人力資源管理畢業(yè)論文設(shè)計中小企業(yè)人才選用與招聘問題研究

1、畢業(yè)論文 題 目： 中小企業(yè)人才選用與招聘問題研究 姓 名： 學(xué) 號： 2008134156 院 系： 經(jīng)濟管理學(xué)院 專 業(yè)： 人力資源管理 年 級： 2008級 指導(dǎo)教師： 二 一 二 年 六 月摘 要隨著社會的發(fā)展，市場競爭有也日趨激烈。組織要想在這樣的環(huán)境中生存，能否招聘到優(yōu)秀的員工至關(guān)重要。招聘工作不僅是企業(yè)補充新鮮血液、獲得優(yōu)秀人才的主要渠道，更是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，對企業(yè)保持競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。然而，現(xiàn)在中小企業(yè)在人才招聘中仍存在許多問題，導(dǎo)致招聘效果不理想。勞動合同法及實施條例的出臺，提高了企業(yè)辭退不合格員工的成本，大量人力資源涌入市場，是的甄別出真正適合企

2、業(yè)需要的員工將更加困難，員工的選用與招聘將成為企業(yè)人力資源管理的重點。因此，探討有效地招聘管理方法，提高招聘工作績效，對中小企業(yè)來說具有十分重要的理論和現(xiàn)實意義。本文運用人力資源管理的基本理論，分析了現(xiàn)階段我國中小企業(yè)在人員招聘過程中存在的問題及原因。選取秦皇島市120家中小企業(yè)作為研究對象對員工有效招聘進行問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，從招聘基礎(chǔ)、招聘實施過程、招聘評估三個方面對對企業(yè)的人才選用和招聘活動進行招聘管理，以此提高招聘有效性。文章最后提出了中小企業(yè)員工招聘有效性的管理建議。 調(diào)查表明：招聘者良好的招聘技能、科學(xué)有效的招聘規(guī)劃、合理的招聘渠道、正確的測評方法，能讓企業(yè)招到更多只有的員工；提高

3、應(yīng)聘者對職業(yè)發(fā)展前景的滿意度和對組織文化認同度能夠促進企業(yè)招聘有效性。筆者認為，招聘管理是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提高招聘有效性是系統(tǒng)工程。對企業(yè)而言，最現(xiàn)實的做法莫過于首先加強本企業(yè)人力資源基礎(chǔ)建設(shè)，用科學(xué)理性的思路來設(shè)計一整套符合企業(yè)為具體實際的招聘管理體系，在此基礎(chǔ)上不斷調(diào)整和優(yōu)化現(xiàn)有招聘流程，從而真正在選人方面收到滿意效果。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才選用與招聘；人力資源管理abstractwith the development of society, market competition is intense with each passing day also. the organ

4、ization wants to survive in this environment, whether to recruit outstanding staff is crucial. recruitment of enterprise is not only the fresh blood, won the outstanding talent of the main channel, more is the premise and foundation of human resource management, for enterprises to keep their competi

5、tive advantages, achieve strategic goals. however, now the small and medium enterprises in the recruitment of talent, there are still many problems, led to the recruitment of the effect is not ideal. labor contract law and the implementation of regulations, improve the enterprise dismissing unqualif

6、ied staff costs, a large number of human resources into the market, is really suitable for screening out staff will be more difficult, employee selection and recruitment will become the enterprise human resources management focus. therefore, to explore the effective management method to improve the

7、recruitment, recruitment job performance, for small and medium-sized enterprises has a very important theoretical and practical significance.this paper uses the basic theory of human resource management, analyzes the current stage of chinas small and medium enterprises in the process of recruitment

8、in the problem of existence and reason. select120 small and medium enterprises in qinhuangdao as the research object on the staff effective recruitment conducted a questionnaire survey and data analysis, from the recruitment, recruitment, recruitment process based assessment of three aspects of the

9、enterprise personnel selection and recruitment recruitment management, to improve the effectiveness of recruitment. finally the article proposed the small and medium-sized enterprise staff recruitment effectiveness management recommendations.survey showed that： recruiter recruitment of good skill, s

10、cientific and effective recruitment planning, recruitment channels, right reasonable evaluation method, can make the enterprise to recruit more only staff; improve the candidates to the development prospects of occupation satisfaction and organizational cultural identification can promote enterprise

11、 recruitment effectiveness. the author thinks, recruitment management is the enterprise human resources management key link, improve the effectiveness of recruitment is a system engineering. to the enterprise character, the most realistic approach is first to strengthen the enterprise human resource

12、s infrastructure, with scientific and rational thought to design a set of consistent with the enterprise as the actual recruitment management system, on this basis, and continuously adjust and optimize the existing recruitment processes, thus it is election has achieved satisfactory effect.key words

