公司季度考核流程與規(guī)范DOC

1、公司季度考核流程與規(guī)范 DOC XXX股份有限公司 季度績效管理工作規(guī)范 （2010版.試行） 1、目的： 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績 效。同時明確員工工作的導(dǎo)向；保障組織有效運行；給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵。 2、適用范圍 本規(guī)定適用于總部職員，各下屬單位、控股子公司的主要負責(zé)人、財務(wù)負責(zé)人的績效管 理工作，各下屬單位、控股子公司考核可參照本規(guī)范自行制定； 3、名詞解釋： 3.1績效考核一一績效考核是指公司從級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作 態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行全面、客觀的評價。公司績效考核分季度 績效考核和年度績效考核； 3.

2、2季度考核一一季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要 體現(xiàn)對工作態(tài)度的考核），重點是工作業(yè)績的考核。以下內(nèi)容中如未經(jīng) 特殊說明，“績效考核”一律指季度績效考核。 3.3年度考核一一年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要 體現(xiàn)對工作態(tài)度的考核）和工作能力，重點是工作能力的考核。年度 考核的時間為本年度4月1日至次年度3月31日。本規(guī)范僅針對季度 績效考核工作，年度績效考核的工作規(guī)范另行發(fā)布。 4、績效管理工作主要環(huán)節(jié)： 5、各環(huán)節(jié)的具體要求： 5.1制定季度工作計劃 5.1.1所有員工每季首月5日前，制定本崗位季度計劃/考核表； 5.1.2考核人對季度

3、主要工作任務(wù)、考核標準、權(quán)重和參與評價者（被考核者所參與 的項目的負責(zé)人和矩陣管理模式中虛線上級）等項內(nèi)容進行審定。 5.1.3考核人在進行季度績效面談時，與被考核人共同討論季度計劃/考核表， 確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 5.1.4考核人應(yīng)與被考核人每月就季度工作計劃實施情況進行一次回顧與溝通。計劃 執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫季度計劃/考核表?？己巳?必須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 5.2員工自評及述職： 5.2.1每季度結(jié)束后，所有員工對照本崗位工作職責(zé)和季度計劃 /考核表，從工作 業(yè)績和工作表現(xiàn)方面進行述職和自我評價

4、，同時填寫季度計劃/考核表， 并與下一季度的工作計劃一同交考核人。 522總部各部門、各下屬單位和控股子公司負責(zé)人組織安排述職工作應(yīng)當(dāng)制定述 職及評估計劃，提前安排，保證質(zhì)量； 5.3考核評分： 5.3.1績效考核方式為按照層級管理的原則逐級考核， 考核人在評分時須參考被考核 者所參與的項目的負責(zé)人和虛線上級的意見。 5.3.2考核人在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進行評分； 5.3.3在工作業(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容、標準嚴格按崗位職責(zé)、季度計劃/考核表 執(zhí)行； 5.3.4總部各部門、各下屬單位、控股子公司主要負責(zé)人及財務(wù)負責(zé)人的季度考核評 定應(yīng)于每季下一月15日前完成，并

5、匯總到部門、單位負責(zé)人處。 5.4審核、排序： 5.4.1總部各部門、各下屬單位、控股子公司負責(zé)人要根據(jù)部門/單位整體工作、各 處職責(zé)及各處工作完成情況，以及對所屬人員的了解情況，對部門內(nèi)所屬員 工考核得分進行審核，并確定被考核者的綜合評定等級； 5.4.2各分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)對各部門/單位的績效考核進行審核，根據(jù)實際情況可進行調(diào) 整；考核等級調(diào)整要在與被考核人直接上級充分交流后進行； 5.4.3部門整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求； ? 部長/主任及以上人員綜合評定結(jié)果共分 6級，個等級定義如下： A:非常杰出一一就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻或在工 作方法方面有極大的推廣價值；

