全套人力資源管理體系設(shè)計(jì)方案(極具指導(dǎo)性)-HR貓貓

1、人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案 目 錄 如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)2 如何設(shè)計(jì)工作流程4 如何設(shè)計(jì)管理制度3 如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具5 人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)8 人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架 1 如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單6 如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案7 人力資源管理問(wèn)題分析與解決工具9 人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架 1人力資源規(guī)劃體系 確保人力資源供需平衡、結(jié)構(gòu)優(yōu)化 2招聘管理體系 多渠道、多方法選拔人才，確保人崗 匹配 3面試與錄用管理體系 運(yùn)用有效方法甄別、留用優(yōu)秀人才 4人才測(cè)評(píng)管理體系 科學(xué)、公正地測(cè)量人員的素質(zhì)和能力 6培訓(xùn)管理體系 提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工 的雙贏(yíng) 10勞動(dòng)關(guān)系管理體系 提高員工滿(mǎn)意度，構(gòu)建

2、和諧的員工關(guān)系 9人事事務(wù)管理體系 員工入職、在職和離職日常管理 8績(jī)效管理體系 確保個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo) 的一致 7薪酬管理體系 發(fā)揮薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的激勵(lì)作用 5職業(yè)生涯規(guī)劃體系 設(shè)計(jì)并管理員工的成長(zhǎng)和晉升通道 11企業(yè)文化建設(shè)體系 為人力資源管理營(yíng)造良好的環(huán)境 人力資源 管理體系 11大模塊 為了幫助人力資源管理部門(mén)更好地開(kāi)展工作，人力資源管理人員需要了解并掌握人力資源管理體系的設(shè) 計(jì)并實(shí)踐。本全案設(shè)計(jì)的人力資源管理體系主要包括一般六大模塊和相關(guān)管理模塊兩部分共11項(xiàng)內(nèi)容。 除此之外，本全案最后一章還特地為人力資源管理人員設(shè)計(jì)了人力資源管理問(wèn)題分析與解決10大實(shí)務(wù) 工具，以期更

3、有效的分析11大模塊工作問(wèn)題產(chǎn)生的原因并提出針對(duì)性的解決方案。 人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架 針對(duì)人力資源管理體系的各個(gè)模塊，本書(shū)分別從崗位職責(zé)、管理制度、工作流程、執(zhí)行工具、實(shí)用表 單和實(shí)施方案六個(gè)維度進(jìn)行了詳述，具體內(nèi)容如下圖所示。 人力資源管理人員只要掌握了每個(gè)體系中的所有內(nèi)容，并按照體系中的要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范化管理， 就可實(shí)現(xiàn)“人人有事干，事事有規(guī)范，辦事有流程，做事有工具，執(zhí)行有表單，工作有方案”，這樣才能 提高企業(yè)的整體人力資源管理水平，從根本上提升企業(yè)的執(zhí)行力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 實(shí)施方案實(shí)施方案 崗位職責(zé)崗位職責(zé) 實(shí)用表單實(shí)用表單 執(zhí)行工具執(zhí)行工具 工作流程工作流程 管理制度管

4、理制度 目 錄 如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)2 如何設(shè)計(jì)工作流程4 如何設(shè)計(jì)管理制度3 如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具5 人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)8 人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架 1 如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單6 如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案7 人力資源管理問(wèn)題分析與解決工具9 2如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé) 崗位職責(zé)是指一個(gè)崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及在崗位上應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。崗位職責(zé)作為 人力資源管理每個(gè)體系中的第一個(gè)維度來(lái)設(shè)計(jì)，是對(duì)人力資源管理崗位進(jìn)行合理有效的分工，促使人力資 源管理人員明確自己的崗位職責(zé)，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，出色完成崗位任務(wù)。 工作分析的系統(tǒng)模型：設(shè)計(jì)崗位職責(zé)必須進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，包括建立系統(tǒng)模型、規(guī)范流程、信息 來(lái)源

5、、設(shè)計(jì)方法、模板設(shè)計(jì)、具體編寫(xiě)要求和注意事項(xiàng)等。 參與者職位信息HRM職能工作說(shuō)明書(shū) 職位目的 任 務(wù) 職 責(zé) 職位關(guān)系 工作流程 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 工作權(quán)限 工作環(huán)境 必要知識(shí) 所需技能 必要經(jīng)驗(yàn) 勝任能力 戰(zhàn)略傳遞 組織設(shè)計(jì) 流程設(shè)計(jì) 工作設(shè)計(jì) HR規(guī)劃 招聘選拔 HR配置 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 績(jī)效考核 職位評(píng)價(jià) 薪酬管理 職業(yè)生涯管理 外部專(zhuān)家 員 工 管理者 客戶(hù) 合作伙伴 定性方法： 文獻(xiàn)研究、問(wèn) 卷、訪(fǎng)談等 定量方法： PAQ、FJA 等綜合分析法 工作概要 職責(zé)任務(wù) KPI 組織圖表 知識(shí)、技能 與勝任能力 要求、行為 標(biāo)準(zhǔn)等 組織管理的 短板與問(wèn)題 職位分析 報(bào)告 收集信息方法 2如何設(shè)計(jì)崗位職

6、責(zé) 工作分析的規(guī)范過(guò)程，如下圖所示： 收集崗位信息 全面的訪(fǎng)談 實(shí)地觀(guān)察 問(wèn)卷調(diào)查等信息 收集方法 整理職責(zé)分配 分析、溝通和編 制書(shū)面文件 部門(mén)工作說(shuō)明書(shū) 崗位工作說(shuō)明書(shū) 管理者與任職者 的一致理解 優(yōu)化職責(zé)分配 資源輸入過(guò)程成果輸出 計(jì)劃階段設(shè)計(jì)階段信息收集信息分析結(jié)果表達(dá) 通常會(huì)經(jīng)歷下面5個(gè)階段 組織結(jié)構(gòu)圖 職責(zé)的分配 高層的意見(jiàn) 2如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé) 崗位職責(zé)的信息來(lái)源：企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理人員的崗位職責(zé)時(shí)，首先應(yīng)了解各種崗位的職責(zé)信息。 崗位職責(zé)的信息來(lái)源如下圖所示。 現(xiàn)有崗位資料工作陳述記錄現(xiàn)有工作分析 崗位職責(zé)的三大信息來(lái)源 2如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé) 崗位職責(zé)的設(shè)計(jì)方法：企業(yè)在設(shè)計(jì)人力

7、資源管理人員的崗位職責(zé)時(shí)主要用到以下三種方法，具體如下 圖所示。 方法1 方法2 方法3 崗位職責(zé)要圍繞工作目標(biāo)，根據(jù)工作大類(lèi)逐類(lèi)設(shè)計(jì)，不能將一項(xiàng)很小的工作 任務(wù)當(dāng)成一項(xiàng)崗位職責(zé)來(lái)設(shè)計(jì) 對(duì)于每項(xiàng)職責(zé)，先用幾個(gè)關(guān)鍵字來(lái)概括說(shuō)明該項(xiàng)工作內(nèi)容，然后再具體描述 怎么干以及所要達(dá)成的目標(biāo) 崗位職責(zé)主要包括行動(dòng)、完成的標(biāo)準(zhǔn)以及完成的期限等部分，一般情況下采 用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)進(jìn)行闡述 2如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé) 崗位職責(zé)的編寫(xiě)示例 崗位基本信息診斷與優(yōu)化：任職者的基本情況和行政管理關(guān)系等的編寫(xiě)示例如下 人力資源部經(jīng)理的基本信息和行政管理關(guān)系 總裁 行政副總裁 人力資源部經(jīng)理 招聘、培訓(xùn)專(zhuān)員企劃部經(jīng)理 行政部經(jīng)理 戰(zhàn)略發(fā)展

