C公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析及提升建議

1、1 緒論1.1 研究背景 自20世紀30年代組織行為科學興起以來，管理工作者們越來越認識到，如果能使員工充分發(fā)揮其才能和積極性，就能對組織績效目標的實現(xiàn)產(chǎn)生重大的積極影響，進而推動企業(yè)的成功與持續(xù)發(fā)展。而隨著組織行為科學及人力資源管理的深入發(fā)展，新的研究表明，隨著員工的需求和期望不斷發(fā)生變化，單純通過提高員工的滿意度已經(jīng)不能使組織得到持續(xù)長遠的發(fā)展，在這樣的情形下，人們開始探索其他增強員工工作動機、提升員工績效和企業(yè)績效的途徑。在探索過程中，一個新的名詞引起了人們越來越多的關注，這個名詞就是“員工敬業(yè)度”。越來越多的事實和研究表明員工敬業(yè)度是影響企業(yè)績效的關鍵因素。被譽為“全球第一CEO”的美

2、國通用電氣前董事長兼CEO 杰克韋爾奇就曾說過：“任何一家公司，如果想要在市場競爭中取勝，就必須想辦法使自己的員工敬業(yè)”。趙雪章杰克韋爾奇管理思想全集M 北京：中國長安出版社，2006：65員工的敬業(yè)才是導致企業(yè)成功重要的直接因素。近年來，各種組織機構越來越關注員工的敬業(yè)度，根本原因在于員工的敬業(yè)水平會在很大程度上影響員工的工作績效，進而影響企業(yè)績效目標的實現(xiàn)。而在國內(nèi)，員工敬業(yè)度水平相對較低。韜睿公司2007年的調(diào)查顯示，中國只有16的員工非常敬業(yè)，33的員工部分或非常不敬業(yè)，而全球的平均水平為非常敬業(yè)的占21，中國員工在全球敬業(yè)排名中靠后。新華網(wǎng) 蓋洛普2008年10月發(fā)布的調(diào)查報告顯示，

3、在中國，敬業(yè)員工的比例為9%，怠工員工為19%，其余的為從業(yè)狀態(tài)，即把本職工作做好，沒有特別多的激情去做分外的事情。將敬業(yè)員工的比例和怠工員工的比例相比，就得出了員工敬業(yè)度指數(shù)，中國員工的敬業(yè)度指數(shù)大大低于英美等發(fā)達市場，同時也低于泰國等一些亞洲鄰國。網(wǎng)易財經(jīng)頻道http：/C公司是一家專業(yè)從事金屬材料加工的民營企業(yè)集團，主營業(yè)務涵蓋銅合金板帶、銅合金棒線、精密帶鋼加工、貿(mào)易和物流五大板塊，產(chǎn)品廣泛應用于電力、電子、機械、汽車、制冷等行業(yè)，現(xiàn)已具備年產(chǎn)9萬噸銅合金板帶材、2萬噸銅合金棒線、3萬噸精密焊管、15萬噸精密冷軋帶鋼、10萬噸銅桿的生產(chǎn)能力，是國內(nèi)重要的銅合金材料加工制造基地之一。其中

4、銅板帶材、銅合金線材產(chǎn)量分列國內(nèi)同行業(yè)第一、第二位。C公司同樣存在員工敬業(yè)度低下的問題。目前公司正在和一家咨詢公司合作，以期診斷問題，提出改進措施。本文結合員工敬業(yè)度相關理論，通過問卷方式調(diào)查了C公司的員工敬業(yè)度，利用SPSS統(tǒng)計軟件進行了分析，得出C公司的員工敬業(yè)度現(xiàn)狀和存在的問題，進而提出相關改進措施，以幫助公司提高員工敬業(yè)度，進而提升員工績效和企業(yè)績效，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下良好基礎。1.2 研究意義本文對C公司員工敬業(yè)度及其影響因素的研究，有助于加深其對員工敬業(yè)度的了解和認識，有助于指導其對員工敬業(yè)度的測評，有助于其采取有針對性的措施提高員工敬業(yè)度，對公司和個人的發(fā)展均有重要的現(xiàn)實意義。

5、同時，對同類其它企業(yè)也有一定的借鑒意義。1.3 研究思路與研究方法1.3.1 研究思路本文通過對C公司員工敬業(yè)度的調(diào)研，結合敬業(yè)度的相關理論，探討了影響員工敬業(yè)度的一些因素。針對這些影響因素，結合公司現(xiàn)狀，在總結問題的基礎上，提出相關改進措施。本文主要內(nèi)容包括5章：第1章是緒論。闡述了本文研究的背景、目的和意義，以及本文的研究思路與方法。第2章是員工敬業(yè)度相關理論基礎。介紹了員工敬業(yè)度的定義、維度、測量及影響因素。第3章是C公司員工敬業(yè)度調(diào)查說明及理論分析。首先，在借鑒、分析相關理論的基礎上，界定研究中涉及的變量；然后，構建員工敬業(yè)度影響因素模型，同時，提出研究假設；再次，對問卷進行簡單說明并

6、進行檢驗；最后，對問卷進行相關分析并對模型進行修正。第4章是C公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析。分別從人口統(tǒng)計學特征方面和影響因素層面進行分析。第5章是C公司員工敬業(yè)度提升措施。這部分給出企業(yè)提升員工敬業(yè)度的一些對策建議。本文具體的研究思路框架如圖1所示：明確研究背景、目的及意義第一階段員工敬業(yè)度相關文獻研究C公司員工敬業(yè)度調(diào)查說明及理論分析第二階段問卷調(diào)查第三階段C公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析第四階段C公司員工敬業(yè)度提升建議圖1 研究思路1.3.2 研究方法 本文主要研究方法如下：第一，文獻研究方法。通過檢索、閱讀和分析文獻，深入了解國內(nèi)外與本論文研究相關的關于員工敬業(yè)度理論的研究現(xiàn)狀，以此為基礎，形成具體