6、A-:出色一一超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達成了工作目標。 B+良好一一完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越。 B :合格一一符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時得達成工作目標。 B-:有所不足一一基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作 目標，但有所欠缺。 C:難以勝任一一不能有效實施管理職能，需立即調(diào)崗或降級。 5.4.4部長/主任的綜合評定有分管領(lǐng)導(dǎo)分別評定， 對于部長/主任的綜合評定等級不 做比例限制，但對應(yīng)平均 Q值等于或小于1. 等級 A B+ B B- C D ? 部長/主任及以上干部綜合評定等級對應(yīng) Q值 等級 A B+ B B- C D Q值 1.2

7、1.1 1 0.9 0.8 ?經(jīng)理（含）以下人員各等級對應(yīng) Q值及比例 Q值 1.2 1.1 1 0.9 0.8 人數(shù)比例 10% 20% 40% 20% 10% ? 經(jīng)理及以下人員綜合評定等級定義 A:非常杰出一一就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻或在工 作方法方面有極大的推廣價值； A-:出色一一超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達成了工作目標。 B+良好一一完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越。 B :合格一一符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時得達成工作目標。 B-:有所不足一一基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作 目標，但有所欠缺。 C:難以勝任一一不能

8、有效實施管理職能，需立即調(diào)崗或降級。 D:不稱職一一不符合崗位要求，需立即調(diào)崗或辭退。 對于經(jīng)理（含）以下干部和員工，從 A-到C，沒有等級定義，僅僅標示 在人群中的相對位置。 545考核的分組排序： 考核分組排序的原則是：直接考核人本身不參與排序，同時盡量保證排序小組 由適當(dāng)數(shù)量的人員組成。 ? 部門/單位內(nèi)需按照比例評定等級的人員少于20人，由部門/單位負責(zé)任 人負責(zé)排序，同時參考被考核人直接上級或虛線上級的意見。 ? 部門/單位內(nèi)需按照比例評定頂級的人員人數(shù)合計在 6人以下（含6人）， 須單獨組成小組進行排序的，按照縱向排序進行比例分布。 ? 部門/單位內(nèi)需按照比例評定等級的人員人數(shù)超過

9、 20人，要按照分管或職 能相近的原則將人員進行分組，由不同的分管負責(zé)人作為考核負責(zé)人按照 比例要求評定人員等級。每組人數(shù)應(yīng)當(dāng)在 7-20人之間。 5.5績效面談： 5.5.1考核人在考核過程中的有效時間內(nèi)與每一位被考核人進行績效面談，并由雙方 在考核表上簽字確認。 5.5.2績效面談要對照崗位職責(zé)、季度計劃/考核表和季度述職/考核表進行， 主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并制定下 季度的季度計劃/考核表等； 5.5.3對考核結(jié)果為C以下（包括C）的員工，必須由其主管領(lǐng)導(dǎo)進行復(fù)談，如實通 知其考核結(jié)果，說明原因及處理意見，復(fù)談內(nèi)容必須保留書面記錄。其他員工 的綜合評

10、定等級將在工資條上予以反饋。 5.5.4人力資源本部負責(zé)對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行 績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評，并對部門/單位負責(zé)人的考核成 績作降級處理（下降一等）； 5.6考核結(jié)果匯總： 5.6.1 各部門 /單位上一季度的績效考核結(jié)果必須于下一月十五日前匯總到人力資源 本部。對于未能按期提交考核結(jié)果的部門或單位， 造成該部門 /單位的工資不能 按時計算者，將推遲發(fā)放該部門 /單位工資； 5.6.2考核結(jié)果運用：個人績效獎金安裝下列公式計算： 個人績效獎金 =個人績效獎金基數(shù) *個人 Q 值*部門 Q 值*總裁特別系數(shù) 5.6.3 總裁特別系數(shù)由公式

