精品文檔如何實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置與管理探討

1、 論文摘要 論文摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的傳統(tǒng)人力資源管理模式 已不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。面對(duì)新形勢(shì)，國(guó)有大型企業(yè)應(yīng)怎樣改變?nèi)肆Y源配置問(wèn)題已 成為目前企業(yè)面對(duì)的一大難題。在吸引人才、選拔人才、培育和開發(fā)人才等方面 述在在諸多的不址 使得人力資源未能發(fā)揮其應(yīng)冇的效率，更切實(shí)解決這些問(wèn)題 就必須針對(duì)兒體的實(shí)踐對(duì)中小金業(yè)人力資源管理進(jìn)行一定的創(chuàng)新以適應(yīng) 時(shí)代的發(fā)展需要。本文筆者旨在通過(guò)管理學(xué)的柏關(guān)理論 從忡前中小企業(yè)人力蛍 源管理中取得的成績(jī)與存在的問(wèn)題入手 對(duì)中小金業(yè)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新提 供一定的建議和措施。這些理念體現(xiàn)了中小企業(yè)人力資源實(shí)踐與創(chuàng)新。人力資源 管理是一種經(jīng)營(yíng)：人的經(jīng)營(yíng)。她

2、是一個(gè)企業(yè)綜合管理水平的體現(xiàn)，是一個(gè)企業(yè) 能否適應(yīng)市場(chǎng)生存，能否在市場(chǎng)中游刃有余的關(guān)鍵，因?yàn)槠髽I(yè)的管理其實(shí)就是人 的管理。人力資源管理的目的是激發(fā)人的潛能， 最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性 和創(chuàng)造力，促進(jìn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步。處理好了“人”的 問(wèn)題，才能使企業(yè)的各項(xiàng)建設(shè)更加順利的進(jìn)行下去。人力資源作為資源之一，是 政府機(jī)構(gòu)、企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體等一起組織發(fā)展的核心， 為了組織可持續(xù)發(fā)展就必須 將人力資源開發(fā)起來(lái)，人力資源帶來(lái)最有價(jià)值的發(fā)揮，最有效的運(yùn)用，促進(jìn)組織 的發(fā)展，本文通過(guò)分析，指出了人力資源內(nèi)在機(jī)理、國(guó)有企業(yè)當(dāng)前現(xiàn)狀及存在的 問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上，提出了人力資源開發(fā)與管理的對(duì)策

3、。 關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源;合理配置；管理 一、我國(guó)企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)狀 （1）人員結(jié)構(gòu)失衡，整體素質(zhì)偏低 隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，對(duì)員工的專業(yè)結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)提出了越 來(lái)越高的要求。而我國(guó)企業(yè)內(nèi)部卻普遍存在著人員過(guò)多和企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展所真正需 要的人才大量短缺的現(xiàn)象。目前，國(guó)有大型企業(yè)一方面機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事；另 一方面卻嚴(yán)重缺乏懂業(yè)務(wù)會(huì)管理的金融業(yè)綜合人才。人員結(jié)構(gòu)失衡導(dǎo)致人力資源 整體素質(zhì)偏低。阻礙勞動(dòng)力組合優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。 （2）企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)并存 我國(guó)企業(yè)由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響， 企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有 人才留不住，人力資源普遍短缺。另外，由于有的領(lǐng)導(dǎo)

4、者素質(zhì)不高，在人力資源 配置上不是考慮充分發(fā)揮人才的聰明才智. 而是想方設(shè)法去卡住人才，使得人才 學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng)，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。 （3）人力資源的開發(fā)動(dòng)力不足 有的單位缺乏正確的激勵(lì)機(jī)制，“能者下，庸者上”的惡劣用人環(huán)境嚴(yán)重挫 傷了人的積極性：有的單位忽視員工的教育培訓(xùn)，甚至拒絕職工攻讀更高學(xué)歷的 要求。結(jié)果不利于人力資源的開發(fā)管理。 究其原因，是由于有些企業(yè)產(chǎn)權(quán)不太明 晰，技術(shù)創(chuàng)新和員工素質(zhì)與企業(yè)收益的相關(guān)程度不大， 這些企業(yè)往往不愿意進(jìn)行 人力資源開發(fā)。 人力資源的配置不夠優(yōu)化 人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機(jī)制下，使人的才能與其崗位 相匹配，充