8、部經(jīng)理 薪酬考核管理專(zhuān)員 人事專(zhuān)員 基本信息 行政管理關(guān)系 基 本 情 況 職位名稱(chēng)人力資源部經(jīng)理所屬部門(mén)人力資源部 直屬上級(jí)行政副總裁直屬下屬 編寫(xiě)日期審 核 人 2如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé) 崗位職責(zé)的編寫(xiě)示例 崗位概述診斷與優(yōu)化示例如下 填寫(xiě)原則 一般用一到三句話(huà)表述 說(shuō)明該崗位存在的目的和意義 簡(jiǎn)述該崗位的核心職責(zé)及重要的限制條件 填寫(xiě)要領(lǐng) 填寫(xiě)的模式為：為了，在的指導(dǎo)下（影響下）， （做）（工作） 完成該崗位的關(guān)鍵職責(zé)詳述后，再填寫(xiě)職責(zé)概述會(huì)較容易 營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)崗位 崗位概述 為了實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售目標(biāo)、提高利潤(rùn)率及市場(chǎng)占有率，在公司的營(yíng)業(yè)發(fā)展方向和產(chǎn) 品影響下，制定營(yíng)銷(xiāo)策略和優(yōu)化營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)，提高部

9、門(mén)績(jī)效，完善服 務(wù)質(zhì)量。 2如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé) 編寫(xiě)崗位職責(zé)時(shí)有一些約定俗成的表述詞匯，具體如下圖所示，可針對(duì)性地加以選用。 句式模板 管理層面：制定；安排；布置；指導(dǎo)；批準(zhǔn) 業(yè)務(wù)層面：執(zhí)行；完成；開(kāi)展；聽(tīng)取；提交 123 針對(duì)制度、方案、計(jì)劃等文件： 草擬、起草、擬訂、編制、制訂、 擬定、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、 轉(zhuǎn)交、提交、呈報(bào)、下達(dá)、備案、 存檔、提出意見(jiàn) 針對(duì)信息、資料：調(diào)查、收集、 整理、分析、研究、歸納、總結(jié)、 提供、匯報(bào)、反饋、轉(zhuǎn)達(dá)、通知、 發(fā)布、維護(hù)管理 關(guān)于某項(xiàng)工作（上級(jí)）：主持、 組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、指示、 監(jiān)督、管理、分配、控制、牽頭 負(fù)責(zé)、審批、審定、簽發(fā)、批準(zhǔn)、 評(píng)

10、估 思考行為：研究、分析、評(píng)估、發(fā)展、 建議、倡議、參與、推薦、計(jì)劃 直接行動(dòng)：組織、實(shí)行、執(zhí)行、指導(dǎo)、 帶領(lǐng)、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參 加、闡明、解釋、提供、協(xié)助 上級(jí)行為：許可、批準(zhǔn)、定義、確定、 指導(dǎo)、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定 下級(jí)行為：檢查、核對(duì)、收集、獲得、 提交、制作、辦理 管理行為：達(dá)到、評(píng)估、控制、協(xié)調(diào)、 確保、鑒定、保持、監(jiān)督 專(zhuān)家行為：分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、 建議、推薦、支持、評(píng)估、評(píng)價(jià)、辨 明、界定、 提議、 預(yù)測(cè)、協(xié)調(diào)、解 釋、支援 其他：維持、保持、建立、開(kāi)發(fā)、 準(zhǔn)備、處理、執(zhí)行、接待、安排、 監(jiān)控、匯報(bào)、計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)、確認(rèn)、 概念化、合作、協(xié)作、主持、獲 得、核對(duì)、

11、檢查、聯(lián)絡(luò)、設(shè)計(jì)、 帶領(lǐng)、指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、評(píng)估、測(cè)試、 建造、修改、執(zhí)筆、起草、擬定、 收集、引導(dǎo)、傳遞、翻譯、組織、 控制、操作、保證、預(yù)防、解決、 推薦、介紹、支付、計(jì)算、修訂、 承擔(dān)、支持、談判、商議、面談、 拒絕、否決、監(jiān)視、預(yù)測(cè)、比較、 刪除、運(yùn)用 2如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé) 崗位職責(zé)的編寫(xiě)注意事項(xiàng)如下圖所示 1 2 3 崗位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性文件，是人力資源管理系統(tǒng)的主要內(nèi) 容，要按照系統(tǒng)思考的原則進(jìn)行設(shè)計(jì)。 這項(xiàng)工作不是人力資源部門(mén)單獨(dú)可以完成的，要以其為主、吸收其他管理專(zhuān)業(yè) 資深人員參加，也可以請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司，而且有時(shí)會(huì)不可避免地影響到正常 工作，所以要與其他部門(mén)做好協(xié)調(diào)。

12、 針對(duì)“崗位”，而非針對(duì)“個(gè)人”；著重那些“應(yīng)該”做的工作，而非“目前 正在”做的；分析崗位的職責(zé)，而非崗位的明細(xì)。 4 5 崗位說(shuō)明書(shū)的編制是一個(gè)持續(xù)、漸進(jìn)的過(guò)程，需要不斷的修改、補(bǔ)充和完善才 能逐步優(yōu)化與提升。 崗位說(shuō)明書(shū)的編制過(guò)程復(fù)雜、工作量大、涉及人員多，要有全方位的準(zhǔn)備。 2如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé) 崗位職責(zé)設(shè)計(jì)模板，如下圖所示： 1 2 3 4 5 6 （崗位名稱(chēng)）崗位職責(zé) 目 錄 如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)2 如何設(shè)計(jì)工作流程4 如何設(shè)計(jì)管理制度3 如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具5 人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)8 人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架 1 如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單6 如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案7 人力資源管理問(wèn)題分析與解決

13、工具9 3如何設(shè)計(jì)管理制度 制度是企業(yè)為完成其組織目標(biāo)、維系其組織穩(wěn)定，針對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理活動(dòng)制定的具有 普遍約束性、反復(fù)適用性、權(quán)利義務(wù)并存的行為準(zhǔn)則。 管理制度一般是指企業(yè)為完成某項(xiàng)任務(wù)或目標(biāo)而要求相關(guān)人員共同遵守的辦事規(guī)程或行 動(dòng)準(zhǔn)則。企業(yè)設(shè)計(jì)人力資源管理制度的目的，是使人力資源管理人員能夠按照制度的規(guī)定開(kāi) 展工作，確保工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。 注：制度必須以公文形式發(fā)布才能正式生效，而用來(lái)發(fā)布制度的公文、通知本身不算制 度。 在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，屬于制度范疇的有章程、規(guī)定、辦法、細(xì)則、規(guī) 范等； 不屬于制度范疇的有公司簡(jiǎn)介、指導(dǎo)意見(jiàn)、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、年度計(jì)劃、工作計(jì) 劃、說(shuō)明書(shū)、幫助

14、手冊(cè)、合格標(biāo)準(zhǔn)、配置規(guī)范等。 3如何設(shè)計(jì)管理制度 管理制度的框架設(shè)計(jì) 管理制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)常 采用“一般規(guī)定具體制 度附則”的模式，一個(gè) 規(guī)范、完整的制度所需具備 的內(nèi)容要點(diǎn)包括制度名稱(chēng)、 總則/通則、正文/分則、附 則與落款、附件這五大部分。 管理制度設(shè)計(jì)人員應(yīng)注意每 一要點(diǎn)，以使所制定的制度 內(nèi)容完備、合規(guī)、合法。 需要說(shuō)明的是，對(duì)于針 對(duì)性強(qiáng)、內(nèi)容較單一、業(yè)務(wù) 操作性較強(qiáng)的制度，正文中 可不用分章，可直接分條列 出，而總則與附則中的有關(guān) 條目不可省略。 根據(jù)制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，下 面給出了常用的管理制度內(nèi) 容框架及編制規(guī)范模板，供 讀者參考，具體如圖1-5所 示。 管理制度 第1章 總則 第1

