薪酬設計方案（完整版）

1、i xxxx 有限公司有限公司 薪酬設計方案薪酬設計方案 北大縱橫管理咨詢公司北大縱橫管理咨詢公司 ii 目目 錄錄 第一章第一章 總則總則.1 第二章第二章薪酬結構薪酬結構 .3 第三章第三章 管理序列薪酬管理序列薪酬.7 第四章第四章 市場序列薪酬市場序列薪酬.9 第五章第五章專業(yè)技術序列薪酬專業(yè)技術序列薪酬 .10 第六章第六章 工勤序列薪酬工勤序列薪酬.11 第七章第七章 工資特區(qū)工資特區(qū).12 第八章第八章 薪酬的調(diào)整薪酬的調(diào)整.13 第九章第九章 其他其他.13 第十章第十章 附則附則.15 第十一章第十一章 職系劃分標準和分類職系劃分標準和分類.1515 1 第一章第一章 總則總

2、則 第一條第一條目的 制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和 做出的績效給予合理的回報和激勵。即： （一）使薪酬與崗位價值緊密結合； （二）使薪酬與員工業(yè)績、團隊績效緊密結合； （三）使薪酬與公司發(fā)展有效結合起來。 第二條第二條適用范圍 凡 xxxx 有限公司的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理外 均依本方案實施。 第三條第三條新制度的特點 為適應公司發(fā)展的需要，本制度對原有工資體系進行了調(diào)整，目前實行員 工檔案工資封存式管理，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運作的要 求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和工作業(yè)績緊密結合。 第四條第四條原則 薪

3、酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持 續(xù)發(fā)展的原則。 公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工 資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。 經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。 第五條第五條薪酬體系設計的框架 薪酬體系設計借鑒了布朗德薪酬設計價值分析四葉模型。 2 布朗德薪酬設計布朗德薪酬設計價值因素分析四葉模型價值因素分析四葉模型 布朗德薪酬設計價值分析四葉模型說明了企業(yè)在設計薪酬時必須考慮的價 值因素，進而

4、通過評估確定相應因素的薪酬支付標準。 市場因素表明企業(yè)在設計薪酬時離不開對人才薪酬市場的分析和判斷，市 場人才需求大于市場供給時企業(yè)所需的人才在設計薪酬時必須給付較高的薪酬 水平，市場人才供給大于市場需求時企業(yè)所需的人才在設計薪酬時可以給付較 低的薪酬水平。設計中充分借鑒了中國啤酒市場的典型標桿崗位薪酬水平和煙 臺當?shù)氐膶嶋H收入水平，實現(xiàn) xxxx 有限公司崗位薪酬的市場化。 崗位因素，即薪酬支付對象（員工）所在崗位責任的大小和相對重要性 （價值判斷） 。通過崗位評價制定相應的崗位薪酬標準，從而實現(xiàn)公司內(nèi)崗位價 值的相對公平。 能力因素，即薪酬支付對象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識、能力和經(jīng)

5、驗的多少和相對重要性（價值判斷） ，并通過能力評估來制定相應的能力薪酬標 準?？紤]到公司的歷史和員工的可接受程度，通過設立年功工資體現(xiàn)員工在企 業(yè)工作時間和經(jīng)驗的價值，通過學歷職稱工資體現(xiàn)個人的知識、能力水平。 3 績效因素，即薪酬支付對象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性（價值判 斷） ，主要通過獎金來實現(xiàn)?？冃И劷鹜ㄟ^與崗位評估價值掛鉤的方式確定，并 通過績效考核確定相應的實際發(fā)放績效薪酬。年度獎金、特殊獎金的提取和發(fā) 放根據(jù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性進行。 第六條第六條根據(jù)公司的特點，薪酬體系分為五種不同的形式：管理序列的薪 酬、市場序列的薪酬、專業(yè)技術序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特

6、聘人員薪酬。 不同職系有各自的晉級通道。 第二章第二章薪酬結構薪酬結構 第七條第七條xxxx 公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同 崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的結構組合。 工資=基本工資+崗位工資+年終獎金+福利 其中：崗位工資=崗位固定工資+績效崗位工資（績效獎金） （一）基本工資，主要反映地區(qū)差異、員工的知識、技能、工作年限和經(jīng) 驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括基本工資、 學歷職稱工資、年功工資等。 （二）崗位工資，是整個工資體系的基礎，從崗位價值方面體現(xiàn)了員工的 價值。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評估

7、的 基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分 檔的方式確定各員工的崗位工資等級。崗位工資又分為崗位固定工資和績效崗 位工資兩部分，不同序列的崗位設定了不同的崗位工資比例系數(shù)見（附表（附表 2） 。 績效崗位工資是根據(jù)各崗位的績效考核結果，以績效獎金的方式發(fā)放。 （三）年終獎金，是依據(jù)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等確定的 薪資單元，包括年度獎金、特殊獎金等形式。 （四）福利，xxxx 公司正式在冊員工所能享受到一種待遇，主要指國家 法定福利，使隱性收入顯性化。其中的住房補貼以現(xiàn)金的方式體現(xiàn)在工資收入 中。 第八條第八條基本工資 基本工資 = 基本生活費 + 學歷