11、總裁按照部門貢獻給出，無總裁特別系數(shù)的單位默認為 1. 6. 、申訴： 被考評人如對考核工資有重大疑義，可以向主管領(lǐng)導(dǎo)或人力資源本部提出申訴。 主管領(lǐng)導(dǎo)或人力資源本部應(yīng)當(dāng)在二周內(nèi)做出裁定。 7、績效考核的職責(zé)劃分： 7.1各部門 /單位負責(zé)人職責(zé) 7.1.1負責(zé)本部門 /單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 7.1.2 負責(zé)檢查審核調(diào)整本部門 /單位各級考核人員的考核評分結(jié)果和等級排序； 7.1.3 負責(zé)處理本部門 /單位的相關(guān)績效考核工作的申訴； 7.1.4負責(zé)對本部門 /單位考核工作中部規(guī)范行為糾正和處罰。 7.2 部門/單位內(nèi)部各級考核人職責(zé) 7.2.1 負責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標準

12、； 7.2.2 負責(zé)所屬員工的績效考核評分； 7.2.3 負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議； 7.3 人力資源本部職責(zé) 7.3.1 負責(zé)對各部門進行績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 7.3.2負責(zé)對各部門績效考核過程中述職、 面談、考核評分、 審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié) 的監(jiān)督與檢查； 7.3.3 負責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴； 7.3.4 負責(zé)每季度對各部門考核工作情況進行通報； 7.3.5 負責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰； 8、考核結(jié)果的使用： 8.1 人力資源本部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工 薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整

13、、考核辭退等的重要依據(jù)； 8.2 根據(jù)季度績效考核結(jié)果進行考核辭退的標準如下： 8.2.1一個考核年度內(nèi)，季度考核有一次被評為 D 的； 822 個考核年度內(nèi)，季度績效考核有三次以上（含三次）被評為C,又無其他適 合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的； 9、解釋權(quán)限： 本規(guī)定由人力資源本部解釋； 10、生效時間： 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。 附件： 附件一（季度計劃 /考核表） 附件二（季度述職/考核表） 附件三（個人績效考核操作說明） 股份有限公司 二零一零年四月二十九日 股份有限公司 季度績效管理過程控制規(guī)范 1、目的 規(guī)范季度績效管理的操作過程控制，提升員工的工作績效以達成公司經(jīng)營目標

14、。 2、適用范圍 使用于總部全體職員、各下屬單位、控股子公司主要領(lǐng)導(dǎo)的績效管理過程控制。各下屬 單位，控股子公司參照本規(guī)范制定本單位績效管理過程控制規(guī)定。 3、職責(zé) 3.1總部各部門負責(zé)人、各下屬單位、控股子公司負責(zé)人按照季度績效管理規(guī)范的 要求，在本部門、單位的范圍內(nèi)實施績效管理工作。 3.2人力資源本部負責(zé)根據(jù)本規(guī)范及季度績效管理規(guī)范的要求，對總部各部門、各 下屬單位、控股子公司的績效管理的實施過程進行監(jiān)督和檢查、輔導(dǎo)。 4、控制程序 4.1工作計劃控制 4.1.1制定季度計劃/計劃表要求 時間：季度計劃/考核表應(yīng)當(dāng)在每季度首月5日前（遇節(jié)假日順延）提交給 考核人確認； 填寫規(guī)范：制定季度

15、計劃/考核表應(yīng)當(dāng)填寫“季度主要工作任務(wù)”、“考核標 準”、“權(quán)重”，必要時填寫“參與考核人”。填寫上述內(nèi)容必須按照季度績效 管理工作規(guī)范的要求和計劃/考核表重大“填寫說明”填寫。 季度計劃/考核表制定完成后，由被考核人與考核人共同簽字確認。 4.1.2副總裁、總監(jiān)、總工、總助、總部各部門負責(zé)人及各下屬單位、控股子公司負責(zé)人 5 / 20 公司季度考核流程與規(guī)范 DOC 等未按期提交季度計劃 /考核表給考核人，每超過一天扣減考核人當(dāng)月績效系 數(shù) 0.05，并給予通報。 4.1.3總部職員（司機、 保安除外）未按期提交季度或月工作計劃者，每超過一天扣減被 考核人當(dāng)月績效系數(shù) 0.05，并給予通報。

