平安銀行績(jī)效管理制度

1、附件:深圳平安銀行績(jī)效管理制度第一章總則第一條 為體現(xiàn)深圳平安銀行（下稱“我行”）的競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰機(jī)制， 規(guī)范績(jī)效管理工作，并嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核結(jié)果，特制定本制度。第二條 績(jī)效管理是主管與員工依據(jù)雙方共同確定的計(jì)劃內(nèi)容，進(jìn)行計(jì)劃 的跟蹤和落實(shí)，以確保達(dá)成目標(biāo)的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。第三條 本制度適用于與我行簽訂勞動(dòng)合同的所有員工 （客戶經(jīng)理除外， 適用其相應(yīng)系列管理辦法）。第二章績(jī)效管理的職責(zé)確定第四條總行人力資源部為本制度的制定部門(mén)；各級(jí)人力資源部門(mén)為本 制度的監(jiān)督執(zhí)行部門(mén)，并可依據(jù)本制度，制定并下發(fā)績(jī)效管理細(xì)則；各級(jí) 主管和員工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行本制度。第五條 各級(jí)主管和員工的主要職責(zé)（一）問(wèn)責(zé)類員工（指

2、已經(jīng)適用 KPI指標(biāo)考核的員工）1根據(jù)銀行整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及主管的 KPI指標(biāo)、本人KPI指標(biāo)，制定本 人關(guān)鍵工作計(jì)劃，并依此進(jìn)一步制定詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃；2按本人詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃安排及工作任務(wù)完成情況，在績(jī)效管理系統(tǒng)中進(jìn) 行月度工作匯報(bào)、年中考核自評(píng)及年底考核自評(píng)；（二）非問(wèn)責(zé)類員工1根據(jù)部門(mén)年度工作計(jì)劃、主管KPI指標(biāo)和關(guān)鍵工作計(jì)劃、本崗位職責(zé), 制定本人年度工作計(jì)劃，并依此進(jìn)一步制定詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃；2根據(jù)本人詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃安排及工作任務(wù)完成情況， 完成年中考核自評(píng) 及年底考核自評(píng)；（三）各級(jí)主管1結(jié)合本人KPI指標(biāo)，關(guān)鍵工作計(jì)劃目標(biāo)，制定所轄問(wèn)責(zé)類員工KPI指標(biāo)、并協(xié)助其制定關(guān)鍵工作計(jì)劃；協(xié)助非問(wèn)責(zé)類員工

3、制定其年度工作計(jì) 劃；2對(duì)下屬員工的月度工作匯報(bào)、年中考核自評(píng)、年底考核自評(píng)進(jìn)行及時(shí)、 客觀、準(zhǔn)確的反饋；3按績(jī)效管理流程規(guī)定，完成對(duì)下屬的績(jī)效考核工作，并負(fù)責(zé)與下屬進(jìn) 行考核結(jié)果溝通面談；4及時(shí)、嚴(yán)格按績(jī)效管理規(guī)定，落實(shí)下屬考核結(jié)果；5保存?zhèn)€人與下屬的績(jī)效管理歷史資料和考核紀(jì)錄。第六條 各級(jí)財(cái)務(wù)企劃部門(mén)的主要職責(zé)（一）根據(jù)銀行整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，分解各條線計(jì)劃目標(biāo)，協(xié)助各級(jí)主管制 定問(wèn)責(zé)類員工的KPI指標(biāo)體系；（二）審核各問(wèn)責(zé)類員工 KPI指標(biāo)。第七條 各級(jí)人力資源部門(mén)的主要職責(zé)（一）協(xié)助各職能部門(mén)做好績(jī)效計(jì)劃制定、月度跟蹤、績(jī)效考核，促進(jìn) 反饋工作質(zhì)量的提升，督促結(jié)果的落實(shí)；（二）協(xié)助各級(jí)財(cái)務(wù)企

