人力二級考試復(fù)習(xí)小卡片Word版

1、傳播優(yōu)秀Word版文檔 ，希望對您有幫助，可雙擊去除！人力資源管理研究的六個(gè)問題：規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系。第一個(gè)問題：人力資源規(guī)劃供需預(yù)測、供需平衡。1、組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。2、古典組織理論是以行政理論為依據(jù)；近代組織理論是以行為科學(xué)為理論依據(jù)；現(xiàn)代組織理論是以權(quán)變管理理論為依據(jù)。3、組織設(shè)計(jì)理論分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的組設(shè)理論。靜態(tài)主要研究體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章；動(dòng)態(tài)主要還研究組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。4、組織設(shè)計(jì)的原則：（任）務(wù)與目標(biāo)原則、（分）工與協(xié)作原則、管理（幅）度原則、（集）權(quán)與分權(quán)的原則、（穩(wěn)）定與適應(yīng)相結(jié)合的原

2、則。5、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：選擇組織結(jié)構(gòu)模式（影響因素：企業(yè)環(huán)境、規(guī)模、戰(zhàn)略、信息溝通）；根據(jù)選擇的模式劃分不同的、相對獨(dú)立的部門；為各部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置；將各部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。6、以工作和任務(wù)為中心：選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)模式；以成果為中心：選擇事業(yè)部制、模擬分權(quán)制；以關(guān)系為中心：主要是跨國公司、特別巨大企業(yè)。7、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系：組織結(jié)構(gòu)是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段，組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。企業(yè)發(fā)展階段說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系：增大數(shù)量戰(zhàn)略，選用簡單直線制；擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略，選用直線職能制；縱向整合戰(zhàn)略，選擇事業(yè)部制；多種

3、經(jīng)營戰(zhàn)略，選擇矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營結(jié)構(gòu)。8、組織結(jié)構(gòu)變革的程序：診斷、實(shí)施、評價(jià)。組織結(jié)構(gòu)診斷：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（掌握資料：崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖）、組織結(jié)構(gòu)分析（內(nèi)外環(huán)境引起企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)改變：增加新職能、增強(qiáng)何職能、取消合并何智能；將決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能，置于組織結(jié)構(gòu)中心；分析各職能類別、性質(zhì)。）、組織決策分析（決策影響的時(shí)間、決策對各職能的影響面、決策者具備的能力、決策的性質(zhì)）、組織關(guān)系分析（周圍發(fā)生的關(guān)系、要求何種配合和服務(wù)、提供何種協(xié)作與服務(wù)）。實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：變革征兆（業(yè)績下降、機(jī)構(gòu)臃腫、內(nèi)部矛盾增多、員工士氣低落等等）、變革方式（改良式、爆破式、計(jì)劃式）、排除變革阻力（換

4、人、參與、培訓(xùn)）。組織結(jié)構(gòu)評價(jià)：對變革后進(jìn)行分析，考察效果和問題，將信息反饋給變革實(shí)施者，修正并為以后做好準(zhǔn)備。9、人力資源規(guī)劃的核心部分：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測和人力資源供需綜合平衡。規(guī)劃的基本程序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；了解企業(yè)人力資源狀況，為供求預(yù)測做好準(zhǔn)備；采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測；提出調(diào)整供大于求或供小于求的措施，綜合平衡人力資源供需；規(guī)劃的評價(jià)和修正。10、狹義的人力資源規(guī)劃內(nèi)容：人員配備、人員補(bǔ)充、人員晉升（晉升：將有能力的員工放到最能發(fā)揮其能力的崗位）。廣義的人力資源規(guī)劃內(nèi)容：人員培

5、訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃。11、人力資源規(guī)劃的環(huán)境：外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、法律、人口、文化、科技、社會(huì)）、內(nèi)部環(huán)境（行業(yè)特征、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)）。12、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：確保人力資源需求的原則（人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃解決的核心問題）、內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則、保持適度流動(dòng)性原則。13、人力資源需求預(yù)測：就是估算組織未來需要員工數(shù)量和能力組合，是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃的核心和前提。預(yù)測的內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測、企業(yè)特種人力資源預(yù)測。14、人力資源預(yù)測的局限性

