工廠員工績效考核方案

1、重慶華廈鋼結(jié)構(gòu)有限公司車間員工績效考核管理辦法目的：、加強上下級員工之間的有效溝通，達(dá)成管理創(chuàng)新與改善。、客觀評價員工工作績效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工 基本素質(zhì)和工作效率。、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評價員工工作績效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。提高員工對企業(yè)管理制度 的滿意度。適用范圍： 本管理辦法適用于各車間全體操作員工?？己嗽瓌t、客觀原則： 所有評估者要做到以事實為依據(jù)， 盡可能用量化指標(biāo)來衡量被考核 者的工作成果及進(jìn)步狀況。對被考核者的評價應(yīng)有客觀依據(jù)。、公正原則：評估者以提高下屬的工作績

2、效和工作能力為最終目標(biāo)， 應(yīng)做到客觀、 公正，不應(yīng)該以個人好惡、憑主觀感覺來考核。、溝通原則：在考核過程中，評估者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流， 評估結(jié)果應(yīng)及時地反饋給被考核者。工作職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部：負(fù)責(zé)組織制定績效考核方案，組織推進(jìn)、監(jiān)督車間績效考核 工作。、辦公室：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關(guān)培訓(xùn)及宣貫工作，監(jiān)督考核 過程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié)果進(jìn)行審核和備案。、車間：負(fù)責(zé)本車間的績效考核工作， 并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績效。、工段：負(fù)責(zé)對部屬進(jìn)行認(rèn)真評估，提升績效及團(tuán)隊士氣。、被考核者：以負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評估，提升自身工作能力及績效。人員分類及考核

3、權(quán)限、為區(qū)別考核的側(cè)重點不同，將考核人員分為 A、B 兩大類，如下表所示：分類人員A類工段長B類操作人員、考核權(quán)限的分配如下表所示：被考核者評估者審核人操作人員工段長車間主任工段長車間主任部門經(jīng)理考核內(nèi)容 、績效考核具體內(nèi)容說明 、工作業(yè)績考核： 硬指標(biāo)：指有明確的數(shù)字達(dá)成來源的指標(biāo)，通過設(shè)定計算公式及評分標(biāo)準(zhǔn) 確定硬指標(biāo)的考核方法。軟指標(biāo)：指沒有明確的數(shù)字達(dá)成來源或目前不具備量化條件、量化成本較 高的指標(biāo)。軟指標(biāo)應(yīng)明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標(biāo)準(zhǔn)。 、工作態(tài)度考核： 工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個指標(biāo)，指標(biāo)分別為：紀(jì)律性、 責(zé)任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團(tuán)隊合作意識。a）各部門依據(jù)

4、部門管理需要， 對此六個指標(biāo)明確考核要求， 考核前應(yīng)明確 告之員工?？己藭r，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、 關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。b）工作態(tài)度每月進(jìn)行考核， 年度考核時取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得 分的平均值，不再另行考核。 、工作技能考核： 工作技能統(tǒng)一考核五個指標(biāo)，指標(biāo)分別為：專業(yè)知識、 專業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力、問題解決能力、團(tuán)隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個指標(biāo)， 無下屬的人員不考核 “團(tuán)隊管理能力” b）直接上級參照職位說明書，結(jié)合崗位具體要求確定考核要求（如：工作 管理能力可包括學(xué)習(xí)能力、項目管理能力、組織能力等） ，依據(jù)下屬的日常行為 表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。c）二

5、級、三級人員僅在年度進(jìn)行考核；四級、五級人員每月進(jìn)行考核，年度考核時取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。 、獎懲 a）月度考核時，員工當(dāng)期的獎懲歸入相關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。 b）員工本年度與工作相關(guān)的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的獎懲提擬表為準(zhǔn)，通報表揚 5分/次，嘉獎 10分/次；書面警告 5分/次，記過及以上 10 分/ 次、考核內(nèi)容績效分配考核周期考核內(nèi)容分值考核指標(biāo)月度考核工作業(yè)績60 分規(guī)范與效率（ 20 分）品質(zhì)與成本（ 15 分）安全（15 分）*貢獻(xiàn)（ 10 分）工作態(tài)度20 分紀(jì)律與衛(wèi)生（ 10 分）主動與合作（ 10 分）工作技能20 分工作技能（ 20

6、 分）年度考核取月度考核得分平均值 、各指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)：輕微違規(guī) 1分/次；一般性違規(guī) 2分/ 次；較嚴(yán)重違 規(guī)或口頭警告 3 分/ 次；嚴(yán)重違規(guī)或書面警告 4-6 分/ 次；情節(jié)特別嚴(yán)重的本項得 0 分。 、“*貢獻(xiàn)”為得分制，制定標(biāo)準(zhǔn)：無貢獻(xiàn)為 0 分；有價值的改善建議得 1分/次；價值相當(dāng)于 1000 元以上的貢獻(xiàn)得 2 分/ 次；價值相當(dāng)于 5000 元以上的 貢獻(xiàn)得 3-5 分/ 次；價值相當(dāng)于 1 萬元以上的貢獻(xiàn)得 6 分以上，得分不超過本項 總分值。 、如員工當(dāng)月獲記過處分者， 當(dāng)月考核得分不得高于 80 分；獲記大過處 分者，當(dāng)月考核得分不得高于 60 分第九條 考核流程1、月度