7、的研究思路、理論模型并提出研究假設。第二，問卷調(diào)查。本研究在前期文獻研究的基礎上，編制出具有較高信度和效度的調(diào)查問卷，研究所需的相關數(shù)據(jù)均通過問卷調(diào)查獲取。第三，數(shù)理統(tǒng)計分析。該方法主要應用于對問卷調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)的分析。本研究運用SPSS統(tǒng)計分析軟件，運用了描述性統(tǒng)計分析、信度分析、效度分析、相關分析等多種分析方法。2 員工敬業(yè)度相關理論基礎2.1 員工敬業(yè)度的定義學者卡恩(Kahn)是最早對敬業(yè)度進行研究的個人，他于1990 年將員工敬業(yè)度定義為：組織成員將自己與組織角色結合起來，在工作中投入自身情感、認知和體能的程度，以及在工作中實現(xiàn)自我的程度。Kahn 還指出，大多數(shù)組織成員在組織中都

8、是兼具工作角色和組織成員角色兩種身份的。Rothbard(2001)從心理學角度出發(fā)，認為員工敬業(yè)度是一種由關注和投入兩個要素組成的內(nèi)心存在。關注是指員工對于本職工作的認知的準確性，以及用于思考工作角色要求所耗費的時間。投入則是指員工全身心地與工作融合在一。Britt（2001）認為員工敬業(yè)度是員工對自己工作的高度責任感，敬業(yè)度高的員工會認為自身對于工作績效的高低負有直接責任。Schaufeli（2002）認為員工敬業(yè)度是一種積極的、富有成就感的對于工作的完美的情緒和認知狀態(tài)。 袁剛、袁明榮(2005)認為員工敬業(yè)度考察的是員工希望留在組織的程度以及為組織工作的努力程度。敬業(yè)的員工對組織會產(chǎn)生

9、一種歸屬感和“主人翁責任感”。陳歡（2008）對于員工敬業(yè)度所做的概念界定包含三個層次的內(nèi)容：（1）對組織的承諾程度；（2）對工作的努力程度；（3）滯留在組織中的時間長短。較之于學者們的定義，管理咨詢機構關于員工敬業(yè)度的概念界定更加廣為人知。蓋洛普公司（Gallup）認為員工敬業(yè)度就是員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁似的責任感，是員工對組織的一種情感認同。他們將企業(yè)內(nèi)的員工分為敬業(yè)、從業(yè)和怠業(yè)三類。敬業(yè)的員工對于組織具有較高的忠誠度和責任感，是企業(yè)里績效最好的那部分員工；從業(yè)的員工對企業(yè)缺乏感情，工作只是應付，忠誠度也不高；怠業(yè)的員工不只不能完成本職工作，還會到處散布對企業(yè)的不滿，擾亂人心。蓋洛普公

10、司還歸納出了敬業(yè)員工共同具有的特征，例如：績效始終優(yōu)異、勇于創(chuàng)新、精力充沛等。馬庫斯白金漢，柯特科夫曼首先打破一切常規(guī)M 北京：中國青年出版社，2002：286-297翰威特公司（Hewitt）認為員工敬業(yè)度是員工在情感方面對企業(yè)的依賴程度、在認知方面對企業(yè)的認可程度，是員工為企業(yè)工作的努力程度。翰威特公司還提出了一個“3S”的概念用以衡量員工是否敬業(yè)：（1）持續(xù)贊揚(Say)，即：員工不斷地向同事及潛在同事、客戶與潛在客戶贊揚自己所在的公司和自己所從事的工作；（2）渴望留任(Stay)，即：員工非?？释鼙M可能久地留在公司（3）竭盡所能(Strive)，員工愿意為圓滿完成工作和促使企業(yè)成功付

11、出額外的努力。劉小平，鄧靖松員工敬業(yè)度的理論研究綜述J 軟科學，2009，23（10）：107-109此外，韜睿咨詢公司（Towers Perrin）將員工敬業(yè)度定義為員工對于企業(yè)業(yè)績的貢獻大小，以及渴望幫助企業(yè)成功的意愿強弱。并指出敬業(yè)是員工一種自覺工作的意愿和行為。周解員工敬業(yè)度與員工滿意度關系的實證研究D 武漢：華中科技大學，2008關于員工敬業(yè)度的概念，綜合前人觀點，筆者認為，敬業(yè)度是員工在價值觀、情感、態(tài)度、知識、技能等方面表現(xiàn)出來的對企業(yè)的一種承諾和責任心以及對工作的投入程度。2.2 員工敬業(yè)度的維度目前，關于員工敬業(yè)度的結構維度還沒有一個統(tǒng)一的看法，但是學術界普遍認可敬業(yè)度是一個

12、多維度概念。Kahn(1990)認為員工敬業(yè)度由生理、認知和情感三個維度構成的。Schaufeli（2002）認為員工敬業(yè)度由活力、奉獻和專注三個維度構成。Saks(2006)在員工敬業(yè)度的前因變量和結果變量一文中，認為員工敬業(yè)度由工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度這兩個維度組成，并據(jù)此設計了衡量敬業(yè)度水平的量表，量表內(nèi)容分別測量了這兩個維度。冷媚（2007）在研究員工敬業(yè)度影響因素時，認為員工敬業(yè)度包括工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度兩個維度，分別探討了各影響因素與工作及組織敬業(yè)度的關系。她在論文中指出，工作敬業(yè)度是指員工對本職工作的投入程度，而組織敬業(yè)度是指員工對組織的認同與歸屬程度。劉善仕、羅江萍等（2009

