)自己崗位所承擔(dān)的工作職 責(zé)的重要性、履行難度，初步確定核心目 標(biāo)之外各個(gè)目標(biāo)的權(quán)重。要解決的問(wèn)題是 讓員工明了： v要完成年度工作目標(biāo)，每月要作哪些 工作？ v每項(xiàng)工作要做到什么程度達(dá)成什 么的月度目標(biāo)？ v采取什么樣的措施來(lái)保證目標(biāo)達(dá)成？ 6、由員工個(gè)人在時(shí)序上進(jìn)行目標(biāo)分 解，確定年度、月度個(gè)人工作目標(biāo)體 系草案，擬訂完成目標(biāo)的措施計(jì)劃。 要解決的問(wèn)題是讓員工明了： 7、由員工個(gè)人實(shí)行自主控制， 把月度目

52、標(biāo)計(jì)劃分解為日工作目 標(biāo)。要解決的問(wèn)題是讓員工明了： v為保證月度目標(biāo)的達(dá)成，我 每個(gè)工作日必須完成什么樣 質(zhì)量和數(shù)量的工作？ v能否找到新途徑新辦法來(lái)保 證目標(biāo)的達(dá)成？ v下屬的工作職責(zé)歸納全不全？ v各個(gè)目標(biāo)達(dá)成的重要性和履行難度把握準(zhǔn)不準(zhǔn)？ v保證其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的措施是否真正有效？ v個(gè)人工作目標(biāo)體系確立當(dāng)不當(dāng)？ v是否存在上下之間、左右之間的崗位角色個(gè)人目 標(biāo)體系不協(xié)調(diào)的問(wèn)題？ 第四步：溝通、討論、審定、確認(rèn)、頒布崗位角色個(gè)第四步：溝通、討論、審定、確認(rèn)、頒布崗位角色個(gè) 人的工作目標(biāo)體系。人的工作目標(biāo)體系。 這一步工作可分為四小步： 1、由各個(gè)崗位角色的上司審核下屬各崗位角色的工 作職責(zé)，

53、以及由它分解確定的核心目標(biāo)和非核心目標(biāo) 及權(quán)重設(shè)置。要解決的問(wèn)題： v通過(guò)溝通討論，對(duì)崗位角色個(gè)人的工作目標(biāo) 體系達(dá)成和共識(shí)； v明確各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成的措施，核準(zhǔn)其資源條件 要求，即對(duì)下屬的工作履職權(quán)事權(quán)進(jìn)行 確認(rèn)和授與； v確定各個(gè)崗位角色個(gè)人的工作目標(biāo)體系。 2、由各崗位角色的上司與所屬崗位角 色個(gè)人進(jìn)行工作職責(zé)、目標(biāo)要求、目 標(biāo)權(quán)重進(jìn)行溝通。要解決的問(wèn)題： v下屬員工的匯總目標(biāo)與企業(yè)單位、部門的年 度目標(biāo)計(jì)劃有無(wú)差距？差距有多大？其原因 何在？消除差距的措施何在？ v把崗位角色個(gè)人目標(biāo)體系與企業(yè)或單位、部 門的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)接：企業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)值 減去下屬目標(biāo)總值，等于必須新增崗角色的 目標(biāo)；

54、下屬目標(biāo)總值減企業(yè)單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)值， 等于調(diào)減崗位角色的目標(biāo)。 3、對(duì)各個(gè)崗位角色個(gè)人工作目標(biāo)進(jìn)行 匯總后與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行對(duì)接，并 采取措施消除二者的差距。要解決的 問(wèn)題： v目標(biāo)化管理是企業(yè)發(fā)展史上的大事，必須 認(rèn)真對(duì)待； v企業(yè)總目標(biāo)體系中，包含著每個(gè)崗位角色 個(gè)人的目標(biāo)體系，任何崗位角色個(gè)人工作 目標(biāo)的不達(dá)標(biāo)，都會(huì)給企業(yè)造成損失； v任何一個(gè)沒(méi)有達(dá)成工作目標(biāo)的個(gè)人都要承 擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。 4、確定企業(yè)的目標(biāo)總體系，并鄭重 頒布后實(shí)施。要解決的問(wèn)題是讓員 工明了： 幫您思考幫您思考 一只母老鼠帶著幾只小老鼠在草地里漫 步,突然來(lái)了一只貓,小老鼠嚇的全都躲了起 來(lái),只有母老鼠沉著冷靜,沒(méi)有躲開。

