外企管理制度

1、管理制度具體內(nèi)容分析對比（與管理有差距的公司）工資制度每年固定8%的 加薪不要小看了這 8%的固 定加薪，對廣大人民群 眾而言，8%意味著至少 工資肯定能超過CPI有些員工工資2-3年都能不動， 這些員工不動心思才怪直接上級對下 屬加薪的影響 力直接上級才最了解下屬 的工作情況，所以理應(yīng) 有充分的發(fā)言權(quán)由于加薪的資源有限，往往高級 經(jīng)理憑著印象，最多加一些粗淺 的調(diào)研來決定給誰加多少，初級 經(jīng)理的工作就很難做加薪前的雙方 溝通溝通才能了解期望，彌 補差距，事前不溝通， 事后就非常麻煩經(jīng)常加薪了也是先確定額度。然 后試圖給當(dāng)事人一個驚喜，卻不 知當(dāng)事人有更咼的期望，這樣就 很難留住人才了市場薪酬

2、水平 的調(diào)查保持和市場同類平均水 平的競爭力給員工加了幾百兀，以為很不錯 了；但實際上員工在市場上已經(jīng) 遠遠不是這個價碼了， 一旦有風(fēng) 吹草動，人才就是這樣流失的升職加薪升職就意味著承擔(dān)認(rèn)可 和更大的責(zé)任，加薪是 很好的體現(xiàn)只升職，不加薪。通過升職來留 住人才，這套把戲會被看透層級管理管理幅度與層 級數(shù)量每個管理者一般都有3-5名的直接下屬，管理 層級在5個左右400人左右的公司，從總裁到普 通員工，5個級別就足夠了越級指揮一般不越級指揮，如果 真的頻繁發(fā)生，則說明 被越過的級別要被干掉 了普遍現(xiàn)象，成為高級經(jīng)理能力和 精力充沛的表現(xiàn)，也是對下級的 信任不夠和超強控制欲的表現(xiàn)越級匯報除非事先獲

3、得中間層的 同意，否則越級匯報被 視為申訴；結(jié)果往往是 越級的人被干掉普遍現(xiàn)象，不稱之為申訴，反而 高級經(jīng)理會有優(yōu)越感和成就感； 中層經(jīng)理的工作會非常被動，導(dǎo) 致不滿或低能加班制度主管及以下員 工有加班費或 倒休；經(jīng)理及以 上沒有經(jīng)理加班是天經(jīng)地義 的，尤其是責(zé)任重且待 遇高的情況下；普通員 工則更多考慮正當(dāng)福利 和符合法律要求總希望拿著低薪的普通員工也 能自動自愿地加班以趕上不切 實際的項目進度；工作需要進行 的加班也沒有加班費，且沒有倒 休因人設(shè)崗，而非 因崗設(shè)人崗位人數(shù)都是規(guī)定的， 沒有充分理由不會輕易 改變，不存在由于某人 無法女排而特設(shè)一個岡 位；即便改動，也是從 公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要

4、來 考慮為了鼓勵和留住人才，會設(shè)置一 些很滑稽的崗位，且一年數(shù)變提升制度直接上級有非常充分的直接上級有一定參考作用，但決發(fā)言權(quán)和決定權(quán)，當(dāng)然 最后一定還需要直接上 級的上級核準(zhǔn)定權(quán)在直接上級的上級的上級 那里；往往普通主管的任命也需 要總裁等來決定企業(yè)文化生活與工作的 平衡強調(diào)工作與生活的平 衡，更不會強調(diào)和要求 為了工作放棄生活恨不得要求普通員工 7*12的方 式來工作，完全放棄正常生活的需富而不驕，莫若富而好禮?！比缃裎覀儾蝗备徊毁F只能是土豪，你可以一夜暴富，但是貴氣卻需要三代以上的培養(yǎng)。孔子說高貴是大庇天下寒士俱歡顏的豪氣與悲憫之懷，高貴是位卑未敢忘憂國的壯志與擔(dān)當(dāng)之志高貴是先天下之憂而憂的責(zé)任之心。精神的財富和高貴的內(nèi)心最能養(yǎng)成性格的高貴，以貴為美，在不知不覺中營造出和氣的氛圍；以貴為高，在潛移默化中提升我們的素質(zhì)。以貴為尊，在創(chuàng)造了大量物質(zhì)財富的同時，精神 也提升一個境界。一個心靈高貴的人舉手投足間都會透露出優(yōu)雅的品質(zhì)，一個道德高貴的社會大街小巷都會留露出和諧的溫馨，一個氣節(jié)高貴的民族一定是讓人尊崇膜拜的民族。別讓富而不貴成為永久的 痛。分享一段網(wǎng)上流傳著改變內(nèi)心的風(fēng)水的方法，讓我們的內(nèi)心高貴起來：喜歡付出，福報就越來越多；喜歡感恩，順利就越來越多；喜歡助人，貴人就越來越多；喜歡知足，快樂就越來越多；喜