13、）在對服飾行業(yè)員工的敬業(yè)度進行實證研究時，因子分析的結果顯示，服飾行業(yè)員工的敬業(yè)度包含三個維度，分別是：感性敬業(yè)、理性敬業(yè)、個人價值認可與體現(xiàn)。其中,感性敬業(yè)與理性敬業(yè)的內(nèi)涵界定與翰威特公司的觀點是一致的。劉善仕等認為要加強個人價值認可與體現(xiàn)，就要注重對員工的授權。曾暉等(2009)在企業(yè)員工敬業(yè)度的結構模型研究一文中指出，員工敬業(yè)度是一個六維結構。這六個維度分別為：任務聚焦、主動參與、活力、效能感、價值內(nèi)化和積極堅持。筆者在本文研究中將員工敬業(yè)度劃分為工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個維度。2.3 員工敬業(yè)度的測量國外的學者對員工敬業(yè)度的測量基本上都使用自行開發(fā)的量表進行，如下表所示：表1 員工敬業(yè)

14、度測量工具許燕IT業(yè)員工敬業(yè)度結構及其影響因素研究D 山東大學2010研究者測量工具maslach等(1997)maslach：工作倦怠問卷(MBI)Britt等(2001)敬業(yè)度測量量表(含6個項目)Schaufeli等(2002)Utrecht敬業(yè)度量表(UWES，含17個項目)may等(2004)敬業(yè)度測量量表(含13個項目)Saks(2006)敬業(yè)度測量量表(含12個項目)宏智公司(DDI)E3量表(由20個項目構成)英國職業(yè)研究所(IES)敬業(yè)度量表(含12個態(tài)度陳述條目)翰威特(Hewitt)敬業(yè)度問卷(含6個項目。分別體現(xiàn)“說、留、做”三個維度)蓋洛普(Gallup)“Q12”量

15、表(含12個項目)國內(nèi)學者曾暉等（2009）在文獻研究基礎上，編制了企業(yè)員工綜合敬業(yè)度問卷(MEEI)。他們在天津和海南選取六家企業(yè)的員工進行測試，測試結果顯示綜合敬業(yè)度問卷具有良好的信度和效度。李金波、許百華等（2006）在應用Utrecht 量表(UWES)時，經(jīng)因素分析后，刪除了專注維度中的項目“我深愛我的工作”，對量表進行了修訂。張軼文和甘怡群(2005)引入Utrecht 量表(UWES)，檢驗其在中學教師這一群體中應用的信度、效度。檢驗結果表明各分量表之間的相關性偏高，量表本身具有較強的一維性。這一點也驗證了國外的相關研究結果。綜合前人研究，筆者認為Saks(2006)和蓋洛普(G

16、allup)的測量量表比較實用，本文敬業(yè)度量表也是在這些量表的基礎上修訂而成。2.4 員工敬業(yè)度影響因素越來越多的企業(yè)認識到，高水平的員工敬業(yè)度對企業(yè)績效的實現(xiàn)及長遠發(fā)展起著至關重要的作用，因此，如何提升員工敬業(yè)度倍受管理者們關注，也吸引了大量學者對此展開研究。對于敬業(yè)度影響因素的研究正是從其動因的角度出發(fā)，可以幫助企業(yè)有針對性地改善管理，有助于從操作層面指導員工敬業(yè)度的培養(yǎng)和提升。以往學者對員工敬業(yè)度影響因素的研究基本上涉及個體、工作及組織三個方面。2.4.1 個體因素Schaufeli 等(2003)的研究表明，性別可以影響敬業(yè)度，男性的敬業(yè)度略高于女性。Robinson 等人(2004)

17、通過研究發(fā)現(xiàn)，種族會影響敬業(yè)度；他們還發(fā)現(xiàn)年齡和敬業(yè)度之間也存在著一定的關系，隨著年齡增長，員工敬業(yè)度水平會下降，但是60 歲之后，情況則恰恰相反。Langelaan 等(2006)曾研究過性格特質(zhì)與敬業(yè)的關系，發(fā)現(xiàn)凡是敬業(yè)的員工都具有以下共同特征：性格外向、神經(jīng)質(zhì)程度低以及靈活性高。Kim 等(2009)的研究顯示，只有當樣本容量最夠大時（在他們的研究中是500 至1 000 人），性別、年齡等人口統(tǒng)計學變量與敬業(yè)度之間才顯現(xiàn)出相關關系；研究還顯示責任心和敬業(yè)度正相關，而神經(jīng)質(zhì)與敬業(yè)度負相關。曾暉和趙黎明（2009）的研究表明，教育程度、職位層級和工作年限會影響員工敬業(yè)度。隨著教育程度提高、

18、職位提升和服務年限的增加，酒店服務業(yè)員工的敬業(yè)度逐漸提高。由此說明，一些人口統(tǒng)計學特征也會影響員工敬業(yè)度。2.4.2 工作因素韜睿公司指出，當員工從工作中獲得滿足、靈感和肯定，珍視、熱衷并相信自己所從事的工作時，其敬業(yè)度會受到正向的激勵，會對企業(yè)投入更多的情感并關注公司未來的發(fā)展。實證研究的結果表明，員工敬業(yè)度受到工作的任務特點、職責特點及工作互動性大小等諸多與工作相關的因素影響。2.4.3 組織因素Galinksy（2003）等認為組織是否為員工提供充足的職業(yè)發(fā)展機會、組織的績效管理體系是否合理以及組織的工作環(huán)境等因素會影響員工敬業(yè)度。 Andy Parsley(2006)認為雇員參與決策、

19、員工認可企業(yè)價值觀、良好的溝通機制以及優(yōu)秀的企業(yè)聲譽是影響員工敬業(yè)度的關鍵因素。Wellins 和 Concelman（2007）則強調(diào)領導力對員工敬業(yè)度有相當大的影響，并且指出了高效領導具備的特征，比如：有領導熱情、影響力非凡、公正對待下屬等。翰威特咨詢公司及May(2004)等其他一些學者從研究中發(fā)現(xiàn)了員工與同事和上級等的人際關系對員工敬業(yè)度有影響。國內(nèi)學者馬明、陳方英等(2005)對飯店企業(yè)進行實證研究后發(fā)現(xiàn)，工作本身、職業(yè)發(fā)展、管理制度、領導水平會影響員工敬業(yè)度。而且調(diào)查結果顯示，實行合同制管理的飯店，其員工的敬業(yè)度和滿意度都較高。筆者認為員工敬業(yè)度的影響因素有很多，概括起來有個人因素