15、條 第2條 第3條 第2章 第一條 1 2 （1） 第 條 第 章 附則 第 條 第 條 附件 制度名稱(chēng)設(shè)計(jì) 要求：清晰、簡(jiǎn)潔、醒目 格式：受約單位/個(gè)人（可略）+內(nèi)容+ 文種 制度總則設(shè)計(jì) 包括制度目的、依據(jù)的法 律法規(guī)和內(nèi)部制度文件、適用范圍、受約 對(duì)象或其行為界定、重要術(shù)語(yǔ)解釋、職責(zé) 描述等 制度正文設(shè)計(jì) 制度的主體部分，主要包 括對(duì)受約對(duì)象或具體事項(xiàng)的詳細(xì)約束條目 正文分章，列條目全面、合乎邏輯，語(yǔ) 言表述清晰、沒(méi)有歧義 可按對(duì)人員的行為要求分章分條或按具 體事項(xiàng)的流程分章分條 制度附則設(shè)計(jì) 說(shuō)明制度的制定、審批、 實(shí)施、修訂、使用日期，增強(qiáng)真實(shí)嚴(yán)肅性 包括未盡事宜解釋?zhuān)贫?、修訂、?/p>

16、批 單位或人員，生效條件和日期等 制度附件設(shè)計(jì) 包括制度執(zhí)行中需要用到 的表單、文件、相關(guān)制度、相關(guān)資料等 a n d 3如何設(shè)計(jì)管理制度 人力資源管理制度的編制要求 人力資源管理人員在設(shè)計(jì)管理制度時(shí)需遵循一定的編制要求，即“三符合”、“三規(guī) 范”，具體如下表所示。 設(shè)計(jì)規(guī)范具體說(shuō)明 三符合 符合管理者最初設(shè)想的狀態(tài) 符合企業(yè)管理科學(xué)原理 符合客觀(guān)事物發(fā)展規(guī)律或規(guī)則 三規(guī)范 規(guī)范 制度制定者 品行好，為人公正、客觀(guān)，有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力和分析能力，熟悉企業(yè) 各部門(mén)的業(yè)務(wù)流程及具體工作方法 了解國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公共需要和員工個(gè)人的風(fēng)俗信仰行為習(xí)慣 明確制度的制定、審批、修改、廢止等程序及權(quán)限

17、制度所依資料全面、準(zhǔn)確，能反映生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的真實(shí)面貌 規(guī)范 制度的內(nèi)容 制度內(nèi)容不違反國(guó)家法律法規(guī)和公德民俗制度體系完善、科學(xué)、系統(tǒng)，內(nèi)容 規(guī)范、有效、有的放矢 形式美觀(guān)，制度框架格式統(tǒng)一，簡(jiǎn)明扼要、易操作、無(wú)缺漏 語(yǔ)言簡(jiǎn)潔，條理清晰，前后一致，符合邏輯規(guī)律 制度的可操作性要強(qiáng)，注意與其他規(guī)章制度的銜接 規(guī)定制度涉及的各種文本的效力，并用書(shū)面或電子文件的形式向員工公示或 向員工提供接觸標(biāo)準(zhǔn)文本的機(jī)會(huì) 規(guī)范 制度實(shí)施過(guò)程 明確培訓(xùn)及實(shí)施過(guò)程、公示及管理、定期修訂等內(nèi)容 營(yíng)造規(guī)范的執(zhí)行環(huán)境，減少制度執(zhí)行過(guò)程中可能遇到的阻力 規(guī)范全體員工的職責(zé)、工作行為及工作程序 制度的制定、執(zhí)行與監(jiān)督工作應(yīng)由不同

18、人員負(fù)責(zé) 記錄并保存制度執(zhí)行的情況 3如何設(shè)計(jì)管理制度 人力資源管理制度的 設(shè)計(jì)步驟 企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資 源管理制度時(shí)，首先要 明確需解決的問(wèn)題及所 要達(dá)到的目的，其次要 找到制度的角度定位， 并開(kāi)展內(nèi)、外部調(diào)研， 明確制度規(guī)范化的程度， 統(tǒng)一制度格式等。具體 而言，人力資源管理制 度設(shè)計(jì)步驟如圖所示。 企業(yè)制定各項(xiàng)管理制度的主要目的在于預(yù)警性地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)或?qū)⒁?發(fā)生問(wèn)題及其危害控制在一定范圍內(nèi)，以避免或減少不必要的損 失，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常、有序運(yùn)行 制度設(shè)計(jì)人員在設(shè)計(jì)或修訂制度時(shí)要站對(duì)、站穩(wěn)制度設(shè)計(jì)的立足 點(diǎn)，如戰(zhàn)略角度、企業(yè)管理角度、部門(mén)管理角度、業(yè)務(wù)管理角度、 人員管理角度等 制度設(shè)計(jì)

19、人員應(yīng)進(jìn)行調(diào)研訪(fǎng)談，了解企業(yè)實(shí)際存在的、業(yè)務(wù)運(yùn)作 過(guò)程中出現(xiàn)的、需要解決的問(wèn)題等，從而設(shè)計(jì)出真正能滿(mǎn)足企業(yè) 需求的合適制度 制度起草工作包括明確制度類(lèi)別，確定制度風(fēng)格和寫(xiě)作方法，明 確制度目的，在調(diào)研的基礎(chǔ)上進(jìn)行制度內(nèi)容規(guī)劃并形成綱要，擬 定條文形成草案并進(jìn)行制度格式標(biāo)準(zhǔn)化 制度要為企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展服務(wù)，企業(yè)應(yīng)以適當(dāng)方式向全體員工公 示，以示制度生效，便于員工遵守執(zhí)行 制度公示 明確問(wèn)題 調(diào) 研 訪(fǎng) 談 制 度 起 草 制 度 定 稿 制度草案制定完成后，制度設(shè)計(jì)人員需通過(guò)意見(jiàn)征詢(xún)、試行等方 式獲得相關(guān)建議，發(fā)現(xiàn)不足和紕漏并進(jìn)行修改完善，直到最終定 稿審批通過(guò) 一套體系完整、內(nèi)容合理、行之有效的

20、企業(yè)管理制度應(yīng)符合“三 符合”、“三規(guī)范”及其他要求 統(tǒng) 一 規(guī) 范 角 度 定 位 3如何設(shè)計(jì)管理制度 人力資源管理制度的設(shè)計(jì)模板 人力資源管理相關(guān)制度的設(shè)計(jì)模板如下所示。 制度名稱(chēng)制度 制度編號(hào) 受控狀態(tài) 執(zhí)行部門(mén)監(jiān)督部門(mén)生效日期 第1章 總則 第1條 第2條 第2章 第 條 第 章 附則 第 條 第 條 附件 編制日期審核日期批準(zhǔn)日期 修改標(biāo)記修改處數(shù)修改日期 目 錄 如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)2 如何設(shè)計(jì)工作流程4 如何設(shè)計(jì)管理制度3 如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具5 人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)8 人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架 1 如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單6 如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案7 人力資源管理問(wèn)題分析與解決工具9 4如

21、何設(shè)計(jì)工作流程 工作流程是指工作事 項(xiàng)的活動(dòng)流向順序，主 要包括各項(xiàng)實(shí)際工作的 工作環(huán)節(jié)、步驟和程序。 在工作流程中，組織系 統(tǒng)中各項(xiàng)工作之間的邏 輯關(guān)系是一種動(dòng)態(tài)關(guān)系。 工作流程作為體系中 的一個(gè)維度，主要采用 流程圖的方式進(jìn)行設(shè)計(jì)。 工作流程圖是通過(guò)適當(dāng) 的符號(hào)記錄全部工作事 項(xiàng)，用以描述工作活動(dòng) 的流向順序。工作流程 圖由一個(gè)開(kāi)始節(jié)點(diǎn)、一 個(gè)結(jié)束節(jié)點(diǎn)及若干中間 環(huán)節(jié)組成，中間環(huán)節(jié)的 每個(gè)分支也要有明確的 判斷條件。 人力資源管理流 程體系設(shè)計(jì) 人力資源管理的核心 流程包括人力資源規(guī)劃 流程、人才測(cè)評(píng)管理流 程、職業(yè)生涯規(guī)劃管理 流程等，具體右圖所示。 人力 資源 管理 流程 體系 設(shè)計(jì)