6、：環(huán)境的不確定性、企業(yè)內(nèi)部的抵制、預(yù)測的代價(jià)高昂、知識水平的限制。15、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：顧客（市場）需求的變化、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）、勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況）、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢、追加培訓(xùn)的需求、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況、礦工趨向（出勤率）、政府方針政策的影響、工作小時(shí)變化、退休年齡變化、社會(huì)安全福利保障。16、人力資源需求預(yù)測：預(yù)測環(huán)境與影響因素分析方法有SWOT分析法（S代表優(yōu)勢、W代表劣勢、O代表機(jī)會(huì)、T代表威脅）和競爭五要素分析法（對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析）。17、需求計(jì)劃平衡式：補(bǔ)充需求量=總需求

7、量員工總數(shù)+減員員工總數(shù)18、預(yù)測學(xué)中應(yīng)運(yùn)用原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。19、人力資源需求預(yù)測的定性方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法、得爾菲法（專家評估法：對專家的預(yù)測結(jié)果不要求精確，需要專家說明對所做預(yù)測的肯定程度，適合人力需求的長期趨勢預(yù)測）20、人力資源需求預(yù)測的定量方法：轉(zhuǎn)換比率法需要員工數(shù)=（業(yè)務(wù)量+業(yè)務(wù)增長量）/人均業(yè)務(wù)量（1+生產(chǎn)率的增長率）、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。21、企業(yè)人力資源供求關(guān)系三種情況：供求平衡、供大于求、供小于求。22、解決供大于求（人力資源過剩）問題：退休

8、、提前退休（內(nèi)退、病退）、培訓(xùn)、培育第三產(chǎn)業(yè)（開展其他業(yè)務(wù)）、減少工作時(shí)間、減少工作量、增減節(jié)約。23、解決供不應(yīng)求：將相對富余人員調(diào)往空缺崗位；外部招聘；延長工作時(shí)間增加報(bào)酬；機(jī)器替代人力資源；返聘退休者、聘用小時(shí)工；聘用全日制臨時(shí)工。第二個(gè)問題：招聘1、員工素質(zhì)測評的基本原理：個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理（就是按照人適其事、事宜其人的原則）。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。2、員工素質(zhì)測評的類型：選拔性測評（選拔優(yōu)秀員工為目的，測評標(biāo)準(zhǔn)鋼性強(qiáng)，客觀、靈活）、開發(fā)性測評（以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，為人力資源

9、開發(fā)提供依據(jù)）、診斷性測評（了解現(xiàn)狀，查找根源為目的、內(nèi)容精細(xì)全面、結(jié)果不公開、系統(tǒng)性強(qiáng)）、考核性測評（概括性有較高的信度與效度）。3、測評的主要原則：客觀與主觀相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合、素質(zhì)與績效相結(jié)合、分項(xiàng)與綜合相結(jié)合。4、測評量化的主要形式：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當(dāng)量量化5、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。6、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。硬標(biāo)準(zhǔn)）、常模參照性指標(biāo)體系（是對測評課題外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系）7、品德測評

10、法：FRC品德測評法（是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法）、問卷法、投射技術(shù)（不易暴露真正研究目的時(shí)采用）8、引起測評結(jié)果誤差的原因：指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足。9、面試：指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序進(jìn)行面談相互觀察、溝通的過程。10、面試類型：根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度（分結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試）、根據(jù)面試實(shí)施的方式（分單獨(dú)面試、小組面試）、根據(jù)面試的進(jìn)程（分一次性面試和分階段面試）、根據(jù)面試題目的內(nèi)容（分情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試）11、面試的基本程序：準(zhǔn)備階段（制定面試指南、準(zhǔn)備面試問題、評估方式確定、

11、培訓(xùn)面試考官）、面試的實(shí)施階段（關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段）、面試的總結(jié)階段（對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合分析評價(jià)形成總體看法，決定是否錄用）、面試評價(jià)階段（總結(jié)經(jīng)驗(yàn)為下次面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備）12、面試中的常見問題：目的不明確、標(biāo)準(zhǔn)不具體、缺乏系統(tǒng)性、問題設(shè)計(jì)不合理。13、面試考官的偏見：第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力、14、面試的實(shí)施技巧：充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段性總結(jié)、排除各種干擾、不要帶有個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體語言溝通。15、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：簡歷不能代表本人，工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要，不要忽視求職者的個(gè)性特征，讓應(yīng)聘者更多地