20、、組織因素和社會環(huán)境因素。在本文研究中，主要研究了個人因素和組織因素。3 C公司員工敬業(yè)度調(diào)查說明及理論分析3.1 變量界定 為便于本文的研究，有必要對員工敬業(yè)度的維度和員工敬業(yè)度影響因素進行界定。3.1.1 因變量界定Saks(2006)在員工敬業(yè)度的前因變量和結果變量一文中，認為員工敬業(yè)度由工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度這兩個維度組成。因此本文選取工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度作為研究模型中的因變量。工作敬業(yè)度是指員工對其所從事的工作有著高度的責任感和使命感，能夠全身心投入到本職工作中，對其自身工作敬業(yè)的程度；組織敬業(yè)度是指員工對其所在的組織有著高度的歸屬感，認同企業(yè)文化，關心組織發(fā)展，將個人發(fā)展融入到企

21、業(yè)發(fā)展中，并為之不懈努力的程度。3.1.2 自變量界定如前面理論基礎部分所述，Galinksy（2003）、Andy Parsley(2006)、Wellins 和 Concelman（2007）、翰威特咨詢公司及May(2004)、馬明和陳方英等(2005)對員工敬業(yè)度影響因素進行過研究探討。本文在他們研究的基礎上，將提出的共性影響因素進行提煉，總結出四個主要的影響因素，即工作本身、學習和發(fā)展、溝通和認可、人際關系等作為自變量。（1） 工作本身根據(jù)Kahn(1990)的模型，任務特點是影響員工敬業(yè)度的一個重要因素，如果工作較典型，員工在工作中就有發(fā)揮自己的空間，從而也就更敬業(yè)。Kahn(19

22、90)的分析中指出，員工的工作是否得到認可及是否感到自身工作有價值是影響員工敬業(yè)度的三因素之一，心理工作意義是指員工在情感、認知和體力上投入工作后所獲得的一種感情回報，表現(xiàn)為員工感到有意義、自身有價值，強調(diào)了工作得到認可和價值感兩方面內(nèi)容。May(2004)等人的研究表明工作內(nèi)容豐富程度和工作職責匹配度對員工敬業(yè)度有較顯著影響。（2） 學習和發(fā)展個人在組織中能否獲得學習和成長、能否獲得良好的職業(yè)發(fā)展，與員工的敬業(yè)度也是密切相關的。調(diào)查顯示，在中國提高員工敬業(yè)度眾多因素中，“提高我的技能和能力這一項居于首要位置。對于許多中國員工而言，發(fā)展技能是安身立命之本，在中國的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生著諸多他們無法控

23、制的變化的形勢下，只有技能對于他們是可控制的也是可依賴的。技能的提升和發(fā)展意味著穩(wěn)定和安全，也是在這個以迅速變化為特征的世界中得以生存的一種保障措施。楊湘怡，廖勇凱企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)系統(tǒng)建構J商業(yè)時代，2007，(31)：3031（3） 溝通和認可溝通和認可主要側(cè)重與主管和同事之間良好的支持和信任關系。Kahn(1990)發(fā)現(xiàn)相互支持和信任的內(nèi)部關系能夠提升心理安全。員工在開放和融洽的氛圍中感覺更安全。主管和同事的行為如果表現(xiàn)出支持和信任，就很可能讓成員在工作中感到安全。如果主管和同事關心成員的需要和感受，給予積極的反饋和鼓勵，那個體就愿意將自己投入到工作中去。May(2004)等人的研究路

24、徑表明良好的同事之間的關系和與上級之間的關系與心理安全顯著正相關。（4） 人際關系人際關系是指人與人之間相互交往的過程，借由思想、感情、行為表現(xiàn)的相互交流而產(chǎn)生的互動關系。在組織中，人際關系是指員工在工作過程中與領導或同事之間融洽的關系、良好的協(xié)作和溝通。和諧的人際關系對員工敬業(yè)度有著重要的影響作用。3.2 模型構建與研究假設3.2.1 敬業(yè)度影響因素模型構建根據(jù)前文分析，結合相關學者的研究，本文將員工敬業(yè)度劃分為工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個維度，將員工敬業(yè)度的影響因素歸納為工作本身、學習和發(fā)展、溝通和認可、人際關系等組織因素層面。為了探討各敬業(yè)度影響因素與員工敬業(yè)度及其兩個維度間的關系，本文構

25、建了以下研究模型，如圖2所示： 影響因素 員工敬業(yè)度工作敬業(yè)度工作本身學習和發(fā)展組織敬業(yè)度溝通和認可人際關系圖2 影響因素模型3.2.2 研究假設根據(jù)圖2所示的影響因素模型，結合前人研究，筆者認為影響因素與員工敬業(yè)度之間存在很大的關聯(lián)，本文提出的相關性假設如下：假設一：工作本身與員工敬業(yè)度有顯著正相關關系H1.1：工作本身與工作敬業(yè)度有顯著正相關關系H1.2：工作本身與組織敬業(yè)度有顯著正相關關系假設二：學習和發(fā)展與員工敬業(yè)度有顯著正相關關系H2.1：學習和發(fā)展與工作敬業(yè)度有顯著正相關關系H2.2：學習和發(fā)展與組織敬業(yè)度有顯著正相關關系假設三：溝通和認可與員工敬業(yè)度有顯著正相關關系H3.1：溝通

