MBA開題報(bào)告(小果寶貝9)2017講解

1、研究生選題報(bào)告書（供單雙證工商管理碩士研究生用） 研究生姓名 入學(xué)時(shí)間 導(dǎo)師姓名、職稱 所屬學(xué)院 管理學(xué)院 申請(qǐng)學(xué)位級(jí)別 碩士學(xué)位 專業(yè)或工程領(lǐng)域 MBA 研究方向 工商管理 選題題目 民營(yíng)企業(yè)員工流失問題研究 選題報(bào)告時(shí)間 2016 年 12 月 1 日武漢理工大學(xué)學(xué)位辦公室制13說 明1選題報(bào)告書用計(jì)算機(jī)打印或黑色鋼筆逐欄填寫，要求字跡清晰，條理清楚，語(yǔ)句通順。2選題報(bào)告所填各欄內(nèi)容要求詳實(shí)準(zhǔn)確、重點(diǎn)突出。3選題報(bào)告不合格者不得進(jìn)入論文工作階段。4研究生將選題報(bào)告完成、到所在學(xué)院研究生工作辦公室備案后，并交各學(xué)院保存或自己保存。論文答辯后，由答辯委員會(huì)秘書將此表與學(xué)位申請(qǐng)及評(píng)定書等材料一同

2、交學(xué)院學(xué)位評(píng)定分委員會(huì)，經(jīng)整理后交校學(xué)位辦公室。5自備案之日起812個(gè)月后方可進(jìn)行論文答辯。6此表限工商管理碩士研究生使用，空表可在校園網(wǎng)上下載。 1、 文獻(xiàn)查閱報(bào)告：（附閱讀的主要文獻(xiàn)：40篇以上）1孫澤厚,羅帆.人力資源管理理論與實(shí)務(wù)（第二版）M.武漢：武漢理工大學(xué)出版社,2007.22016年離職與薪酬調(diào)研報(bào)告R.武漢:前程無憂人力資源調(diào)研中心,2016.3趙曙明.人力資源管理M.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2006.4加里德斯勒.人力資源管理（第9版）M.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2005.5顧英偉.績(jī)效考評(píng)M.北京:電子工業(yè)出版社,2006.6方少華.人力資源咨詢M.北京:機(jī)械工業(yè)出版

3、社,2006.7張德.人力資源開發(fā)與管理（第二版）M.北京:清華大學(xué)出版社,2001.8羅帆,許彥妮.基于心理契約的人才流失預(yù)警模型J.中國(guó)地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2007(5).9黃梅蓉.人力資源規(guī)劃促發(fā)展J.科學(xué)與文化,2009(2).10張嘉彬.淺析企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施J.經(jīng)營(yíng)管理者,2009,(3).11鄭彤.中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的困惑與解決之道J.人口與經(jīng)濟(jì),2008(1).12尹天鵬.民營(yíng)企業(yè)人才招聘的探索與實(shí)踐J.經(jīng)濟(jì)與管理,2007(6).13吳承鋒,徐洪剛.項(xiàng)目人力資源的績(jī)效考核研究J.價(jià)值工程,2006(5).14李洪智.淺析日本企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的啟示J.經(jīng)營(yíng)管理

4、者,2008(9).15劉海棟.改進(jìn)和完善我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議J.產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2008(9).16靳秉強(qiáng),孫秀芳.淺談創(chuàng)新型員工的培育J.當(dāng)代經(jīng)濟(jì)(下半月),2008(3).17趙曙明.中國(guó)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略研究M.南京:南京大學(xué)出版社,2002.18孫健敏.組織與人力資源管理M.北京:華夏出版社,2003.19萬瑞.WTO后企業(yè)人力資源管理策略與實(shí)務(wù)M.北京:對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社,2002.20王璞.人力資源管理咨詢實(shí)務(wù)M.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2003.21王娟麗.薪酬設(shè)計(jì)中如何體現(xiàn)公平M.人力資源開發(fā)與管理,2004(5).22張雅娟.中國(guó)企業(yè)集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略研

5、究M.21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略叢書(第三輯),南京:南京大學(xué)出版社,2003.23肖鳴政.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)M.北京:高等教育出版社,2003.24劉建華.企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷M.北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2005.25董臨萍等.人力資源管理本土案例集M.上海:立信會(huì)計(jì)出版社,2005.26勾曉瑞.打造全員參與創(chuàng)新的人力資源管理體系J.中國(guó)人力資源開發(fā),2009(7).27劉正周.管理激勵(lì)M.上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2012.28葉向峰,黃杰等.員工考核與薪酬管理M.北京:企業(yè)管理出版社,2013.29姜帆.和諧是管理的最高境界J.通信企業(yè)管理,2014(9). 30唐積運(yùn).淺談人本管理中的激勵(lì)機(jī)制