8、職稱工資 + 年功工資 4 （一）基本生活費：參照煙臺芝罘區(qū)、牟平區(qū)最低生活費，并隨最低生活 費的調(diào)整而調(diào)整，2004 年基本生活費：煙臺芝罘區(qū) =250 元元，牟平區(qū)210 元元。 （二）學歷職稱工資是根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高 不就低的原則而確定，二者不實行累加。不同學歷和職稱員工的具體工資額可 通過下表查出。 學歷職稱工資標準表學歷職稱工資標準表 學歷工資額度表：（學歷以國家承認為準、本科及以上需有學位） 學歷中專以下中專（高中、技校）大專本科碩士博士 工資（元） 060120180240300 職稱工資額度表：（公司聘用為準） 職稱員級助級（中級工） 中級（高級工）高

9、級 工資(元) 60120180240 （三） 員工的年功工資要體現(xiàn)出員工在公司的不同時間段的貢獻能力大小。 新進公司員工，由于對公司情況的不了解和對公司文化的不熟悉，其年功工資 的增長率較低；隨著員工年齡的增長和經(jīng)驗的豐富，其年功工資的增長率逐漸 上升，并在員工成為公司骨干的時期達到最高；員工在公司工作的后期，由于 年輕員工的成長以及即將面臨的退休，年功工資增長率逐漸降低(但年功工資總 額不斷增加)。年功工資只和員工在公司的工作時間有關，與職系、職類和崗位 都沒有關系。 年功工資 = 非本企業(yè)年功工資 + 本企業(yè)年功工資； 非本企業(yè)年功工資 = 非本企業(yè)工齡 1 元/年； 本企業(yè)年功工資：按

10、本企業(yè)實際工齡在本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額 速查表中查對；再乘以 0.5 附表附表 本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表 本企業(yè)工齡 123456789101112 年功工資(元)1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96 5 本企業(yè)工齡 131415161718192021222324 年功工資(元)110125141156173189206222239255272288 本企業(yè)工齡 252627282930313233343536 年功工資(元)304319334348362375387398408417425432 本企業(yè)工齡 37383940

11、 年功工資(元)437441444444 第九條第九條 崗位工資基準確定的原則 結合 xxxx 的實際情況，在確定崗位工資基準時，要確保：職能部門的收 入構成中，崗位工資所占比重相對較高，業(yè)務部門的收入構成中，崗位工資所 占比重相對較低。 第十條第十條 確定崗位工資等級的原則 （一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； （二）崗位責任與任職資格相結合； （三）崗內(nèi)分檔，崗位調(diào)整和級檔調(diào)整相結合； （四）針對不同的崗位設置四條晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。 第十一條第十一條崗位工資的晉升通道 為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理 序列、市場序列、專業(yè)技術

12、序列和工勤序列。員工可以通過四條不同的通道進 行晉升：（各崗位對應的序列見附件一：職系劃分標準和分類 ） 1） 管理序列：涵蓋中高層管理崗位，是指部長、副部長，廠長、副廠長， 財務經(jīng)理，科長、副科長，車間主任、副主任； 2）市場序列：涵蓋市場銷售部門分公司經(jīng)理、辦事處主任、代辦處主任、 業(yè)務員，市場部、渠道拓展部人員 3）專業(yè)技術序列：涵蓋一級部門中管理技術人員、研發(fā)人員、二級部門的 生產(chǎn)技術、設備人員 4）工勤序列：涵蓋一、二級部門后勤人員、工廠班組長、工人 第十二條第十二條員工初始崗位工資等級的確定 （一）崗位分檔分級，按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以 6 及崗位所屬職系、職級

13、將各個崗位對應到相應檔次的初始等級上，相同崗位的 員工再通過能力、知識、水平方面的測評，劃分到相同職級的不同檔次上，形 成崗位評價分級分檔表，見附表附表 1。 （二）崗位工資初始等級確定：初始崗位工資崗位評價值薪點值。崗 位相同，職檔相同，則崗位工資相同，崗位工資初始等級為該崗位中崗位工資 等級的最低等級。 （三）崗位固定工資的確定： 崗位固定工資=崗位工資績效獎金與崗位固定工資比例系數(shù)（見附表 2） （四）績效崗位工資（績效獎金）的確定： 績效獎金結合崗位的重要性和員工的考核結果，按一定比例發(fā)放。績效獎 金目標基準值的確定：目標基準值崗位工資績效獎金與崗位固定工資比例 系數(shù)（附表（附表 2）

14、 。實際發(fā)放數(shù)額與考核結果掛鉤，即實際發(fā)放金額目標基準值 考核發(fā)放系數(shù)。 發(fā)放系數(shù)發(fā)放系數(shù)1.21.21.11.11.01.00.90.90.80.80.70.70 0 綜合得分111-120101-11091-10081-90718060-7060 分以下 分布比例 不超過 10% 不超過 20% 40%30% 由人力資源部根據(jù)個人考核結果實施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進入總經(jīng)理特殊獎 金。 崗位工資的調(diào)整：新的工資體系實施后崗位工資實行整體調(diào)整與個體調(diào)整 相結合的方式，個體調(diào)整根據(jù)年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位 工資的具體檔級，具體參見第八章。需要進行特殊調(diào)整的情況例外。 第十三條第