16、 4.1.4 凡制定季度計劃 /考核表出現(xiàn)以下現(xiàn)象者，發(fā)回重現(xiàn)修訂，并給予通報： 考核內(nèi)容中的規(guī)定項目未填寫，或僅以時間或數(shù)量作為考核標準者。 未按照規(guī)定的季度計劃 /考核表格式表格者（部門另有考核制定除外） 考核人或被考核人未簽字確認季度計劃 /考核表 . 4.2 考核過程控制 4.2.1 考核過程要求： 時間要求：被考核人應(yīng)當(dāng)在每季度首月 10 日或以前將季度計劃 /考核表交 考核人；考核人應(yīng)當(dāng)于 15 日前交至人力資源本部。 填寫規(guī)范：被考核人應(yīng)當(dāng)對工作完成情況及工作表現(xiàn)進行自評， 并給出自評分， 填寫工作體會；考核人應(yīng)當(dāng)逐項填寫被考核人得分，并將計劃完成情況及工作 表現(xiàn)、評估建議、考核

17、總分填寫在相應(yīng)的欄內(nèi)。 考核結(jié)果：考核人應(yīng)當(dāng)根據(jù)被考核人的實際得分排序，按照正態(tài)分布的原則確 定考核系數(shù)。 4.2.2被考核人應(yīng)當(dāng)于每季度首月的 15 日前（遇節(jié)假日順延）完成本人的工作總結(jié)，將 季度計劃 /考核表提交給考核人，未按期完成每超過一天者，扣減被考核人當(dāng) 月績效系數(shù) 0.05. 4.2.3 考核人應(yīng)當(dāng)在每月 15 日（遇節(jié)假日順延）將考核結(jié)果及考核表交人力資源本部。 未按期提交考核結(jié)果，扣減考核人的績效系數(shù) 0.05；績效系數(shù)不符合正態(tài)分布的 比例和等級者，退回考核人出重新確定，直至符合規(guī)定為止。如因此造成該部門 或單位的工資不能按期發(fā)放，則退遲發(fā)放該部門或相關(guān)人員的工作，扣減考核

18、人 當(dāng)月績效系數(shù) 0.1，并給予通報。 4.2.4 有如下現(xiàn)象者，給予內(nèi)部通報： 工作完成情況欄空缺 上級評分或說明欄空缺 自評分數(shù)或說明空缺 工作體會空缺 上級建議 /評價欄空缺 4.3 績效面談控制 4.3.1 績效面談要求：考核人與被考核人應(yīng)當(dāng)就上月的工作完成情況及工作中取得的業(yè) 績、存在的不足進行面談，同時確定下一階段的工作計劃，有考核人與被考核人 簽字確認。 4.3.2 如未進行績效面談，扣減考核人當(dāng)月績效系數(shù) 0.1，并予以通報。 4.3.3 考核人被投訴核實為考核人責(zé)任，或考核人所轄范圍內(nèi)達到或超過30%人員不能 就考核結(jié)果達成一致者，給予內(nèi)部通報。 5、解釋權(quán)限： 本規(guī)定由人力

19、資源本部負責(zé)解釋。 公司季度考核流程與規(guī)范DOC 6、時間：本文件自發(fā)文之日起生效。 股份有限公司 二零一零年四月二十九日 附表: 序 號 不合格 處理方式 考核人 被考核人 1 被考核人未按期提交季度計劃 /考核計劃表，每推遲一天 -0.05/通報 2 被考核人制定季度計劃 /考核計劃表未使用統(tǒng)一規(guī)定表格 通報 3 被考核人制定季度計劃 /考核計劃表中出現(xiàn)應(yīng)填寫項目空白，包括 缺少工作項目、缺少考核標準、缺少考核權(quán)重 通報 4 被考核人（部長或以下人員）未按月提交工作計劃和/或總結(jié) 通報 通報 5 季度計劃/考核計劃表考核人或被考核人未簽子確認 通報 通報 6 季度計劃/考核計劃表中僅以時間