22、人力資源 規(guī)劃流程 人才測(cè)評(píng) 管理流程 職業(yè)生涯規(guī)劃 管理流程 招聘 管理 流程 招聘計(jì)劃編制流程 招聘廣告編寫(xiě)流程 內(nèi)部招聘管理流程 外部招聘管理流程 獵頭招聘管理流程 招聘費(fèi)用預(yù)算流程 面試 錄用 管理 流程 面試試題開(kāi)發(fā)流程 面試實(shí)施工作流程 員工錄用工作流程 合同簽訂工作流程 員工轉(zhuǎn)正工作流程 績(jī)效 管理 流程 績(jī)效目標(biāo)設(shè)定流程 績(jī)效考核管理流程 績(jī)效考核申訴流程 薪酬 管理 流程 薪酬體系設(shè)計(jì)流程 薪酬調(diào)查管理流程 提薪審核管理流程 員工撫恤管理流程 員工保健管理流程 培訓(xùn) 管理 流程 培訓(xùn)需求調(diào)查流程 培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)流程 員工培訓(xùn)管理流程 培訓(xùn)實(shí)施管理流程 勞動(dòng) 關(guān)系 管理 流程 勞

23、動(dòng)合同管理流程 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理流程 員工檔案信息建立流程 員工檔案信息查閱流程 人事 事務(wù) 管理 流程 員工晉升管理流程 員工辭職管理流程 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程 人力資源需求預(yù)測(cè)流程 人力資源供給預(yù)測(cè)流程 人力資源工作計(jì)劃流程 人力資源費(fèi)用預(yù)算流程 人才測(cè)評(píng)管理流程 測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)選擇流程 人才測(cè)評(píng)實(shí)施流程 職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程 職業(yè)生涯年度評(píng)審流程 企業(yè) 文化 管理 流程 企業(yè)文化建設(shè)管理流程 企業(yè)文化宣傳管理流程 企業(yè)活動(dòng)組織管理流程 4如何設(shè)計(jì)工作流程 流程分析內(nèi)容 進(jìn)行流程分析，首先要找出、定義需要分析的流程，然后進(jìn)行分析。流程分析的內(nèi)容如下圖所示。 分析業(yè)務(wù)流程的瓶頸環(huán)節(jié)，以消除這些瓶頸的消

24、極影響內(nèi)容三 分析業(yè)務(wù)流程的內(nèi)部控制及控制風(fēng)險(xiǎn)，分析整條流程的控制程序 是否 設(shè)置健全并得到遵守 內(nèi)容四 分析整條流程運(yùn)行所消耗的資源，包括人力、時(shí)間、財(cái)務(wù)等資源， 分析這些資源是否得到了充分運(yùn)用，是否存在壓縮的空間 內(nèi)容二 分析業(yè)務(wù)流程的顧客及顧客需求，分析業(yè)務(wù)流程是否滿(mǎn)足顧客的 需求，分析目前的業(yè)務(wù)流程是否為最佳解決方案 內(nèi)容一 分析業(yè)務(wù)流程的穩(wěn)定性，分析流程在執(zhí)行過(guò)程中由于人為因素的 影響 而產(chǎn)生的流程變動(dòng)風(fēng)險(xiǎn) 內(nèi)容五 4如何設(shè)計(jì)工作流程 流程分析模型 業(yè)務(wù)流程現(xiàn) 狀分析模型如右 圖所示。 業(yè)務(wù)流程 123456 市場(chǎng)與 客戶(hù)分析 目標(biāo)與 戰(zhàn)略設(shè)計(jì) 新產(chǎn)品 開(kāi)發(fā)管理 市場(chǎng)與 銷(xiāo)售管理 提

25、供產(chǎn)品與 服務(wù) 收款及 售后服務(wù) 管理與支持流程 信息技術(shù)管理 財(cái)務(wù)與成本管理 對(duì)外關(guān)系管理 環(huán)境管理 人力資源管理 7 8 9 11 12 固定資產(chǎn)管理 10 業(yè)務(wù)現(xiàn)狀最佳實(shí)踐評(píng)價(jià)改進(jìn)建議潛在收益 對(duì)上述各流程進(jìn)行分析，分析步驟如下： 4如何設(shè)計(jì)工作流程 不良流程的癥狀分析如下圖所示 外部癥狀 嚴(yán)重的客戶(hù)投訴 增加的保修成本 客戶(hù)流失率增加 市場(chǎng)占有率降低 內(nèi)部癥狀 溝通不良 內(nèi)部不和 高返修率/缺陷 士氣低落、抱怨 員工辭職率增加 不良流程癥狀 不佳績(jī)效與不必要成本源于 1產(chǎn)出不滿(mǎn)足顧客的需求 2低效率、過(guò)于繁瑣的流程 3流程中活動(dòng)沒(méi)有直接支持 產(chǎn)出 4支持活動(dòng)沒(méi)有給產(chǎn)出帶來(lái) 附加價(jià)值 5

26、流程實(shí)際不是從服務(wù)顧客 的角度出發(fā) 6沒(méi)有良好的監(jiān)督、反饋機(jī) 制來(lái)反應(yīng)流程運(yùn)行狀況 7沒(méi)有促進(jìn)流程不斷改進(jìn)的 體制 4如何設(shè)計(jì)工作流程 力場(chǎng)分析模型 力場(chǎng)分析模型是業(yè)務(wù)流程再造的重要分析工具。它可以有效識(shí)別新流程執(zhí)行過(guò)程中的各種力量及其作 用，作為一個(gè)系統(tǒng)的框架，它也能夠全面展現(xiàn)流程的現(xiàn)狀面貌，從而確定流程改進(jìn)策略，找出具有最高成 功可能性的改進(jìn)方案和措施。該模型將與組織改善有關(guān)的信息分成2類(lèi)：在工作中抑制改善的力量和驅(qū)動(dòng) 改善的力量，具體內(nèi)容如下圖所示。 對(duì)管理成本 上升的顧慮 利益聯(lián)盟者 的反對(duì) 同行業(yè)企業(yè) 的習(xí)慣做法 危機(jī) 意識(shí)缺乏 高層管理者 的遠(yuǎn)見(jiàn)信心 市場(chǎng)和客戶(hù) 需求的驅(qū)動(dòng) 有效的

27、培訓(xùn) 和決策研討 嚴(yán)格執(zhí)行 賠償和推動(dòng) 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 抑 制 力 驅(qū) 動(dòng) 力 ABCD 1234 4如何設(shè)計(jì)工作流程 流程優(yōu)化的工具清單 1哪些是重復(fù)的和 非增值的活動(dòng)，可以 停止 2相關(guān)內(nèi)容： （1）簡(jiǎn)化 （2）消除重復(fù)活動(dòng) 停止技能并行輸出 準(zhǔn)備工作第一時(shí)間需求可視性 1如何利用多重技 能來(lái)消減各部門(mén)的界 限，提高工作范圍與 效率 2相關(guān)內(nèi)容： （1）職能擴(kuò)大 （2）職能靈活以及 授權(quán) 1什么活動(dòng)能夠并 行操作以減少流程處 理時(shí)間 2相關(guān)內(nèi)容： （1）處理時(shí)間 （2）關(guān)鍵路線(xiàn)處理 時(shí)間 1如何將在一個(gè)流 程中的人員合理地組 織起來(lái)，保證提交的 質(zhì)量 2相關(guān)內(nèi)容： （1）團(tuán)隊(duì) （2）協(xié)作 1如何

28、保證流程的 績(jī)效可衡量 2相關(guān)內(nèi)容： （1）績(jī)效評(píng)估 （2）流程績(jī)效評(píng)估 文化 1如何保證信息能 提交到需求者處 2相關(guān)內(nèi)容： （1）信息需求 （2）無(wú)紙化工作 1哪些是重復(fù)的和 非增值的活動(dòng)，可以 停止 2相關(guān)內(nèi)容： （1）簡(jiǎn)化 （2）消除重復(fù)活動(dòng) 1如何保證數(shù)據(jù)在 事件發(fā)生的源頭錄入， 并保證其質(zhì)量 2相關(guān)內(nèi)容： （1）重復(fù)工作 （2）檢驗(yàn) （3）檢查全面質(zhì)量 管理 4如何設(shè)計(jì)工作流程 流程圖繪制符號(hào)說(shuō)明 目前通用的流程圖繪制符號(hào)是由美國(guó)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)學(xué)會(huì)（ANSI）公布的。下面對(duì)流程圖設(shè)計(jì)過(guò)程中可能用到的 符號(hào)進(jìn)行介紹，以便讀者規(guī)范使用，具體如下圖所示。 9作業(yè)過(guò)程中涉及的多文檔信息 1流程的