7、考核流程： 、 每月 1 日前，員工對上月工作進(jìn)行自評（ A 類員工除外），提交上月 考核表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當(dāng)月考核指 標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)月考核表，列明調(diào)整建議。 、 每月 3 日前，直接上級對下屬員工上月績效進(jìn)行評價及考核評分，填 寫所有下屬的上月考核表及 績效考核結(jié)果匯總表 ，并逐級上報；同時， 與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。 、每月 5 日前，部門指定專人匯總本部門考核結(jié)果， 匯總成部門的 績 效考核結(jié)果匯總表 ，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后， 將 績效考核結(jié)果匯總表 電 子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。 、 每月 10 日前，直接上級向員工反饋上月考核

8、結(jié)果，如員工考核等級 為一般或較差，則需要進(jìn)行績效面談，幫助下屬制定績效改進(jìn)計劃；同時，雙方 簽名確認(rèn)上月考核結(jié)果，原件由上級或由部門安排專人保管。2、年度考核流程（管理人員） ： 、 每年 1 月 5 日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標(biāo)達(dá)成情況 進(jìn)行總結(jié)，對主要工作業(yè)績與不足進(jìn)行回顧，將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能 月度考核得分填入年度考核表后， 提交上級， 有需要時需向直接上級提交工作成 果、報表或報告。同時，如當(dāng)年年度考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)年考核表， 列明調(diào)整建議。 、 每年 1 月 8 日前，直接上級對下屬員工進(jìn)行評價及考核評分，審核 員工工作業(yè)績、工作態(tài)度，工作技能月度考

9、核得分，將當(dāng)年獎懲情況列入，得出 年度考核結(jié)果， 填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度 績效考核結(jié)果匯總 表 ，并逐級上報。 、每年 1 月 12 日前，部門指定專人接收并審核 員工績效考核表 （年 度） ，審核無誤后匯總成部門年度 績效考核結(jié)果匯總表 ，經(jīng)部門負(fù) 責(zé)人簽批后， 將 績效考核結(jié)果匯總表 電子版及手簽版原件提交人力資源 及行政部。 、 每年 1 月 15 日前，直接上級應(yīng)向下屬反饋年度考核結(jié)果，與下屬進(jìn) 行績效面談， 幫助下屬制定工作改進(jìn)計劃及能力提升計劃， 同時， 雙方在考核表 上簽名確認(rèn)。 、 每年 1 月 20 日前，各部門指定專人收齊上一年 員工績效考核表 （年度） 原件

10、，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入 員工檔案。第十條 考核結(jié)果等級分布考核分?jǐn)?shù)段考核等級描述 90 分優(yōu)主動完成挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，績效完全達(dá)到或超 出目標(biāo)和要求，各方面表現(xiàn)特別出色，在團(tuán)隊內(nèi) 部起到較好的表率與標(biāo)桿作用； 工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)優(yōu)秀有超越。80得分 90良績效達(dá)到或部分超出目標(biāo)和要求，工作表現(xiàn)出 色； 工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)比較優(yōu)秀。70得分 80中績效大部分達(dá)到目標(biāo)和要求，無明顯的失誤或差 錯； 工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)比較優(yōu)秀或一般。60得分 70一般績效少部分未達(dá)到目標(biāo)和要求，工作存在著明顯 的不足或失誤； 工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)一般。60較差工作績效整

11、體未達(dá)到或某項重要指標(biāo)遠(yuǎn)未達(dá)到 目標(biāo)和要求，不足與失誤較多； 工作態(tài)度、工作能力表現(xiàn)一般或較差。第十一條 員工參加考核說明1、所有在崗且出勤的各級員工均應(yīng)參加考核，包括新入職員工2、考核周期內(nèi)未出勤的不參加當(dāng)期考核。3、考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員 工新職位直接上級， 在正?？己藭r， 新職位直接上級參照原職位直接上級評估意 見，對員工進(jìn)行考核。 考核周期結(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級負(fù)責(zé)考 核。職位調(diào)整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準(zhǔn)。4、考核周期內(nèi)離職的員工應(yīng)提前至離職前完成考核，并出具考核結(jié)果第十二條 績效考核結(jié)果與績效獎金、 工資調(diào)整、 年度花

12、紅、異動晉升密切掛鉤， 試行期間的績效考核結(jié)果暫時不進(jìn)行直接掛鉤， 正式實行后的具體應(yīng)用詳見最新 發(fā)布的 員工績效考核管理制度 及相關(guān)內(nèi)聯(lián)單， 屆時員工懲罰不再直接扣 除年度花紅。第十三條 績效考核申訴1、員工對績效考核結(jié)果有異議，首先向直接上級提出，若不能達(dá)成共識，可向 直接上級的上級或部門負(fù)責(zé)人提出，若員工對部門內(nèi)部的處理意見仍有異議的， 可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在接到考核結(jié)果的 三個工作日內(nèi)填寫績 效考核申訴表，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。2、考核審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經(jīng)理、評估者所在 部門負(fù)責(zé)人，評估者上司等。3、在員工申訴期間，暫以上級意見為準(zhǔn)統(tǒng)計考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申 訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果。 如需調(diào)整考核結(jié)果， 部門重新填寫 績效考核結(jié)果匯總 表 ，經(jīng)審批后，提交人力資源及行政部。4、審查小組的裁決