5、分發(fā)揮人的才能與潛力，以取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。而在企業(yè)中，常常 出現(xiàn)人/崗“錯(cuò)位”。一個(gè)在技術(shù)上很有造詣的專家被選拔出來(lái)?yè)?dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)。一 個(gè)高學(xué)歷的人從事銀行柜員的工作。一個(gè)具有經(jīng)營(yíng)管理才能的人被安排到機(jī)關(guān)任 職，等等。因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗，急功近利而缺少長(zhǎng)期規(guī)劃，削弱了企業(yè)內(nèi) 部凝聚力，浪費(fèi)了有限的人力資源，也阻礙了經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)。中小企業(yè)要突破 人力資源的瓶頸必須從治理結(jié)構(gòu)去思考，光從人力資源部門去折騰，經(jīng)常換HR 主管，是沒(méi)有用的。人力資源的責(zé)任，絕對(duì)不是靠人力資源部門的幾個(gè)人就能擔(dān) 當(dāng)?shù)昧说摹?shí)踐證明：人力資源的管理責(zé)任一定要通過(guò)治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化， 讓各層 管理者都來(lái)承擔(dān)人力資源管理的責(zé)

6、任才是有效的管理。也就是說(shuō)：中小企業(yè)能力 的提升，絕對(duì)不是靠員工的能力提升，首先是靠老板的領(lǐng)導(dǎo)力、高層的管理力和 中基層的執(zhí)行力的提升。如果沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)力的提升，就談不上員工能力的提升，所 以，在幫助一個(gè)中小企業(yè)在構(gòu)建人力資源體系的時(shí)候需要從經(jīng)營(yíng)的角度，從治理 結(jié)構(gòu)的角度來(lái)思考人力資源的問(wèn)題，中小企業(yè)不僅要關(guān)注人力資源的專業(yè)職能建 設(shè)問(wèn)題，更重要的是創(chuàng)建優(yōu)化而高效的人力資源治理系統(tǒng)。 某閥門企業(yè)的老板正確地說(shuō)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)是經(jīng)營(yíng)人才，什么是經(jīng)營(yíng)人 才？我們提出來(lái)一個(gè)“人才經(jīng)營(yíng)的金三角”。為了驅(qū)動(dòng)企業(yè)人力資本，讓人力資 源優(yōu)先發(fā)展與價(jià)值增值，我們提出人力資源要優(yōu)先發(fā)展，人力資本要優(yōu)先投資的 理念，

7、就是通過(guò)人力資源的機(jī)制，通過(guò)人才的經(jīng)營(yíng)去提升本企業(yè)人才的價(jià)值。 二、建立人力資源的合理配置與管理制度 （1）轉(zhuǎn)變觀念，加大人力資本投資 要加大企業(yè)資本投入，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)與計(jì)劃配套，要把人 才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)考核重要指標(biāo)。對(duì)于高級(jí)管理人員，要實(shí)行繼續(xù)教育， 使其掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)。對(duì)普通員工要實(shí)行在崗培訓(xùn)，通過(guò) 培訓(xùn)提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工整體素質(zhì)。 把合適的人放到合適的崗位 ，合理配置的前提，是要對(duì)所設(shè)的崗位進(jìn)行全 面而細(xì)致的工作分析，這是人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。 通過(guò)工作分析， 可以檢驗(yàn)崗位設(shè)置的合理性，明確各個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作職責(zé)

8、、履職所必須 具備的各種素質(zhì)（教育背景、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)等等），為合理配置人員提供客觀依 據(jù)。有了清晰的崗位描述，既能夠有的放矢地對(duì)具體人員的能力、 品格和心理素 質(zhì)等進(jìn)行考查和評(píng)價(jià)后“對(duì)號(hào)人座”，又能夠使履職人員明確自己所承擔(dān)的工作 任務(wù)和職責(zé)。如果崗位的職位、任務(wù)、責(zé)任描述的線條較粗，沒(méi)有按工作分析的 要求細(xì)化地表達(dá)，使得崗位職位不準(zhǔn)確，崗位責(zé)任不明確，那么就會(huì)存在“大材 小用”、“小材大用”，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對(duì)工作應(yīng) 該達(dá)到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高； 或崗位間工作任務(wù) 部分重疊、銜接不暢，某一事項(xiàng)多人管理，而有些隨機(jī)遇到的諸多事情卻無(wú)人問(wèn) 津

9、等等現(xiàn)象。這些問(wèn)題的存在，都會(huì)直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。 因此，人力資源部門不僅要通過(guò)深入調(diào)研做出工作分析，編制好崗位規(guī)范，因崗 取人，還要定期對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、職務(wù)能力和個(gè)性等方面進(jìn)行綜合 性的考核評(píng)價(jià)，以此了解員工對(duì)現(xiàn)任崗位的適應(yīng)程度， 同時(shí)檢驗(yàn)企業(yè)在崗位設(shè)置 和人員配置方面的有效性。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后要認(rèn)真分析，主動(dòng)調(diào)整和改進(jìn)，努力使人 事相宜、人盡其才。 （2）塑造企業(yè)文化 對(duì)文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化賦予新的文 化內(nèi)涵，對(duì)原有文化進(jìn)行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個(gè)文化方面的影 響，需要長(zhǎng)時(shí)間的潛移默化。它需要企業(yè)員工有正視自我否定痛苦