20、和 /或數(shù)量作為考核標準 通報 通報 7 被考核人未按期提交工作總結(jié)或?qū)ぷ鬟M行自評，每推遲一天 -0.05/通報 8 被考核人未填寫工作體會 通報 通報 7 / 20 公司季度考核流程與規(guī)范DOC 9 考核人未對被考核人工作進行檢查和評價 通報 通報 10 考核人為按期提交考核結(jié)果給人力資源本部每次 -0.05/通報 11 考核人未按期提交考核結(jié)果造成部門或單位工資推遲發(fā)放 -0.1/通報 12 考核人未按雙方約定的考核標準進行考核 通報 通報 13 考核人或被考核人未按要求對被考核人的工作表現(xiàn)評估中低于2分或 高于4分的項進行說明 通報 通報 14 考核人未對下屬的工作業(yè)績進行肯定和/或未

21、給出建議 通報 通報 15 考核人管轄范圍內(nèi)有達到或超過50%人員不能就考核結(jié)果達成一致者 通報 通報 16 考核人未按要求與被考核人進行績效面談 -0.1/通報 17 考核人被投訴經(jīng)核實為考核人責(zé)任每次 通報 通報 2009財年月（季度）述職/考核表 、基本信息本人評價日期： 上級評定日期： 被考核人姓名 部門 崗位 考核人姓名 部門 崗位 、工作表現(xiàn)評價 評價標準說明： 1顯著不足：表現(xiàn)出嚴重背離該項評價指標的具體行為 2有所不足：表現(xiàn)出背離該項評價指標的具體行為 3 般：未出現(xiàn)背離該項評價指標的具體行為 4良好：有具體行為證明在該項評價指標中表現(xiàn)良好 5優(yōu)秀：有具體行為證明在該項評價指標

22、中表現(xiàn)十分岀色 評分說明： 1可以打以0.5結(jié)尾的分 2打4分（含）以上和2分（含）以下時， 要在自評說明或上級說明欄中寫明具體 事例。 評價 指標 典型行為或事件舉例（參照標準） 自評 得分 自評說明 上級 評分 上級說明 最終 得分 嚴格 認真 1由于不嚴格、認真，導(dǎo)致工作出現(xiàn)疏漏，并沒有 及時補救 2工作出現(xiàn)問題，但能夠積極補救，不推卸責(zé)任 3按本崗位的要求做，未出現(xiàn)工作疏漏 4發(fā)現(xiàn)他人的工作疏漏，告知對方并協(xié)助其補救 5嚴格認真的履行崗位職責(zé)，發(fā)現(xiàn)他人隱患，并預(yù) 先采取扌日施避免冋題發(fā)生。 主動 咼效 1被動執(zhí)行上級安排的工作，遇到困難被動等待， 對工作中的冋題視而不見 2反映工作中的

23、困難和問題，但沒有改進建議 3主要調(diào)動各方面資源以達成目標 4工作中主要發(fā)現(xiàn)問題，提出有價值的改進建議 5獨立提出切頭可仃的改進方案，并推進頭施，取 得良好的成效 客戶 意識 1不關(guān)心客戶要求與感受，對客戶提出的需求沒有 響應(yīng) 2在上級要求和客戶投訴的壓力下，為客戶解決問 題 3積極響應(yīng)客戶意見（投訴），及時滿足客戶需求 4主動征詢客戶需求與感受，并以友善、愉悅的態(tài) 度提供服務(wù) 5提供的服務(wù)超乎客戶期望的滿意 團隊 協(xié)作 1不與團隊成員溝通，完全按照個人設(shè)想工作 2告知團隊成員自己的設(shè)想， 但不影響對方提出的 建設(shè)或要求，固執(zhí)己見 3能夠認真聽取對方意見，修字個人的工作設(shè)想 4發(fā)生分歧時，不僅

