人才庫建設的內(nèi)與外_2

1、書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟。人才庫建設的內(nèi)與外 人才庫建設的“內(nèi)”與“外” 作者：jerryhunter河南洛陽經(jīng)歷過生產(chǎn)制造、房地產(chǎn)、工程造價行業(yè)，現(xiàn)在it行業(yè)奮斗；擅長招聘、薪資等 50 就如案例中的情況一樣，開篇我想說的是，人才庫建設是長期性的。要先有量，才有質的選擇。下面從內(nèi)、外兩個人才市場來加以說明。 一、企業(yè)內(nèi)部人才庫 企業(yè)內(nèi)部人才庫，來源于現(xiàn)有員工的人脈關系，在職人員推薦，離職員工的回訪等，要通過諸如伯樂獎、員工推薦獎勵等方式，逐漸形成一條自己企業(yè)搭建的供應鏈。內(nèi)部人才庫，往往時間短，入職員工適應期短，與企業(yè)融合程度也相對比較好。缺點就是容易拉幫結派，人員類型同質化嚴重，裙帶

2、關系、私人關系泛濫，引起企業(yè)內(nèi)耗。 如何用活內(nèi)部人才庫。 需要通過獎勵、激勵機制，鼓勵在職員工舉薦適合企業(yè)的優(yōu)秀員工，hr要做的就是把好關，特別注重背景調(diào)查，以及與推薦人的關系調(diào)查。另一方面，對待離職員工，我們的心態(tài)一定要開放、包容。有些離職員工當時因為種種原因，可能不能適應公司，但是，此時非彼時，始終保持對離職員工的關注，通過私人關系，電話溝通、面談回訪等等，去了解這類人的求職動向和愿望。需要我們hr去維護離職人員的檔案，然后在有人員需求的時候，第一時間聯(lián)系他們。 二、企業(yè)外部人才庫 大多數(shù)情況下，企業(yè)內(nèi)部人才無法滿足的情況下，就會從外部來招聘人才，形成外部人才庫。人才庫來源： 1、外部渠道

3、簡歷庫。如智聯(lián)、前程無憂等人才網(wǎng)站。 2、來公司面試，并未錄取的人員。 3、獵頭公司推薦的人員。 4、各種媒介推薦的人員。 由于外部人才數(shù)量較多，人才庫搭建會費時費力，需要去偽存真吧。如何有效率的使用，以下做法可以嘗試一下。 1、保持更新頻率。人才庫的人員信息和數(shù)量要定時更新，把握重點人員的實時狀態(tài)。 2、人員分類。對于已經(jīng)面試的，和經(jīng)過初選的簡歷進行分類，待有需要的時候，進行選擇性的電話邀約和溝通。 3、人才庫的共享使用?；ヂ?lián)網(wǎng)、it技術，使得信息是可以共享和分享的。應該發(fā)揮公司所有員工的智慧來打造人才共享平臺。特別是跨地域、跨地區(qū)的企業(yè)，人員在企業(yè)自身的人才庫里是可以自由流動的。 另外，人才庫的建設，是個長期性的工程，需要一些其它的制度體系來作為支撐。比如，良好的企業(yè)文化，勞動關系的和諧程度，一個和公司有過勞動糾紛的員工是不會再回到公司里了。符合市場價位的薪酬，上下班路途的遠近和便利程度等等，都會對人才庫的使用結果產(chǎn)生影響。 總結： 在人才流動非常頻繁的今天，我們的人才庫建設，要更多的關注本地區(qū)、本行業(yè)、相對穩(wěn)定和成熟的一些人員，相對于其他管理手段，人才庫的建設有一定的作用，但是作用是有限的，但是能夠推進我們從各個方面去提高吸引人、留住人的能力。比如，對于離職人員的回訪，我們可