研發(fā)部績效考核管理制度

1、深圳晶晶科技有限公司研發(fā)部績效考核管理制度. 宗旨考核制度貫徹于工作全過程中，利用績效和獎(jiǎng)金相結(jié)合的報(bào)酬機(jī)制，評定被考核員工在考核時(shí)段內(nèi) 的工作業(yè)績，肯定成績和支出不足之處，調(diào)動每位員工的工作積極性，努力提高工作水平，統(tǒng)一員 工得工作努力方向，對公司的持續(xù)快速發(fā)展起到推動作用。二 . 目的1.實(shí)際審查考核時(shí)段內(nèi)的工作成績和不足，為每一位被考核得員工提供一次回顧、審查自身工 作內(nèi)容的機(jī)會。2.依據(jù)本考核制度，每一位考核者應(yīng)對每一位被考核員工的工作內(nèi)容均應(yīng)做出實(shí)際、明確、公 平的績效指標(biāo)評價(jià)。3.通過考核評定實(shí)行相應(yīng)的績效處罰，并不斷的發(fā)現(xiàn)管理和工作矛盾，調(diào)整全公司的工作方向 和管理目標(biāo)。三 .

2、適用范圍研發(fā)部。四 . 基本原則1.2.結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合。 考核者必須依據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)和工作事實(shí)進(jìn)行評介，盡量減少由個(gè)人的主觀臆斷而帶來的對 員工業(yè)績、能力、態(tài)度及行為規(guī)范的評估誤差。3.4.考核必須秉著對員工高度負(fù)責(zé)的精神，不得徇私舞?？己苏呖己说慕Y(jié)果與事實(shí)出入太大，事故 責(zé)任由執(zhí)行考核的執(zhí)行人承擔(dān)，提交公司經(jīng)營班組解決?？己吮仨毠_考核流程、公開考核指標(biāo)，堅(jiān)持公正、公平、公開的原則，考核結(jié)果由考核雙方 共同簽字確認(rèn)。5.考核執(zhí)行人必須充分了解員工在考核期內(nèi)的工作內(nèi)容、工作過程和工作效果，在雙方平等溝通 的基礎(chǔ)上展開考核工作。五 . 考核對象：1. 試用期員工不參與考核。2. 已轉(zhuǎn)

3、正的員工則根據(jù)公司情況，將考核對象劃分為職員類及經(jīng)理類，其中職員類劃分為非技術(shù) 類及技術(shù)類3.4.5.經(jīng)理類：指全體公司部門經(jīng)理級人員（含部門副經(jīng)理） 銷售部全體業(yè)務(wù)人員不參與此考核，考核方案另行制定。 經(jīng)營班子成員不參與此考核，由董事會直接考核。六. 考核周期與時(shí)間:1. 實(shí)行季度考核：每年 1月4月7月10月為考核時(shí)間，其中1月份及7月份分別為年中考核和年 終考核。2. 考核當(dāng)月十日部門開始進(jìn)行考核，兩個(gè)工作日提交人力資源部匯總后呈相應(yīng)最終上級最后復(fù)評， 三個(gè)工作日內(nèi)完成復(fù)評提交經(jīng)營班子最終核定，經(jīng)營班子需在三個(gè)工作日內(nèi)完成最終核定，由 人力資源部下達(dá)考核結(jié)果給各部門經(jīng)理，五個(gè)工作日內(nèi)完成

4、績效面談。七. 獎(jiǎng)金設(shè)置公司設(shè)置獨(dú)立于員工工資體系外的考核獎(jiǎng)金，全年考核總獎(jiǎng)金以參與考核的員工月薪的兩倍為 基礎(chǔ)，按季度以1： 1.5 : 1： 2的比例劃分設(shè)定，具體季度獎(jiǎng)金總額由董事長在考核前根據(jù)公司上季 度經(jīng)營績效討論確定，可在設(shè)定額度上上下浮動30%。八. 考核體制考核對象初評匯總部門復(fù)評最終核定部門經(jīng)理級（研 發(fā)）直屬上級人力資源部/董事長技術(shù)人員直屬上級人力資源部最終上級董事長部門職員直屬上級人力資源部/董事長1.2.九. 指標(biāo)體系及權(quán)重 行為指標(biāo)1）部門經(jīng)理： 授權(quán)、指導(dǎo)與隊(duì)伍建設(shè)，主動性與責(zé)任心，協(xié)作性、紀(jì)律性，工作方向一致性,創(chuàng)新與自我提升。2）職員：主動性、責(zé)任心、紀(jì)律性、

5、工作方向一致性，創(chuàng)新與自我提升。業(yè)績指標(biāo)1）部門經(jīng)理：部門所承擔(dān)的主要工作任務(wù)及完成情況別考核項(xiàng)目職員類 （技術(shù)類）職員類 （非技術(shù)類）經(jīng)理類業(yè)績考核70%50%50%行為考核30%50%50%工作方向一致性10%10%10%創(chuàng)新與自我提升10%10%10%3.員工考核總得分=業(yè)績考核得分+行為考核得分+創(chuàng)新與自我提升得分滿分為1202）職員：個(gè)人所承擔(dān)的主要工作任務(wù)及完成情況指標(biāo)權(quán)重十.考核評價(jià)與流程并在下季度初管理A （良好）、B （合格）、1. 每季度末由經(jīng)營班子根據(jù)公司本季度的經(jīng)營績效評估各部門的季度績效，例會中公布。部門季度績效等級分五個(gè)等級，分別為S （優(yōu)秀）、C （有待改進(jìn)）、D