6、J.中國(guó)成人教育,2012(12).31石青青,企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問題研究J.中國(guó)建設(shè)教育,2011(1). 32杜碧林,于漾,李雷.論國(guó)有上市銀行的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制J.黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào),2014(3).33汪慧玲,金晉哲.企業(yè)薪酬制度發(fā)展新方向一綠色薪酬制度J.科技管理研究.2012(12).34王丹.我國(guó)商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制研究J.商場(chǎng)現(xiàn)代化.2013(14).35蔡敏.民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析與對(duì)應(yīng)策略研究D.北京:對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué),2012.36李劍.中小型企業(yè)如何防止員工跳槽J.當(dāng)?shù)亟?jīng)理人,2014(8).37吳春波.企業(yè)文化建設(shè)的三大誤區(qū)J.當(dāng)代經(jīng)理人,2012(3).38哈爾F羅森柏

7、斯等.全美最佳公司人力資源管理實(shí)踐M.北京：機(jī)械工業(yè)出版社,2002.39僥征等.以KPI為核心績(jī)效管理M.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002.40尼爾斯約蘭奧爾韋.使平衡計(jì)分卡發(fā)揮效用M.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2004.41John H Jackson,Robert L Mathis.Human Resource Mangagement Essential PerspectivesM.South-Western College Pub,2011.42Richard A Swanson,Elwood F Holton.How to Assess Performance learning a

8、nd Perceptions in OrganizationsJ.Results,2008.43Mobley.Employee turnover:causes,consequences,and controlJ.Lancet,2011.44Alfonso S P,F Henneberger.Analyzing job mobility with job turnover intentionsJ.Journal of Economic Issues,2013.45Martin T N.A Contextual Model of Employee Turnover IntentionsJ.The

9、Academy of Management Journal,2013.46David J Kennedy,Mark D.Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee TurnoverJ.Journal of Applied Psychology,2012.47Mowday R T,Steers R M,Porter L W,San Diego.Organization Linkage:The Psychology of CommitmentJ.Absenteeism and Tur

10、nover,2011.48Naresh Khatri,Chong TzeFern,Pawan Budhwar.Explaining employee turnover in an Asian contextJ.Human Resource Management Journal.2006(1).49Martin T N.A Contextual Model of Employee Turnover IntentionsJ.Academy of Management Journal,2013,22(2).50Mowday R T,Steers R M,Porter L W.Organization

11、 Linkage:The Psychology of Commitment,Absenteeism and TurnoverM.San Diego:Academic Press,2011. 注：可加附頁(yè)，附頁(yè)頁(yè)碼用11、12等表示。二、和選題相關(guān)的調(diào)研報(bào)告：（調(diào)研時(shí)間、地點(diǎn)、單位及主要收獲等）調(diào)研主題：?jiǎn)T工流失問題調(diào)查調(diào)研時(shí)間：2003年2015.6調(diào)研地點(diǎn)：武漢調(diào)研單位：武漢百信管理咨詢有限公司主要收獲：針對(duì)武漢百信管理咨詢有限公司不同崗位離職員工進(jìn)行問卷調(diào)查，收集調(diào)查問卷60余份。針對(duì)不同崗位、不同年齡段、性別、學(xué)歷背景等情況進(jìn)行了問卷分析，從而得出該企業(yè)員工流失的數(shù)據(jù)匯總，進(jìn)而對(duì)民營(yíng)企業(yè)

12、員工流失問題的思考與研究。注：可加附頁(yè)，附頁(yè)頁(yè)碼用21、22等表示。三、選題報(bào)告（應(yīng)包括以下內(nèi)容）：1所選課題的題目及課題來源；2課題研究的目的、意義；3和本課題有關(guān)的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析，包括發(fā)展水平和存在的問題等；4研究目標(biāo)、研究?jī)?nèi)容和擬解決的關(guān)鍵問題；5擬采取的研究方法、技術(shù)路線；6預(yù)期的研究成果和創(chuàng)新點(diǎn)；7研究進(jìn)度安排等。1、所選課題的題目及課題來源題目：民營(yíng)企業(yè)員工流失問題研究課題來源：在導(dǎo)師指導(dǎo)下自選2、課題研究的目的、意義課題研究的目的：近年來，隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整后帶來的經(jīng)濟(jì)下行的影響，不少企業(yè)都經(jīng)歷了嚴(yán)峻的考驗(yàn)，各大企業(yè)紛紛減員降薪，企業(yè)還能夠活著，職場(chǎng)人士還能保住飯碗都是非常幸福