29、開(kāi)始或結(jié)束 2具體作業(yè)任務(wù)或工作3決策、判斷、審批 4單向流程線(xiàn) 11信息來(lái)源 12信息儲(chǔ)存與輸出 8作業(yè)過(guò)程中涉及的文檔信息 5雙向流程線(xiàn) 6兩項(xiàng)工作跨越、不相交 7兩項(xiàng)工作連接 10與本流程關(guān)聯(lián)的其他流程 流程圖越簡(jiǎn)潔、明了，操作起來(lái)越方便，推進(jìn)和執(zhí)行人員也越容易接受和落實(shí)。所以，在一般情況下 僅使用五六種符號(hào)就基本可以滿(mǎn)足流程圖的繪制需要了。 4如何設(shè)計(jì)工作流程 人力資源管理流程設(shè)計(jì) 步驟 人力資源管理流程設(shè)計(jì) 是指對(duì)需要設(shè)計(jì)或再造的包 括人力資源規(guī)劃等在內(nèi)的業(yè) 務(wù)流程進(jìn)行分析，確定流程 的主要環(huán)節(jié)、參與部門(mén)，對(duì) 其操作進(jìn)行明確說(shuō)明，并將 最終成果用書(shū)面形式展現(xiàn)出 來(lái)以便推進(jìn)實(shí)施的過(guò)程，

30、具 體步驟如右圖所示。 步驟具體說(shuō)明 1初步確定流程 理順工作過(guò)程，找出過(guò)程中的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)以及它們之間的相 互關(guān)系 2界定流程范圍和參與 的部門(mén) 界定流程范圍，確定參與該工作過(guò)程的各個(gè)部門(mén)（或各個(gè)崗 位）以及它們的職能和作用 3繪制流程圖，并進(jìn)行 研究 進(jìn)行管理流程圖的繪制 所有與流程相關(guān)的人員認(rèn)真研究和分析流程的準(zhǔn)確性 4精調(diào)、改進(jìn)流程 通過(guò)審核、討論對(duì)流程進(jìn)行精調(diào)，對(duì)不適當(dāng)之處進(jìn)行調(diào)整和 修改 5瞄準(zhǔn)標(biāo)桿，對(duì)比研究 將流程設(shè)計(jì)工作做得較好的企業(yè)作為“標(biāo)桿”，進(jìn)行對(duì)比研 究，找出本企業(yè)流程設(shè)計(jì)的不足，并加以改進(jìn) 6流程試行，收集信息 開(kāi)始在工作中試行流程，注意收集相關(guān)人員在流程執(zhí)行過(guò)程 中

31、的反饋信息 7分析研究反饋的信息 對(duì)收集到的反饋信息進(jìn)行認(rèn)真de 分析he 研究 8設(shè)計(jì)并實(shí)施流程改進(jìn) 在對(duì)收集到的反饋信息進(jìn)行分析和研究的基礎(chǔ)上，改進(jìn)現(xiàn)有 的流程圖，并重新繪制 9最終確定流程 公司管理層正式公示經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)的流程圖，并將公司所有 的流程圖匯集成冊(cè) 4如何設(shè)計(jì)工作流程 人力資源管理流程設(shè)計(jì)要領(lǐng) 人力資源管理的工作對(duì)象是人，與其他的管理模塊有所區(qū)別，其目標(biāo)和宗旨是合理配置 人力資源，最大程度地發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工在愉悅的心理狀態(tài)下為企業(yè)做出 貢獻(xiàn)，同時(shí)自身需求得到極大滿(mǎn)足。因此，人力資源管理流程非常具有獨(dú)特性。 人力資源管理流程特點(diǎn)分析 人力資源工作工作是繁瑣、冗雜

32、的，企業(yè)必須把其中一些常規(guī)的程序流程化、標(biāo)準(zhǔn)化， 使人力資源管理人員從事務(wù)性工作中解脫出來(lái)。因此，人力資源管理流程的設(shè)計(jì)與執(zhí)行對(duì)企 業(yè)非常重要。 人力資源管理工作的范圍廣，種類(lèi)雜、流程步驟多，絕大部分人力資源管理人員都需要 承擔(dān)幾方面的工作，因此需要了解很多相關(guān)知識(shí)，熟悉相關(guān)辦公流程，這樣才能高效、優(yōu)質(zhì) 地完成工作。 4如何設(shè)計(jì)工作流程 人力資源管理流程設(shè)計(jì)工作要求 人力資源流程設(shè)計(jì)可降低企業(yè)成本、完善企業(yè)服務(wù)、促進(jìn)企業(yè)文化發(fā)展。人力資源管理流程設(shè)計(jì)的工 作要求及成功條件如圖所示。 人力資源管理流程設(shè)計(jì)的成功條件 高層領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)核心人員對(duì)人力資源管 理流程給予積極支持 人力資源管理流程設(shè)計(jì)人員

33、具有敏銳的 洞察力和較強(qiáng)的敏捷應(yīng)變能力，能清楚看 到問(wèn)題癥結(jié)所在，并能快速找出解決辦法 員工對(duì)人力資源管理流程的設(shè)計(jì)與實(shí)施 充滿(mǎn)熱情，并積極參與相關(guān)配合工作 盡早組織宣傳、交流，使員工清楚并理 解流程方案及其實(shí)施意義 員工支持現(xiàn)行流程的改變，并能以良好 的心態(tài)接受各種可能的結(jié)果 人力資源管理流程設(shè)計(jì)的工作要求 確保人力資源管理流程設(shè)計(jì)策略與企業(yè)經(jīng)營(yíng) 目標(biāo)、信息技術(shù)水平相符合 明確說(shuō)明新流程的優(yōu)勢(shì)和作用，取得高層領(lǐng) 導(dǎo)支持 選擇一個(gè)合適的人力資源管理流程為起點(diǎn)， 有效推進(jìn)流程設(shè)計(jì)與調(diào)整 明確人力資源管理流程對(duì)現(xiàn)存企業(yè)文化的影 響，推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè) 及時(shí)評(píng)估人力資源管理流程成果，制定切實(shí) 可行的評(píng)

34、估計(jì)劃和方案 制定保持人力資源管理流程設(shè)計(jì)與執(zhí)行的成 果并使之?dāng)U大化的措施 4如何設(shè)計(jì)工作流程 繪制人力資源管理流程圖 流程管理在實(shí)際工作中最重要的一個(gè)步驟就是繪制工作流程圖，即按照工作的發(fā)展順序， 簡(jiǎn)明地?cái)⑹隽鞒讨械拿恳皇录?每當(dāng)發(fā)生問(wèn)題時(shí)，員工可以此為依據(jù)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)分析。 可以使每位與流程有關(guān)或無(wú)關(guān)的員工都能清楚了解工作的每一步驟。 實(shí)施人力資源管理流程 人力資源管理流程的實(shí)施原則如下： 大處著想、小處著手、迅速行動(dòng)的原則。 充分溝通、信息共享、公開(kāi)坦誠(chéng)的原則。 4如何設(shè)計(jì)工作流程 人 力 資 源 管 理 流 程 圖 的 設(shè) 計(jì) 如 下 所 示 業(yè) 務(wù) 執(zhí) 行 流 程 單位 作業(yè)人員