12、了解組織，給應(yīng)聘者更多地表現(xiàn)機(jī)會(huì)，注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者，關(guān)注特殊員工，慎重做決定，面試考官要注意自身形象。16、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：背景性、知識性、思維性、經(jīng)驗(yàn)性、情景性、壓力性、行為性問題。17、行為描述面試：簡稱BD面試，采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。了解兩方面信息一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，二是他對特定行為所采取的行為模式。行為描述面試的假設(shè)前提：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為、說和做是截然不同的兩碼事。行為描述面試的要素：情景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。18、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)（人際互動(dòng)效應(yīng)被評價(jià)者之間互動(dòng)，過程真實(shí)宜于客觀評價(jià)，被評價(jià)者難以掩飾自己的

13、特點(diǎn)，測評效率高）。缺點(diǎn)（題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量，對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高，應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其它成員影響，被評價(jià)者仍有偽裝的可能）19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論程序：前期準(zhǔn)備（選題、設(shè)計(jì)評分表、編制計(jì)時(shí)表、對考官的培訓(xùn)、選定場地、確定討論小組）、具體實(shí)施階段（宣讀指導(dǎo)語、討論階段）、評價(jià)與總結(jié)（參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、成員共鳴）。20、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理：目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)、知識和技能、外在行為。對評價(jià)者做出比較客觀的評價(jià)取決兩個(gè)因素：評價(jià)者的知識和經(jīng)驗(yàn)，被評價(jià)者暴露的外在行為的范圍21、題目的類型：開

14、放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型題目、實(shí)際操作型題目。第三個(gè)問題：培訓(xùn)1、員工培訓(xùn)規(guī)劃：它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展出發(fā)。對培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。2、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)性、有效性、普遍性。3、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法、教師、計(jì)劃的實(shí)施。4、制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：培訓(xùn)需求分析、工作崗位說明書、工作任務(wù)分析、培訓(xùn)內(nèi)容排序、描述培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法、設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)、試

15、驗(yàn)驗(yàn)證。5、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、時(shí)間安排。6、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性、針對性、最優(yōu)化、創(chuàng)新性。7、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：早期，最簡潔的模式。強(qiáng)調(diào)三個(gè)問題，學(xué)習(xí)什么？程序、教材和人員如何組合？如何評價(jià)學(xué)習(xí)結(jié)果？加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：分級教學(xué)設(shè)計(jì)程序，分為系統(tǒng)級、課程級和課堂級共計(jì)14個(gè)具體步驟。迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：偏重于行為模式。8、我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：確定教學(xué)目的、闡明教學(xué)目標(biāo)、分析教學(xué)對象的特征、選擇教學(xué)策略、選擇教學(xué)方法及媒體、實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃、評價(jià)學(xué)員學(xué)習(xí)情況，反饋修正。9、培訓(xùn)課程的要素：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、

16、教學(xué)策略、課程評價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員。10、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：符合企業(yè)和學(xué)員的需求；符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律；體現(xiàn)企業(yè)的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。11、課程內(nèi)容選擇的基本要求：相關(guān)性（與生產(chǎn)實(shí)際相聯(lián)系，與戰(zhàn)略相聯(lián)系、與企業(yè)文化相聯(lián)系）、有效性（杜絕“習(xí)慣導(dǎo)向”、“領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向”“員工導(dǎo)向”）、價(jià)值性（既滿足需要，又有價(jià)值）。12、企業(yè)不同發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：創(chuàng)業(yè)初期（提高創(chuàng)業(yè)者營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力）、發(fā)展期（提高中層人員的管理能力）、成熟期（提升員工對企業(yè)的歸屬感）。13、外部教師與內(nèi)部教師的不同：外聘教師（優(yōu)點(diǎn)：選擇余地大，得到高質(zhì)量的教師；帶來新

17、理論、新知識；對學(xué)員有吸引力；培訓(xùn)檔次高；氣氛好，獲得好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：缺乏對企業(yè)了解；缺乏對學(xué)員了解；缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；成本高。）內(nèi)部教師（優(yōu)點(diǎn)：對企業(yè)了解；對學(xué)員了解；有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；成本低。缺點(diǎn)：質(zhì)量低；缺乏吸引力；缺乏新理論；培訓(xùn)檔次不高；培訓(xùn)效果不好。）14、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法：內(nèi)容要切合實(shí)際，反映該領(lǐng)域的最新信息；資料包；活教材；利用科學(xué)技術(shù)的先進(jìn)成果；設(shè)計(jì)視聽材料。15企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)：不同等級根據(jù)不同內(nèi)容，采取不同的方法。高層管理人員培訓(xùn)（培訓(xùn)方式：MBA、出國考察等；內(nèi)容：接班人培訓(xùn)等。）中層管理人員培訓(xùn)（目標(biāo)：經(jīng)驗(yàn)、知識和技能、適應(yīng)環(huán)境、受企業(yè)文化感染，培養(yǎng)高層后備

