店長薪酬調(diào)整建議方案

1、店長薪酬調(diào)整建議方案目前， 店長的薪酬分為兩種， 一種是無底薪， 薪資方案完全與業(yè)績掛鉤， 采用跳 bar 式，； 第二種方案， 即底薪加超額獎金， 底薪幅度在 3000-5000 元之間，超額部分的提成比例在 5-10% 之間。兩種方案皆與業(yè)績掛鉤， 若業(yè)績不理想， 店長的收入隨之降低， 處于行業(yè)水平中下， 甚至 有可能低于店內(nèi)維修班長或美容主管； 若業(yè)績超出預(yù)期， 則收入大幅超過行業(yè)水平； 薪資的保 障性較低，而激勵性較高；較預(yù)期而言，月收入較為波動，難以確定。薪資方案僅僅考慮了業(yè)績的重要性，而忽視了作為店長所承擔的其他責任，如客戶滿意、 日常管理、人員培訓(xùn)、技術(shù)提升、員工激勵、設(shè)備維護等

2、，產(chǎn)生的副作用影響了業(yè)績的保持和 提升。當業(yè)績下降，店長收入隨之下降，進一步影響工作的積極性，產(chǎn)生惡性循環(huán)：員工收入 低，晉升空間少，無法提升能力，流動性加大；新人效率低，服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定，客戶流失，帶 來業(yè)績下降， 如此循環(huán)。 針對不合格的店長， 因薪資的問題公司無法找到合適的后繼人選替換， 勉強使用，導(dǎo)致問題更加嚴重。打破其中惡性循環(huán)的關(guān)鍵在于， 通過導(dǎo)入適當?shù)男匠瓯Ｕ闲裕?提高店長崗位的吸引度， 吸 收儲備人選， 增加可供選擇的范圍， 隨時替換不合格的店長； 通過在崗培訓(xùn)， 提高店長人員的 管理能力；同時通過合適的激勵薪酬，激發(fā)他們對業(yè)績的追逐熱情。薪酬體系的調(diào)整目標是適度提高保障性， 穩(wěn)

3、定員工； 適度提高激勵性， 引導(dǎo)員工追逐更高 的業(yè)績；不同的門店，經(jīng)營面積、業(yè)務(wù)類別、人員數(shù)目、業(yè)務(wù)多寡等都有差別，薪酬體系應(yīng)該 體現(xiàn)其中的差異性，體現(xiàn)公平；薪酬體系相對穩(wěn)定，無須頻繁調(diào)整。建議修改薪酬方案，要點為：1、店長崗位全員執(zhí)行跳 bar 式的薪酬方案，獎金與業(yè)績掛鉤。所有方案的提成起點均在盈虧平衡點之上，提成比例和業(yè)績間距逐級適度加大：超額獎勵比例B0 至 B0+26%B0+2 至 B0+510%B0+5 至 B0+1018%B0+10以上25%注： B0為盈虧平衡點2、設(shè)立責任底薪 各店根據(jù)業(yè)績、地段、管理面積、工位數(shù)和人員數(shù)的不同，核定分值，設(shè)立責任底薪，為 店長輪崗確定薪酬基礎(chǔ)

4、：店長級別總分值責任底薪店長助理-3000-3500見習店長-3500一級店60 分以內(nèi)4000二級店61-70 分4500三級店71-80 分5000四級店81 以上5500各項分值確定標準如下：1 ）業(yè)績分值（占比 60 分）業(yè)績分值低于平衡點30超出 0-30%35超出 30-80%45超出 80%602 ）地段分值（占比 20 分）地段分值天河、越秀、舊荔灣20海珠、白云、番禺18南海、蘿崗15增城、從化153）管理面積分值（占比 10 分）管理面積分值200 平方以內(nèi)4201-500 平方6501-1000 平方81001 平方以上104）工位數(shù)分值（占比 5 分）工位數(shù)分值3 個以

5、內(nèi)24-6 個37-10 個410 個以上55）人員數(shù)分值（占比 5 分）人員數(shù)分值8 人以內(nèi)29-12 人313-16 人417 人以上53、引入績效為引導(dǎo)店長的管理走向更加全面，有需要讓績效分值在獎金發(fā)放中得到體現(xiàn)，即：績效分獎金發(fā)放比例95 分以上110%90-94 分100%86-89 分90%80-8580%70-79 分70%60-69 分60%59 分以下50%4、設(shè)立風險金店長始終工作在一線， 如果不能自覺自律， 是難以杜絕所有的違規(guī)行為， 雖然有完善的制度，因此有必要建立風險金制度，即將每月獎金的30%收集起來設(shè)立風險金。風險金每季度發(fā)放一次。若該季度沒有出現(xiàn)財務(wù)問題（按財務(wù)

6、制度的要求），即在 1、4、7、10 月發(fā)放上一季度風險金。如果出現(xiàn)問題，則在風險金中扣除，直至扣完為止。5、演示下面以周門店為例，演示設(shè)立過程：1）確定人員編制崗位人數(shù)店長1人營業(yè)員2人維修大、中工各 1 人美容主管 1、副主管 1、高級 1、技師 2 人司機1人2）工資性支出崗位金額備注店長 1 人工資4500營業(yè)員 2 人工資5000維修 2 人工資5600大、中工各 1 人美容 5 人工資11600主管 1 、副主管 1、高級 1、技師 2 人司機 1 人工資2500社保支出781011 人 x710=7810合計370103）管理費用項目金額備注租金23000折舊5000固定投資 1

7、8 萬元（設(shè)備 15 萬，裝修 3 萬）， 3 年完成折舊，則 月度折舊為 5000 元水電費用2000數(shù)據(jù)有待財務(wù)核實，僅為估計管理費-推廣費%按照毛利額的 %核算（數(shù)據(jù)有待財務(wù)核實，僅為估計）4）員工獎金支出序號比例備注方式 1%按照毛利額的 %核算方式 2%按照工資額的 %核算注：上述兩種核算方式相差不大，這里采用第一種。5）總部工資性支出項目比例備注基本工資%按照毛利額的 %核算社保支出%按照毛利額的 %核算6）核算（1）核算盈虧平衡點設(shè) B0=盈虧平衡點，有：B0=37010+23000+5000+2000+，即：B0=87963元（2）核算責任底薪1 月份周門店業(yè)績?yōu)樵凑諛I(yè)績4

8、5 分、地段 20 分、管理面積 6 分、工位數(shù) 5 分和人員數(shù) 3 分，總分值為 79 分，對應(yīng)的責任底薪為 5000 元。（3）確定提成方案超額獎勵比例萬萬6%萬萬10%萬萬18%萬以上25%（4）評定當月績效 假設(shè)評為 90 分，則績效系數(shù)為 1。（5）薪資發(fā)放1 月責任底薪為 5000 元；1 月獎金為： （20000x6%+%）x1=元，其中風險金為元；1 月份總工資為元，其中 1 月工資發(fā)放元，風險金留待 4 月發(fā)放。后記因某些經(jīng)營數(shù)據(jù)未能得到， 會影響方案的可靠性， 如經(jīng)營成本項目及金額等， 所以在得到 必須的成本項目和數(shù)據(jù)后將全部系數(shù)進行測試后，方案才能最后確定。另外，方案需全面考慮所有的提成方案才能