管理論文信息時代企業(yè)人才流失的博弈分析及對策探討

1、信息時代企業(yè)人才流失的博弈分析及對策探討 信息時代企業(yè)人才流失的博弈分析及對策探討是小柯論文網(wǎng)通過網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，信息時代企業(yè)人才流失的博弈分析及對策探討是篇質(zhì)量較高的學(xué)術(shù)論文，供本站訪問者學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)交流參考之用，不可用于其他商業(yè)目的，信息時代企業(yè)人才流失的博弈分析及對策探討的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，有些文章作者不詳，敬請諒解，如需轉(zhuǎn)摘，請注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無法滿足您的論文要求，您可以申請本站幫您代寫論文，以下是正文。 摘要 本文通過對信息時代人才流失特點的分析，構(gòu)建了企業(yè)人才流失的博弈模型，根據(jù)量化分析的結(jié)論，提出了新時代背景下企業(yè)保留人才的對策

2、。關(guān)鍵詞 信息時代 人才流失 博弈 對策一、信息時代人才流失的特點對傳統(tǒng)人才流失理論發(fā)起挑戰(zhàn)關(guān)于人才流失的理論研究起源于20 世紀初，主要研究思路有兩條：一是分析人才流失行為的影響因素，包括外部因素、組織因素、工作因素、心理因素和個人特征變量。其中對員工心理的研究占據(jù)了人才流失理論的主導(dǎo)地位。另一條思路是構(gòu)建人才流失的理論模型，進行過程分析。最具影響力的理論模型有march 和 sinmon、price、mobley、sheridan 和 abelson等人建立的模型，雖然這些理論模型形態(tài)各異，但其研究路徑又是殊途同歸，都圍繞著“工作不滿意尋找替代工作流失”這條主線，只是在構(gòu)念與采取的變量上不

3、盡相同。這些傳統(tǒng)的人才流失理論揭示了人才流失的一般心理過程，提供了分析這種現(xiàn)象的基本范式，對現(xiàn)實生活具有一定的解釋力。然而，隨著知識經(jīng)濟和信息時代的來臨，勞動力市場上的人才流動表現(xiàn)出許多前所未有的特征和趨勢，傳統(tǒng)的人才流失理論面對著嚴峻的挑戰(zhàn)。1.互聯(lián)網(wǎng)的普及為人才流失提供了空前的信息便利在傳統(tǒng)的人才流失理論中，個人能夠獲得的用人信息十分有限，信息構(gòu)成人才流失的一個限制條件。這一點在march 和 sinmon的“參與者決定”模型中體現(xiàn)得最為突出。該模型認為，員工可以看到的企業(yè)數(shù)目是人才能否順利流失的決定因素之一。但是在信息社會中，這一約束幾乎蕩然無存。互聯(lián)網(wǎng)的普及，促進了就業(yè)信息渠道的暢通，

4、員工可以隨時通過網(wǎng)站、電子郵件、短信、qq獲取相關(guān)的用人信息，進而根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃、生活處境、工作滿意度等，確定職位的選擇和離職的時機。2.獵頭等中介機構(gòu)的興起為人才流失提供了服務(wù)便利以獵頭公司為首的各類職業(yè)中介機構(gòu)不僅主動為服務(wù)對象提供全面的信息，而且在輔導(dǎo)應(yīng)聘、輔助職業(yè)規(guī)劃、代辦各類手續(xù)、保管人事檔案等方面提供日臻完善的服務(wù)，從而極大降低了流失者的離職成本和機會損失。中介機構(gòu)的興起，在促進勞動力市場流動性的同時，也加大了企業(yè)人才流失的威脅。3.高素質(zhì)、高學(xué)歷、高技能的人才流失加劇高素質(zhì)、高學(xué)歷、高技能的人才一般是企業(yè)的核心人才，往往也是人才流失的主導(dǎo)力量。據(jù)統(tǒng)計，美國“硅谷”每年的高科技

5、人才工作變動率高達50；上海勞動保障部發(fā)布的“職業(yè)流動周期分析報告”顯示，本科學(xué)歷跳槽的周期為21.1個月，研究生為22.8個月，明顯短于專科生30.5個月和初高中學(xué)歷者53.1個月的職業(yè)流動周期。“三高”人才通常就業(yè)能力強，成就需要高，富有冒險性，更希望通過流動找尋自身的價值。顯然，他們流失的動因與傳統(tǒng)理論中的“工作不滿意”不完全吻合。站在企業(yè)角度，這部分人才的流失往往伴隨著企業(yè)的核心技術(shù)、重要客戶的流失，損失最為慘重，因此，迫切需要解決這一問題的“良方”。4.人才流失的年齡特征顯著近些年來，人才流失的年齡特征越來越顯著，35歲以下成為人才流失的高發(fā)年齡段。據(jù)上海勞動保障部的報告，30歲以下

6、青年的職業(yè)流動周期為17.5個月，遠低于40歲以上的81120個月的流動周期。這些35歲以下的工作族多出生在20世紀70 年代以后，具有多元的價值觀，表現(xiàn)出強烈的實現(xiàn)潛能、彰顯個性的需要，同時也體驗著更多的成就壓力和浮躁情緒，正處在職業(yè)生涯的探索期或發(fā)展期，流失的傾向比較明顯。這些人的流失，部分可以用傳統(tǒng)的人才流失理論加以解釋，但隨著他們?nèi)找鎮(zhèn)€性化的職業(yè)選擇，難以詮釋的流失現(xiàn)象逐漸增多。這些也亟待著合理的解釋和有效的管控。二、企業(yè)人才流失的博弈分析要對企業(yè)人才流失做出合理的解釋,必須先對有流失傾向的員工與組織之間的作用過程進行全面分析。員工的流失行為是否發(fā)生，實際上是企業(yè)與員工之間博弈的結(jié)果。