18、人員；內(nèi)容：開發(fā)任職能力、溝通能力）16、管理技能開發(fā)的基本模式：在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計(jì)劃、決策模擬訓(xùn)練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練。17、培訓(xùn)評估：在培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)目的和要求，運(yùn)用一定的指標(biāo)和方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的活動(dòng)過程。分為三個(gè)階段：培訓(xùn)前評估（內(nèi)容：培訓(xùn)需求整體評估、培訓(xùn)對象知識技能和工作態(tài)度評估、對象工作成效及行為評估、培訓(xùn)計(jì)劃評估）、培訓(xùn)中的評估（培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況檢測、內(nèi)容監(jiān)測、進(jìn)度與中間效果監(jiān)測、環(huán)境監(jiān)測、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測）、培訓(xùn)后的評估（目標(biāo)達(dá)成情況、效果效益綜合、培訓(xùn)工作者工作績效）。18、培訓(xùn)效果評估的形式：非正式評估（

19、依據(jù)自己的主觀性判斷）和正式評估（詳細(xì)評估方案、測度工具和標(biāo)準(zhǔn)）、建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。19、培訓(xùn)效果評估的基本步驟：作出培訓(xùn)評估的決定可行性分析、確定目的、制定培訓(xùn)評估計(jì)劃選擇評估人員、選定評估對象、建立評估數(shù)據(jù)庫（硬數(shù)據(jù)、軟數(shù)據(jù)）、選擇培訓(xùn)評估方式、選擇方法（課程前后的測試、學(xué)員反饋意見、學(xué)員培訓(xùn)后跟蹤、采取行動(dòng)計(jì)劃及績效完成情況）、確定方案及測試工具、收集整理分析數(shù)據(jù)、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析投資匯報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出/培訓(xùn)項(xiàng)目投入100%、撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告、及時(shí)反饋評估結(jié)果四種人：培訓(xùn)者、高層、受訓(xùn)者、受訓(xùn)者直接主管20、培訓(xùn)效果的四級評估。反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估、186P

20、21、五種培訓(xùn)成果的評估：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報(bào)率。22、培訓(xùn)效果定性評估方法：問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談。培訓(xùn)效果定量評估方法：硬性指標(biāo)。23、評估報(bào)告的撰寫要求：代表性；實(shí)事求是、切記粉飾；整體效果；圓熟的方式敘述消極面；持續(xù)時(shí)間長作中期評估報(bào)告；注意文字修飾。24、撰寫評估報(bào)告的目的：是向那些沒有參與評估的人提供評估結(jié)論并對此解釋。25、撰寫評估報(bào)告的步驟：導(dǎo)言（評估實(shí)施的背景、目的和性質(zhì)、實(shí)施前是否有類似評估）；概述評估實(shí)施的過程（交代清楚設(shè)計(jì)方法、抽樣與統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法和評估依據(jù)量度指標(biāo)）；闡明評估結(jié)果（結(jié)果部分與方法論部分之間的因果關(guān)系）；解釋、評論

21、評估結(jié)果和提供參考意見（需求評估：理由充足否？總結(jié)評估：贊成或反對繼續(xù)培訓(xùn)的理由。建設(shè)性評估：采取何措施改善培訓(xùn)。成本效益評估中：能否用更經(jīng)濟(jì)的方案替代？）；附錄（圖表、問卷、部分原始資料）；報(bào)告提要。第四個(gè)問題：績效管理1、效標(biāo)：評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。2、效標(biāo)的類別：特征性、行為性、結(jié)果性。3、績效考評方法的種類：行為導(dǎo)向型（主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量法）；結(jié)果導(dǎo)向型（目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動(dòng)定額法）；綜合型（圖解式評價(jià)量表法、合成考評