6、 （不合格）。S:優(yōu)秀、A:良好、2. 員工個(gè)人績效評價(jià)等級：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為 B:合格、C :有待改進(jìn)D:不合格S級必須條件：考核時(shí)段內(nèi)無任何違紀(jì)行為，所有工作內(nèi)容完成狀況均為良好以上。注:D級必須條件：有兩項(xiàng)或以上工作內(nèi)容有嚴(yán)重偏差，或無2類以上重點(diǎn)工作內(nèi)容且有違紀(jì)行為。4.5.6.7.8.由員工填寫本季度主要工作項(xiàng)及業(yè)績，給考核者相應(yīng)參考數(shù)據(jù)。直屬上級評定：由員工直屬上級對員工個(gè)人本季度各考核項(xiàng)目做出評定并賦予得分。 最終上級對對其考核的結(jié)果做復(fù)評。董事長進(jìn)行最終評定考核等級為S或D的，直屬上級需在考核表中注明具體事實(shí)依據(jù)。評價(jià)等級SABCD考核得分100W SW

7、 12080WAV 10060WSV 8045WAV 600S 45考核等級獎(jiǎng) 金系數(shù)10853/部門評定級別部門員工個(gè)人考核評定級別比例表（占部門員工總?cè)藬?shù)比例）SABCDS不超過10%A不超過5%不少于50%B/不少于50%C/不少于50%不少于5%D/不少于50%不少于10%表中空白處代表比例不做嚴(yán)格規(guī)定,“/代表此項(xiàng)無名額。3.人力資源部根據(jù)部門的季度績效給每部門下達(dá)部門個(gè)人季度績效評定等級比例，公司總體員工考核比例應(yīng)按 S5%, A20%，B50%，C20%，D5%控制，部門相應(yīng)考核比例具體規(guī)定如下:考核結(jié)果運(yùn)用1.個(gè)人考核獎(jiǎng)金系數(shù)X個(gè)人工資系數(shù)十刀（參與考核員工工資系數(shù) X考核獎(jiǎng)金

8、系數(shù)）X季度公司獎(jiǎng)金 總額=個(gè)人季度獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)正時(shí)間在考核期內(nèi)的員工的獎(jiǎng)金總額按轉(zhuǎn)正后的時(shí)間計(jì)算，在 的員工當(dāng)月算考核期，15日后轉(zhuǎn)正的員工當(dāng)月不考核。年中考核以員工連續(xù)兩季度考核平均分作為考核總得份及考核等級 年終考核以員工全年季度考核平均分作為考核總得分及考核等級 除獎(jiǎng)金外的行政獎(jiǎng)懲：獎(jiǎng)金計(jì)算:2.3.4.5.15日（含15日）前轉(zhuǎn)正考核期考核等級考核獎(jiǎng)懲季度考核D培訓(xùn)與輔導(dǎo)改進(jìn)績效C獎(jiǎng)金+培訓(xùn)與輔導(dǎo)改進(jìn)績效B獎(jiǎng)金+培訓(xùn)與輔導(dǎo)改進(jìn)績效A獎(jiǎng)金S獎(jiǎng)金年中考核D辭退C辭退/降薪/降級+培訓(xùn)與輔導(dǎo)改進(jìn)績效B獎(jiǎng)金+培訓(xùn)與輔導(dǎo)改進(jìn)績效A獎(jiǎng)金+有加薪資格，幅度不超過 5%S獎(jiǎng)金+有晉升或加薪資格，幅度不超過

9、10%年終考核D辭退C辭退/降薪/降級+培訓(xùn)與輔導(dǎo)改進(jìn)績效B獎(jiǎng)金+培訓(xùn)與輔導(dǎo)改進(jìn)績效A獎(jiǎng)金+有加薪資格，幅度不超過 5%S獎(jiǎng)金+有晉升或加薪資格，幅度不超過10%十二.績效溝通與改進(jìn)1.2.3.每季部門經(jīng)理至少需和員工進(jìn)行一次績效面談，共同討論并確定績效計(jì)劃，討論員工的優(yōu)勢 和需要改進(jìn)的績效，共同分析期望與實(shí)際結(jié)果存在差距的原因，達(dá)到組織績效與個(gè)人績效目 標(biāo)一致；各部門可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進(jìn)行。注：以上表格中 “ +代表疊加，“/代表并列考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。1.2.3.參加

10、考核的任何員工對評估結(jié)果擁有申訴的權(quán)利，部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后, 如有異議，可先向直接主管提出申訴，由直接主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如直接主管協(xié)調(diào)后仍有異議, 可向人力資源部提出申訴，由人力資源部進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V的有效時(shí)限至考核當(dāng)月結(jié)束為止。十四.評估資料的保管1.各部門應(yīng)由部門經(jīng)理對員工所有的評估資料進(jìn)行集中保管，考核表必須以電子文檔的形式及 書面形式各保留一份，電子文檔由部門及人力資源部各留存一份，書面文檔由人力資源部作 為人事檔案留存。2.3.4.季度評估表作為員工的人事檔案由人力資源部統(tǒng)一保管。除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。 任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。十五.附則1.本制度由公司經(jīng)營班子負(fù)責(zé)修訂或廢止，解釋權(quán)歸人力資源部。2.3