2021年績效考核方案范文集合5篇

1、the sun illuminates the path of life, the moon illuminates the path of the soul.悉心整理祝您一臂之力（word文檔/a4打印/可編輯/頁眉可刪）績效考核方案范文集合5篇 績效考核方案 篇1人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。一、績效考核的目的績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長

2、的，則予以調整。績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、績效考核的基本原則客觀、公正、科學、簡便的原則；階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。三、績效考核周期中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。月考核時間安排為月的每月日開始，至下月日上報考核情況；季考核時間安排為月的每月日開始，至下月日上報考核情況；半年考核時間安排為月日開始

3、，月日前上報考核情況；全年考核時間安排為月日至下一年度月日結束。四、績效考核內容三級正職以上中層干部考核內容（）領導能力（）部屬培育（）士氣（）目標達成（）責任感（）自我啟發(fā)員工的績效考核內容一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德二能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤四績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績效考核的執(zhí)行集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的

4、方法。本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：第一季度考核結果分數（一月份考核分數二月份

5、考核分數）本季度考核分數第二季度考核結果分數（四月份考核分數五月份考核分數）本季度考核分數第三季度考核結果分數（七月份考核分數八月份考核分數）本季度考核分數年度考核結果分數（第一季度考核結果分數第二季度考核結果分數第三季度考核結果分數）（十月份考核分數十一月份考核分數）年度考核分數個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。個人自評表及兩部評價表后附。七、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。八、績效考核結果的應用人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各

6、公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好?？冃Э己朔桨?/p>

7、 篇21考核體系柜員的工作內容和工作性質決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質量等考核指標。業(yè)務量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業(yè)務質量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度；業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意

8、程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。2業(yè)務量考核業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量，并產生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數，來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務，無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數

9、，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業(yè)務量。但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題：(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現業(yè)務量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。(2)不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業(yè)務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數

10、，以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能。柜員業(yè)務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類，根據實際業(yè)務完成量折算分值，明細見下表：3業(yè)務質量考核加強業(yè)務質量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產生不良后果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務質量考核。業(yè)務質量考核，即業(yè)務差錯考核，對

11、柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。在業(yè)務差錯考核中，由于業(yè)務差錯種類繁多，如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當的扣分標準。4營銷業(yè)績營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據主要是：銀行柜員的首要工作職責

12、是做好前臺業(yè)務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。5業(yè)務知識和業(yè)務技能考核銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試，并根據柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎知識、專業(yè)基礎知識、相關規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內控管理規(guī)定、各項結算辦法、規(guī)范服務要求等內容。技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審核等等，具

13、體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權重計算綜合技能考核成績。6其他定性考核指標工作能力、服務質量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現對柜員的全方位評價。工作能力主要包括：(1

14、)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限范圍內解決客戶的特殊需求；(3)對業(yè)務處理的合理建議。對日常業(yè)務處理中出現的問題能否及時發(fā)現，并向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。服務質量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現客戶對銀行業(yè)務的潛在需求，并向有

15、關管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務的規(guī)范性。是否按照有關規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；(2)組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領導，遵守各項工作紀律；(3)協作性、協調性。是否具有團隊協作精神，能否協調好各種工作關系。摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構成了柜員績效考核的有機系統(tǒng)。關鍵詞：柜員；考核體系；績效考

16、核績效考核方案 篇3一、考核依據：在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）。二、考核分配工作領導小組：組長：楊國斌成員：張建、吳新華、楊建華、劉小平、王修明、嚴秋明姚愛萍、金中、唐寶泉、李立松、劉勝、郭飛、李卉、李明、吳莉莉、劉芳、劉美玲、張筱山、劉德俊、湯傳軍、向中秋、湯寶興、各教研組長、各年級組長三、核算小組具體分工：楊建華：負責統(tǒng)籌安排。張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。金 中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。劉小平：負責師德及育人獎及優(yōu)

17、秀班主任獎勵的考核分配工作。吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。董紅梅：負責合成匯總。四、序時進度安排：1月10日-12日：各考核小組根據方案進行核算；1月13日-16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議；1月17日-19日：考核結果公示；1月20日：上報教育局。揚州市江都區(qū)實驗初中20_-1-9績效考核方案 篇4生產管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監(jiān)督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產管理咨詢公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績、制度遵守、

18、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。1、賬務登記差錯率。權重25%；考評辦法：目標值為0，達到目標值，得滿分100分；差錯率每提高1%扣-分，差錯率超過5%時記為0分；信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。2、賬務卡核對工作按時完成率。權重20%，考評辦法：賬務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；每降低1%扣除-分，低于95%使記為0分；信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。3、財務數據按時記錄入準確率。權重15%，考評辦法：。目標值為100%，達成目標值得滿分100分；。每降低1%扣-分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。4、倉儲

19、財務報表質量。權重20%，考評辦法：。報表內容全面、數據準確真實，得滿分100分；。報表內容有缺項或數據不真實，每發(fā)現一次扣-分，發(fā)現次數超過3次，該項考核記為0分；信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。5、倉儲財務報表編制及時率。權重10%，考評辦法：。目標值為100%，達到目標值，得滿分100分；。每降低1%扣-分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。6、財務資料完整率。權重10%，考評辦法：。賬務資料無缺失、無破損，得滿分100分；。每出現一次公司規(guī)章制度，扣-分；信息倉儲經理、財務部的檢查記錄。7、制度遵守情況。按照實際分數扣分?？荚u辦法：每違反一次倉儲作業(yè)規(guī)章制度，