15、十三條年終獎金 包括年度獎金、總經(jīng)理特殊獎金等形式。 （一）年度獎金： 年度獎金=工資總額的 20%+年度效益獎金 為了體現(xiàn)個人與公司利益共享，風險共擔的原則，根據(jù) xxxx 公司經(jīng)營情 況確定年度效益獎金總額（附表（附表 3） ， 根據(jù)部門價值貢獻程度和年度考核結果確定發(fā)放金額。年終獎金是在 7 xxxx 公司取得一定的經(jīng)營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是公司的 正式員工。根據(jù)部門薪點數(shù)之和確定其發(fā)放基準金額，根據(jù)部門年度考核結果 確定實際發(fā)放金額。 比如：人力資源部 4 個崗位 5 位員工，薪點數(shù)之和為 xxxx，占公司總薪 點數(shù) xxxxxx 的 a%,公司年度獎金額為 b 萬元，

16、萬元，則人力資源部年度獎金基準 金額ba%。實際發(fā)放金額基準金額部門年度考核發(fā)放比例 等級優(yōu)良中基本合格不合格 考核分數(shù)9080-90708060-7060 以下 發(fā)放比例100%90%75%60%0% 由部門負責人根據(jù)個人考核結果實施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進入總經(jīng)理特殊獎 金。 （二）總經(jīng)理特殊獎金：此部分獎金的來源是公司利潤的一定比例 1.5% 和留存績效獎金、年度獎金進入部分。特殊獎金分為兩部分，一部分是特 殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門進 行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個 人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。此部分獎金每年發(fā)放一次，由

17、總經(jīng)理親自發(fā) 放，發(fā)放形式可以是現(xiàn)金，也可以是實物發(fā)放。 第十四條第十四條福利 福利計劃設計的原則是： （一）福利計劃是普惠制 （二）使隱性收入顯性化 福利計劃的項目包括： 1、法定福利：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公 積金、法定休假等國家規(guī)定的福利項目。此部分為規(guī)定好的福利項目，受國家 政策的限制。 2、其它福利：此部分包括煤、暖汽投資費，取暖費、托幼費、醫(yī)療費等，此部 分福利費仍按公司原規(guī)定執(zhí)行。 福利費用中只有住房公積金費用進入工資總額（住房公積金測算基數(shù)為：（基 本工資+崗位工資）50%） 8 第十五條第十五條考核對于薪酬的影響 考核與薪酬直接相關，考核結果直

18、接影響月度績效獎金的實發(fā)額度；年度 考核影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低。 第三章第三章 管理序列薪酬管理序列薪酬 第十六條第十六條管理序列共分為高級、中級、低級三個職級，第一類是公司 高層；第二類是正、副部長、正、副廠長；第三類是財務經(jīng)理、正、副科長、 正、副主任。 第十七條第十七條公司高管層執(zhí)行年度薪金制，每月發(fā)放基本工資、崗位固定 工資?？冃И劷鹨约捌渌劷鸩糠忠宦稍谀杲K發(fā)放，發(fā)放的依據(jù)是年度考核結 果。 第十八條第十八條收入結構 收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。 第十九條第十九條基本工資 = 最低基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資

19、 第二十條第二十條崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結果，以及在此基礎上形成的崗位檔級，參見附附 表表 51 總部薪級序列表管理序列總部薪級序列表管理序列。每個職級分為 9 個發(fā)展檔級。 崗位固定工資崗位固定工資： 崗位固定工資=崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例 績效獎金績效獎金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結 果的一定比例，即目標基數(shù)崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資 比例 總經(jīng)理績效獎金與崗位固定工資的比例是 70：30； 副總經(jīng)理、黨委副書記、總會計師、廠長績效獎金與崗位固定工資的比例 是 60：40； 二類檔部級績效獎金與崗位固定工資的比例是 40

20、：60； 三類檔科級績效獎金與崗位固定工資的比例是 30：70； 績效獎金的發(fā)放與考核結果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。 考核按照xxxx 有限公司考核制度的月度考核部分。 9 第二十一條第二十一條年終獎金 年度獎金：年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結 果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。 第二十二條第二十二條福利 按照第十四條執(zhí)行。 第四章第四章 市場序列薪酬市場序列薪酬 第二十三條第二十三條市場序列主要涵蓋市場部、渠道拓展部人員、銷售管理部的 分公司、辦事處、代辦處的人員 第二十四條第二十四條考慮到分公司/辦事處的地位和市場狀況，分公司經(jīng)理

21、/副經(jīng)理 /辦事處主任的薪酬根據(jù)崗位評價結果、市場同類崗位薪酬和目前薪酬的對比結 果，采取從高不從低的原則。如果市場薪酬與目前薪酬水平相差過于懸殊，建 議采取逐步到位的方式，根據(jù)業(yè)績考核結果不斷提升薪酬水平到合理位置。如： 對于績效排在 d 區(qū)域的分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議不調(diào)整工資，對 于績效排在 a 區(qū)域的分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議大幅度調(diào)整工資。 具體的調(diào)整建議見下表： 第二十五條第二十五條收入結構 收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。 第二十六條第二十六條基本工資 = 最低基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資 第二十七條第二十七條崗位