13、：small and medium-sized enterprise; talent selection and recruitment; human resource management目 錄摘要iabstractii第一章 緒論11.1 選題背景11.2 研究意義11.3 研究思路與方法11.4 研究內(nèi)容與框架21.5 技術(shù)路線3第二章 人才選用與招聘相關(guān)理論與文獻綜述32.1 招聘管理的概念與內(nèi)容32.2 人才選用與招聘管理的影響42.3 人才選用與招聘的理論基礎(chǔ)與文獻綜述5第三章 我國中小企業(yè)人才選用與招聘現(xiàn)狀分析83.1 我國中小企業(yè)人才選用與招聘存在的問題及解決對策83.2 中小

14、企業(yè)人才選用與招聘的優(yōu)劣、勢分析10第四章 中小企業(yè)員工招聘有效性調(diào)查分析 11 4.1 調(diào)查背景分析以秦皇島市中小企業(yè)員工招聘為例.114.2 調(diào)查問卷設(shè)計.124.3 問卷調(diào)查及結(jié)果統(tǒng)計分析12第五章 提高中小企業(yè)員工招聘有效性的管理建議 145.1 制定完善的招聘計劃.145.2 重視招聘效果的評估.15第六章 結(jié)論156.1 主要研究結(jié)論.166.2 研究結(jié)論的實踐意義.166.3 進一步研究方向.16參考文獻.17致謝17第一章 緒論1.1 選題背景我國工信部部長李毅中2009年的工作報告指出：“改革開放以來，特別是進入新世紀(jì)以來，我國中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，已成為我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)

15、展的重要力量，在繁榮經(jīng)濟、增加就業(yè)、推動創(chuàng)新、改善民生等方面，發(fā)揮著越來越重要的作用。截至今年9月底，全國工商登記企業(yè)1030萬戶，按現(xiàn)行中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)測算，中小企業(yè)達1023.1萬戶，超過企業(yè)總戶數(shù)的99%”。當(dāng)今世界，科技水平越來越高，社會經(jīng)濟活動的社會化、電子化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展趨勢，正是中小企業(yè)發(fā)展的契機。企業(yè)的人才獲取主要通過招聘行為“舉而得其人，坐而收其?！?。有效的人才招聘既是企業(yè)補充新鮮血液，獲得優(yōu)秀人才的主要途徑，也是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于企業(yè)急需的緊缺人才來說，人員招聘更是有著特殊的意義。中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、管理水平低，對人才缺乏吸引力，對員工招聘管理的研究能為企業(yè)招聘

16、活動提供現(xiàn)實的指導(dǎo)意義，從而解決中小企業(yè)人才缺乏的困境?；诖?，一句我國中小企業(yè)招聘的現(xiàn)狀及企業(yè)管理和發(fā)展的需要，牢固樹立以人為本的理念，把吸引并穩(wěn)定優(yōu)秀人才當(dāng)作企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵，探討如何通過招聘管理，完善招聘行為、提高招聘工作績效、科學(xué)選拔招聘人才，以及如何合理有效的避免不恰當(dāng)?shù)恼衅感袨楹驼业讲缓线m的人，就成為了中小企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。1.2 研究意義在當(dāng)今社會，隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，各方面的需求也越來越高，各中小企業(yè)面臨著招賢難的問題，人才流動頻繁，誰都希望自己能勞有所得，且需相當(dāng)，工作開心。好人才，在中小企業(yè)中工作，會覺得無所成，乏而無味，薪資待遇、成就感滿足不了自己；無德無

17、才之人，在中小企業(yè)中工作，只為了混口飯吃，得過且過，做一天和尚敲撞一天鐘，幸運的話，或許可從某些學(xué)者身上學(xué)到不少東西。所以，研究中小企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀和存在問題的對策，可以為中小企業(yè)在招聘時，如何選用這些高才者和無才者或其他人員提供參考。除此之外，對中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀進行調(diào)查，分析中小企業(yè)招聘的新動態(tài)，是廣大求職者或應(yīng)屆畢業(yè)生在求職前除了對自身情況做合理評估外不可或缺的一步，如此我們才能制定出周密的“戰(zhàn)略部署”，保證求職成功。所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，對于應(yīng)屆畢業(yè)生而言，了解企業(yè)的招聘現(xiàn)狀和趨勢也是非常重要的。1.3 研究思路與方法 依照“提出問題分析問題解決問題”的邏輯結(jié)構(gòu)，通過對中小企業(yè)招

18、聘現(xiàn)狀、存在問題及原因分析，全面歸納影響招聘有效性的因素，在此基礎(chǔ)上對招聘流程的各個環(huán)節(jié)有針對性的進行招聘管理，以期提高招企業(yè)聘管理水平最后提出對策和建議。正確的研究方法是保證結(jié)果正確的前提條件，本論文主要采取以下三種方法：文獻研究方法與歷史演技方法相結(jié)合，理論與實踐相結(jié)合，問卷調(diào)查與個案訪談相結(jié)合。1.4 研究內(nèi)容與框架 文從理論與實際相結(jié)合的角度，運用人力資源管理和人員招聘的基本理論，分析了現(xiàn)階段我國企業(yè)在人員招聘過程中存在的問題及原因，對我國中小企業(yè)員工招聘管理進行了較為全面的研究，提出了切實可行的建議和對策。文章按一下思路展開。 第一部分 引言。首先懸著招聘活動作為切入點，通過分析中小