22、法、日清日結(jié)法、評價(jià)中心法）。4、合成考評法考評的對象是團(tuán)隊(duì)，考評具有雙重性（既考慮任務(wù)，又注重團(tuán)隊(duì)開發(fā)），簡單，考評表采用了三個(gè)評定等級（極好、滿意、不滿意）5、日清日結(jié)法即OEC法，指全方位對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。概括四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”。一個(gè)核心市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”，三個(gè)原則閉環(huán)原則（堅(jiān)持PDCA的循環(huán)原則，保持螺旋上升）、比較分析原則、不斷優(yōu)化原則。6、行為導(dǎo)向型考評方法：結(jié)構(gòu)式敘述法（屬于主觀考評方式，采用結(jié)構(gòu)性表格，以文字對員工行為作出描述的考評方法。優(yōu)點(diǎn)：簡便易行。缺點(diǎn)：受考評者文字水平限制，可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣）；強(qiáng)迫選擇法（屬于

23、客觀考評方式，亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，由于用中性的描述語句，使認(rèn)知是模糊的，考評者不知道受評者的高低，但可以避免趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)等，是一種定量化考評發(fā)放。）7、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：短文法（一種認(rèn)為被考評者在考評期末撰寫一篇短文，一種認(rèn)為由考評者寫一篇短文描述員工績效。適用范圍小，有較大局限性）；成績記錄法（新開發(fā)出的績效考評方法，適合教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用）；勞動(dòng)定額法（勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的活的勞動(dòng)消耗量作出具體限定）。8、綜合型績效考評方法：圖解式評價(jià)量表法（將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績效有關(guān)的若干評價(jià)要素，以此為基礎(chǔ)確定等級，最后制成專用的

24、考評量表，待全部考評結(jié)束后，將各個(gè)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)相加，即考評結(jié)果）；合成考評法；日清日結(jié)法（具體實(shí)施程序和步驟：設(shè)定目標(biāo)、控制、考評激勵(lì)）；評價(jià)中心技術(shù)。9、員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。10、寬厚誤差評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布（原因：標(biāo)準(zhǔn)低，為了緩和關(guān)系、避免沖突，護(hù)短，怕影響員工今后提升，主觀性，激勵(lì)員工，保護(hù)）；苛嚴(yán)誤差評定結(jié)果是正偏態(tài)分布（原因：標(biāo)準(zhǔn)高，懲罰不服從管理人員，逼迫辭職或?yàn)闇p員打基礎(chǔ)，壓縮提薪獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)）集中趨勢和中間傾向（原因：平均心理或標(biāo)準(zhǔn)不明確）11、優(yōu)先效應(yīng)（指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部

25、表現(xiàn)作出的總評價(jià)）；近期效應(yīng)（指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)）12、書上P225圖。13、從績效考評指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)上區(qū)分，有三類績效考評指標(biāo)體系：品質(zhì)特征型、行為過程型、工作結(jié)果型。14、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對性、科學(xué)性、明確性。15、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法（查閱工作崗位說明書，通過現(xiàn)場調(diào)查采集數(shù)據(jù)資料，列出要素及具體指標(biāo)，用簡潔的語言或計(jì)算公式作出準(zhǔn)確的界定，確定問卷的具體形式及實(shí)施步驟，設(shè)計(jì)問卷，發(fā)放問卷、回收問卷。）、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法。16、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則：定量準(zhǔn)確、先

26、進(jìn)合理、突出特點(diǎn)、簡潔扼要。17、績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表分四類：名稱量表（數(shù)字不代表任何意義），等級量表（數(shù)字代表等級），等距量表（數(shù)字代表等距），比率量表（有百分比）。18、關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱KPI，是一種新的管理模式和管理方法。19、平衡記分卡從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，幫助企業(yè)解決有效的企業(yè)績效評價(jià)和戰(zhàn)略實(shí)施兩個(gè)問題。特點(diǎn)：是一個(gè)核心戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，是一種先進(jìn)的績效衡量工具，是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式，也是一種“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范的管理制度。20、提取績效指標(biāo)的方法：目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法。21、360度考評方