35、作業(yè)人員作業(yè)人員作業(yè)人員 目 錄 如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)2 如何設(shè)計(jì)工作流程4 如何設(shè)計(jì)管理制度3 如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具5 人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)8 人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架 1 如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單6 如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案7 人力資源管理問(wèn)題分析與解決工具9 5如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具 執(zhí)行工具的設(shè)計(jì)內(nèi)容 人力資源管理執(zhí)行工具是指完成或促進(jìn)某項(xiàng)人力資源管理事務(wù)的手段，主要包括方法、模型、模式、 技巧等，用來(lái)幫助人力資源管理人員更好地開(kāi)展工作。 人力資源管理執(zhí)行工具設(shè)計(jì) 方法方法是指為獲得某種東西或達(dá)到某種目的而采取的手 段與行為方式 模型模型是指用以分析問(wèn)題的概念、數(shù)學(xué)關(guān)系、邏輯關(guān)系 和算法序列的表示體系 模

36、式是解決問(wèn)題的方法論，是從工作經(jīng)驗(yàn)和生活經(jīng)驗(yàn) 中經(jīng)過(guò)抽象和升華提煉出來(lái)的核心知識(shí)體系 技巧屬于方法的一種，主要是指對(duì)工作方法的熟練和 靈活運(yùn)用 模式 技巧 5如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具 執(zhí)行工具的設(shè)計(jì)要點(diǎn) 企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理執(zhí)行工具時(shí)，要注意把握以下三個(gè)要點(diǎn)，具體如下圖所示。 具有實(shí)用性 能夠幫助人力資源 管理人員切實(shí)解決 工作中出現(xiàn)的相關(guān) 問(wèn)題 具有指導(dǎo)性 在實(shí)際工作中能夠 對(duì)人力資源管理人 員起到引導(dǎo)作用 具有操作性 能夠讓人力資源管 理人員在開(kāi)展工作 時(shí)拿來(lái)即用 目 錄 如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)2 如何設(shè)計(jì)工作流程4 如何設(shè)計(jì)管理制度3 如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具5 人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)8 人力資源管理體

37、系設(shè)計(jì)全案框架 1 如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單6 如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案7 人力資源管理問(wèn)題分析與解決工具9 6如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單 人力資源管理實(shí)用表單主要是指人力資源管理工作過(guò)程中需要的各種表單，主要作用是為 了對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行記錄和銜接。 實(shí)用表單的設(shè)計(jì)原則：如下圖所示。 簡(jiǎn)單明了 一目了然 清晰 直觀(guān) 設(shè)計(jì)原則 6如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單 實(shí)用表單的內(nèi)容設(shè)計(jì)要求 實(shí)用表單的內(nèi)容主要按照以下三點(diǎn)要求進(jìn)行設(shè)計(jì)，具體如下圖所示。 意思表達(dá)要到位，不要模棱兩可 簡(jiǎn)明扼要、工整、準(zhǔn)確 表單內(nèi)盡可能少用標(biāo)點(diǎn)符號(hào) 6如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單 實(shí)用表單的設(shè)計(jì)方法 設(shè)計(jì)表單就是將表單的行、列看成坐標(biāo)的橫軸、縱軸，將需要表達(dá)的內(nèi)容清晰、簡(jiǎn)潔、

38、 直觀(guān)地置入坐標(biāo)中予以展現(xiàn)的過(guò)程。 最常見(jiàn)的表單繪制工具有Word、Excel等，設(shè)計(jì)人員可根據(jù)工作需要選擇使用。這里僅 介紹使用Word繪制表單的步驟，具體如下圖所示。 步驟1 創(chuàng)建表格 運(yùn)用設(shè)定插入法、 選擇插入法、手 繪法、復(fù)制法、 文本轉(zhuǎn)換法等方 法創(chuàng)建所需的表 單 步驟2 輸入表格內(nèi)容 步驟4 表格形式的編輯與修飾 輸入內(nèi)容時(shí)要運(yùn)用 關(guān)鍵詞表達(dá)，既要 簡(jiǎn)明扼要、意思表 達(dá)到位，又要表述 工整 選擇表單的樣式， 設(shè)置表單本身的邊 框、底紋、列與行 的屬性、單元格的 屬性等 包括插入、刪除單元格、 行、列和表格，改變表 單的行高和列寬，移動(dòng)、 復(fù)制行和列，合并、拆 分單元格，重復(fù)、對(duì)齊

39、和調(diào)整表單標(biāo)題行，繪 制斜線(xiàn)表頭等 步驟3 設(shè)置表格屬性 目 錄 如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)2 如何設(shè)計(jì)工作流程4 如何設(shè)計(jì)管理制度3 如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具5 人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)8 人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架 1 如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單6 如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案7 人力資源管理問(wèn)題分析與解決工具9 7如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案 實(shí)施方案的內(nèi)容框架設(shè)計(jì) 方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等內(nèi)容。 人力資源管理方案內(nèi)容框架要求設(shè)計(jì)如圖所示。 1目標(biāo)和目的：效益、成本、管理提升、效率提升、目標(biāo)達(dá)成、問(wèn)題解決等 2 3 4 5 6 7 適用范圍：包括時(shí)間范圍、人員范圍、部門(mén)范圍等 現(xiàn)狀分析：

40、外部環(huán)境分析、企業(yè)現(xiàn)狀分析、面臨問(wèn)題分析、原因總結(jié) 具體措施：制訂什么計(jì)劃、采取什么措施、解決對(duì)策和具體建議是什么、 會(huì)產(chǎn)生什么效果、需要給予哪些資源支持（包括費(fèi)用、人力和物力的支持） 等 參考附件：方案涉及到的相關(guān)制度、表單、文書(shū)等文件 實(shí)施和管理：什么人負(fù)責(zé)實(shí)施、實(shí)施的時(shí)間、實(shí)施的步驟、實(shí)施的成果、 實(shí)施中需要注意的事項(xiàng) 考核和評(píng)估：考核和評(píng)估的主題、考核和評(píng)估的內(nèi)容、考核和評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn) 及指標(biāo)、考核和評(píng)估的步驟、考核和評(píng)估的結(jié)果 7如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案 實(shí)施方案的設(shè)計(jì)步 驟 方案是指工作 或行動(dòng)的計(jì)劃或針 對(duì)某一問(wèn)題制定的 規(guī)劃。人力資源管 理方案包括人力資 源管理工作操作方 案（如薪酬體系調(diào)

41、 整方案）、人力資 源管理活動(dòng)實(shí)施方 案（如校園招聘實(shí) 施方案）、人力資 源管理相關(guān)問(wèn)題的 解決方案（如培訓(xùn) 效果提升方案）等。 人力資源管理方案 的設(shè)計(jì)步驟如右圖 所示。 第第1步：確定方案目標(biāo)主題步：確定方案目標(biāo)主題 將方案的目標(biāo)主題確立于一定時(shí)空范圍之內(nèi)，力求主題明晰、重點(diǎn)突出 第第2步：收集方案相關(guān)資料步：收集方案相關(guān)資料 圍繞目標(biāo)主題，通過(guò)多種方式收集信息資料 第第3步：調(diào)查外部環(huán)境態(tài)勢(shì)步：調(diào)查外部環(huán)境態(tài)勢(shì) 圍繞目標(biāo)主題，進(jìn)行全面的外部環(huán)境調(diào)查，掌握第一手的真實(shí)資料 第第4步：整理與分析資料情報(bào)步：整理與分析資料情報(bào) 綜合調(diào)查的一手資料和手頭的二手資料，整理成為對(duì)目標(biāo)主題有用的情報(bào)

42、第第5步：提出具體創(chuàng)意步：提出具體創(chuàng)意/措施措施 根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，提出方案策劃的創(chuàng)意/措施，并將創(chuàng)意/措施具體化 第第6步：選擇、編制可行方案步：選擇、編制可行方案 將符合目標(biāo)主題的創(chuàng)意，細(xì)化成具體的執(zhí)行方案 第第7步：制定方案實(shí)施細(xì)則步：制定方案實(shí)施細(xì)則 根據(jù)選定的方案把各功能部門(mén)和任務(wù)加以詳細(xì)分配，分頭實(shí)施，并按進(jìn)度表與預(yù)算表進(jìn)行監(jiān)控 第第8步：制定檢查、評(píng)估辦法步：制定檢查、評(píng)估辦法 對(duì)策劃的方案提出詳細(xì)可行的檢查辦法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及成果提升措施 7如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案 實(shí)施方案的模板設(shè)計(jì)如下所示。 方案名稱(chēng)方案 執(zhí)行部門(mén) 監(jiān)督部門(mén) 一、 1 2 （1） （2） 3 二、 三、 編制人員審核