55、遠(yuǎn)看貓 越走越近,小老鼠們非常害怕,就在這時(shí),母老 鼠學(xué)了一聲狗叫,貓不知其中有詐,調(diào)頭跑了。 等貓跑遠(yuǎn)了,小老鼠一個(gè)個(gè)膽顫心驚的走出來(lái), 望著它們的媽媽,等所有的小老鼠都到齊了, 母老鼠才語(yǔ)重心長(zhǎng)地教導(dǎo)小老鼠。孩子們, 掌握一門外語(yǔ)是多么的重要啊! 如何進(jìn)行目標(biāo) 管理的跟蹤和 考核？ v通過(guò)看板，實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)。目標(biāo)看板會(huì)隨時(shí)隨地提 醒履職人，自己每天、每月的工作目標(biāo)是什么，全 年的目標(biāo)是什么，隨時(shí)隨地想到它，并不斷優(yōu)化工 作方式方法，保證它的達(dá)成。 v強(qiáng)化同事、下屬和上司的目標(biāo)實(shí)施監(jiān)督，增加外在 激勵(lì)。同事、下屬和上司會(huì)自主不自主地提醒履職 人工作目標(biāo)約束的存在，甚至一個(gè)眼神也會(huì)讓履職 人警

56、覺，約束自己的行為，以保證工作目標(biāo)的達(dá)成。 第一步：第一步：各個(gè)崗位角色個(gè)人分別制作自己的目標(biāo)體 系看板，并置于眾人能看見的地方。在此再次明確 一點(diǎn)，單位、部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人目標(biāo)體系也就是本 單位、部門這個(gè)團(tuán)隊(duì)所共有的目標(biāo)體系。要解決的 問(wèn)題： v各崗位角色個(gè)人達(dá)成工作目標(biāo)的進(jìn) 展如何？ v下屬員工按目標(biāo)計(jì)劃履行職責(zé)有無(wú) 什么困難？ v下屬員工要達(dá)成目標(biāo)還需要提供什 么幫助？ 第二步：第二步：對(duì)目標(biāo)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行跟蹤。上司 主管對(duì)下屬員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況通過(guò)定期 或不定期地溝通交流，檢查、了解下屬員 工工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，督促、指導(dǎo)下屬 員工為工作目標(biāo)的達(dá)成努力。要解決的問(wèn) 題是： 第三步：第三步：

57、 由崗位角色個(gè)人收集工作目 標(biāo)達(dá)成情況的見證材料，進(jìn)行目標(biāo)達(dá)標(biāo) 總結(jié)自評(píng)，并填寫員工績(jī)效考核表。 要解決的問(wèn)題是： 明確崗位角色個(gè)人的工作目 標(biāo)達(dá)成情況； 由崗位角色個(gè)人進(jìn)行潛力挖 掘和創(chuàng)新壓力分析，以為新 一輪目標(biāo)體系的選擇設(shè)定提 供基礎(chǔ)。 第四步：第四步：由上司收集、審核所屬崗位角 色個(gè)人工作目標(biāo)達(dá)標(biāo)情況的見證材料， 并據(jù)以對(duì)下屬員工的個(gè)人總結(jié)自評(píng)進(jìn)行 審核計(jì)分。在這里強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，上司 主管平時(shí)要對(duì)下屬員工的履職情況定期 準(zhǔn)確如實(shí)作好記錄，并收集相關(guān)見證材 料。 消除下屬員工績(jī)效考核后的不當(dāng)心理，包 括自大、自卑心理； 鼓勵(lì)提升下屬員工設(shè)立好目標(biāo)，并為企業(yè) 價(jià)值和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)主動(dòng)創(chuàng)造性地開