27、法又稱全視角考評方法，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價(jià)，上級、同事、下級或客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者。22、360度考評優(yōu)點(diǎn)：全方位、多角度；考慮深層次勝任特征，結(jié)果深刻；強(qiáng)化核心價(jià)值觀；匿名評價(jià)；尊重組織成員的意見；管理者與員工雙向交流；促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。缺點(diǎn)：主觀性強(qiáng)；干擾大；成本高；組織不好，降低員工積極性和忠誠度。23、360度考評的實(shí)施程序：評價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（設(shè)計(jì)題目、需求分析、編制問卷）；培訓(xùn)考評者；實(shí)施360度考評（監(jiān)督、監(jiān)管、統(tǒng)計(jì)結(jié)果、對考評者宣傳教育、引導(dǎo)被考評者正確對待考評結(jié)果）；反饋面談；效果評價(jià)。23、實(shí)施360度考評應(yīng)注意幾個(gè)問題：確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事3

28、60度考評的管理人員；選擇最佳時(shí)機(jī)，過渡時(shí)期或走下坡路，不宜采用；經(jīng)常溝通，保證意見真實(shí)；使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序；防止作弊、合謀；識別和估計(jì)對評價(jià)結(jié)果的影響因素；保密；目的不同，內(nèi)容不同，注意事項(xiàng)也不同。第五個(gè)問題：薪酬1、薪酬調(diào)查：是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息。2、薪酬調(diào)查種類：調(diào)查方式分（正式、非正式）；調(diào)查主體分（政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司、及公司自身）；調(diào)查組織分（商業(yè)性、專業(yè)性、政府）；調(diào)查具體內(nèi)容和對象分（薪酬市場調(diào)查、企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查）3、薪酬調(diào)查的作用：為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；為企業(yè)調(diào)整員

29、工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢；有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。4、薪酬市場調(diào)查程序：確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、崗位薪酬水平的調(diào)整；確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)（堅(jiān)持可比性原則。同行業(yè)中同類型、不同行業(yè)相似相近的企業(yè)、雇傭同一類的勞動(dòng)力構(gòu)成競爭對象的企業(yè)、本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場招聘的企業(yè)、合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)）、確定調(diào)查的崗位（遵循可比性原則）、確定調(diào)查的薪酬信息（與員工基本工資相關(guān)的信息、與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息、股票等長期激勵(lì)計(jì)劃、與企業(yè)各種福利相關(guān)的信息、與薪酬政策有關(guān)的信息）、確定調(diào)查的時(shí)間段；選擇調(diào)查方式企

30、業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查、采集媒體公開信息、問卷調(diào)查通信調(diào)查；統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查的數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列（將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列）、頻率分析、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析、圖表分析；提交調(diào)查分析報(bào)告。5、薪酬滿意度調(diào)查的程序：確定調(diào)查對象（企業(yè)內(nèi)部所有的員工），確定調(diào)查方式（常用發(fā)放調(diào)查表）、確定調(diào)查內(nèi)容（薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式等的滿意度）6、工作崗位分類的的幾個(gè)基本概念。職系：是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所組成的崗位序列。職組：由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職門：是工作崗位性質(zhì)和

31、特征相似相近的若干職組的集合。崗級：在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。崗等：工作崗位性質(zhì)不同，但工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的崗位崗位納入統(tǒng)一的崗等。7、工作崗位分類：亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。8、工作崗位橫向分類的原則：崗位分類的層次宜少不宜多；生產(chǎn)人員根據(jù)企業(yè)的勞工分工協(xié)作確定，管理人員以職能來劃分；大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜過細(xì)。9、工作崗位分類的主要步驟：崗位的橫向分級、崗位的縱向分級、根據(jù)分類結(jié)果制定

32、各類崗位的崗位說明書、建立企業(yè)崗位分類圖表。10、企業(yè)工資制度的分類：崗位工資制特點(diǎn)：對崗不對人、客觀性強(qiáng)；類型：崗位等級工資制（一崗一薪、一崗多薪）、崗位薪點(diǎn)工資制；技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。種類：技術(shù)工資、能力工資；績效工資制計(jì)件工資、提成工資。特點(diǎn)：注重個(gè)人績效、上級評定分量重、反饋頻率低，多是上級對下級的單向反饋。不足：基礎(chǔ)缺乏公平性、強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效、如有員工認(rèn)為不是公平精確的，整個(gè)制度有崩潰的危險(xiǎn)。11、經(jīng)營者年薪制：經(jīng)營者利益與員工利益相分離，與企業(yè)利益相聯(lián)系；年薪與員工工資制度相分離，與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；不在員工工資總額中列支，固定部分從管理費(fèi)