7、1.理論假設(shè)（1）假設(shè)博弈雙方企業(yè)和員工都是“理性的”，企業(yè)追求利潤最大化，員工追求個人效用的最大化。（2）員工的策略是“離職”或“留任”;企業(yè)的策略是對人才流失進行“管控”或“放任”。管控是組織約束的統(tǒng)稱，指企業(yè)為挽留人才而采取的人力資源激勵措施（如薪酬、培訓(xùn)）或約束措施（如日常監(jiān)管、違約處罰等）;而放任則是企業(yè)坐觀員工流失，不采取任何措施，也不對離職員工進行違約處罰。（3）在不對員工流動管控的情況下，若員工不流失，則員工可以給企業(yè)帶來價值為r的貢獻；企業(yè)相應(yīng)給員工支付價值為r的回報。（4）企業(yè)管控，付出的日常監(jiān)管成本為c1，如果此時員工離職，企業(yè)的收益損失了r1, 但可以從對流失員工的違約

8、處罰中得到w；員工因為離職增加的收益假定為r1。（5）若企業(yè)通過各種激勵性管控措施（花費c2的成本）留住了員工，員工不離職，員工則可以獲得r2的額外收益。2.模型構(gòu)建及分析按照上述假設(shè)，企業(yè)與員工之間博弈的收益矩陣如下：圖1 企業(yè)人才流失的博弈分析先分析企業(yè)行為，設(shè)員工流失的概率為a(0a1)，若企業(yè)對員工流失管控, 則可能獲得的收益為u1=(r-r1-c1+w)a+(rc1c2)(1-a);若企業(yè)放任員工流失，可能獲得的收益為u1=(r-r1)a+r(1-a)。令u1=u1,可得: a* =(c1+c2)/(c2+w)(1)當aa* 時，u1u1，企業(yè)選擇放任策略；當aa*時，u1u1，企業(yè)

9、選擇管控策略；當a=a*時，相機抉擇。在式(1)中，a*的大小與c1和w直接相關(guān)，表明企業(yè)選擇管控的臨界概率與企業(yè)日常監(jiān)管成本c1成正向變動，與違約金w成反向變動。即日常監(jiān)管成本高時, 需要特別管控的臨界概率可以達到很大，企業(yè)不必為員工的一點流失傾向大費周章, 管控工作主要靠日常監(jiān)管完成；當違約金比較高時, 需要管控的臨界概率就比較小，即在此情形下，雖然員工不會輕易暴露離職意向，但一旦有流失傾向，企業(yè)就得立即管控，否則，利益就會受損。再分析員工的決策行為，設(shè)企業(yè)對人才流失管控的概率為b (0b1)，若員工選擇離職，可能獲得的收益u2=(r-w+r1)b+(r+r1)(1-b)；若員工選擇留任，

10、則可能獲得的收益為u2=(rr2)b+r(1- b)。令u2=u2,可得: b* = r1/(r2+ w)(2)當bb*時，u2u2,員工選擇離職;當bb*時，u2u2，員工選擇留任；當b=b*時，相機抉擇。式(2)表明，員工選擇流失的臨界概率b*受r1、r2和w的影響，其中，r1實質(zhì)上反映的是勞動力市場的人才供求狀況，也是市場上獲得工作容易程度的風向標，r2和w代表了組織對人才流失的約束。當分母不變時，市場上獲得工作越容易，員工選擇離職的可能性越大；當分子不變時，組織約束越大，員工流失的可能性越小。當分子、分母同時變動時,員工的選擇就取決于市場與企業(yè)兩種力量的較量。歸納起來，企業(yè)與員工博弈的

11、混和均衡策略為（a*，b*），即員工以(c1+c2)/(c2+w)的概率選擇流失，企業(yè)以r1/(r2+w)的概率選擇管控。同時得出如下結(jié)論：（1）企業(yè)對人才流失的日常監(jiān)管成本c1越大，在利益不受損失的前提下, 就可以有更大的活動空間。其他參考文獻baker, sheridan. the practical stylist. 6th ed. new york: harper & row, 1985.flesch, rudolf. the art of plain talk. new york: harper & brothers, 1946.gowers, ernest. the complet

12、e plain words. london: penguin books, 1987.snell-hornby, mary. translation studies: an integrated approach. amsterdam: john benjamins, 1987.hu, zhuanglin. 胡壯麟, 語言學(xué)教程 m. 北京: 北京大學(xué)出版社, 2006.jespersen, otto. the philosophy of grammar. london: routledge, 1951.leech, geoffrey, and jan svartvik. a communic

13、ative grammar of english. london: longman, 1974.li, qingxue, and peng jianwu. 李慶學(xué)、彭建武, 英漢翻譯理論與技巧 m. 北京: 北京航空航天大學(xué)出版社, 2009.lian, shuneng. 連淑能, 英漢對比研究 m. 北京: 高等教育出版社, 1993.ma, huijuan, and miao ju. 馬會娟、苗菊, 當代西方翻譯理論選讀 m. 北京: 外語教學(xué)與研究出版社, 2009.newmark, peter. approaches to translation. london: pergmon p, 1981.quirk, randolph, et al. a grammar of contemporary english. london: longman, 1973.wang, li. 王力, 中國語法理論 m. 濟南: 山東教育出版社, 1984.xu, jianping. 許建平, 英漢互譯實踐與技巧 m. 北京: 清華大學(xué)出版社, 2003.yan,