26、和認可與工作敬業(yè)度有顯著正相關關系H3.2：溝通和認可與組織敬業(yè)度有顯著正相關關系假設四：人際關系與員工敬業(yè)度有顯著正相關關系H4.1：人際關系與工作敬業(yè)度有顯著正相關關系H4.2：人際關系與組織敬業(yè)度有顯著正相關關系3.3 問卷設計及發(fā)放本研究所采用的問卷由三部分組成：第一部分為被試的個人基本情況，包括性別、年齡、受教育程度、工作年限和職位層級；第二部分是員工敬業(yè)度調(diào)查表，其中第0106題測量工作敬業(yè)度，第0712題測量組織敬業(yè)度；第三部分是員工敬業(yè)度影響因素調(diào)查表，其中第0106題測量工作本身，第0712題測量學習和發(fā)展，第1318題測量溝通和認可，第1924題測量人際關系。第二、三部分的

27、問項均采用李克特(Likert)五點尺度進行測量。符合程度從大到小依次為“非常同意、同意、不確定、不同意、極不同意”，并分別用5、4、3、2、1計分，得分越高敬業(yè)度越高。敬業(yè)度問卷滿分總計60分，在統(tǒng)計敬業(yè)度分值進行計算時，采用的公式如下所示：個體的員工敬業(yè)度=個人得分總和/ 60 總體的員工敬業(yè)度=所有員工得分總和/（60*參加調(diào)查人數(shù)）本次調(diào)研所采用的量表是在借鑒國內(nèi)外學者相關研究成果的基礎上，結合本次調(diào)研的具體目標設計而成的。此次調(diào)查共發(fā)放了調(diào)查問卷90份，收回84份，回收率93.33%。其中無效問卷為0份，有效問卷84份，有效率100%。符合統(tǒng)計要求。本文以下的數(shù)據(jù)均來自C公司的調(diào)查問

28、卷。3.4 問卷信度與內(nèi)容效度檢驗3.4.1 問卷信度檢驗信度是指測評結果的可靠性。它是指測驗分數(shù)未受測量誤差影響的程度，是測量結果反映出系統(tǒng)變異的信度。本研究采用Cronbachs 系數(shù)值來檢驗問卷中各衡量變量的內(nèi)部一致性程度，如表2所示。一般認為，系數(shù)值等于或高于070是信度分析結果合理的充分性條件。 Cronbach L J，Warrington W GTimeLimit tests：estimating their reliability and degree of speedingJPsychometrika，1951，16(2)：167-188表2 問卷信度檢驗題項數(shù)量Cronba

29、chs 系數(shù)員工敬業(yè)度量表120.882工作敬業(yè)度60.774組織敬業(yè)度60.823影響因素量表240.928工作本身60.858學習和發(fā)展60.842溝通和認可60.768人際關系60.706由表2可以看出，員工敬業(yè)度量表和影響因素量表及其它們的分量表的內(nèi)部一致性良好，具有良好的信度。3.4.2 問卷內(nèi)容效度檢驗量表效度檢驗涉及到對量表測量與外部標準之間關系的評價，是指一種測量工具真正能夠準確測量出所欲測量的事物的特質(zhì)和屬性的程度。由于效度內(nèi)容包含范疇比較廣泛，本文的問卷效度分析主要涉及內(nèi)容效度問題。從問卷設計可知，本研究所使用的問卷項目大部分來自于過去的文獻，很多學者都曾使用這些量表測量相

30、關變量，量表概括反映了敬業(yè)度研究文獻的已有成果，且經(jīng)過多次修訂。因此，可以肯定本研究的量表具有相當?shù)男Ф取?.5 員工敬業(yè)度與其影響因素的相關分析相關分析能研究變量之間的不確定關系，分析變量間是否存在關系及其關系的緊密程度。在相關分析中，相關系數(shù)r介于-1和+1之間，相關系數(shù)絕對值越接近1時，表示變量間的關聯(lián)情形越明顯，相關系數(shù)絕對值在0-0.1之間表示相關微弱，相關系數(shù)絕對值在0.1-0.4之間表示低度相關，相關系數(shù)絕對值在0.4-0.7之間表示中度相關，當相關系數(shù)絕對值大于07時則表示高度相關。本文所使用的敬業(yè)度影響因素量表共測量了四個維度的影響因素，在這一部分中，就將采用Pearson

31、簡單相關分析法分別對這四個因子與員工敬業(yè)度及其各維度的關系進行分析。3.5.1 各影響因素與員工敬業(yè)度的相關關系顯著表3 影響因素與員工敬業(yè)度的相關分析結果員工敬業(yè)度工作本身Pearson 相關性.836*顯著性（雙側(cè)）.000學習和發(fā)展Pearson 相關性.774*顯著性（雙側(cè)）.000溝通和認可Pearson 相關性.759*顯著性（雙側(cè)）.000人際關系Pearson 相關性.543*顯著性（雙側(cè)）.000注：*表示在0.01 水平（雙側(cè)）上顯著相關，下同。由上表3可以看出，各組織影響因素與員工敬業(yè)度之間的Pearson 相關分析都達到了顯著性水平，即各因素與員工敬業(yè)度之間的相關關系顯

32、著。從相關系數(shù)上看，工作本身、學習和發(fā)展、溝通和認可與員工敬業(yè)度呈高度正相關，因為它們的相關系數(shù)均在0.7 以上；人際關系與員工敬業(yè)度呈中度正相關，相關系數(shù)為0.543。3.5.2 各影響因素與敬業(yè)度各維度的相關關系顯著表4 影響因素與工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度的相關分析結果工作敬業(yè)度組織敬業(yè)度工作本身Pearson 相關性.811*.763*顯著性（雙側(cè)）.000.000學習和發(fā)展Pearson 相關性.741*.724*顯著性（雙側(cè)）.000.000溝通和認可Pearson 相關性.706*.726*顯著性（雙側(cè)）.000.000人際關系Pearson 相關性.458*.568*顯著性（雙側(cè)）