24、認真聽取對方意見， 而且提出 有價值的建議 5在協(xié)助對方獲取成功，并達成團隊整體目標的同 時實現(xiàn)個人目標 評價 指標 典型行為或事件舉例（參照標準） 自我 評價 自評說明 上級 評分 上級說明 最終 得分 學(xué)習(xí) 總結(jié) 1多次出現(xiàn)相同的失誤 2能夠不出現(xiàn)相同的失誤，但不能防患與未然 3在工作中學(xué)習(xí)，能夠從失誤中吸取教訓(xùn)、舉一反 三，防患于未然 4有意識的學(xué)習(xí)崗位要求的知識技能和業(yè)界先進 經(jīng)驗，并在工作中加以實踐 5出崗位要求的知識技能外，還主動學(xué)習(xí)其他相關(guān) 的知識技能，工作能力明顯提高 三述職報告與上級文字評定 10 / 20 公司季度考核流程與規(guī)范DOC 被考核人工作業(yè)績部分90分-100分說

25、明： 上級補充說明： 被考核人工作業(yè)績部分0-65分改進措施: 上級補充說明及改進建議： 被考核人工作體會: 上級總體評價與建議： 被考核人培訓(xùn)需求: 工作表現(xiàn)得分： 工作業(yè)績得分： 總分： 直接上級簽字： 面談日期： 面談結(jié)果：口 完全或基本達成一致 存在分歧 分歧點： 被考核人簽字： 直接上級簽字： 工作績效評價 時間：年月日 被評價人資料： 員工姓名 職位 部門 評價人資料 姓名 職位 與被評價人關(guān)系 公司季度考核流程與規(guī)范DOC 績效評價原因：年度例行評價晉升 績效不佳 工作試用期結(jié)束 培訓(xùn)崗位輪換其他 員工到現(xiàn)職位時間 上一次平均時間 正式評價日期時間 說明：請根據(jù)員工所從事工作的現(xiàn)

26、有要求仔細地對員工的工作績效加以評價。請核查個代表員工工作績 效等級的小方框。如果績效等級不合適，輕以V/A字樣說明。請按照尺度所標明的等級來核定員 工的工作績效分數(shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分數(shù)的方框內(nèi)。最終的工作績效結(jié)果通過將所 有的分數(shù)進行加總和平均得出。 評價等級說明： 0:杰出（outstanding,分值為：91-100）表明在本考核要素范圍內(nèi)十分突出，并明顯的比其他人的好。 V :很好（Very good，分值為：81-90）表明其在本考核要素范圍內(nèi)的績效明顯超出職位的要求，并其質(zhì) 量在考核期間一貫如此。 G :好（Good，分值為：71-80）表明其再本考核要素范圍內(nèi)是稱職的

27、和可信賴的，達到了考核標準。 I :需要改進（Improvement needed，分值為60-70 ）表明其考核要素范圍內(nèi)在某些方面存在缺陷，需要進 行改進。 U :不令人滿意（Unsatidfactory，分值為：60分以下）表明其在本考核要素方面內(nèi)總體令人無法接受，必 須立即加以改進。 N :不做評價（Not rated）是指績效等級表中無可以利用的標準或因時間太短而無法得出結(jié)論。 工作業(yè)績評價表 14 / 20 評價要素 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語 1完成工作的質(zhì)量：所完成工 作精確度、徹底性和可接受性 O 91-100 V 80-90 G 71-80 I 61-70 U 60分以下