10、的勇氣，需要 有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準(zhǔn)備。 營(yíng)建企業(yè)文化，加強(qiáng)職 工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷?行動(dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成企業(yè)群體精神成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的無(wú)形力量。 （3）制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃 企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展，對(duì)人力資源的管理必須具有超前意識(shí)， 有一 個(gè)科學(xué)的預(yù)測(cè)和合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃是關(guān)鍵。 在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中，既要 著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，還應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，制定明確的培 養(yǎng)目標(biāo)確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。推行“全量化人力資源價(jià)值管理”。就是通過(guò)構(gòu)建 全員價(jià)值創(chuàng)造自主經(jīng)營(yíng)體。玉環(huán)某家電企業(yè)通過(guò)一個(gè)新的會(huì)

11、計(jì)核算體系， 算出每 個(gè)人為公司創(chuàng)造多少價(jià)值，通過(guò)一套榮譽(yù)體系，去激勵(lì)員工不斷創(chuàng)造價(jià)值，不斷 進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，創(chuàng)造更大的個(gè)人價(jià)值與團(tuán)隊(duì)價(jià)值。 他們提出來(lái)一個(gè)“自主經(jīng)營(yíng)主 體”，即每個(gè)人在公司所創(chuàng)造的價(jià)值、所占用的資源，都要進(jìn)行核算。除了資金 上的財(cái)務(wù)報(bào)表，還有人力資源的財(cái)務(wù)報(bào)表。即劃小價(jià)值核算單位，激活各個(gè)價(jià)值 主體，同時(shí)實(shí)現(xiàn)各個(gè)價(jià)值主體之間的協(xié)同。這個(gè)協(xié)同要靠中小企業(yè)的HR部門建 立管理平臺(tái)，使全體員工建立共同的價(jià)值觀，構(gòu)建全員價(jià)值創(chuàng)造的自主經(jīng)營(yíng)主體， 使每個(gè)人都能創(chuàng)造價(jià)值。 （4）對(duì)員工進(jìn)行戰(zhàn)略性培訓(xùn) 企業(yè)在新世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)建立全員教育和繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī) 制，應(yīng)通過(guò)企業(yè)大學(xué)和虛擬

12、培訓(xùn)組織等新型企業(yè)培訓(xùn)組織形式，將培訓(xùn)提升到經(jīng) 營(yíng)戰(zhàn)略層次上，為團(tuán)隊(duì)提供培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，讓員工個(gè)人在培訓(xùn)中充分發(fā)揮主觀 能動(dòng)性等，以最終達(dá)到應(yīng)對(duì)來(lái)自市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的各種壓力和挑戰(zhàn)的目的。實(shí)施“責(zé)、 權(quán)、禾I、能四位一體的人力資源管控模式”，過(guò)去叫做“責(zé)、權(quán)、利三位一體”， 現(xiàn)在人力資源不光是責(zé)、權(quán)、利三位一體的問(wèn)題，更重要的是責(zé)、權(quán)、禾I、能四 位一體。從人力資源的專業(yè)職能上面來(lái)說(shuō)，管控背后靠的是機(jī)制，而不是靠人盯 人、點(diǎn)盯點(diǎn)來(lái)控制。機(jī)制是責(zé)任體系、權(quán)力、利益和能力的分類，所以叫做“責(zé)、 權(quán)、力、能”四位一體的人力資源的管控模式”。只有建立這種管控模式，才能 既激發(fā)每個(gè)員工的創(chuàng)造熱情和激情，又能實(shí)現(xiàn)

13、企業(yè)的有效管控。 (3)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系和長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制 在考核內(nèi)容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法，如采用目標(biāo)考核、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、平穩(wěn)計(jì)分卡等手段。企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)，因地制宜的對(duì) 各類員工采取有效的激勵(lì)措施，除了通過(guò)待遇留人外，企業(yè)對(duì)不同需要的員工還 可采取信任激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、知識(shí)激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和行為 激勵(lì)等，從而構(gòu)建長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。 1、制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃 企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展，對(duì)人力資源的管理必須具有超前意識(shí)， 有一個(gè)科 學(xué)的預(yù)測(cè)和合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃是關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中，既要著眼 于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，還