4、劃部門(mén)審核各問(wèn)責(zé)類員工 KPI指標(biāo)；協(xié)助各級(jí)主 管審核下屬員工年度工作計(jì)劃;（三）在績(jī)效考核時(shí)，協(xié)助各單位確認(rèn)被考核人員的范圍與歸屬；（四）處理各職能部門(mén)績(jī)效管理工作的咨詢和投訴；（五）對(duì)下級(jí)人力資源部門(mén)績(jī)效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和投訴處 理；（六）維護(hù)績(jī)效管理系統(tǒng)，確保績(jī)效管理關(guān)系的正確設(shè)置，確保績(jī)效管 理系統(tǒng)有效運(yùn)行，促使績(jī)效管理 E化水平的不斷提升。第三章績(jī)效管理要求第八條績(jī)效管理流程序號(hào)工作項(xiàng)目工作具體內(nèi)容完成時(shí)間責(zé)任人-一-確定KPI指標(biāo)制定問(wèn)責(zé)類員工的 KPI指標(biāo)每年年初主管（各級(jí)財(cái)務(wù)企劃 部協(xié)助）-二二確定年度工作計(jì)劃1、問(wèn)責(zé)類員工：根據(jù) KPI指標(biāo)，制定 關(guān)鍵工作計(jì)劃；2、

5、非問(wèn)責(zé)類員工：制定年度工作計(jì)劃。每年年初本人及主管（各級(jí)財(cái) 務(wù)企劃部及各級(jí)人 力資源部協(xié)助）三月度工作匯報(bào)1、在績(jī)效管理系統(tǒng)中，根據(jù)工作執(zhí)行 情況，進(jìn)行月度匯報(bào)；2、主管審批、反饋。每月月末最后一 個(gè)工作日前。1、本人2、主管四季度考核、年中考 核、年底考核及排名1、根據(jù)考核方案發(fā)文，完成被考核人 的考核得分評(píng)價(jià)；2、客戶經(jīng)理系列參照本系列管理辦法 考核；3、得岀預(yù)排名表；4、確定最終排名及績(jī)效等級(jí)。每年四月、七月、 十月、第二年一 月考核人、排名人（各 級(jí)財(cái)務(wù)企劃部及各 級(jí)人力資源部協(xié)助）五季度考核結(jié)果落實(shí)結(jié)果用在月度績(jī)效工資的核算。每年四月、十月各級(jí)人力資源部序號(hào)工作項(xiàng)目工作具體內(nèi)容完成時(shí)

6、間責(zé)任人六年中考核、年底考核 結(jié)果落實(shí)1、績(jī)效結(jié)果反饋被考核人及溝通面 談；2、績(jī)效結(jié)果發(fā)布到績(jī)效管理系統(tǒng)自助 查詢模塊；3、年中考核結(jié)果用在月度績(jī)效工資核 算、年底考核的參考；4、年底考核結(jié)果用在月度績(jī)效工資核 算、職務(wù)調(diào)整、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)、淘汰。每年七月、第二 年一月各級(jí)主管（各級(jí)人力 資源部協(xié)助）第九條具體要求（一）年度工作計(jì)劃制定要求1問(wèn)責(zé)類員工（1）KPI指標(biāo)、關(guān)鍵工作計(jì)劃的制定應(yīng)遵循從上至下、層層分解、環(huán)環(huán) 相扣的原則，以使所有下級(jí)計(jì)劃的達(dá)成能保證上級(jí)計(jì)劃的達(dá)成；（2）KPI指標(biāo)必須量化，有明確的數(shù)據(jù)反饋來(lái)源、反饋時(shí)間和預(yù)期達(dá) 成效果；必須含有合規(guī)管理類指標(biāo)，對(duì)于重大風(fēng)險(xiǎn)損失類指標(biāo)等

7、實(shí)行一票否 決制；（3）每項(xiàng)關(guān)鍵工作計(jì)劃需有明確的完成時(shí)間和預(yù)期達(dá)成效果，詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)嚴(yán)格按照關(guān)鍵工作計(jì)劃的每項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分；KPI指標(biāo)、關(guān)鍵工作計(jì)劃和詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃的最后確定需要考核雙方溝通，達(dá)成共識(shí)；（4）月度工作匯報(bào)需嚴(yán)格按關(guān)鍵工作計(jì)劃內(nèi)容、詳細(xì)行動(dòng)計(jì)劃的安排 進(jìn)行檢視，匯報(bào)工作進(jìn)展，并注明下月工作安排；2非問(wèn)責(zé)類員工：結(jié)合部門(mén)年度工作計(jì)劃、主管KPI指標(biāo)和工作計(jì)劃以 及本人崗位職責(zé)要求，制定本人年度工作計(jì)劃，并按季度進(jìn)行分解細(xì)化；（二）考核要求按季度劃分進(jìn)行績(jī)效考核，分別為第一季度考核、年中考核、第三季度考核、年底考核。1季度考核：直接由上級(jí)主管對(duì)下屬工作完成情況進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，排名人參