19、企業(yè)在我國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中的作用及有效招聘選拔工作對中小企業(yè)的重要意義，闡述了本論文的研究背景和研究意義，依此確定主要研究內(nèi)容及構(gòu)建論文框架。 第二部分 員工招聘相關(guān)理論與研究述評。在對招聘及招聘的有效性作出界定的基礎(chǔ)上，回顧了員工招聘理念的演變與發(fā)展，闡述了有效招聘的原則。從有效招聘模式入手，詳細闡述招聘管理的概念與體系。通過對招聘相關(guān)理論及文獻綜述的梳理，提煉歸納出影響招聘有效性的影響因素。 第三部分 我國中小企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀分析。首先對我國招聘制度溯源，接著對我國中小企業(yè)招聘選拔工作的現(xiàn)狀和問題及原因進行分析總結(jié)，并理性分析了中小企業(yè)在招聘活動中的優(yōu)劣勢。 第四部分 中小企業(yè)員工招聘

20、有效性調(diào)查分析。該部分以秦皇島市中小企業(yè)作為研究對象，按照一定的抽樣方法進行樣本選取，對中小企業(yè)員工有效招聘進行調(diào)查分析，通過多所得數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，得出各相關(guān)因素對企業(yè)招聘有效性的影響及影響程度。 第五部分 提高中小企業(yè)員工招聘有效性的管理建議。在上述各部分基礎(chǔ)上，提出提高中小企業(yè)員工招聘有效性的管理建議，確保招聘有效性提高。1.4 技術(shù)路線通過查找關(guān)于中小企業(yè)人才選用與招聘相關(guān)資料，并對這些資料加以整理分析，著重分析了中小企業(yè)在人才選用與招聘這方面的現(xiàn)狀，并提出了相應(yīng)的解決建議。技術(shù)路線如下：我國中小企業(yè)人才選用與招聘現(xiàn)狀分析及有效性問卷調(diào)查分析提高中小企業(yè)人才選用與招聘的相關(guān)建議結(jié)論（實踐

21、意義、進一步研究方向）相關(guān)理論的界定文獻綜述及述評緒論（選題背景、研究意義、研究方法、研究內(nèi)容）第二章 人才選用與招聘相關(guān)理論與文獻綜述2.1人才選用與招聘的理論基礎(chǔ)（1） 員工招聘匹配理論 成功選拔和錄用與待聘崗位相匹配的員工是企業(yè)招聘活動的目標(biāo)，這種匹配要求將個人特征與崗位特征有機的結(jié)合起來，從而獲得理想的人力資源管理結(jié)果“讓最適合的人在最恰當(dāng)?shù)臅r間位于最合適的位置，從而為組織做出最大的貢獻”。匹配原理是有效招聘的黃金法則。就一個現(xiàn)代組織而言要達到“職得其才，才適其用”，就要在合理制定人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上，運用相關(guān)手段和方法，在適宜的成本范圍內(nèi)通過適宜的方式實現(xiàn)：“個人崗位、個人組織、組織崗

22、位、方式結(jié)果成本”的最佳匹配，以達到人適其事、事宜其人的互贏共生目標(biāo)。（2）人格類型理論1、基本觀點。美國心理學(xué)家霍蘭德認為，在現(xiàn)代社會中，每個人的人格都能依某主要特征而劃歸某一人格類型，某一人格類型的人會對相應(yīng)的職業(yè)類型感興趣。每個人都在積極尋求與自己人格類型相適應(yīng)的、能發(fā)揮自己能力并讓自己感到愉快的職業(yè)。一個人的職業(yè)行為不僅取決于環(huán)境，還取決于他的人格類型。2、霍蘭德人格類型與相應(yīng)職業(yè)?，F(xiàn)實型人格特征：重實際，守規(guī)則，性情安定，不善與人交往。職業(yè)類型：明確而具體的、按一定程序要求操作的技術(shù)與技能性工作，如木工、電工、機械操作工、修理工、建筑工等。研究型人格特征：喜好智力活動，擅長 抽象思維

23、，獨立與審慎。職業(yè)類型：需要觀察與科學(xué)分析的創(chuàng)造性活動，尤其是自然科學(xué)研究，如數(shù)學(xué)、物理、醫(yī)學(xué)研究、天文學(xué)、計算機程序設(shè)計等。藝術(shù)型人格特征：擅長形象思維，情感豐富，獨創(chuàng)與沖動。職業(yè)類型：自由的表現(xiàn)活動，如演員、藝術(shù)家、詩人、編輯、工藝設(shè)計師等。社會型人格特征：善社交，易合作，樂助人，重友誼，責(zé)任感強，關(guān)心社會問題。職業(yè)類型：需更多地與人打交道的說服與教育的活動，如教師、律師、營業(yè)員、供銷人員、公關(guān)人員、賓館服務(wù)員、醫(yī)生、護士、社會活動者。企業(yè)型。人格特征：支配、自信、樂觀、冒險。職業(yè)類型：需膽略與冒險且承擔(dān)責(zé)任的活動，尤其是管理與經(jīng)營決策的工作，如廠長、經(jīng)理、調(diào)度。常規(guī)型。人格特征：順從、穩(wěn)