22、工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結果，以及在此基礎上形成的崗位檔級，參見附 個個人人目目標標完完 成成情情況況 120%100%120%80%100%80% a適當增長適當增長 達到中位 110% 達到中位 110% b保持現(xiàn)有工資保持現(xiàn)有工資達到中位達到中位 c保持現(xiàn)有工資保持現(xiàn)有工資達到中位 達到中位 90% d0%0%0%0% 薪薪資資調(diào)調(diào)整整表表 個個人人現(xiàn)現(xiàn)工工資資狀狀況況與與目目標標工工資資中中位位比比 10 表 52 總部薪級序列表市場序列總部薪級序列表市場序列。分為高級、中級、初級三個職級，每個 職級都有自己的發(fā)展職檔，共 9 個發(fā)展檔級。 崗位固定工資崗位固定工資： 崗位固定工資

23、=崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例 績效獎金績效獎金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結 果的一定比例，即目標基數(shù)崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資 比例市場序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是 70：30； 績效獎金的發(fā)放與考核結果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。 考核按照xxxx 有限公司考核制度的月度考核部分。 第二十八條第二十八條年終獎金 年度獎金：年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結 果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。 特殊獎金：特殊獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評定程序組織申報，由公司評審委 員會

24、評估并發(fā)放。 第二十九條第二十九條福利 按照第十四條執(zhí)行。 第五章第五章專業(yè)技術序列薪酬專業(yè)技術序列薪酬 第三十條第三十條一、二級部門中的管理、技術、研發(fā)、設備等人員（詳見附 件一：職系劃分標準及分類） 第三十一條第三十一條收入結構 收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。 第三十二條第三十二條基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資 第三十三條第三十三條崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結果，以及在此基礎上形成的崗位檔級，參見附 表 53 總部薪級序列表專業(yè)技術序列總部薪級序列表專業(yè)技術序列。分為高、中、低三個職級，每個系列 都有自己的發(fā)展職檔，共 9 個

25、發(fā)展檔級。 崗位固定工資崗位固定工資： 崗位固定工資=崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例 11 績效獎金績效獎金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結 果的一定比例，即目標基數(shù)崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資 比例 專業(yè)技術序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是 25：75 績效獎金的發(fā)放與考核結果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。 考核按照xxxx 有限公司考核制度的月度考核部分。 第三十四條第三十四條年終獎金 年度獎金：年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結 果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。 特殊獎金：特殊獎金

26、：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評程序準組織申報，由公司評審委 員會評估并發(fā)放。 第三十五條第三十五條福利 按照第十四條執(zhí)行。 第六章第六章 工勤序列薪酬工勤序列薪酬 第三十六條第三十六條工勤序列涵蓋一、二級部門后勤人員、工廠班組長、工人 （詳見附件一：職系劃分標準及分類） 第三十七條第三十七條工廠中的外雇合同協(xié)議工，比如原瓶場的外雇合同協(xié)議工， 根據(jù)合同協(xié)議條款支付工人的工資、福利等款項。 第三十八條第三十八條收入結構 收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。 第三十九條第三十九條基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資 第四十條第四十條崗位工資 崗位工資依據(jù)

27、崗位評估的結果，以及在此基礎上形成的崗位檔級，參見附 表 54 總部薪級序列表工勤序列總部薪級序列表工勤序列。分為高、中、低三個職級，每個職級都有 自己的發(fā)展檔級，共 9 個發(fā)展檔級。 崗位固定工資崗位固定工資： 崗位固定工資=崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例 績效獎金績效獎金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結 12 果的一定比例，即目標基數(shù)崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資 比例 工勤序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是 20：80 績效獎金的發(fā)放與考核結果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。 考核按照xxxx 有限公司考核制度的月度考核部分。 第四十

28、一條第四十一條年終獎金 年度獎金：年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結 果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。 特殊獎金：特殊獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評程序準組織申報，由公司評審委 員會評估并發(fā)放。 第四十二條第四十二條福利 按照第十四條執(zhí)行。 第七章第七章 工資特區(qū)工資特區(qū) 第四十三條第四十三條設立工資特區(qū)的目的 設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力 資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高 企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。 第四十四條第四十四條設立工資特區(qū)的原則 a)

29、談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定； b)保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴 格保密，員工之間禁止相互打探； c)限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展 情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 第四十五條第四十五條工資特區(qū)人才的選拔 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資 源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。 第四十六條第四十六條工資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。 13 有以下情況者自動退出人才特區(qū)： d)考核總分低于預定標準； e)人才供求關系變化，不再

30、是市場稀缺人才。 第四十七條第四十七條工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5% 。 第八章第八章 薪酬的調(diào)整薪酬的調(diào)整 第四十八條第四十八條xxxx 公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結合原則。 第四十九條第四十九條公司薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度 根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。 第五十條第五十條個別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、年功工資調(diào)整、學歷職稱工資 調(diào)整、崗位工資調(diào)整等部分?；竟べY調(diào)整根據(jù)地區(qū)最低生活標準調(diào)整，年功 工資每年調(diào)整，學歷職稱工資根據(jù)員工實際取得國家正式承認的學歷職稱（公 司聘用）之日起算起調(diào)整。崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個人考核結果和崗位變動決 定，主要分