14、應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，制定明確的培養(yǎng)目 標(biāo).確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。 2、對(duì)員工進(jìn)行戰(zhàn)略性培訓(xùn) 企業(yè)在新世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)建立全員教育和繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī) 制，應(yīng)通過(guò)企業(yè)大學(xué)和虛擬培訓(xùn)組織等新型企業(yè)培訓(xùn)組織形式， 將培訓(xùn)提升到經(jīng) 營(yíng)戰(zhàn)略層次上，為團(tuán)隊(duì)提供培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，讓員工個(gè)人在培訓(xùn)中充分發(fā)揮主觀 能動(dòng)性等，以最終達(dá)到應(yīng)對(duì)來(lái)自市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的各種壓力和挑戰(zhàn)的目的。 三、注意處理人力資源優(yōu)化配置關(guān)系 1、企業(yè)環(huán)境與人力資源的關(guān)系 企業(yè)環(huán)境對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，具有直接或間接的影響作用。因此，我們?cè)谌?力資源優(yōu)化配置過(guò)程中，必須充分考慮企業(yè)所處的環(huán)境，爭(zhēng)取更有利于企業(yè)發(fā)展 的外部條件。 2、企業(yè)其他資源與人力

15、資源的關(guān)系 在企業(yè)資源中，人力資源應(yīng)是第一重要資源，因?yàn)槠髽I(yè)的物資、資金、信息、 產(chǎn)品等，無(wú)不受到人力資源的支配，企業(yè)功能的發(fā)揮，要通過(guò)人的作用。 3、企業(yè)在靜、動(dòng)態(tài)形式下與人力資源的關(guān)系 這里說(shuō)的靜態(tài)是一種相對(duì)的靜態(tài)，即企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)的社會(huì)環(huán)境、 資源配 置、生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售等相對(duì)穩(wěn)定，這時(shí)，企業(yè)對(duì)人力資源的配置要求就具有一定 的穩(wěn)定性。但是，企業(yè)常常是在動(dòng)態(tài)形式下進(jìn)行運(yùn)作的，從外部條件來(lái)說(shuō)，企業(yè) 要根據(jù)動(dòng)態(tài)世界做出反應(yīng)，從內(nèi)部來(lái)說(shuō)，企業(yè)也要不斷根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)行 內(nèi)部調(diào)整。這種動(dòng)態(tài)的調(diào)整，必然也會(huì)帶來(lái)優(yōu)化人力資源方案的調(diào)整。因此， 必須科學(xué)地處理好人力資源和企業(yè)動(dòng)態(tài)的這種關(guān)系。 4、企

16、業(yè)信息與人力資源的關(guān)系 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，都與企業(yè)信息息息相關(guān)，通過(guò)信息收集、處理、傳輸、 控制為管理服務(wù)，對(duì)于人力資源優(yōu)化來(lái)說(shuō)，就是通過(guò)以上過(guò)程合理地聘用、 培訓(xùn) 和使用各種人力資源，協(xié)調(diào)指導(dǎo)企業(yè)的人員配置，合理地發(fā)揮人才資源的潛力， 做到人盡其才。 四、結(jié)論 建立知識(shí)協(xié)同化人力資源管理系統(tǒng)，借助于現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)信息化來(lái)實(shí)現(xiàn)人 力資源共享。過(guò)去人才就是互相見(jiàn)面，那叫人才團(tuán)隊(duì)，現(xiàn)在你可以借助于企業(yè)內(nèi) 部局域網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)、QQ和手機(jī)可視化，在全球范圍內(nèi)都可以進(jìn)行知識(shí)的共享、 工作的協(xié)同?，F(xiàn)在的勞動(dòng)組織方式、協(xié)同方式跟過(guò)去以往在車間里面和營(yíng)銷團(tuán)隊(duì) 里面不一樣，大家可以十年不見(jiàn)面，可以做十年的合作，就是

17、通過(guò)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)信息 系統(tǒng)，大家遠(yuǎn)隔萬(wàn)里也能夠進(jìn)行知識(shí)的傳遞。這一點(diǎn)，就是企業(yè)實(shí)現(xiàn)不求人才所 有，但求人才所用。當(dāng)然，這個(gè)系統(tǒng)也包括很多企業(yè)的業(yè)務(wù)外包、人力資源外包 等等。 企業(yè)人力資源配置就是在保證企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上， 謀求知識(shí)型工作人員 與非知識(shí)型工作人員的最佳組合比例， 既不能全是知識(shí)型工作人員，也不能全是 非知識(shí)型工作人員。配置的現(xiàn)狀是一種符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律的選擇： 即以最小的支付謀 求最大的配置效率。保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)支付成本最小。 參考文獻(xiàn)： 1 丁越蘭，韓蕾.基于勝任力的薪酬管理研究綜述J.科學(xué)與管理,2009,(03). 2 胡雪.薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)自助式薪酬J.遼寧經(jīng)濟(jì),2

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