24、定、認真、實際，能自我控制。職業(yè)類型：嚴格按照規(guī)則與方法進行的重復(fù)性活動，如會計、辦公室秘書、打字員、圖書館管理員、理發(fā)師、郵遞員等?；籼m德理論告訴我們，職業(yè)安排固然要適合社會的需要，但也不能忽視人的人格特征，兩者都兼顧到了，才能既有利于國家與單位，又有利于個人才能的充分發(fā)揮。2.2 文獻綜述 第三章 我國中小企業(yè)人才選用與招聘現(xiàn)狀分析3.1 我國中小企業(yè)人才選用與招聘存在的問題及解決對策3.11 我國中小企業(yè)人才選用與招聘存在問題（1） 企業(yè)招聘存在信息不對稱 所謂信息不對稱是指信息在相互對應(yīng)的經(jīng)濟個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。（2）

25、 招聘前期準(zhǔn)備工作不足 第一，無長遠的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展工作。第二，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。（3） 招聘實施過程不合理1、招聘渠道選擇不當(dāng)，簡歷篩選困難2、招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。（四）沒有建立合理、有效的人才儲備體系很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒有戰(zhàn)略的眼光。對人才儲備建立重視不夠，常常是說起來重要，干起來次要，忙起來忘掉。目前，我國大部分企業(yè)都沒有做人才儲備工作，一般都是現(xiàn)

26、缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態(tài)，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象，在大部分國內(nèi)企業(yè)中普遍存在，急需解決。企業(yè)人才招聘是一個綜合性很強的活動，既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時還與一國的傳統(tǒng)和文化有關(guān)，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。（5） 忽視應(yīng)聘者的價值觀企業(yè)在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識水平

27、、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等方面的內(nèi)容。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合；應(yīng)聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用。是企業(yè)的靈魂，它是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，是企業(yè)發(fā)展的原動力。“企業(yè)即人”什么樣的企業(yè)文化必然要求有什么樣價值觀的員工。企業(yè)文化和員工價值觀的融合是企業(yè)不斷發(fā)展的動力之一。充分發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用必然要求企業(yè)在招聘的過程中重視應(yīng)聘者的內(nèi)在的價值觀。（6） 缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量 許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了

28、企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。特別是有些成長中的中小民營企業(yè)，沒有規(guī)范的招聘流程，更談不上對招聘流程進行成本度量和預(yù)算，只是盲目地擴大招聘規(guī)模，增加招聘投入。 綜合上述這些招聘工作的現(xiàn)狀，可以作出推斷，如果“選人”起點的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。3.12 解決招聘中問題的對策（1） 改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。1、 積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。2、 對人才不誠信進行懲罰。（2） 進行工作分

29、析，完善招聘計劃工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。一套科學(xué)適用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的工作分析活動使企業(yè)避免走彎路，大大節(jié)省操作成本。企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計劃。一個完善的企業(yè)招聘計劃包括：人員需求清單；招聘信息發(fā)布的時間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時間安排；招聘的截止日期；費用預(yù)算；招聘廣告樣稿等方面的內(nèi)容。（3） 選擇適當(dāng)可行的招聘渠道一個好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。2

30、.招聘渠道的經(jīng)濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報紙招聘廣告、人才市場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、獵頭公司（人才中介機構(gòu)）、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。（4） 招聘隊伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)1、在企業(yè)中，招聘人員是公司的一面鏡子，決定著企業(yè)招聘的質(zhì)量，他們不僅僅是招聘者，而且是企業(yè)人才管理者，他們

31、影響著公司里是否能擁有合適的人才。因此。企業(yè)需要提高招聘人員的綜合素質(zhì)并增強其責(zé)任心，使得招聘隊伍專業(yè)化。 2、解決面試官在招聘面試中存在問題，提高面試官素質(zhì)(1) 提高面試考官自身的能力.(2) 擺正心態(tài)。(3) 做好準(zhǔn)備工作。(4) 注意非語言信息。（5） 組織有效的面試 1.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境2.要有據(jù)可依.客觀、科學(xué)、公正地選聘人才 3、采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性（六）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息 當(dāng)今我國企業(yè)人才招聘中存在的一個重要問題就是人才檔案管理不夠規(guī)范，這對應(yīng)聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規(guī)定來規(guī)范

32、人才檔案的管理是勢在必行的。此外，招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。（7） 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用1、 加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視力度 在企業(yè)中，當(dāng)企業(yè)倡導(dǎo)某種價值觀時，一方面在日常工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅言傳而且身教，不僅提出并促使員工接受某種價值觀點，