13、的事情了。來自于前程無憂的2016年離職與薪酬調(diào)研報(bào)告調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：2015年，員工整體離職率略有上升，為17.7%，同比增長(zhǎng)1.7%。民營(yíng)企業(yè)離職率依然最高，為20.2%，而國(guó)有企業(yè)離職率較2014年同比增長(zhǎng)4.2%，同比增幅最高；在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，新興行業(yè)人才缺口較大，傳統(tǒng)行業(yè)向新興行業(yè)流動(dòng)較快；此外，2015年經(jīng)濟(jì)下滑，部分企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中陷入低潮，帶動(dòng)離職率進(jìn)一步升高。員工流失率不是越高或是越低越好。一般一個(gè)企業(yè)年員工離職率如果過低，說明該企業(yè)有可能是處于壟斷地位的企業(yè)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)；若年員工離職率過高，說明該企業(yè)員工處于動(dòng)蕩之中，企業(yè)管理存在較大問題。 現(xiàn)今，越來越多的民營(yíng)企

14、業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力的競(jìng)爭(zhēng)，但是在目前國(guó)內(nèi)一些民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)老板對(duì)人力資源的不重視已經(jīng)是普遍事實(shí)，公司的人力資源管理依然仍處于傳統(tǒng)的人事事務(wù)管理階段，人事部門雖然改頭換面成人力資源管理部，但其主要職能沒有發(fā)生什么根本性的變化，主要職能仍舊是負(fù)責(zé)算算考勤、發(fā)發(fā)工資、員工進(jìn)進(jìn)出出等基礎(chǔ)管理工作，根本談不上真正的人力資源管理和開發(fā)，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足民營(yíng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。所以，建立一個(gè)完善的管理體制，針對(duì)員工流失制定有效的解決方法，避免和減少由于人員流失而帶來的一系列損失，是十分必要的。本文從民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀入手，對(duì)其員工流失成因進(jìn)行分析，然后再以武漢百信管理咨詢有限公司為

15、例，運(yùn)用多種方法找出影響員工流失的影響因素，最后制定出合理的管理對(duì)策來幫助民營(yíng)企業(yè)解決員工流失的問題。課題研究的意義：民營(yíng)企業(yè)不僅是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是創(chuàng)造市場(chǎng)活力、拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的基本力量。當(dāng)前，員工流失已經(jīng)成為束縛民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的主要因素之一。因此，對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的影響因素和應(yīng)對(duì)措施等進(jìn)行研究具有重要意義。首先，從理論價(jià)值來看，本文的研究不僅可以進(jìn)一步豐富我國(guó)的相關(guān)理論研究成果，進(jìn)一步明確我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀和成因，為其改良激勵(lì)制度和管理體制、激發(fā)員工工作積極性等指明方向，也可以使民營(yíng)企業(yè)管理者、學(xué)者、專家等社會(huì)各方面提高對(duì)員工流失這一問題的重視，貫徹落實(shí)“人力資本”及“

16、以人為本”等新型人力資源管理理念。同時(shí)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)日漸發(fā)達(dá)的今天，人才的重要性在不斷提高，如何降低員工流失率已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)，因此本文以武漢百信管理咨詢有限公司為例所展開的有關(guān)民營(yíng)企業(yè)員工流失問題的研究具有很強(qiáng)的理論意義。其次，從現(xiàn)實(shí)價(jià)值來看，當(dāng)前的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)早已不在局限于利潤(rùn)和規(guī)模等的競(jìng)爭(zhēng)，已愈發(fā)表現(xiàn)為人才和創(chuàng)造力的競(jìng)爭(zhēng)，所以對(duì)員工流失問題進(jìn)行研究既可以為武漢百信管理咨詢有限公司吸引和留住人才、改善員工流失現(xiàn)狀、提高內(nèi)部凝聚力和綜合競(jìng)爭(zhēng)力提供有效的解決方案，也可以為同類型企業(yè)改進(jìn)人力資源管理起到一定的參考和借鑒作用，從而促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和壯大。3和本課題有關(guān)的國(guó)內(nèi)外研