43、人員批準(zhǔn)人員 編制日期審核日期批準(zhǔn)日期 目 錄 如何設(shè)計(jì)崗位職責(zé)2 如何設(shè)計(jì)工作流程4 如何設(shè)計(jì)管理制度3 如何設(shè)計(jì)執(zhí)行工具5 人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)8 人力資源管理體系設(shè)計(jì)全案框架 1 如何設(shè)計(jì)實(shí)用表單6 如何設(shè)計(jì)實(shí)施方案7 人力資源管理問(wèn)題分析與解決工具9 8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃體系維度和要素的設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變 化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資 源的供給和需求達(dá)到相對(duì)平衡和合理配置，以有效激勵(lì)員工。 人力資源規(guī)

44、劃體系從崗位職責(zé)、制度、流程、工具、表單和方案六個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì)。只要人力資源規(guī) 劃管理人員按照人力資源規(guī)劃體系中的各項(xiàng)內(nèi)容去執(zhí)行，就一定能夠做好各項(xiàng)工作，并不斷提高人力資源 規(guī)劃和計(jì)劃的能力，進(jìn)而促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素設(shè)計(jì)維度具體設(shè)計(jì)要素 崗位職責(zé) 人力資源規(guī)劃主管崗位職責(zé) 人力資源規(guī)劃專(zhuān)員崗位職責(zé) 制度 人力資源規(guī)劃管理制度 人力資源管理預(yù)算制度 流程 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程 人力資源需求預(yù)測(cè)管理流程 人力資源供給預(yù)測(cè)管理流程 人力資源工作計(jì)劃管理流程 人力資源費(fèi)用預(yù)算管理流程 工具 人力資源外部環(huán)境分析模型 人力資源內(nèi)部環(huán)境分析模型 人力資源投資回報(bào)分析模型

45、現(xiàn)有人力資源狀況分析模型 人力資源供需狀況分析模型 表單 人員需求預(yù)測(cè)表、人員編制調(diào)整表 人力資源規(guī)劃表、人才儲(chǔ)備登記表 方案 人力資源中期規(guī)劃方案 人力資源年度規(guī)劃方案 8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃主管的崗位職責(zé)設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃主管的崗位職責(zé)，即根據(jù)本企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)預(yù)測(cè)、分析企業(yè)在環(huán)境變化中的 人力資源供給和需求情況，制定必要的政策與措施，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得需要的人 才，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體如下表所示。 1 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測(cè)人力資源內(nèi)、外部供給及需求情況，協(xié)助人力資源部經(jīng)理制定企業(yè)人 力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃

46、 2根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略編制“人力資源規(guī)劃書(shū)”并組織實(shí)施 3整合、分析、統(tǒng)計(jì)和評(píng)估現(xiàn)有人力資源，提交人力資源分析報(bào)告 4制訂“人力資源部年度工作計(jì)劃”及“人力資源部月度工作計(jì)劃與預(yù)算” 5根據(jù)公司發(fā)展需要，對(duì)現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置情況進(jìn)行調(diào)研、分析，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整建議和方案 6組織對(duì)各崗位工作量進(jìn)行調(diào)研，主持編寫(xiě)崗位標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)說(shuō)明書(shū) 7制訂各類(lèi)崗位人員的離職、補(bǔ)充、配備、使用計(jì)劃 8制訂企業(yè)人力資源的培訓(xùn)、績(jī)效與薪酬、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 9制定人力資源管理費(fèi)用與人工成本總額測(cè)算、控制及員工總量調(diào)整規(guī)劃 人力資源規(guī)劃主管崗位職責(zé) 8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃專(zhuān)員的崗位職責(zé)設(shè)計(jì)

47、 人力資源規(guī)劃專(zhuān)員的崗位職責(zé)即在人力資源規(guī)劃主管的領(lǐng)導(dǎo)下，協(xié)助完成企業(yè)人力資源的規(guī)劃、開(kāi)發(fā) 等各項(xiàng)工作，具體的崗位職責(zé)如下表所示。 人力資源規(guī)劃專(zhuān)員崗位職責(zé) 1定期進(jìn)行企業(yè)人力資源需求調(diào)查并進(jìn)行需求分析與預(yù)測(cè) 2定期提交企業(yè)人力資源需求分析與預(yù)測(cè)報(bào)告 3了解企業(yè)人力資源使用狀況，收集整理相關(guān)數(shù)據(jù)，上報(bào)人力資源規(guī)劃主管 4負(fù)責(zé)起草各部門(mén)年度人員編制計(jì)劃，制訂公司年度人員儲(chǔ)備計(jì)劃 5協(xié)助人力資源規(guī)劃主管進(jìn)行人力資源的補(bǔ)充、培訓(xùn)、晉升、配備等的規(guī)劃工作 6負(fù)責(zé)公司崗位體系框架設(shè)計(jì)工作 7負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展、規(guī)劃、管理燈相關(guān)資料的收集、整理及歸檔工作 8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì) 公

48、司人力資源規(guī)劃管理制度示例1 第1章 總則 第1條 目的 為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)合理的方法有效 進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)、投資和控制，并在此基礎(chǔ)上制訂崗位編制、人員配置、教育培訓(xùn)、 薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資等方面的全局性計(jì)劃，以確保公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 第2條 作用 （1）滿(mǎn)足公司在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求，獲得并儲(chǔ)備一定數(shù)量具備特定知識(shí)、 技能的人員。 （2）有效地調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的范圍內(nèi)。 （3）調(diào)動(dòng)員工積極性，建設(shè)訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的員工隊(duì)伍，增強(qiáng)公司對(duì)未知環(huán)境的適 應(yīng)能力。 （4）有效預(yù)測(cè)公司潛在的人員過(guò)剩或人力

49、不足的問(wèn)題，以便及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施。 （5）減少公司關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技術(shù)和環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性。 8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì) 公司人力資源規(guī)劃管理制度示例2 第3條 職責(zé) 人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門(mén)，其他職能部門(mén)具體負(fù)責(zé)本部門(mén)的人力 資源規(guī)劃工作，具體如下表所示。 人力資源規(guī)劃管理中各部門(mén)的職責(zé) 部門(mén)具體工作職責(zé) 人力資源部 1負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度 2負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的總體編制工作 3負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認(rèn)工作 4負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并對(duì)公司各部門(mén)提供人 力資源規(guī)劃指導(dǎo) 5編制“公司年度人力資源規(guī)劃書(shū)”，并報(bào)各部門(mén)負(fù)責(zé)人審

50、核 和總經(jīng)理審批 各職能部門(mén) 1需向人力資源規(guī)劃專(zhuān)員提供真實(shí)詳細(xì)的歷史數(shù)據(jù)和預(yù)測(cè)數(shù)據(jù) 2及時(shí)配合人力資源部完成本部門(mén)人員需求的申報(bào)工作 公司高層負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃工作的總體指導(dǎo)、監(jiān)督并進(jìn)行決策 8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì) 公司人力資源規(guī)劃管理制度示例3 第4條 人力資源規(guī)劃的制定原則 人力資源規(guī)劃的制定原則主要包括動(dòng)態(tài)原則、適應(yīng)原則、保障原則和系統(tǒng)原則，具體如下 表所示。 人力資源規(guī)劃的制定原則 基本原則詳細(xì)說(shuō)明 動(dòng)態(tài)原則 1人力資源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化而經(jīng)常調(diào)整 2人力資源規(guī)劃在具體執(zhí)行中應(yīng)具有靈活性 3公司應(yīng)對(duì)人力資源具體規(guī)劃措施和規(guī)劃操作進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控 適應(yīng)原