33、而且身體力行，自覺表現(xiàn)出與所倡導(dǎo)的價值觀相應(yīng)的行為選擇。另一方面借助重大事件的成功處理，促進企業(yè)員工對重要的價值觀的認同。企業(yè)高層在處理重大事件的同時自覺與不自覺的依循某些價值觀念，當(dāng)事件成功處理可使得這些價值觀點為企業(yè)的員工所認同并在企業(yè)日后的工作中自覺模仿。2、 發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用企業(yè)文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團隊意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。迪爾和肯尼迪在企業(yè)文化中認為，企業(yè)文化是企業(yè)一直信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，由企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式和文化網(wǎng)絡(luò)等五個因素組成。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的關(guān)

34、鍵所在：企業(yè)文化是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的原動力。沒有文化的企業(yè),是愚蠢的企業(yè),而愚蠢的企業(yè)是不能在競爭中取勝的。企業(yè)要進一步發(fā)展，要真正成為一流企業(yè)，就是要借助企業(yè)文化強大的推動力，建立企業(yè)文化制度，充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量，提升企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)立于不敗之地。3.2 中小企業(yè)優(yōu)劣勢分析3.2.1 優(yōu)勢分析 對中小企業(yè)而言，在人力物力財力等方面都遠遜于大型企業(yè)。但是中小企業(yè)有好多自身的優(yōu)勢。 （1）高成長性，高機會性。企業(yè)穩(wěn)定地進行生成產(chǎn)經(jīng)營主要靠經(jīng)營者和每位員工。比較而言，大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大，所以個體對企業(yè)的貢獻度大，

35、影響也大，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力，造成內(nèi)心滿足感。尤其在招聘高級人才時，“快速成長，容易出成績”也是他們很在意的一點，對于追求成功的人來說，畢竟“亂世”更容易出英雄。 （2）招聘成本低。中小企業(yè)雖然行業(yè)分布廣，但是大多不屬于“高、新、精 ”行業(yè)，對員工沒有高技術(shù)和研發(fā)能力要求，非“名牌院?！背錾?，不是熱門專業(yè)，相對層次低的應(yīng)聘者不僅更加務(wù)實而且薪酬也不會承受不起，另外，中小企業(yè)的招聘成相對較低。 （3）中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單，人際關(guān)系簡單。相比于大企業(yè)復(fù)雜的層次設(shè)計和都投的管理部門，中小企業(yè)更有利于工作效率的提高。同時，中小企業(yè)的工作強度和節(jié)奏都遠低于大公司，有助于員工保持身心的愉悅

36、，這也是其優(yōu)勢之一，因為壓力過大的現(xiàn)實已經(jīng)讓越來越多的人傾向于選擇更加簡單的工作方式和生活方式。3.2.2 劣勢分析 對中小企業(yè)來說，有時是潛在的、受限的，而劣勢才是客觀的、現(xiàn)實的。由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，這些劣勢在吸引人才方面困難重重。 （1）資金和規(guī)模小、穩(wěn)定性差。中小企業(yè)在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。企業(yè)由于規(guī)模小資金少，有限的資金主要流向了生產(chǎn)運營和市場開拓。由于無法提供高于市場，甚至與市場持平的薪酬和福利水平，使得企業(yè)中高層管理人員以及技術(shù)熟練的工人大量外流而企業(yè)為了正常運轉(zhuǎn)又不得不再次招聘，增加新的用人成本。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)要差，中小企業(yè)

37、在市場競爭中抗風(fēng)險能力也較低，社會環(huán)境、企業(yè)環(huán)境、法律、政策等的變化，對中小企業(yè)的影響都要遠大于大企業(yè)，對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于大企業(yè)。 （2）中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全。很多中小企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系和人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。 （3）企業(yè)缺乏品牌效應(yīng)。中小企業(yè)抗風(fēng)險能力差，一旦不能經(jīng)受住市場的考驗而被淘汰出局，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降薪、失業(yè)會接踵而至。大多數(shù)中小企業(yè)及其產(chǎn)品在全國、地區(qū)甚至行業(yè)內(nèi)知名度都不高，這給吸引優(yōu)秀

38、人才造成了一定的障礙。因為企業(yè)知名度的高低也會直接影響到個人在社會上的身價和地位。 （4）企業(yè)文化建設(shè)滯后。中小企業(yè)缺少良好的企業(yè)文化是難以吸引和留住人才的重要因素之一。由于員工缺乏正確的價值導(dǎo)向，其個人價值觀與企業(yè)的經(jīng)營理念不能有效融合，造成企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。第四章 中小企業(yè)員工招聘有效性調(diào)查分析4.1 調(diào)查背景分析以秦皇島市中小企業(yè)員工招聘為例 秦皇島是一座新興的工業(yè)城市。經(jīng)過改革開放30多年的發(fā)展，已形成了基礎(chǔ)雄厚、較為完善的工業(yè)體系。五大支柱產(chǎn)業(yè)為：以玻璃、水泥、新型建材為主的建材工業(yè)；以鋼材、鋁材為主的金屬壓延工業(yè)；以復(fù)合肥為主的化學(xué)工業(yè)；以汽車配件、鐵路道岔鋼梁鋼結(jié)構(gòu)