17、究現(xiàn)狀分析，包括發(fā)展水平和存在的問題等（1）國(guó)外研究的現(xiàn)狀及成果近50年來，國(guó)外與員工流失相關(guān)的研究，一直都以組織行為學(xué)派為主導(dǎo)，其研究的重點(diǎn)大多為員工的流失意向或行為的中介變量（工作滿意度和組織承諾等）。但隨著研究的不斷深入和時(shí)代的發(fā)展，目前國(guó)外學(xué)者在對(duì)員工流失進(jìn)行研究時(shí)，也逐步拓寬到非工作因素層面，形成了較為系統(tǒng)完整的理論體系。March和Simon（1958）通過建立模型對(duì)分析了員工流出的合理性和容易性。他們提出，員工流出主要受工作滿意度和晉升可能性這兩方面因素影響。員工在考慮離職時(shí)，會(huì)綜合考慮這兩方面因素，權(quán)衡利弊后，再?zèng)Q定是否離職；員工流失的容易性則與離職的難以程度和可選擇的企業(yè)數(shù)量

18、相關(guān)。Mangione（1973）對(duì)員工流失的影響因素進(jìn)行了分析，提出員工流失主要受工作滿意度、同事滿意度、行業(yè)發(fā)展前景、自身年齡、工齡、激勵(lì)力、職業(yè)地位以及工作挑戰(zhàn)性這幾方面因素的影響。Martin（2001）提出員工流失的影響因素主要有職業(yè)發(fā)展空間、薪酬待遇以及工作年限等。其中，職業(yè)發(fā)展空間是員工在決定是否離職時(shí)所考慮的首要因素。同時(shí)，他還提出，男性員工和受教育程度較高的員工更容易出現(xiàn)離職傾向。Price和Mueller（2009）提出發(fā)展前景和晉升機(jī)會(huì)是導(dǎo)致員工出現(xiàn)離職行為的最為主要的因素。Tracey（2010）以溝通信任度為視角，對(duì)員工流失進(jìn)行了研究，提出如果企業(yè)和員工之間能夠?qū)崿F(xiàn)雙

19、向溝通、相互信任，再加上薪酬合理、工作自主性高等，員工的流失率會(huì)顯著降低。Kennedy（2012）對(duì)員工流失的影響因素進(jìn)行了劃分，將其分為了明顯因素和不明顯因素。其中，晉升機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、薪酬福利等與員工離職意向關(guān)聯(lián)較大的因素為明顯因素；而國(guó)籍、教育程度、工齡等與員工離職意向關(guān)聯(lián)較小的則為不明顯因素。Alfonso（2014）在對(duì)研究樣本進(jìn)行變量分析后發(fā)現(xiàn)，員工流失的主要受員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感、工作責(zé)任感以及工作環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)等主觀因素影響。而年齡、性別、教育程度等因素對(duì)員工的離職意向并不具備決定作用。（2）國(guó)內(nèi)研究的現(xiàn)狀及成果與國(guó)外相比，國(guó)內(nèi)對(duì)企業(yè)員工流失的研究相對(duì)較晚，一直到改革開放后

20、，隨著民營(yíng)企業(yè)的迅猛發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日漸激烈，國(guó)內(nèi)學(xué)者才逐步引起了對(duì)員工流失這一問題的關(guān)注和重視。羅帆和許彥妮（2007）提出降低員工流失率的關(guān)鍵在于“防范于未然”，因此企業(yè)管理者必須要構(gòu)建起由缺勤率、人際沖突頻率、團(tuán)隊(duì)凝聚力等心理感知指標(biāo)所構(gòu)成的人才流失預(yù)警機(jī)制來對(duì)人力資源情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控。閆建（2008）以某石化集團(tuán)為研究對(duì)象，對(duì)員工流失的特點(diǎn)展開了分析，提出業(yè)務(wù)骨干、中青年員工以及大學(xué)本科以上學(xué)歷的員工流失率最高。而管理人才和專業(yè)人才雖然流失率相對(duì)較低，但對(duì)企業(yè)造成的負(fù)面影響更大。蔡敏（2012）提出與國(guó)有企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)在人才儲(chǔ)備方面存在著天然劣勢(shì)，居高不下的員工流失率已經(jīng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)