31、為： （一）考核調(diào)整。 連續(xù)兩年考核為“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級 在本系列晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長數(shù)額參見各序列的級差標準。 年度考核為“不合格”者，或連續(xù) 2 年考核結果為“基本合格”者，工資 等級下調(diào)一檔。 對于連續(xù) 2 年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格” 的員工進行待崗處理。 （二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位工資等級變動為 相應崗位系列的崗位工資等級。 第五十一條第五十一條崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位系 列的最高檔次，則崗位工資等級不再變動。 14 第九章第九章 其他其他 第五十二條第五十二條新

32、接收畢業(yè)生的薪酬辦法 （一）各部門根據(jù)實際工作需要確定需要接收大學畢業(yè)生的崗位，由人力資 源部審核批準，薪酬原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級。如有特殊情況 需要調(diào)整工資等級的，需人力資源部上報公司主管副總審批。 （二） 試用期工資標準，試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級的 70%發(fā)放，試用期滿后經(jīng)考核合格，則維持該崗位等級，如果不能勝任，則 下調(diào)使用或不錄用。 （三）試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級的 100%發(fā)放。 （四）新接收畢業(yè)生參加工作當年的年度考核。 第五十三條第五十三條新調(diào)入的業(yè)務骨干 （一）試用期間，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級的 70%發(fā)放。 （二）試用

33、期滿，經(jīng)考核被正式錄用后，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等 級的 100%發(fā)放。 （三）新調(diào)入的業(yè)務骨干參加工作當年的年度考核。 第五十四條第五十四條加班工資 根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班工資。每 月按 21.5 個標準工作日計算，計算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）50%。 加班費 = 加班天數(shù) * 計算基數(shù) / 21.5 第五十五條第五十五條病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理 （一）本條款所列示的各種假別，都需經(jīng)公司批準。 （二）因為請假而對工資的影響，根據(jù)現(xiàn)行請假管理制度執(zhí)行（計算基數(shù)為： （基本工資+崗位工資）50%） 。 第五十六條第五十六條

34、待崗員工工資只發(fā)放最低生活費 第五十七條第五十七條對于 xxxx 公司外派員工，按照外派人員待遇管理規(guī)定執(zhí)行 第五十八條第五十八條工資計算期間從每月的 01 日起至當月 31 日止并于次月 22 15 日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日 發(fā)放。 第五十九條第五十九條下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除： （一） 個人工資所得稅 （二） 缺勤扣除額 （三） 社?；稹⒆》抗e金個人負擔部分其它法定事項 第十章第十章 附則附則 第六十條第六十條本方案由人力資源部負責制定、修改、解釋。 第六十一條第六十一條本方案自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。 附件一附件一

35、職系劃分標準和分類職系劃分標準和分類 一、職系劃分一、職系劃分 根據(jù)崗位評價結果，我們將相關崗位劃分為 4 個職系，每個職系又分高 級、中級、初級三個職級： 1)、管理系列：具有組織管理職能，有一定的管轄范圍；涵蓋高管層、 正副部級、工廠正副廠長、財務經(jīng)理、正副科級（含車間正副主任） 2)、市場系列：與市場運作、業(yè)績相關聯(lián)；涵蓋市場部、渠道拓展部、 銷售部外派機構。 3） 、技術系列：具備一定的專業(yè)、技術技能； 技術中心、生產(chǎn)部、人力 資源部、企管信息部、財務部、政工部、營銷服務部相關人員；銷售管理部績 效管理、計劃員、統(tǒng)計員、基礎管理崗；綜合辦文秘崗、翻譯崗、醫(yī)務員崗； 工廠生產(chǎn)技術科、設備

36、科相關人員；行政辦公室績效管理崗、保衛(wèi)安全、網(wǎng)絡 管理、醫(yī)務員、檔案管理崗；倉儲科采購員、統(tǒng)計崗；總務科會計、基建管理 崗；制麥車間統(tǒng)計崗； 4） 、工勤系列：涵蓋一、二級部門后勤人員、工廠班組長、工人； 二、職系歸類二、職系歸類 16 職系高級中級初級 管理 系列 總經(jīng)理 營銷副總 生產(chǎn)副總 研發(fā)副總 黨委副書記 總會計師 一廠廠長 銷售管理部部長 市場部部長 渠道拓展部部長 生產(chǎn)部部長 財務部部長 人力資源部部長 技術中心主任 企管信息部部長 技術副廠長 營銷服務部部長 設備副廠長 綜合辦公室主任 銷售管理部副部長 政工部部長 營銷財務經(jīng)理 營銷服務部副 部長 工廠財務經(jīng)理 機關財務經(jīng)理

37、生產(chǎn)技術科長 設備科科長 包裝車間主任 行政辦公室主任 機修車間主任 倉儲科長 釀造車間主任 生產(chǎn)技術副科長 包裝車間副主任 制麥車間主任 釀造車間副主任 機修車間副主任 總務科長 倉儲副科長 市場 系列 分公司經(jīng)理 辦事處主任 高檔酒項目 新產(chǎn)品經(jīng)理 廣告管理 分公司副經(jīng)理 代辦處主任 促銷企劃 終端拓展 分銷商拓展 渠道拓展崗 市場研究 網(wǎng)絡營銷 促銷公關執(zhí)行 推廣主管 促銷主管 市場資訊 技術 系列 研發(fā)主管系統(tǒng)管理 試驗主管 投訴管理 文秘崗 設備管理 質(zhì)量認證崗 技術質(zhì)量 招聘培訓 績效考核 銷售統(tǒng)計員 計劃統(tǒng)計 生產(chǎn)安全 物資采購 人事考核 資財采購 企管考核崗 審計分析 網(wǎng)絡維護