8、照考核人的評(píng)分確定排名結(jié)果及績(jī)效等級(jí)；績(jī)效等級(jí)需按“ A 20%、B 70%、C10%”的比例進(jìn)行硬性排名；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用在月度績(jī)效工資的發(fā) 放中，具體按每年的績(jī)效工資計(jì)算方案執(zhí)行；2年中考核及年底考核（1）被考核人首先進(jìn)行自評(píng)，然后由上級(jí)主管對(duì)KPI指標(biāo)/關(guān)鍵工作計(jì) 劃（問(wèn)責(zé)類員工）或年度工作計(jì)劃任務(wù)在考核期限內(nèi)的完成情況（非問(wèn)責(zé)類員工）進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并對(duì)個(gè)人主要貢獻(xiàn)、不足之處及下一步重點(diǎn)改進(jìn) 措施三方面進(jìn)行綜合評(píng)述，最后由考核人給出綜合評(píng)分；（2）排名人參照考核人對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，確定最終排名結(jié)果及績(jī)效等級(jí)；依照排名結(jié)果的先后順序，最終的績(jī)效等級(jí)需按“ A+ 20%、A- 20%、B+

9、30%、B- 20%、C （或C-）10%”的比例進(jìn)行硬性排名。對(duì) 于分行班子、支行班子和其他承擔(dān)類似職責(zé)的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，如KPI已經(jīng)達(dá)標(biāo)，則確定績(jī)效等級(jí)時(shí)，給予適當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)；（3）在排名人最終確定績(jī)效等級(jí)后，由上級(jí)主管將排名結(jié)果及績(jī)效等 級(jí)反饋給被考核人，并與被考核人進(jìn)行溝通面談；對(duì)于績(jī)效等級(jí)為“C”或C-” 的員工，需進(jìn)行重點(diǎn)面談；（4）如果被考核人對(duì)最后確定的績(jī)效等級(jí)有異議，在接到績(jī)效等級(jí)通 知后五個(gè)工作日內(nèi)，可通過(guò)郵件或書(shū)面形式向排名人的上級(jí)，或同級(jí)人力 資源部門(mén)進(jìn)行申訴，最終以人力資源部調(diào)查后確認(rèn)的結(jié)果為準(zhǔn)。第十條績(jī)效考核結(jié)果落實(shí)（一）績(jī)效提升培訓(xùn)：總行人力資源部每年將組織上年年底績(jī)

10、效等級(jí)為C”或“”的員工參加績(jī)效提升班，給員工提供在職培訓(xùn)；（二）薪酬調(diào)整：將視我行的經(jīng)營(yíng)狀況，按績(jī)效等級(jí)的優(yōu)劣進(jìn)行加減薪（具體按每年的調(diào)薪辦法執(zhí)行）；（三）職務(wù)調(diào)整：近兩年的年底考核績(jī)效等級(jí)均為“ A+ ”或“ ”，將被優(yōu) 先考慮晉升（具體按我行的干部管理辦法執(zhí)行）；（四）淘汰：年底考核的績(jī)效結(jié)果符合淘汰標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)入淘汰流程，具體 如下：績(jī)效考核淘汰標(biāo)準(zhǔn)及處理辦法1管理類員工：連續(xù)兩年年底考核，績(jī)效等級(jí)一次“B-”、一次C”或“”， 個(gè)人職級(jí)降一級(jí)，相應(yīng)待遇隨職級(jí)調(diào)整；連續(xù)兩年年底考核，績(jī)效等級(jí)均 為C”或C-”，個(gè)人職級(jí)降一大類（至少降兩級(jí)），相應(yīng)待遇隨職級(jí)調(diào)整（具 體按我行的干部管理辦法執(zhí)