33、用列支，浮動(dòng)部分從企業(yè)稅后利潤支出；年薪調(diào)整由企業(yè)董事會(huì)或股東大會(huì)。12、工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)13、工資水平影響因素：企業(yè)外部影響因素（市場因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律、法規(guī)）、企業(yè)內(nèi)部影響因素（企業(yè)自身特征對工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度）14、工資等級、工資檔次、工資級差、浮動(dòng)幅度、等級重疊。15、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：公平性原則、激勵(lì)性原則、競爭性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則。16、企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序：確定工資策略；崗位評價(jià)與分類、工資市場調(diào)查；工資水平的確定；工資結(jié)構(gòu)的確定；工資等級的確定工資等級類型（分層式工資等級類型、寬泛（帶）式工資等級類型）

34、、工資檔次的劃分、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)（不僅與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核掛鉤，還要與個(gè)人業(yè)績掛鉤）；企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。17、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：明確企業(yè)的要求、工資等級劃分、工資寬帶的定價(jià)、員工工資的定位（根據(jù)績效、技能、能力）、員工工資調(diào)整。18、工資調(diào)整分三類：個(gè)體調(diào)整、整體調(diào)整、工資結(jié)構(gòu)調(diào)整。19、工資調(diào)整的目的：工資定級性調(diào)整（對沒有工資等級的員工進(jìn)行工資等級的確定）、物價(jià)性調(diào)整（補(bǔ)償因物價(jià)上漲而進(jìn)行調(diào)整，注意“時(shí)滯”性問題，加薪在通貨膨脹后）、工齡性調(diào)整（把員工資力和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)作一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整）、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（對突出成績或重大貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。獎(jiǎng)勵(lì)有貨幣性和非貨幣

35、性兩種）、效益性調(diào)整（企業(yè)效益提高時(shí)，給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整）、考核性調(diào)整（根據(jù)績效考核結(jié)果，進(jìn)行工資檔次的調(diào)整）。20、員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：工資等級調(diào)整（由于崗位的調(diào)整，調(diào)整工資等級，一律從新任崗位的次月執(zhí)行。）、標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整（標(biāo)準(zhǔn)檔次包括“技變”晉檔、“學(xué)變”晉檔、“齡變”晉檔、“考核”變檔，一般從變檔年度的1月5日起。21、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整：普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)（每年或每兩年，陽光普照式的調(diào)整。30%50%用語個(gè)別員工工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，其余70%50%用語員工整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。）、業(yè)績決定加薪幅度。22、調(diào)整員工工資時(shí)應(yīng)注意的問題：績效考核低，沒有達(dá)到加薪標(biāo)準(zhǔn)，要解釋加薪政策，

36、鼓勵(lì)繼續(xù)努力；績效考核良好，卻沒有加薪，要認(rèn)真調(diào)查原因，工作失誤的應(yīng)立即糾正錯(cuò)誤，進(jìn)行彌補(bǔ)，如過該員工薪金已經(jīng)較高，不宜加薪，應(yīng)向員工解釋企業(yè)中與他相同崗位或類似員工的平均工資水平，或同行業(yè)其他企業(yè)同崗位的水平，以得到他理解。如同崗、同能力的兩個(gè)人加薪不均時(shí)，屬同部門交給部門領(lǐng)導(dǎo)處理，不同部門解釋部門加薪標(biāo)準(zhǔn)不一。23、企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定：準(zhǔn)備工作、計(jì)劃的方法（從下而上：實(shí)際、靈活、可行性高，不易控制總體人工成本；從上而下：可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，主觀因素多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)職工積極性。企業(yè)會(huì)同時(shí)采用兩種方法。首先根據(jù)整體薪酬計(jì)劃決定各部門的薪酬計(jì)劃額；其次，根據(jù)

37、企業(yè)的規(guī)定預(yù)測個(gè)別員工增薪幅度；最后，進(jìn)行比較，確保員工增資符合部門薪酬計(jì)劃。）、制定薪酬計(jì)劃的程序（薪酬市場調(diào)查；企業(yè)財(cái)力狀況；了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；將以上結(jié)合畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表；計(jì)算薪酬總額與銷售收入的比值，小于或等于同業(yè)或往年水平可行；各部門基本情況上報(bào)人力資源部，進(jìn)行匯總；進(jìn)行調(diào)整；上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。）、薪酬計(jì)劃表運(yùn)用、薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫（本年度企業(yè)工資總額、各部門薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況，預(yù)計(jì)招聘、晉升、辭退、輪換等；預(yù)測下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率，及各部門薪酬增長率。）第六個(gè)問題：勞動(dòng)關(guān)系1、勞動(dòng)者派遣：是勞動(dòng)者派遣單位與接受單位簽訂勞動(dòng)者派遣協(xié)議，由勞動(dòng)者派遣單位