33、.000.000由表4可以看出，各組織影響因素與員工敬業(yè)度各維度之間的Pearson 相關分析都達到了顯著性水平，即各因素與工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度之間的相關關系顯著。從相關系數(shù)上看，工作本身、學習和發(fā)展、溝通和認可與工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度呈高度正相關，因為它們的相關系數(shù)均在0.7 以上；人際關系與工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度呈中度正相關，處在0.4-0.7之間。3.5.3 工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度之間高度正相關工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度的Pearson 相關分析如表5所示：表5 工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度的Pearson 相關分析組織敬業(yè)度工作敬業(yè)度Pearson 相關性.769*顯著性（雙側(cè)）.000由表5

34、可知，工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度之間的相關關系通過了顯著性檢驗，而且相關系數(shù)高達0.769，高度正相關。由于工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度顯著相關，所以要準確地了解各組織影響因素分別與工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度的直接依存狀況，就必須采用偏相關分析。3.5.4 偏相關分析偏相關分析就是在扣除了其他因素的影響作用之后，再對兩個變量的關聯(lián)程度進行考察。由于工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度顯著相關，所以在分析組織因素與工作敬業(yè)度的關系時，就將組織敬業(yè)度作為控制變量；在分析各因素與組織敬業(yè)度的關系時，就以工作敬業(yè)度為控制變量。偏相關分析的結果見表6：表6 組織因素與工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度的偏相關分析結果 工作敬業(yè)度 組織敬業(yè)度

35、（組織敬業(yè)度為控制變量） （工作敬業(yè)度為控制變量）工作本身 .543 .372學習和發(fā)展 .417 .359溝通和認可 .336 .403人際關系 .040 .379由上表6可以看出，工作本身、學習和發(fā)展兩個因素與工作敬業(yè)度顯著正相關，且為中度相關；溝通和認可與工作敬業(yè)度呈顯著正相關，且為低度相關，相關系數(shù)不足0.4。工作本身、學習和發(fā)展、溝通和認可、人際關系均與組織敬業(yè)度顯著正相關。其中，溝通和認可為中度相關；工作本身、學習和發(fā)展、人際關系為低度相關，相關系數(shù)均未達到0.4。3.6 假設檢驗與模型修正根據(jù)相關分析結果，對本文研究假設進行檢驗，如表7所示：表7 假設檢驗結果匯總研究假設 檢驗結

36、果假設一：工作本身與員工敬業(yè)度有顯著正相關關系 成立H1.1：工作本身與工作敬業(yè)度有顯著正相關關系 成立H1.2：工作本身與組織敬業(yè)度有顯著正相關關系 成立假設二：學習和發(fā)展與員工敬業(yè)度有顯著正相關關系 成立H2.1：學習和發(fā)展與工作敬業(yè)度有顯著正相關關系 成立H2.2：學習和發(fā)展與組織敬業(yè)度有顯著正相關關系 成立假設三：溝通和認可與員工敬業(yè)度有顯著正相關關系 成立H3.1：溝通和認可與工作敬業(yè)度有顯著正相關關系 成立H3.2：溝通和認可與組織敬業(yè)度有顯著正相關關系 成立假設四：人際關系與員工敬業(yè)度有顯著正相關關系 成立H4.1：人際關系與工作敬業(yè)度有顯著正相關關系 不成立H4.2：人際關系與

37、組織敬業(yè)度有顯著正相關關系 成立根據(jù)研究假設檢驗結果，對本文研究框架模型修正如圖3所示：影響因素 員工敬業(yè)度工作敬業(yè)度工作本身學習和發(fā)展組織敬業(yè)度溝通和認可人際關系圖3 影響因素模型修正由相關分析結論可以看出:工作本身、學習和發(fā)展、溝通和認可對C公司工作敬業(yè)度均有顯著影響，人際關系因素則沒有；而對于組織敬業(yè)度，以上四個因素均與其顯著正相關。4 C公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析 根據(jù)問卷調(diào)查情況，C公司員工敬業(yè)度的現(xiàn)狀分析從人口統(tǒng)計學特征和影響因素兩個方面進行分析。4.1 人口統(tǒng)計學特征方面的敬業(yè)度現(xiàn)狀分析本研究選取了性別、年齡、受教育程度、工作年限及職位層次這五項內(nèi)容來考察調(diào)查樣本的人口統(tǒng)計學特征，利

38、用SPSS軟件分析基本情況如表8所示：表8 樣本基本情況基本情況人數(shù)（人）百分比（%）性別男6172.6女2327.4年齡25歲及以下1113.12630歲2327.43135歲2732.136歲及以上2327.4受教育程度?？萍耙韵?363.1本科3035.7碩士及以上11.2工作年限1年及以下56.013年1922.635 年4452.45年及以上1619.0職位層級一般員工5261.9基層管理者2125.0中高層管理者1 員工敬業(yè)度總體水平偏低對所調(diào)查的全部84份樣本的統(tǒng)計得分及員工敬業(yè)度數(shù)據(jù)進行匯總整理，總體數(shù)據(jù)如下：表9 研究樣本的得分及敬業(yè)度情況匯總序號得分敬業(yè)

39、度序號得分敬業(yè)度序號得分敬業(yè)度01570.9529480.8057420.7002510.8530290.4858310.5203490.8231370.6259220.3704490.8232350.5860320.5305400.6333250.4261260.4306410.6834270.4562270.4507510.8535280.4763210.3508550.9236270.4564150.2509430.7237320.5365240.4010430.7238330.5566460.7711430.7239390.6567300.5012450.7540460.7768280