39、、電子產(chǎn)品為主的機電工業(yè)；以果酒、啤酒、糧食加工為主的食品飲料工業(yè)。主要工業(yè)產(chǎn)品有1000多種。秦皇島市工業(yè)基礎(chǔ)雄厚，中小企業(yè)數(shù)量多，涉及各個行業(yè)。4.2 調(diào)查問卷設(shè)計4.2.1樣本行業(yè)的選擇 招聘對任何企業(yè)都影響深遠，意義重大，但由于地域廣，類型多，不便于調(diào)查樣本的選擇。綜合考慮基礎(chǔ)上，以平頂山市中小企業(yè)為樣本框，選擇具有代表性的企業(yè)，行業(yè)分布全面，資料收集齊全，期望從中了解中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀，解決企業(yè)與人才同時知音難覓的困境。 采集企業(yè)數(shù)目：116家 地域分布：市區(qū)31家，縣區(qū)33家，其他54家行業(yè)分布：房地產(chǎn)15家，it業(yè)8家、制造業(yè)10家、家電業(yè)7家化工業(yè)8家、零售10家、教育培訓(xùn)9家、

40、汽車銷售業(yè)5家、娛樂休閑6家、其它38家。企業(yè)調(diào)查問卷共發(fā)放125家，回收120家，除去無效問卷，得到有效問卷116家，問卷有效率為99.67%.4.2 .2 問卷設(shè)計原則（1） 合理性。合理性指的是問卷必須緊密與調(diào)查主題相關(guān)。（2） 一般性。即問題的設(shè)置是否具有普遍意義。（3） 邏輯性。問卷的設(shè)計要有整體感。（4） 非誘導(dǎo)性。非誘導(dǎo)性是指問題要設(shè)置在中性位置。（5） 明確性。所謂明確性，實質(zhì)上是問題設(shè)置的規(guī)范性。4.3 問卷調(diào)查及結(jié)果統(tǒng)計分析4.3.1 企業(yè)角度的調(diào)查數(shù)據(jù)分析調(diào)查顯示，68.77%的企業(yè)認為招聘人員勝任能力是評價招聘有效性的指標(biāo)，65.02%的企業(yè)認為合理的招聘渠道是評價招聘

41、有效性的指標(biāo)，57.33%的企業(yè)認為用人部門滿意度是評價招聘有效性的指標(biāo)，31.04%的企業(yè)任為新員工離職率是評價招聘有效性的指標(biāo)，15.13%的企業(yè)認為單個員工的招聘成本是評價招聘有效性的指標(biāo)。圖4.1 企業(yè)因素影響招聘有效性所占比例調(diào)查表明：招聘者經(jīng)驗豐富，科學(xué)有效的招聘規(guī)劃、合理的招聘渠道、正確的測評方法，能讓企業(yè)招募到量多質(zhì)優(yōu)的員工，并且可以降低員工流失率，降低招聘成本，提高招聘有效性。4.3.2 從應(yīng)聘者角度的調(diào)查數(shù)據(jù)分析調(diào)查顯示，89.73%的企業(yè)用應(yīng)聘者勝任崗位能力來衡量招聘有效性。63.55%企業(yè)用應(yīng)聘者對職業(yè)發(fā)展前景滿意度衡量、52.36%企業(yè)用應(yīng)聘者對工作崗位滿意度衡量、4

42、2.35%企業(yè)用應(yīng)聘者對企業(yè)文化滿意度衡量。應(yīng)聘者的這些因素在企業(yè)招聘過程中并不都是很容易就能夠分辨出的，這對于企業(yè)招聘工作提出了更高的要求。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用不同的方法與途徑，盡可能地提取應(yīng)聘者的真實價值，以達到招聘的需要。從應(yīng)聘者角度來看，圖4.2中所列企業(yè)大部分因素對招聘有效性都有正影響，并且影響程度由強到弱依次為應(yīng)聘者勝任崗位能力、應(yīng)聘者對職業(yè)發(fā)展前景滿意度、應(yīng)聘者對工作崗位滿意度、應(yīng)聘者對企業(yè)文化滿意度。其他幾個方面沒有構(gòu)成顯著影響。圖4.2應(yīng)聘者因素影響招聘有效性所占比率 調(diào)查表明：提高應(yīng)聘者的綜合能力和素質(zhì)，提高應(yīng)聘者對職業(yè)發(fā)展前景的滿意度和對組織文化認同度來促進企業(yè)招聘有效性。