38、 計量檢定維修 研發(fā)崗 計劃員 基礎管理員 機械備件管理 公司薪酬福利 設備管理 翻譯崗 電氣管理 預算管理 賬款管理 編輯 稅務保險 工藝員 生產(chǎn)調(diào)度 工會干事 安全保衛(wèi)崗 車皮調(diào)度 試驗崗 工廠績效考核 機關會計 銀行出納 成本核算 政工保衛(wèi)干事 進出口業(yè)務 生物中試 檔案管理 生產(chǎn)統(tǒng)計 倉儲采購員 費用審核 銀行出納稅務 基建管理員 報表資產(chǎn)管理 配送調(diào)度 醫(yī)務崗 微生物檢驗崗 生啤出納 車間統(tǒng)計員 現(xiàn)金出納 理化檢驗崗 服務部統(tǒng)計 包裝物檢 包裝質(zhì)檢 總務會計 開票員 核算管理 工勤 系列 鍋爐班長 制冷空壓班長 生產(chǎn)班長 保全班班長 電工班班長 維修班長 糖化班長 過濾班長 凈化班長

39、 瓶箱保管班長 酵母擴培崗 酵母管理 酵母增殖 刷洗班長 塑包班長 成品班長 保全維修崗 計量儀表崗 維修電工 維修工 電焊工 鉗工 車工 刨工 糖化工 炒麥 浸麥崗 發(fā)芽干燥 保安班長 司爐工 微機開單員 過濾 瓶箱記賬員 桶裝生啤崗 成品保管員 倉儲保管員 服務部保管 瓶箱保管員 跟班保管員 電梯操作崗 話務崗 潤滑崗 糖化抽料 糖化粉碎 糖化備料 糖化輔料 糖化投料 保安員 17 發(fā)酵班長 原料輸送班長 發(fā)芽干燥班長 干冰班長 桶裝生啤班長 易拉罐班長 通訊管理崗 司機崗 鏟車司機 驗瓶、驗酒班 長 分檢整理班長 倉儲班長 酒家班長 食堂班長 啤酒中試 綜合辦接待 文秘接待 總務班長 裝

40、箱班長 銑工 污水化驗分析 保全電工 保全鉗工 后勤崗 驗酒崗 驗瓶崗 驗標工 殺菌崗 貼標崗 灌裝壓蓋崗 塑包崗 酒家廚師 制冷工 空壓工 二氧化碳 發(fā)酵 儀表 清酒罐 制冰水 真空泵崗 客戶服務 刷洗崗 上爐崗 出爐崗 麥汁冷卻 洗瓶崗 配電工 酒糟管理員 衛(wèi)生班長 木工 酒家保管 食堂保管 酒家服務員 取瓶（裝箱） 崗 壓散酒崗 計數(shù)崗 供瓶崗 空瓶崗 提升（下降） 機崗 碎玻璃提升機 崗 凈化工 水處理工 供水工 飼養(yǎng)員 炊事服務員 浴室管理員 宿舍管理員 衛(wèi)生管理員 附表附表 1 崗位評價分級表崗位評價分級表 北大縱橫管理咨詢公司 xxxx 公司項目組 1 附表附表 2 2 績效獎金

41、與崗位工資比例表績效獎金與崗位工資比例表 管理序列市場序列技術序列工勤序列 總經(jīng)理70：30 高級 其它高層60：40 中級40：60 初級30：70 70：3025：7520：80 北大縱橫管理咨詢公司 xxxx 公司項目組 1 附表附表 3 公司年度效益獎金計提表公司年度效益獎金計提表 計劃利潤：計劃利潤：x x 完成計劃利潤完成計劃利潤超額完成比例超額完成比例提取比例提取比例提取金額（萬元）提取金額（萬元） 0 以下-450 030% -100 30%50% -50 50%80% 0 80%2% 90%3% 100%4% 0-10%6% 10%-20%7% 20%以上10% 北大縱橫管理

42、咨詢公司 xxxx 公司項目組 1 a 類員工資格級別定級和升級規(guī)定 第一章 總則 第 1 條 （目的） 為客觀公正地評定新入公司員工的資格級別，同時，也為了公正、公平地 對待在職員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，根據(jù)公司員工工作守則 及公司相關制度，制定本規(guī)定。 第 2 條 （適用范圍） 本規(guī)定適用于公司員工工作守則所規(guī)定的 a 類員工。 第 3 條 （資格級別等級） 公司員工資格級別按員工工作守則所規(guī)定的條件，設置為 8 等 34 級，分別是 a1、a2、a3、a4、a5、b1、b2、b3、b4、b5、c1、c2、c3、c4、c5、d1、d2、d3、d4、d5 、e1、e2、e3、e4、