40、.4713410.6841240.4069310.5214320.5342310.5270280.4715500.8343250.4271280.4716340.5744240.4072290.4817370.6245330.5573170.2818320.5346330.5574320.5319290.4847400.6775240.4020470.7848250.4276180.3021360.6049270.4577370.6222350.5850210.3578300.5023300.5051220.3779330.5524340.5752250.4280210.3525480.805

41、3210.3581330.5526460.7754250.4282280.4727360.6055350.5883230.3828320.5356350.5884200.33根據(jù)上表的統(tǒng)計結果，可以得出：84個樣本的平均得分=33.26，總體的員工敬業(yè)度平均值=0.55。其中員工打分的最高分為57分，最低分為15分，相差42分，員工敬業(yè)度的極高值為0.95，極低值為0.25，相差0.70。將總體的員工敬業(yè)度劃分為“敬業(yè)度=0.60”、“60敬業(yè)度=0.70”、“0.70敬業(yè)度=0.80”、“0.80敬業(yè)度0.90”五個區(qū)間進行分析，則其總體分布情況如下圖4所示。圖4 員工敬業(yè)度區(qū)間分布圖根據(jù)圖

42、4，從總量上可以看出C公司員工敬業(yè)度存在較大問題：第一，員工敬業(yè)度總體水平偏低。此次調(diào)查中有效回收的調(diào)查問卷的平均得分為33.26分（總分60分），公司總體的員工敬業(yè)度平均水平僅有0.55（滿額值為1）。由此可見，公司總體的員工敬業(yè)度尚未達到0.6的基本合格水平。第二，員工敬業(yè)度區(qū)間分布結構不合理。在總體樣本的五個區(qū)間中，代表敬業(yè)度水平最低的區(qū)間（敬業(yè)度=60）中分布的員工數(shù)量最多，為58人，占到總樣本的69.05%，其他區(qū)間分布比例則分別為10.71%（60敬業(yè)度=70）、11.91%（70敬業(yè)度=80）、5.95%（80敬業(yè)度=90）。標準差的離散程度較高，表現(xiàn)出低端水平分布比重極高，中高

43、端水平分布比重極低的結構特點，另外由于客觀上存在著樣本量較小的調(diào)查缺陷，因此調(diào)查結果的分布結構也并不符合趨中正態(tài)分布的一般性規(guī)律。4.1.2 女性較男性敬業(yè)度水平低如表10所示，此次調(diào)查對象中，男性61人，占72.6%，女性23人，占27.4%。具體情況如下表所示：表10 性別分類下的員工敬業(yè)度比較性別人數(shù)比例總分平均分敬業(yè)度男6172.6%206133.790.56女2327.4%73331.870.53由表可知，公司員工敬業(yè)度的總體水平，男性要略高于女性。出現(xiàn)這種情況，可能是由于受到我國傳統(tǒng)觀念的影響。在我國，長期存在著“男主外，女主內(nèi)”的觀念，雖然當今社會倡導男女平等，我國的職業(yè)女性人數(shù)

44、也越來越多，但是傳統(tǒng)觀念的影響根深蒂固，女性對于家庭責任的承擔往往更多些。所以，通常情況下，都是男性可以全力打拼事業(yè)，不用為家庭過多分心；而女性則因為要更多地兼顧家庭，對于工作的專注和投入程度自然要受到影響。4.1.3 敬業(yè)度水平在年齡層面無明顯規(guī)律處于不同年齡層次的員工所表現(xiàn)出來的敬業(yè)度也有所差異，如下圖所示：27人，總分810，平均分30，敬業(yè)度0.523人，總分844，平均分36.7，敬業(yè)度0.6123人，總分805，平均分35，敬業(yè)度0.5811人，總分335，平均分30.45，敬業(yè)度0.51圖5 不同年齡員工敬業(yè)度分析圖上圖反映出敬業(yè)度最高的年齡組為36歲及以上年齡層的，平均敬業(yè)度達

45、到0.61，其次是2630歲年齡層，敬業(yè)度為0.58，以上兩個年齡層的敬業(yè)度均超過0.55的總體員工敬業(yè)度平均值。其他年齡層次的員工敬業(yè)度水平相差無幾，均為0.5左右，其中3035歲年齡層的員工敬業(yè)度最低，為0.5。4.1.4 敬業(yè)度水平隨學歷增加而提高處于不同學歷層次的員工在敬業(yè)度度方面的差異如下圖表所示： 圖6 不同學歷員工敬業(yè)度折線圖表11 不同學歷員工敬業(yè)度統(tǒng)計表?？萍耙韵卤究拼T士及以上人數(shù)53301平均分30.637.3651敬業(yè)度0.510.620.85從以上圖表中可以看出，隨著學歷的增加，員工的敬業(yè)度在提高，員工敬業(yè)度與學歷存在明顯的正比例關系?？偩礃I(yè)度最高的是碩士及以上學歷的員

46、工，敬業(yè)度為0.85，遠遠高于總體樣本敬業(yè)度0.55的水平；其次是本科學歷，為0.62；再次是大專及以下學歷，為0.51，低于總體敬業(yè)度水平。這是因為，受過較高教育的員工擁有較高的知識和能力，更有機會獲得較好的工作，并且這份工作多數(shù)與自己的專業(yè)特長相一致，能為其自我發(fā)展、工作特性及薪酬提供更多的有利條件，因而對所從事工作有著較高的敬業(yè)度。本研究中受樣本限制，碩士人數(shù)偏少，可能對結果有一定的影響。4.1.5 敬業(yè)度水平和工作年限成正比例關系圖7 不同工作年限員工敬業(yè)度水平具體來看，工作年限在1年內(nèi)的新員工敬業(yè)度水平較低，隨著工作年限的增加，員工敬業(yè)度水平逐漸增加，5年及以上的員工敬業(yè)度更是達到0