43、4.3.3從其它因素分析 應(yīng)聘者信息準(zhǔn)確度對招聘有效性的影響比企業(yè)信息準(zhǔn)確度的影響要顯著的多。這也可以從現(xiàn)實情況得到驗證：企業(yè)夸大自己信息，往往能吸引更多求職者。而應(yīng)聘者夸大自己信息，則很難適應(yīng)崗位需求，造成企業(yè)招聘失敗，浪費時間和成本。圖4.3其他因素影響招聘有效性所占比率 從以上分析可以看出，對企業(yè)招聘有效性有顯著影響的指標(biāo)為：招聘結(jié)果、招聘規(guī)劃完成度、新員工質(zhì)量、新員工離職率、招聘成本、應(yīng)聘者信息真實度等。應(yīng)聘者因素和企業(yè)因素相比，前者影響更為主要。通過問卷調(diào)查結(jié)果分析，得出秦皇島市中小企業(yè)招聘有效性還不近如人意，這也正是整個中小企業(yè)招聘管理工作者的困惑。怎么解決這些問題，將在下部分詳細

44、闡述。第5章 提高中小企業(yè)員工招聘有效性的管理建議 大多數(shù)人都有這樣的誤解：在所有人力資源部門的工作中，招聘是最容易的事：無非是發(fā)發(fā)廣告、挑挑簡歷、面試一下就完成了。其實，正如一位資深人力資源管理專家所言：招聘恰恰是最難的。要提高招聘的有效性，就必須對企業(yè)招聘行為進行深入研究，有針對性提出有效招聘的管理措施。一個真正有效的招聘行為必定是全面的、客觀的，是雙贏的一企業(yè)和應(yīng)聘者的共贏。5.1制定完善的招聘計劃 招聘工作是否有效成功，在很大程度上決定于招聘前的準(zhǔn)備工作，只有招聘前做好充分準(zhǔn)備并制定科學(xué)完善的招聘規(guī)劃，刁能使招聘目標(biāo)明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、過程有序，刁有可能確保招聘的有效性。這包括招聘目標(biāo)確定

45、、工作分析、崗位設(shè)定及說明、員工勝任特征、招聘考官的確定及分工、招聘渠道選擇，人員測試方法，招聘預(yù)算，招聘程序安排及要求，招聘營銷等。這些在不同企業(yè)有不同的要求，在此無法具體介紹，但在制定招聘規(guī)劃時要注意有關(guān)影響因素和原則。影響招聘規(guī)劃制定的因素5.1.1 影響因素 在招聘時，通常要考慮影響人力需求的三類因素：企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和企業(yè)人力資源自身狀況。(1)企業(yè)外部因素。經(jīng)濟環(huán)境的變化會影響企業(yè)對人員的需求。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們對某些產(chǎn)品和服務(wù)的需求會增加或減速，因而會影響提供產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)對人員需求的變化。社會、政治、法律等方面的原因也是常常導(dǎo)致人員需求變化的原因。(2)企業(yè)內(nèi)

46、部因素。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃決定企業(yè)的發(fā)展方向、速度、規(guī)模、市場占有率等方面的水平，也會影響對人員的需求。(3) 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測。內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測主要是指對企業(yè)內(nèi)部員工的情況進行分析，包括員工的人數(shù)、年齡、技術(shù)水平、發(fā)展?jié)撃?、流動趨勢等，從而預(yù)測未來的一段時間內(nèi)企業(yè)可以有多少員工穩(wěn)定地保留在企業(yè)之中，有多少員工可能會有發(fā)展和晉升的可能性。應(yīng)該說，內(nèi)部晉升以及空缺崗位公告制度在企業(yè)努力增強員工的歸屬感的措施中是處于中心地位的。 (4)外部人力資源供給的預(yù)測。外部人力資源供給的預(yù)測主要是對勞動力市場的情況進行分析，對可能為企業(yè)提供各種人力資源的渠道進行分析，對與企業(yè)競爭相同的人力資

47、源的競爭性企業(yè)進行分析，從而得出企業(yè)可能獲得的各種人力資源情況、獲得這些人力資源可能的代價以及可能出現(xiàn)的困難。影響外部人力資源供給的因素主要是經(jīng)濟因素。通常情況下，失業(yè)率越低，勞動供給就越少，人員招聘的難度就越大。此外，各地區(qū)的地理位置、人力資源的擇業(yè)心態(tài)與模式、工作價值等也都在不同程度上影響外部人力資源供給情況。5.1.2 招聘規(guī)劃制定的原則 認真進行企業(yè)人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，是招聘首先要做的重頭工作，也是企業(yè)人力資源管理的基石。招聘規(guī)劃是基于企業(yè)人員的不斷變化或流動所作的一項保證企業(yè)人才不發(fā)生嚴重短缺的措施，是建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的基礎(chǔ)上的，實質(zhì)就是在擬定人員補充政策，目的在于使