43、e5、f1、f2、f3、g1、g2、g3、h1、h2、h3。 第二章 新入公司員工資格級別初始定級 第 4 條 （新入公司員工資格級別初始定級方法） 對新入公司的員工，采用下述方法確定其初始資格級別工資。 1、基礎資格級別定級 學歷博士研究生碩士研究生大學大專中專、高中及以下 資格級別 d5e5f3g3h3 2、加定資格級別定級 根據(jù)新入公司員工的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗,特殊技能或資格,可以在基礎資格級別定級的基礎上 適當加定級別,具體情況由人事行政部會同用人部門協(xié)商,報總經(jīng)理決定。 第 5 條 （資格級別初始定級程序） 1、員工提供學歷、職稱、特殊技能或資格證明原件，交人事行政部確認。 2、人事行政

44、部依據(jù)證明材料，填寫深圳津村藥業(yè)有限公司新入公司員工擬定級別報告審 批表 ，提出擬定初始資格級別意見，報總經(jīng)理審批后返回人事行政部實施。 北大縱橫管理咨詢公司 xxxx 公司項目組 2 第三章 新員工入司一年資格級別正式定級 第 6 條 （資格級別正式定級依據(jù)） 公司經(jīng)營會根據(jù)經(jīng)營會批準的員工資格考核結果，可對員工的初始定級進行調(diào)升或調(diào)低。 第 7 條 （資格級別正式定級調(diào)整原則） 1、調(diào)升原則（需同時滿足）： 1)新員工入司一年以上兩年以下； 2)入司后其能力表現(xiàn)超過現(xiàn)資格等級水平； 3)用人部門或人事行政部提出申請。 2、調(diào)低原則（需同時滿足）： 1)新員工入司一年以上兩年以下； 2)入司

45、后其能力表現(xiàn)低于現(xiàn)資格等級水平； 3)用人部門或人事行政部提出申請。 第 8 條 （資格級別正式定級辦法及調(diào)整時間） 1、各部門可依據(jù)新員工的工作業(yè)績，依據(jù)正式定級的原則，向公司經(jīng)營會提交調(diào)整新員工 能力級別的報告； 2、公司經(jīng)營會結合部門的報告，以新員工的初始定級為基礎，決定新員工能力級別調(diào)升或 調(diào)低的幅度。 3、調(diào)整時間：每年一次。 4、新員工入司兩年之內(nèi)其所在部門不提出調(diào)整資格級別意見時，則視為正式定級在初始級 別。 第四章 在職員工資格級別升級 第 9 條 （升級分數(shù)累計） 員工參加考核后所得資格考核結果分數(shù)按下表方法進行累計： 資格考核等級 sabcd 升級分數(shù)（管 理職） 5431

46、0 升級分數(shù)（非 管理職） 2.52 15 0.50 北大縱橫管理咨詢公司 xxxx 公司項目組 3 第 10 條 （升級考試種類） 升級考試分為兩種，一種為等內(nèi)升級考試，一種為等間升級考試。等內(nèi)升級考試是指 在同一等級中從低級別升到高級別的考試（如從 h3 升到 h2，從 e4 升到 e3） ；等間升級考 試是指從某一等級升到另一等級的考試，如從 h 等級升到 g 等級，從 g 等級升到 f 等級， 依此類推。擬升級的員工，需要參加人事行政部組織的升級考試，考試內(nèi)容和形式可以視 級別不同而不同，具體由公司領導、人事行政部等共同決定。 第 11 條 （升級考試內(nèi)容） 1、等內(nèi)升級考試內(nèi)容 等內(nèi)

47、升級考試主要考核員工對公司各項管理制度的掌握程度，具體內(nèi)容執(zhí)行員工升級考 試實施細則 。 2、等間升級考試內(nèi)容 等間升級考試主要考查員工是否具備所升等級的素質(zhì)標準以及員工對公司各項管理制度的 掌握程度?？荚噧?nèi)容主要是公司對所升等級的素質(zhì)標準要求及公司各項管理制度（具體內(nèi) 容執(zhí)行員工升級考試實施細則 ） 。 第 12 條 （升級考試形式、考試資格獲得及等間升級考試成績統(tǒng)計） 1、擬升 d 等級（含）以上者的升級考試形式： 1)等內(nèi)升級考試形式：筆試； 2)等間升級考試形式：論文+面試+筆試。 2、擬升 ge 等級者的升級考試形式 1)等內(nèi)升級考試形式：筆試； 2)等間升級考試形式：面試+筆試。

48、3、升級考試資格獲得： 1)等內(nèi)升級考試資格獲得：符合等內(nèi)升級分數(shù)（升級規(guī)定分數(shù)標準參見附表 1） ； 2)等間升級考試資格獲得： 符合等間升級分數(shù)（升級規(guī)定分數(shù)標準參見附表 1） ； 4、等內(nèi)、等間升級考試成績統(tǒng)計： 1）等內(nèi)升級考試成績統(tǒng)計：以筆試成績統(tǒng)計，筆試成績在 60 分（含）以上者合格。 2）等間升級考試成績統(tǒng)計： 等間升級考試成績?nèi)【C合成績，綜合成績的計算方法如下： 北大縱橫管理咨詢公司 xxxx 公司項目組 4 對象 考核項目 擬升 d 等級（含） 以上者（分值比例） 擬升 ge 等級者 （分值比例） 筆試20%30% 論文30%0 面試50%70% . 等間升級筆試分兩次，公