58、展工作； 討論、分析、確定下屬員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效改善 的途徑和辦法。 第五步：第五步：上司主管進(jìn)行績(jī)效考核溝通準(zhǔn)備， 填寫績(jī)效考核面談溝通表，并與所屬崗 位角色個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核溝通。在此要解決 的問(wèn)題是： 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是否能順利發(fā)揮 作用？ 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用是否能不 斷強(qiáng)化？ 第六步：第六步：由人力資源部把各個(gè)崗位 角色個(gè)人的績(jī)效成績(jī)得分匯總統(tǒng)計(jì)， 計(jì)算各崗位角色個(gè)人的績(jī)效特征得分， 明確其在企業(yè)的相對(duì)位置，并匯總上 報(bào)總經(jīng)理審核后實(shí)施，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲方案。 要分析解決的問(wèn)題是： 幫您思考幫您思考 兩個(gè)人一起吃飯，只有兩條魚，一 大一小。一位先把大的吃了，另一位勃 然大怒。 “多不合適！”他抱怨說(shuō)。 “

59、怎么了？”另一位問(wèn)。 “你吃掉了那條大的，如果我是你 就 不會(huì)這樣做?！?“你會(huì)怎樣呢？” “我當(dāng)然是先吃小的?！?“那好哇，你抱怨什么，那條小魚 不是還在那里嗎！” 問(wèn)題清 算法 問(wèn)題清算法是 一種什么樣的 考核方法？ 問(wèn)題清算法問(wèn)題清算法 的五大的五大優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 1. 有助于對(duì)量化考核有困難的職能崗位的工作進(jìn)行量 化考核。它把正面評(píng)價(jià)，轉(zhuǎn)化為記負(fù)分，使量化考 核得以準(zhǔn)確地實(shí)施。 2. 有助于績(jī)效考核的公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面 “十字標(biāo)準(zhǔn)”的實(shí)現(xiàn)。它是針對(duì)問(wèn)題，并且強(qiáng)調(diào)公 開原則，偏袒和弄虛作假都相對(duì)困難，甚至很難得 成。 3. 考核操作相對(duì)簡(jiǎn)單，考核投入成本低，使高頻率考 核成為可能。

60、4. 有助于不斷改進(jìn)工作。因?yàn)閱?wèn)題清算解決了，并不 再重復(fù)發(fā)生，工作質(zhì)量也就提高了，企業(yè)運(yùn)行質(zhì)量 也就可以實(shí)現(xiàn)相應(yīng)穩(wěn)步的提升。 5. 沒(méi)有考核對(duì)象的性質(zhì)限制，任何崗位都可運(yùn)用這一 方法進(jìn)行考核。 有明確具體的崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。這是問(wèn)題 清算法實(shí)施的前提。 崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)要求公開化。這是考核公 正、客觀的保障。 定期自查，自查結(jié)果公開化。 定期自查清算，及時(shí)報(bào)告。 問(wèn)題清算內(nèi)容全面固定。以保證對(duì)每次發(fā)生的 問(wèn)題有一個(gè)相對(duì)全面徹底的清算和解決。 問(wèn)題清算法操問(wèn)題清算法操 作的作的10個(gè)要點(diǎn)個(gè)要點(diǎn) 及時(shí)審核，及時(shí)統(tǒng)計(jì)計(jì)分。 記分方法和標(biāo)準(zhǔn)由事先建立的制度規(guī)范確定。 通過(guò)記負(fù)分考核，促使每個(gè)履職