48、企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)的地在中長期內(nèi)將企業(yè)所需數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補充到可能產(chǎn)生的職位空缺上。招聘規(guī)劃制定應(yīng)當(dāng)符合以下幾方面要求。( 1)招聘規(guī)劃要與組織的發(fā)展計劃相協(xié)調(diào)相完善。人力資源部門應(yīng)認真分析組織招聘的歷史材料及影響因素，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)實際情況和招聘對象的特點來制定員工招聘規(guī)劃和招聘策略。需要哪一類型的人才，數(shù)量是多少、現(xiàn)有人才市場上供給情況、競爭對手情況、怎樣做到供給和需求在企業(yè)內(nèi)平衡等，這些因素要綜合考慮。(2)招聘規(guī)劃要能對技術(shù)和人才市場的變化及時做出準(zhǔn)確的預(yù)測和調(diào)整。招聘計劃并不是一成不變的，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整，并考慮如何改善招聘和進行招聘方式創(chuàng)新

49、，在這樣的計劃指導(dǎo)下的招聘才可能有效。(3)企業(yè)一把手要親自抓。人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略和企業(yè)未來，只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這項工作才能落到實處。在中小企業(yè)里，一把手對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對留住人才最關(guān)健。中小企業(yè)缺乏人才，但也不能因求才心切，無原則地進行招聘。5.2 重視招聘效果的評估5.2.1招聘評估的內(nèi)容 當(dāng)前，招聘評估內(nèi)容一般包括：一是招聘結(jié)果的成效評估，如成本與效益評估、招聘時間的評估、錄用員工的質(zhì)量和數(shù)量的評估;二是招聘方法的成效評估，如信度與效度評估。通常情況下考慮三個方面：匹配度、及時性、成本。招聘工作是企業(yè)的一種經(jīng)濟行為，其成本必定會納入預(yù)算

50、。企業(yè)應(yīng)力爭利用最少的成本在最短的時間內(nèi)招募到最適合企業(yè)的人員，也就是說應(yīng)當(dāng)使招聘成本最小化、招聘效率最大化。如果招聘耗時過長、成本過高，即使企業(yè)最終招募到了合適的員工，也會因為招聘活動缺乏效益與效率而給企業(yè)帶來過多的負擔(dān)，影響企業(yè)的運營。5.2.2招聘評估方法 招聘評估的方法主要分為定性方法和定量方法。這也是使企業(yè)招聘工作持續(xù)良好發(fā)展的重要保證。定性方法主要是對職位填補及時性、用人部門滿意度、招聘渠道對應(yīng)聘者吸引力、新員工對崗位滿意度來衡量。定量方法可分為對招聘結(jié)果的成效評估和對招聘方法的成效評估。其中，對招聘結(jié)果的評估指標(biāo)有招聘完成比、招聘時間、應(yīng)聘比、錄用比、錄用合格比、基礎(chǔ)比等;對招聘

51、方法的評估主要是考慮招聘活動的效益，由招聘收益及招聘成本來確定。招聘收益包括由于招聘工作的完成對空缺職位在人員質(zhì)和量上的滿足而形成的工作效益的增加量以及有效招聘活動對企業(yè)在員工激勵方面的效益。招聘成本是指從確定員工需求數(shù)量到招聘實施再到錄用全過程的支出和由于招聘失誤所帶來的浪費和損失。第六章 結(jié)論6.1 主要研究結(jié)論 第一，招聘管理是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于中小企業(yè)來講至關(guān)重要，成功招聘為企業(yè)吸引、激勵、留住適合的人才奠定了良好的基礎(chǔ)，對維持企業(yè)的正常運行和發(fā)展壯大起著至關(guān)重要的作用。 第二，招聘者的豐富經(jīng)驗、科學(xué)有效的招聘規(guī)劃、合理的招聘渠道、正確的測評方法，能讓企業(yè)招募到量多質(zhì)優(yōu)的

52、員工，并且可以降低員工流失率，降低招聘成本，提高招聘有效性。 第三，提高應(yīng)聘者對職業(yè)發(fā)展前景的滿意度和對組織文化認同度能夠促進企業(yè)招聘有效性的提高。 第四，新員工素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配、新員工數(shù)量和質(zhì)量的匹配、招聘成本與效益的匹配、新員工工作滿意度與企業(yè)滿意度的匹配、新員工生活質(zhì)量與企業(yè)發(fā)展的匹配等，是衡量企業(yè)員工招聘有效性的重要依據(jù)。6.2研究結(jié)論的實踐意義 以上研究結(jié)論對企業(yè)招聘活動的順利進行提供了重要的指導(dǎo)意義，具體體現(xiàn)在以下幾點。 第一，企業(yè)管理層特別是一把手，要充分認識到招聘部門及其工作的重要性，要對招聘工作給予足夠的重視和合理的資金支持。企業(yè)要致力于培養(yǎng)自己的人力資源專家，要熟練掌握各項勞動法規(guī)和專用性人力資源管理知識，為企業(yè)招聘、激勵、人才庫建設(shè)提供有效方案，為企業(yè)設(shè)計出有效的人力資源管理流程，解決企業(yè)人才問題。 第二，員工招聘要看綜合能力。有些應(yīng)聘者知識具備，但其個性限制在崗位上發(fā)展，所以不僅要考察他的專業(yè)技能和經(jīng)驗，還要看人品、價值觀、團隊精神等。一般情況下，第一候人是企業(yè)認為最適合