49、司管理制度的考試與等內(nèi)升級考試一致，滿分為 100 分。素 質(zhì)等級考試滿分 100 分。兩者均采用閉卷形式進行考試。計算綜合成績時筆試成績?nèi)?兩者的算術平均分。另外，兩次筆試成績總分達到 140 分，單科成績達到 60 分者才有 資格進入等間升級考試的論文及面試階段。對筆試成績不合格者，如果該員工在現(xiàn)等 級內(nèi)的資格考核結果中得過 s 或 a，則每得一次 s 者可給予 2 分的加分、每得一次 a 者可給予 1 分的加分（管理職 s 加 4 分、a 加 2 分） ，加分可用于總分或單科成績中， 但加分后該員工筆試成績總分不得超過合格分 140 分（加分后成績合格者只按 140 分 計算） ，加分行

50、為僅限于筆試。對不同等級的等間升級的考試辦法由公司領導決定。 . 各等級的升級面試人員組成如下表所示，面試成績根據(jù)面試人員所評定的分數(shù)的平均 分綜合確定。 面試人員 員工 董事長總經(jīng)理主管副總經(jīng)理 人事行政 部部長 各部長 升 a 等級 / 升 b 等級 / 升 c 等級 升 d 等級 / 升 e 等級（含）以 下員工 / . 論文成績由董事長、總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、公司管理顧問（必要時）給出，具體權 重如下表所示： 論文評分人員 員工 董事長總經(jīng)理 主管副總 經(jīng)理 公司管理顧問 （必要時） 論文成績計算 法 升 d、c、b、a 等級者 取各評分者的 算術平均分 北大縱橫管理咨詢公司 xxxx

51、 公司項目組 5 . 將各考核項目的得分乘以其對應的分值比例后相加，得出綜合成績。各等級綜合成績 的合格分數(shù)見下表： 所升 等級 項目 升 g升 f升 e升 d升 c升 b升 a備注 綜合成績 合格分數(shù) 60607070757580 所有分數(shù)均含該值 . 所有考核項目成績（筆試成績或論文成績或面試成績）或綜合成績不合格者，該員工 該年度的升級資格將被取消，下一年度的等間升級考試資格重新按照本制度的相關規(guī) 定獲?。幢灸甓鹊牡乳g升級考試資格不能延續(xù)到下一年度使用） ，其相應的筆試成績 或論文成績或面試成績（如有的話）也不能延續(xù)到下一年使用。 第 13 條 （升級資格獲得） 1、等內(nèi)升級資格獲得（

52、需同時滿足）： 等內(nèi)升級考試成績合格； 在最近一次考核期間沒有因違反公司的規(guī)章制度而受到公司的嚴重處罰（除批評、 通報批評以外的處罰） ； 公司經(jīng)營會批準。 2、等間升級資格獲得（需同時滿足）： 等間升級考試綜合成績合格； 在最近一次考核期間沒有因違反公司的規(guī)章制度而受到公司的嚴重處罰（除批評、 通報批評以外的處罰） ； 公司經(jīng)營會批準（公司領導可根據(jù)具體情況要求升級員工所在部門的部門長參加 等間升級會議） 。 第 14 條 （升級分數(shù)累計法） 1、對于等內(nèi)升級、等間升級，每次升級后，員工的等內(nèi)升級分數(shù)、等間升級分數(shù)自升級開 始時復歸為零，但等內(nèi)升級分數(shù)可以用于本等級的等間升級分數(shù)累計中，達到

53、規(guī)定的等間 升級分數(shù)時，員工即具備等間升級考試資格。當員工具備升級考試資格時可自行向人事行 北大縱橫管理咨詢公司 xxxx 公司項目組 6 政部申請升級考試或由人事行政部通知員工準備升級考試。 2、各等級等間升級分數(shù)累計及使用辦法如下： 1)升 ge 等級的等間升級分數(shù)累計及使用辦法為：采用最近 3 年的資格考核結果進行 累計分數(shù)； 2)升 d 等級以上（含）等間升級分數(shù)累計及使用辦法為：采用最近 5 年的資格考核進行 累計分數(shù)。 3、對于新入司員工正式定級或特殊情況進行資格級別調(diào)整后的員工，根據(jù)其所定或所調(diào)的 資格級別給予相應的等間升級基礎分：若資格級別為該等級中的最低級別者，則不給等間 升級的基礎分，若高于該等級的最低級別者，則按每高于該等級最低級別一級給予 3 分的 等間升級基礎分，依此類推。該基礎分使用時應嚴格執(zhí)行本條第 2 款等間升級分數(shù)累計及 使用辦法,對超越年限的基礎分應相應減除，并規(guī)定該 3 分的基礎分由兩個 1.5 分組成（即 非管理職視同一年兩次的資格考核結果均為 b 等級，管理職視同一年的考核結果為 b 等級） ，同時，基礎分所假定的考核結果應與該新員工的第一次實際考核結果相銜接，原則上中 間不能出現(xiàn)有一個考核期無考核結果的現(xiàn)象，以免影響該員工等間升級分數(shù)的