20、扣-分，每違反一次公司規(guī)章制度，扣-分，信息倉儲經理檢查記錄、公司違紀處理罰單。此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。績效考核方案 篇5由于百貨公司的行業(yè)特點，百貨公司員工素質整體偏低，隨著百貨公司規(guī)模的擴大，其在人力資源管理方面“重經營輕管理”的弊端也逐漸顯現。員工流失率相對較高，員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事，如何建立一個科學有效的績效考核體系就成為了百貨公司管理人員關注的焦點。此時，為百貨公司設計一個完善的績效考核體系就迫在眉睫。針對百貨公司的問題，建立一個完善的績效考核體系，百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬，百貨公司也可以獲得更多的利益，實現

21、了員工與企業(yè)的雙贏。由此可見，一個科學有效的績效考核體系對于百貨公司是至關重要的。s百貨公司（下文簡稱s公司）是某跨國大型連鎖超市的一家分公司，成立了將近8年。s公司作為“一站式”百貨公司，幾乎涵蓋了所有種類的商品，以全新的購物體驗、舒適便捷的購物環(huán)境贏得了良好的聲譽。憑借著獨特的優(yōu)勢，該百貨公司近年來獲得了迅速發(fā)展，員工人數已達近千人。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，員工數量不斷增加，與之相關的人事管理工作的復雜性也隨之增大。但是由于行業(yè)的特點，該百貨公司的人員整體素質偏低，且自成立以來，該中心重經營輕管理，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下，該百貨公司領導邀請華恒智信進駐企業(yè)，幫助企業(yè)診斷人

22、力資源管理方面的問題，并提出對應的解決方案。成立之初，與其他企業(yè)類似，該百貨公司也存在“重經營輕管理”的問題。企業(yè)發(fā)展初期，其管理上的問題并不顯著，但是，隨著企業(yè)規(guī)模的逐步發(fā)展，業(yè)務量逐漸增大，人員數量也有了大規(guī)模的增長，人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中，該百貨公司的領導反映，“員工流失率相對較高，招聘存在難度，員工的工作積極性也不高。”。通過深入的訪談和走訪，華恒智信顧問團隊對該公司的人力資源管理體系進行了全面診斷，指出該百貨公司的人才儲備體系并不完善，其薪酬管理體系及績效考核體系都存在盲點，整體的人力資源管理水平亟待提升，以為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持。同時，華恒智信結合企

23、業(yè)的發(fā)展階段和管理現狀，指出該百貨公司現階段的重點改進方向搭建科學、完善的績效考核體系。該百貨公司在績效考核體系所存在的問題主要包括以下幾個方面：1、為考而考，績效管理目標不明確?？冃Ч芾淼淖罱K目的是通過引導員工的工作行為，提升組織績效和業(yè)績，最終實現百貨公司的愿景和戰(zhàn)略。s公司管理層沒有通過績效考核從整體上提高管理水平，以拖動企業(yè)戰(zhàn)略的實現，而是把較多時間和精力耗費在員工利益分配和人際關系處理上，存在“為考而考”的問題，使得績效考核的作用大打折扣。在最近一次績效考核中，公司領導發(fā)現員工的努力程度與績效考核結果存在不對等的情況，甚至一些管理干部對考核方法不理解和有抵觸心理。2、績效考核的基礎薄

24、弱。s公司目前人力資源管理水平較低，尚無準確清晰地工作分析、崗位評價，使得每個工作崗位的工作內容和對員工的素質、經驗、資歷等要求不明確，員工的行為規(guī)范、招聘、績效考核、培訓以及部門的職責劃分難以找到明確的方向和可參照的標準。由于缺少對崗位職責、任職資質、績效指標和崗位價值等基本管理因素的界定，造成績效考核標準的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效考核工作與薪酬管理、培訓開發(fā)等人力資源管理其他職能難以實現有機結合。3、績效考核內容不合理。對于企業(yè)而言，不同部門、不同崗位的要求、工作性質、工作內容有很大的差異，要求對各部門的考評各有側重，針對各部門工作崗位的特點，選擇恰當的考評方法和

25、考評項目。s公司在績效考評時，采用統(tǒng)一的標準、尺度、考評項目，忽略了不同崗位的特殊性，使考評非但沒有起到正面作用，反而造成了負面影響。此外，s公司的考核要點絕大多數是主觀性很強的表述，多是“一定”、“相當”、“及時”等模糊語言，缺乏明確的衡量標準，導致績效考核的實施缺乏有力的依據。4、績效考核結果沒有得到合理運用。目前該百貨公司的績效考核結果僅用于優(yōu)秀員工的評價，與薪酬、職位晉升、員工培訓等工作存在脫節(jié)，無法調動員工的工作積極性，大部分員工對績效考核結果持漠不關心的態(tài)度，績效考核也就失去了其應有的作用。加上績效考核技術之后，缺乏結果反饋這一環(huán)節(jié)，沒有通過及時、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績效，員工對考核的管理目的和行為導向不明晰，也不能正確認識自己工作績效好壞，產生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性。針對該百貨公司績效考核體系存在的突出問題，華恒智信顧問專家提出“搭建分層分類績效考核體系”的解決方案。具體如下：1、分層分類設置績效考核指標。不同層級、不同類型的崗位的工作性質、工作內容、工作要求等都存在較大差異，其績效考核的側重點也自然有所不同。針對此，華恒智信結合該百貨公司各崗位的特點，在大量崗位分析工作的基礎上，針對不同層級、不同類型崗位設置了績效考核指標集，企業(yè)可根據不同的發(fā)展階段和側重點，選取重點的考核指標進行績效考核。2、明確績效考核標準，使績效考核