11、行）；特殊情況下，連續(xù)兩年年底考核績(jī)效等 級(jí)均為C”或“”，可直接解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，具體按照勞 動(dòng)合同法規(guī)定執(zhí)行（其中勞動(dòng)合同法規(guī)定的需特殊保護(hù)的人員類別除外）；2普通員工：年底考核的績(jī)效等級(jí)為“C”或“”經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作 崗位后，下一年年底考核的績(jī)效等級(jí)仍為“ C”或“ ”的，解除勞動(dòng)合同或不 再續(xù)簽勞動(dòng)合同，具體按照勞動(dòng)合同法規(guī)定執(zhí)行（其中勞動(dòng)合同法規(guī)定的 需特殊保護(hù)的人員類別除外）。第四章 特殊情況處理第十一條 為保證特殊情況下，員工在考核中能得到更為公正的對(duì)待, 本辦法特別規(guī)定了各種特殊情況下的季度考核、年中考核和年底考核的處理辦法。第十二條 新員工的考核（一）截止3

12、月31日、6月30日、9月30或12月31日，未滿試用期 的員工，不參與季度考核，以試用期考核為準(zhǔn)；（二）截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，已過(guò)試用期 的，但未滿九個(gè)月的應(yīng)屆畢業(yè)生、或未滿六個(gè)月的社會(huì)招聘人員，參與考核；原則上，上級(jí)主管不能僅因其在現(xiàn)崗位工作時(shí)間過(guò)短而將他們的年中 考核或年底考核的績(jī)效等級(jí)定為“ C”或“”。第十三條新晉升干部的考核截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，發(fā)文任命未滿三 個(gè)月的新晉升干部，參與其所在系列的考核。對(duì)于排名組發(fā)生變化的被考 核人，原則上，排名人不能僅因其在本崗位工作時(shí)間過(guò)短而將他們的績(jī)效 等級(jí)定為C”或C-”。第十四條

13、調(diào)動(dòng)員工的考核（一）借調(diào)員工：請(qǐng)借調(diào)部門(mén)主管出具考核意見(jiàn)，在原部門(mén)進(jìn)行考核；（二）正式調(diào)入新部門(mén)的員工1季度考核（1）調(diào)入新部門(mén)未滿兩個(gè)月的員工，在原部門(mén)進(jìn)行考核；（2）調(diào)入新部門(mén)超過(guò)兩個(gè)月（含兩個(gè)月）的員工，在新部門(mén)進(jìn)行考核;（3）外勤轉(zhuǎn)內(nèi)勤或內(nèi)勤轉(zhuǎn)外勤的員工，參加轉(zhuǎn)入系列的考核；（4）其余特殊情況，請(qǐng)當(dāng)事人與原部門(mén)及調(diào)入部門(mén)上級(jí)主管溝通后， 協(xié)商解決；2年中考核及年底考核（1）調(diào)入新部門(mén)未滿三個(gè)月的員工，在原部門(mén)進(jìn)行考核；（2）調(diào)入新部門(mén)超過(guò)三個(gè)月（含三個(gè)月）的員工，在新部門(mén)進(jìn)行考核;（3）外勤轉(zhuǎn)內(nèi)勤或內(nèi)勤轉(zhuǎn)外勤的員工，參加轉(zhuǎn)入系列的考核；（4）其余特殊情況，請(qǐng)當(dāng)事人與原部門(mén)及調(diào)入部門(mén)上級(jí)

14、主管溝通后， 協(xié)商解決。第十五條“產(chǎn)假”期間女員工的考核處于“產(chǎn)假”期間的女員工（單指因生育而休假，不含孕期及哺乳期，孕 期及哺乳期員工正常參加考核），按以下方式進(jìn)行考核。（一）季度考核：1連續(xù)休假超過(guò)兩個(gè)月（含兩個(gè)月）的員工，不參與考核（績(jī)效工資根 據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；2其余情況均應(yīng)參與考核，但其績(jī)效等級(jí)單列，不計(jì)入本部門(mén)的績(jī)效等 級(jí)比例；（二）年中考核及年底考核1年中考核（1）連續(xù)休假未滿三個(gè)月的員工，參與考核，但其績(jī)效等級(jí)單列，不 計(jì)入本部門(mén)的績(jī)效等級(jí)比例，原則上，主管不能僅因其休產(chǎn)假原因而將其 績(jī)效等級(jí)定為“C”或“”；（2）連續(xù)休假超過(guò)三個(gè)月（含三個(gè)月）的員工，不參與考核（績(jī)