38、招用雇員并派遣勞動(dòng)者到接受單位工作，勞動(dòng)者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。非正規(guī)就業(yè)的一種形式。2、勞動(dòng)者派遣的本質(zhì)特征是雇用與使用相分離。勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者關(guān)系屬于“有關(guān)系”沒勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系；接受單位與勞動(dòng)者關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒“關(guān)系“的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。3、勞動(dòng)者派遣的特點(diǎn)：勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，支付勞動(dòng)者工資、提供福利、交納社會(huì)保險(xiǎn)，收取接受單位派遣服務(wù)費(fèi)；行使和履行與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，及與接受單位訂立的勞動(dòng)者派遣協(xié)議的約定。接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是獲得勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的用工單位。提供工作崗位、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件，制定和實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，向派遣機(jī)構(gòu)支付

39、派遣服務(wù)費(fèi)，行使和履行派遣協(xié)議約定。與此相應(yīng)，勞動(dòng)者行使和履行勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)者派遣協(xié)議約定的由本人享有和承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)。4、勞動(dòng)派遣的成因：降低成本、促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)、為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件、滿足外國機(jī)構(gòu)的需求。5、勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)的管理：資格條件、設(shè)立程序（雙重特許：當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)保障部門特許、工商行政登記部門注冊）、合同體系（兩種合同：勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者派遣協(xié)議）6、派遣勞動(dòng)者管理：避免勞動(dòng)歧視問題。享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利，工會(huì)民主參與、勞動(dòng)爭議處理權(quán)利、用人單位集體合同規(guī)定的工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)；同等待遇、同崗?fù)?；?nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，一律平等；派遣雇員派遣期限到期，勞動(dòng)者

40、被派遣到接受單位工作滿法定期限，接受單位繼續(xù)使用勞動(dòng)者的，派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同終止，由接受單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；接受單位不再使用該勞動(dòng)者的，該勞動(dòng)者所在崗位不得以勞動(dòng)力派遣方式使用其他勞動(dòng)者。7、工資集體協(xié)商：是企業(yè)工會(huì)代表、企業(yè)代表就內(nèi)部工資分配制度、分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。8、工資協(xié)議：指專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。9、工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。內(nèi)容：工資協(xié)議的期限；工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)

41、議的程序；工資協(xié)議的終止條件；工資協(xié)議的違約責(zé)任；雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。10、工資指導(dǎo)線：政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。11、工資指導(dǎo)線作用：為企業(yè)集體協(xié)商提供依據(jù)；引導(dǎo)企業(yè)控制人工成本；完善宏觀調(diào)控體系。12、制定工資指導(dǎo)線的原則：兩低于（工資總額增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長原則）、不平衡原則（地區(qū)差異）；由省級制定，報(bào)勞動(dòng)保障部審核后，由地方政府頒布。13、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容：經(jīng)濟(jì)形式分析（國家宏觀經(jīng)濟(jì)形式和宏觀政策分析、本地區(qū)上年度經(jīng)濟(jì)增漲企業(yè)工資增漲分析，本年度經(jīng)濟(jì)增漲預(yù)測及

42、周邊地區(qū)比較分析）、工資指導(dǎo)線意見（三條線：上線“預(yù)警線”、基準(zhǔn)線、下線）14、工資指導(dǎo)價(jià)位：分年工資收入和月工資收入按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)平均水平。15、工資集體協(xié)商的程序：工資集體協(xié)商代表的確定（雇員方代表由工會(huì)擔(dān)任，未成立工會(huì)的由雇員集體協(xié)商推舉代表；雇主方由法定代表人擔(dān)任，法定代表人也可委托他人擔(dān)任）；工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟（提出方先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，另一方應(yīng)于二十日內(nèi)予以書面答復(fù)；協(xié)商雙方在協(xié)商前五日內(nèi)提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料；協(xié)商形成的協(xié)議草案應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議；雙方達(dá)成一致意見由企業(yè)制作正式文本蓋章后成立）；工資協(xié)議的審查（協(xié)議簽定后十日內(nèi)報(bào)送縣級以上勞動(dòng)部