21、的發(fā)展壯大造成了極大的阻礙。因此，為了有效地解決員工流失問題，促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)力量的進(jìn)一步壯大，民營(yíng)企業(yè)管理者必須要進(jìn)一步完善管理體制和激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)還要通過建立人才后備庫(kù)等措施來擴(kuò)大人才儲(chǔ)備。李劍（2014）提出員工流失會(huì)給企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的發(fā)展帶來致命性的打擊，因此，作為企業(yè)管理者，首要工作就是要強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部凝聚力，盡可能地降低員工流失率。主要措施包括把好招聘關(guān)、暢通溝通渠道、提高薪酬福利以及規(guī)范內(nèi)部管理等。姜帆（2014）提出企業(yè)的人力資源管理必須要具備包容性、針對(duì)性和靈活性，實(shí)現(xiàn)多元化管理，使組織內(nèi)的員工都能充分發(fā)揮自身個(gè)性和專長(zhǎng)，只有這樣，才能避免人力資源管理陷入僵化，提高組織凝聚力

22、。通過上述研究成果可以看出，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在研究員工流失問題時(shí)，側(cè)重點(diǎn)各有不同。國(guó)外學(xué)者要更為關(guān)注員工流失的影響因素，而國(guó)內(nèi)學(xué)者則大多熱衷于探討降低員工流失率的措施，對(duì)相關(guān)的測(cè)量指標(biāo)和作用機(jī)理的研究還有待進(jìn)一步深入。此外，無論是國(guó)內(nèi)學(xué)者，還是國(guó)外學(xué)者，基本是以全體企業(yè)為研究樣本，較少對(duì)某一類型的企業(yè)展開針對(duì)性的研究。4 研究目標(biāo)、研究?jī)?nèi)容和擬解決的關(guān)鍵問題； 本文以武漢百信管理咨詢有限公司為例，對(duì)其發(fā)展現(xiàn)狀和員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行了分析；對(duì)其員工流失成因進(jìn)行了分析；分析員工流失流失對(duì)百信管理咨詢公司的影響；設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，根據(jù)問卷得出的數(shù)據(jù)，找出影響員工流失的影響因素。最后根據(jù)問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，制定出合

23、理的管理對(duì)策來幫助民營(yíng)企業(yè)解決員工流失的問題。5擬采取的研究方法、技術(shù)路線；（1）研究方法：本文在研究過程中所采用的方法主要有：1.文獻(xiàn)研究法：研究伊始，先對(duì)相關(guān)理論，如馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格雙因素理論等以及本課題的國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)進(jìn)行了統(tǒng)籌歸納，并從中汲取經(jīng)驗(yàn)，為本文的研究構(gòu)建起牢固的理論框架。2.問卷調(diào)查法：以武漢百信管理咨詢有限公司為研究對(duì)象，利用自制調(diào)查問卷對(duì)其員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行了量化分析，進(jìn)一步提高本文研究的科學(xué)性和合理性。本次研究共發(fā)放調(diào)查問卷60份，回收60份，回收率100%，有效率100%。3.統(tǒng)計(jì)分析法：在回收問卷后，利用Excel對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，明確武漢百信管

24、理咨詢有限公司員工流失的現(xiàn)狀及其影響因素等，并以此為依據(jù)，對(duì)如何緩解民營(yíng)企業(yè)員工流失的措施進(jìn)行了分析討論。（2）技術(shù)路線：1.導(dǎo)論1.1 研究的目的和意義 社會(huì)價(jià)值 經(jīng)濟(jì)價(jià)值1.2 國(guó)內(nèi)外研究的現(xiàn)狀 國(guó)外研究的現(xiàn)狀及成果 國(guó)內(nèi)研究的現(xiàn)狀及成果 1.3 研究?jī)?nèi)容與研究方法 本研究涉及到的主要內(nèi)容概述 本研究使用哪些研究方法簡(jiǎn)述2 民營(yíng)企業(yè)員工管理相關(guān)理論 泰勒的科學(xué)管理理論 法約爾的一般管理理論 行為科學(xué)理論 馬斯洛需求層次理論 赫茨伯格的雙因素理論 麥格雷戈的X理論Y理論3 民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀3.1民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及其特點(diǎn)3.2員工流動(dòng)的現(xiàn)狀 3.2.1人才流失呈現(xiàn)出的崗位特點(diǎn) 3.2.2人才流失呈現(xiàn)出的流向特點(diǎn) 3.2.3人才流失呈現(xiàn)出的行業(yè)特點(diǎn)3.3 民營(yíng)企業(yè)員工流失帶來的弊端 3.4民營(yíng)企業(yè)面臨的員工流動(dòng)的挑戰(zhàn) 管理成本 社會(huì)成本 經(jīng)營(yíng)成本4. 民營(yíng)企業(yè)員工流失成因分析4.1 環(huán)境因素 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境4.1.1 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 地域經(jīng)濟(jì)環(huán)境4.1.2 政策環(huán)境 國(guó)家政策 地方政府影響4.2