47、.7的水平，這說明隨著工作年限的增加，員工對公司的認可程度在提高，對公司的依賴性在增加，該公司員工敬業(yè)度水平和工作年限成正比例關系。這可能是因為隨著工作經(jīng)驗的豐富和職業(yè)觀念的成熟，工作年限較長的員工處于從富有沖勁向穩(wěn)重務實的轉(zhuǎn)變過程中。同時，隨著工作時間的增加，影響員工敬業(yè)度的因素就越多，員工對企業(yè)也有著更多的依賴性，為了不失去現(xiàn)有的位置和多年來所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在企業(yè)里，因而敬業(yè)度相對較高。4.1.6 敬業(yè)度水平隨職位提升而直線提高圖8 不同職位層級員工敬業(yè)度水平表12 不同職位層級員工敬業(yè)度統(tǒng)計表一般員工基層管理者中高層管理者人數(shù)522111敬業(yè)度0.460.620.79從以上

48、圖表中可以看出，員工敬業(yè)度水平隨著職位層級的提高直線提高，二者之間呈現(xiàn)明顯的正比例關系。其中一般員工的敬業(yè)度偏低，遠低于敬業(yè)度平均水平，基層管理者敬業(yè)度水平略高于總體敬業(yè)度平均水平，而中高層管理者的敬業(yè)度水平遠遠高于總體敬業(yè)度的平均水平。4.2 影響因素層面的員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析4.2.1 員工對工作本身缺乏興趣研究表明，工作本身這個因子同員工敬業(yè)度及其兩個維度均顯著正相關。工作本身包括對工作是否感興趣、技能是否得到發(fā)揮、是否能夠帶來成就感等。一個人如果對自己的工作感興趣，認為工作有趣味、有意義、有價值時，就會從內(nèi)心產(chǎn)生快樂感和成就感，自覺主動做好工作，此時，他可能就不會過分注重薪酬等其他經(jīng)濟激

49、勵。通過分析員工敬業(yè)度影響因素問卷可以看出，第2題“在很大程度上，我可以自主決定如何開展工作”，員工選擇不同意和不確定選項的總?cè)藬?shù)為71人，達到樣本人數(shù)的84.52%；第3題“這份工作很有意思,我對自己的工作充滿熱情”，不同意比例達到55.95%；第4題“企業(yè)給我分配了很多富有挑戰(zhàn)性的工作”，不同意比例達到52.38%。通過進一步訪談得到C公司員工普遍存在對工作缺乏興趣的想法，覺得工作枯燥，自身的技能沒有得到很好地發(fā)揮，這與公司設計工作崗位職責有很大的關聯(lián)。4.2.2 員工學習與發(fā)展渠道有限個人的學習與發(fā)展同員工敬業(yè)度及其兩個維度均顯著正相關。學習與發(fā)展包括兩個方面：一是員工自身知識、技能水平

50、的提高；二是員工職業(yè)發(fā)展的空間。當今社會知識、技術更新相當迅速，只有使自己緊隨潮流，才具有職場競爭的資本，所以員工迫切需要不斷提升自己的知識結構、技能水平。至于職業(yè)發(fā)展，這也是員工關注的重點。如果企業(yè)能夠為員工提供充足的培訓，滿足員工對于知識、技能的需求，如果企業(yè)能為員工提供充足的職業(yè)發(fā)展空間，這些一方面能提高員工的工作敬業(yè)度，一方面也能增強員工對組織的認可、投入程度，組織敬業(yè)度也會得到提升。由影響因素問卷第9題“我能從企業(yè)中獲得足夠的機會去培養(yǎng)從事其它工作所必需的技能”可以看出，選擇不同意和極不同意的人數(shù)為72人，占樣本人數(shù)的85.71%，第12題“在我努力尋求提升自我的同時，公司通常會提供

51、相應的幫助”，不同意人數(shù)為68人，占比80.95%。C公司雖然做好了職業(yè)發(fā)展通道方案，但是在實行上還是形同虛設，大大打擊了員工的積極性。在技能提升上，也就是簡單的師傅帶徒弟型，沒有系統(tǒng)的培訓方案，目前公司正在這方面從高層管理者開始改進。4.2.3 缺乏溝通和認可氛圍溝通與認可這個因子對員工敬業(yè)度及其兩個維度均顯著正相關。May(2004)等人的研究證明良好的同事之間的關系和與上級之間的關系與心理安全顯著正相關，而這也與組織的支持密不可分。感知到組織的支持能使員工產(chǎn)生一種責任感，從而關注組織的發(fā)展并幫助組織實現(xiàn)目標。由本文的研究可以看出，良好的溝通和適時的認可更有利于使員工產(chǎn)生對企業(yè)的認同和歸屬

52、。在影響因素問卷的第17題，“在我的部門里，我可以開誠布公地與領導談論管理問題”，選擇不同意和不確定的人數(shù)占到53.57%，第16題 “公司通常提升那些最稱職的員工”不同意比例更是高達75%。C公司在溝通和認可這方面做得并不好，公司內(nèi)部很少有交流，上級對下屬的工作也沒有及時認可，導致員工積極性不高。4.2.4 人際關系一般人際關系對組織敬業(yè)度有顯著性影響。和諧的人際關系是保持員工良好心境而愉快工作的關鍵。內(nèi)部同事之間、部門之間、上下級之間的關系直接關系到員工的敬業(yè)度。融洽的同事關系、部門關系、上下級關系對保持員工工作積極性和良好的工作心態(tài)有著至關重要的作用。員工不僅是“經(jīng)濟人”，還是“社會人”，個人需要融入組織之中，獲得社會需要的滿足。因而，營造良好的同事關系、部門關系和群體氣氛、培育員工的團隊精神可以極大地調(diào)動員工的積極性。在影響因素問卷的第20題“同事們讓我感到自己是團隊中重要的一員”，不同意和不確定人數(shù)為61人，占樣本人數(shù)的72.62%，第22題“同事間可以暢所欲言而無需顧慮”，不同意比例達到71.43%。C公司在營造和諧