15、效工 資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；2年底考核（1）連續(xù)休假未滿六個(gè)月的員工，參與考核，但其績(jī)效等級(jí)單列，不 計(jì)入本部門(mén)的績(jī)效等級(jí)比例，原則上，主管不能僅因其休產(chǎn)假原因而將其 績(jī)效等級(jí)定為“C”或“”；（2） 連續(xù)休假超過(guò)六個(gè)月（含六個(gè)月）的員工，不參與考核（績(jī)效 工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）。第十六條 醫(yī)療期內(nèi)長(zhǎng)期病假員工的考核在醫(yī)療期內(nèi)因病休假員工，按以下方式進(jìn)行考核（超過(guò)醫(yī)療期的不參 與考核，不計(jì)發(fā)績(jī)效工資）：（一）季度考核：1.因病假累計(jì)休假時(shí)長(zhǎng)未滿兩個(gè)月的員工， 參與考核，但其績(jī)效等級(jí)單 列，不計(jì)入本部門(mén)的績(jī)效等級(jí)比例；2因病假累計(jì)休假時(shí)長(zhǎng)超過(guò)兩個(gè)月（含兩個(gè)月）的員工，不參與考

16、核（績(jī) 效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；（二）年中考核及年底考核1年中考核（1）因病假累計(jì)休假時(shí)長(zhǎng)未滿三個(gè)月的員工，參與考核，但其績(jī)效等 級(jí)單列，不計(jì)入本部門(mén)的績(jī)效等級(jí)比例，原則上，主管不能僅因其長(zhǎng)期病 假原因而將其績(jī)效等級(jí)定為“ C”或“”；（2）因病假累計(jì)休假時(shí)長(zhǎng)超過(guò)三個(gè)月（含三個(gè)月）的員工，不參與考核（績(jī)效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；2年底考核（1）因病假累計(jì)休假時(shí)長(zhǎng)未滿六個(gè)月的員工，參與考核，但其績(jī)效等 級(jí)單列，不計(jì)入本部門(mén)的績(jī)效等級(jí)比例，原則上，主管不能僅因其長(zhǎng)期病 假原因而將其績(jī)效等級(jí)定為“ C”或“”；（2）因病假累計(jì)休假時(shí)長(zhǎng)超過(guò)六個(gè)月（含六個(gè)月）的員工，不參與考核（績(jī)

17、效工資根據(jù)我行的薪酬管理辦法發(fā)放）；第十七條 臨時(shí)負(fù)責(zé)員工的考核臨時(shí)負(fù)責(zé)某崗位的員工（部門(mén)、室或其他單位的負(fù)責(zé)人），無(wú)論其負(fù) 責(zé)該崗位的時(shí)間長(zhǎng)短，只要還未正式發(fā)文，應(yīng)按現(xiàn)個(gè)人職級(jí)進(jìn)行考核。第十八條考核人或排名人離司情況下的考核如在績(jī)效考核工作開(kāi)始后，考核人或排名人在辦理離司手續(xù)的，應(yīng)留 下考核意見(jiàn)并簽字，做為其后任或臨時(shí)負(fù)責(zé)人后續(xù)操作的依據(jù)；如離司手 續(xù)未辦完而長(zhǎng)期休假造成未在我行的情況，由人力資源部聯(lián)系其本人，請(qǐng) 其給出口頭評(píng)價(jià)或傳真件。如聯(lián)系不到其本人，則由其繼任或臨時(shí)負(fù)責(zé)人 作為考核人或排名人，進(jìn)行考核的相關(guān)工作。第五章績(jī)效管理資料的管理與查詢第十九條績(jī)效管理資料的分類績(jī)效管理資料主要包括以下幾類：績(jī)效計(jì)劃、日常工作匯報(bào)和溝通紀(jì) 錄、季度考核、年中考核和年底考核書(shū)面資料（包括工作總結(jié)、打分紀(jì)錄 等）、考核結(jié)果、考核反饋面談紀(jì)錄、考核淘汰名單與淘汰結(jié)果。第二十條績(jī)效管理資料管理的責(zé)任單位（一）績(jī)效計(jì)劃、日常工作匯報(bào)和溝通紀(jì)錄由員工與其考核人分別自行 保管;（二）員工的季度考核、年中考核和年底考核書(shū)面資料由考核人負(fù)責(zé)保（三）季度考核、年中考核和年底考核結(jié)果、考核反饋面談紀(jì)錄、考核 淘汰名單與淘汰結(jié)果