小型公司績(jī)效考核方案

1、小型公司績(jī)效考核方案2011-03-28 10:33:02來(lái)源：管理人網(wǎng) 作者：點(diǎn)擊： 101摘要：以下是長(zhǎng)松咨詢?yōu)橹行⌒推髽I(yè)量身定制的績(jī)效考核方案，更多人力資源系統(tǒng)建設(shè)工具盡在長(zhǎng)松企業(yè)組織系統(tǒng)工具包！ 1-0分不良，工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上常常達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，屬于很不滿意。評(píng)定為5分和1-0分的，需有具體數(shù)據(jù)或工作事例支持。具體各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)由考核者和被考核者雙方協(xié)商確定。6 考核周期經(jīng)理級(jí)別以下(不含經(jīng)理級(jí)人員)職務(wù)人員暫定每月考核一次，經(jīng)理級(jí)別以上(含經(jīng)理級(jí)人員)職務(wù)人員暫定每季度考核一

2、次。公司另有規(guī)定的除外。7 實(shí)施考核被考核人員的考核，由其直接主管負(fù)責(zé)，直接主管的上一級(jí)主管進(jìn)行復(fù)核。8 考核結(jié)果反饋每次考核結(jié)束，考核結(jié)果經(jīng)上一級(jí)主管和人力資源部審核后，由相關(guān)主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)指出其存在的不足，以利改進(jìn)。9 考核結(jié)果與績(jī)效工資的掛鉤9.1 基準(zhǔn)績(jī)效工資規(guī)定績(jī)效工資作為員工工資中的組成部分(從員工現(xiàn)月收入中劃出)，根據(jù)績(jī)效考核適當(dāng)浮動(dòng)。各級(jí)人員基準(zhǔn)績(jī)效工資規(guī)定如下：職務(wù)基準(zhǔn)績(jī)效工資總監(jiān)以上2000副總監(jiān)1500經(jīng)理1000副經(jīng)理800主管級(jí)600普通員工 (工資高于2000)500普通員工 (工資不高于2000)300注：實(shí)施提成制人員按提成考核計(jì)算，績(jī)效工資

3、為0。9.2 月度績(jī)效考核與月度績(jī)效工資掛鉤：實(shí)際績(jī)效工資=基準(zhǔn)績(jī)效工資*考核系數(shù)(1) S等(出色)：考核總得分為：4.5分以上，績(jī)效工資系數(shù)為1.2-1.5;(2) A等(良好)：考核總得分為4分以上，績(jī)效工資系數(shù)為1.0-1.2;(3) B等(合格)：考核總得分為3分以上，績(jī)效工資系數(shù)為1;(4) C等(待改進(jìn))：考核總得分為2分以上，績(jī)效工資系數(shù)為0.5-0.9(5) D等(不合格)：考核總得分低于2分，績(jī)效工資系數(shù)為0。注：S等(出色)人數(shù)控制在部門人數(shù)的20%以內(nèi);S等(出色)和A等(良好)的人數(shù)之和控制在部門總?cè)藬?shù)的40%以內(nèi)。另外，如考核期內(nèi)發(fā)生重大質(zhì)量事故、安全事故或其他嚴(yán)重

4、事故中的任何一項(xiàng)，采用一票否決制，當(dāng)期考核按D等(不合格)處理。9.3 考核結(jié)果與績(jī)效工資的匯總與提交為使工資及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)放，各部門需及時(shí)完成考核結(jié)果與績(jī)效工資的的匯總與提交工作。當(dāng)月的考核與績(jī)效工資的匯總需于次月4日前提交。逾期不交的，績(jī)效工資統(tǒng)一按80%處理，同時(shí)對(duì)部門責(zé)任人處罰300元。因特殊情況確實(shí)不能及時(shí)完成考核匯總工作的，可由部門提前申請(qǐng)，考核結(jié)果可延期一月，納入次月工資。小型公司績(jī)效考核方案2011-03-28 10:33:02來(lái)源：管理人網(wǎng) 作者：點(diǎn)擊： 101摘要：以下是長(zhǎng)松咨詢?yōu)橹行⌒推髽I(yè)量身定制的績(jī)效考核方案，更多人力資源系統(tǒng)建設(shè)工具盡在長(zhǎng)松企業(yè)組織系統(tǒng)工具包！ 1 目的

5、為調(diào)動(dòng)各級(jí)員工工作積極性，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)管理，制定本辦法。2 職責(zé)2.1 各級(jí)管理者：負(fù)責(zé)擬訂下屬人員的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn);負(fù)責(zé)對(duì)下屬人員的考核;確定績(jī)效考核系數(shù)和績(jī)效工資;指導(dǎo)下屬人員改進(jìn)工作績(jī)效。2.2 人力資源部：負(fù)責(zé)擬訂考核總體辦法，組織、指導(dǎo)和監(jiān)控各部門完成各項(xiàng)考核工作;審核各部門考核結(jié)果，審核、匯總績(jī)效工資。3 考核原則3.1 客觀公正。定量考核與定性考核相結(jié)合，定量考核為主，定性考核為輔;3.2 考核與績(jī)效工資及工資調(diào)整等掛鉤原則;3.3 輔導(dǎo)改進(jìn)原則。考核的最終目的是持續(xù)激勵(lì)員工提升工作績(jī)效，完成經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。每次考核期間和考核后，主管應(yīng)及時(shí)向被考核者指出工

6、作中的不足，幫助其改進(jìn)績(jī)效。4 考核內(nèi)容4.1 績(jī)效考核內(nèi)容包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、主要崗位職責(zé)和專項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。具體根據(jù)被考核者崗位工作性質(zhì)和量化程度，設(shè)定每類考核權(quán)重。量化程度高的崗位，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為主，崗位職責(zé)和專項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)考核為輔;反之，以崗位職責(zé)和專項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)為主，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為輔。另外，月度(周)工作計(jì)劃(報(bào)告)，作為扣分項(xiàng)目列入每月考核。4.2 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和專項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的設(shè)定根據(jù)層層分解的原則，自上而下設(shè)定?？己藘?nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核雙方協(xié)商確定。5 考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)和考核內(nèi)容推薦采取5分制打分，總體標(biāo)準(zhǔn)如下：分?jǐn)?shù)考核標(biāo)準(zhǔn)5分工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)

7、定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的要求，得到來(lái)自客戶或上司的高度評(píng)價(jià)或表?yè)P(yáng)。通常都是很主動(dòng)自覺地去完成，根本無(wú)需催促。4分工作績(jī)效達(dá)到或超過(guò)本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：按照規(guī)定要求完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)到或超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能主動(dòng)自覺地去完成，無(wú)需催促。被服務(wù)的對(duì)象是滿意的。3分正?？山邮?，工作績(jī)效經(jīng)常維持本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作要求，基本沒有投訴現(xiàn)象，基本能主動(dòng)自覺地開展各項(xiàng)工作，屬于基本滿意。2分需改進(jìn)，工作績(jī)效未達(dá)到本職位常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：時(shí)有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，有投訴現(xiàn)象(但