28、 2完成工作的數(shù)量： 所從事本業(yè)務(wù)工作的數(shù)量 O 91-100 V 80-90 G 71-80 I 61-70 U 60分以下 3工作效率: O 91-100 V 80-90 G 71-80 I 61-70 U 60分以下 公司季度考核流程與規(guī)范DOC 4在本職內(nèi)所取得 的成績： 5工作的負責(zé)程度： 由于工作的復(fù)雜程度而影 響工作的完成情況及好壞 6工作的繁重程度： 由于工作量的大小、負荷 等影響工作的完成情況 工作態(tài)度評價表 評價要素 1日常工作是否認真負責(zé)積極 2出勤情況: 3工作的準確性： 完成本職工作的正確程度 O 91-100 V 80-90 G 71-80 I 61-70 U 60

29、分以下 O 91-100 V 80-90 G 71-80 I 61-70 U 60分以下 O 91-100 V 80-90 G 71-80 I 61-70 U 60分以下 評價尺度 O 91-100 V 80-90 G 71-80 I 61-70 U 60分以下 O 91-100 V 80-90 G 71-80 I 61-70 U 60分以下 O 91-100 V 80-90 G 71-80 I 61-70 U 60分以下 評價事實依據(jù)或評語 24 / 20 4對本職工作的認識: O 91-100 V 80-90 G 71-80 I 61-70 U 60分以下 分數(shù) 5.責(zé)任感: O 91-1

30、00 V 80-90 G 71-80 I 61-70 U 60分以下 分數(shù) 工作能力評價表 評價要素 評價尺度 評價事實依據(jù)或評語 1.專業(yè)知識的掌握程度: O 91-100 V 80-90 G 71-80 I 61-70 U 60分以下 分數(shù) 2.創(chuàng)造能力: O 91-100 V 80-90 G 71-80 I 61-70 U 60分以下 分數(shù) 3.應(yīng)變能力: O 91-100 V 80-90 G 71-80 I 61-70 U 60分以下 分數(shù) 4.領(lǐng)導(dǎo)能力: O 91-100 V 80-90 G 71-80 I 61-70 U 60分以下 分數(shù) 5.協(xié)調(diào)能力: O 91-100 V 80

31、-90 G 71-80 I 61-70 U 60分以下 分數(shù) 6交涉能力（公共關(guān)系） O 91-100 V 80-90 G 71-80 I 61-70 U 60分以下 分數(shù) 7.適應(yīng)能力: 8.預(yù)見能力: O 91-100 V 80-90 G 71-80 I 61-70 U 60分以下 O 91-100 V 80-90 G 71-80 I 61-70 U 60分以下 分數(shù) 分數(shù) 9.記憶力: O 91-100 V 80-90 G 71-80 I 61-70 U 60分以下 分數(shù) 根據(jù)不同的職務(wù)對考核要素確定不同的權(quán)重，運用科學(xué)的統(tǒng)計方法計算分值。 百分制：（考核要素所占比例） 考核對象 工作業(yè)

32、績 工作態(tài)度 工作能力 總監(jiān) 40 30 30 部門經(jīng)理 40 30 30 主管部門 30 30 40 普通員工 20 40 40 試用員工 20 40 40 姓名： 員工個人考評 部門：職務(wù)：時間：年月日 1你對過去半年在公司的表現(xiàn)感到：很滿意 還可以 不滿意 2你對與冋事及上級間關(guān)系感到：很滿意 還可以 不滿意 3對于你目前的工作感到：還能擔(dān)當(dāng)更困難的工作正適合本身能力 能力明顯 不足 4你對目前的工作量感到：太大 適中 太少 自 5你對目前的工作時間感到：太長 稍長 剛好 6你對目前的工作環(huán)境感到：很好 好 尚好 差 7你對目前的待遇感到：很好稍好 合適 太少 我 8你對所擔(dān)任職務(wù)希望：繼續(xù)擔(dān)任現(xiàn)職 如可能變至 部門 如可能 調(diào)動至同部門 職務(wù) 對本公司職務(wù)不適合 9希望主管如何幫助你，是你未來的工作更好？ 評 10.何種