51、則 1與內(nèi)外部環(huán)境適應(yīng)：人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)與公司內(nèi)外部環(huán)境因素 相適應(yīng)，并根據(jù)這些因素的變化趨勢(shì)實(shí)時(shí)調(diào)整 2與戰(zhàn)略目標(biāo)適應(yīng)：人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相 適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào) 保障原則 1人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì)公司人力資源的供給 2人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工的共同發(fā)展 系統(tǒng)原則 人力資源規(guī)劃要反映出企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類(lèi)人才緊密配 合、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能 8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì) 公司人力資源規(guī)劃管理制度示例4 第5條 人力資源規(guī)劃內(nèi)容 人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容包括以下九個(gè)方面，具體如下表所示。 人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容 規(guī)劃項(xiàng)目主

52、 要 內(nèi) 容預(yù)算內(nèi)容 總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策預(yù)算總額 配備計(jì)劃中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門(mén)或工作類(lèi)型的人員的分布狀況 人員總體規(guī)模變化而引起的 費(fèi)用變化 離職計(jì)劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況安置費(fèi) 補(bǔ)充計(jì)劃需補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量及對(duì)人員的要求招募、選拔費(fèi)用 使用計(jì)劃 人員晉升政策和晉升時(shí)間，輪換工作的崗位情況、人員情 況和輪換時(shí)間 崗位變化引起的薪酬福利等 支出的變化 職業(yè)計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議、改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施訴訟費(fèi)及可能的賠償費(fèi)用 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、講師等 培訓(xùn)投入、脫產(chǎn)人員工資及

53、 脫產(chǎn)帶來(lái)的損失 績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃 個(gè)人及部門(mén)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額 、工資關(guān)系、福利以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等 薪酬福利的變動(dòng)額 8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì) 公司人力資源規(guī)劃管理制度示例5 第6條 人力資源規(guī)劃程序 1人力資源規(guī)劃環(huán)境分析 （1）公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門(mén)索要各類(lèi)數(shù)據(jù) （具體如下表所示），人力資源規(guī)劃專(zhuān)員負(fù)責(zé)從這些數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān) 的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本依據(jù)。 需要搜集整理的數(shù)據(jù) 需要向各部門(mén) 收集的數(shù)據(jù)資料 1公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù) 2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù) 3財(cái)

54、務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù) 4市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃數(shù)據(jù) 5生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù) 6新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù) 7各部門(mén)年度規(guī)劃數(shù)據(jù) 需要本部門(mén)整理 的相關(guān)資料 1人力資源政策數(shù)據(jù) 2公司文化特征數(shù)據(jù) 3公司行為模型特征數(shù)據(jù) 4薪酬福利水平數(shù)據(jù) 5培訓(xùn)開(kāi)發(fā)水平數(shù)據(jù) 6績(jī)效考核數(shù)據(jù) 7公司人力資源人事信息數(shù)據(jù) 8公司人力資源部職能 開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù) 8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì) 公司人力資源規(guī)劃管理制度示例6 （2）人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分 為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門(mén)層次，每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出 不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)計(jì)劃。 （3）人力資源部應(yīng)制訂“年度人力資

55、源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃”，報(bào)請(qǐng)各職能部門(mén)負(fù)責(zé) 人、人力資源部負(fù)責(zé)人、公司總經(jīng)理審批后，告知公司全體人員。 （4）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及“年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn) 度計(jì)劃”，下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門(mén)人力資源需求申報(bào)表”，在限定工 作日內(nèi)由各部門(mén)職員填寫(xiě)后收回。 （5）人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專(zhuān)職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析， 編制“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告”，由人力資化境分析審核小組完成環(huán)境分析的審核 工作。 公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員包括公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源部環(huán)境分析專(zhuān) 員、人力資源部負(fù)責(zé)人。 （6）人力資源部應(yīng)將審核無(wú)誤的“年度人力

56、資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告”報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng) 理層審核批準(zhǔn)后方可使用。 （7）在人力資源環(huán)境分析期間，各職能部門(mén)應(yīng)該根據(jù)本部門(mén)的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況， 及時(shí)全面地向人力資源部提供與人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應(yīng)該 認(rèn)真吸收、接納各職能部門(mén)傳遞的環(huán)境信息。 8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì) 公司人力資源規(guī)劃管理制度示例7 2人力資源需求預(yù)測(cè) （1）在“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報(bào)告”經(jīng)公司高級(jí)管理層審核批準(zhǔn)后，人力資源部人力資源 規(guī)劃專(zhuān)員根據(jù)公司人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、各部門(mén)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和年度計(jì)劃，運(yùn) 用各種預(yù)測(cè)工具對(duì)公司整體人力資源的需求情況進(jìn)行科學(xué)的

57、趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。 （2）人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法有以下幾種。 管理人員判斷法。管理人員判斷法即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上確定 未來(lái)所需人員。其具體工作流程如下圖所示。 管理人員判斷法工作流程 這種人力需求預(yù)測(cè)方法主要適用于短期預(yù)測(cè)。 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法即人力資源管理人員根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 由于不同人的經(jīng)驗(yàn)和能力會(huì)有差別，比如管理人員、銷(xiāo)售人員在能力、業(yè)績(jī)上的差別就很大。所 以，在采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求時(shí)，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。 開(kāi)始 職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提 出人員需求量 進(jìn)行估算平衡領(lǐng)導(dǎo)層決策 根據(jù)業(yè)務(wù)增減 報(bào)上層領(lǐng)導(dǎo) 8人力資源管理11大模

58、塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì) 公司人力資源規(guī)劃管理制度示例8 德?tīng)柗品?。德?tīng)柗品ㄊ侵甘箤?zhuān)家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的因素（例如組織將來(lái) 對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測(cè)中專(zhuān) 家們各自單獨(dú)提出的意見(jiàn)集中起來(lái)并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專(zhuān)家們 有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說(shuō)明修改的原因。一般情況下重復(fù)35次之后，專(zhuān)家們的意見(jiàn)即趨 于一致。 這里所說(shuō)的專(zhuān)家，可以是一線(xiàn)管理人員也可以是高層經(jīng)理，可以是企業(yè)內(nèi)部人員也 可以是企業(yè)外部人員。專(zhuān)家的選擇基于對(duì)企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。為了使該方法起到更 有效的效果，應(yīng)掌握以下技巧。 A要給專(zhuān)家提供相關(guān)的歷史

59、資料以及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，使其能作出正確判斷。 例如，有關(guān)人員安排情況和生產(chǎn)趨勢(shì)的資料。 B允許專(zhuān)家粗估數(shù)字，不要求特別精確，但要讓他們說(shuō)明預(yù)測(cè)數(shù)字的可信度。 C使過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化，特別是不要詢(xún)問(wèn)那些與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)的問(wèn)題。 D對(duì)人員的分類(lèi)和定義、職務(wù)名稱(chēng)、部門(mén)名稱(chēng)要統(tǒng)一，要保證所有專(zhuān)家能從同一角 度理解這些分類(lèi)和定義。 E要獲得高層管理人員和專(zhuān)家對(duì)德?tīng)柗品ǖ闹С帧?8人力資源管理11大模塊設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃體系設(shè)計(jì) 公司人力資源規(guī)劃管理制度示例9 趨勢(shì)分析法。這種定量分析方法的基本思路是確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量 和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)的變化而變化的趨勢(shì)，由此來(lái)推斷未來(lái)

60、 的人力資源需求。 選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng) 滿(mǎn)足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的 變化必須與所需人員的數(shù)量變化成比例。 確定了與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng) 力的需求數(shù)量了。例如某醫(yī)院預(yù)計(jì)每天將接收150個(gè)住院病人，而每天3個(gè)護(hù)士可 以護(hù)理10個(gè)病人，那么，該醫(yī)院對(duì)護(hù)士的需求量就是45人。 在運(yùn)用趨勢(shì)分析法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算 機(jī)進(jìn)行回歸分析。 回歸分析就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量 的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，借助這