工商管理專業(yè) 建構(gòu)中小企業(yè)90后員工的個(gè)性化管理機(jī)制研究

1、 I建構(gòu)中小企業(yè)90后員工的個(gè)性化管理機(jī)制研究?jī)?nèi) 容 摘 要隨著90后員工進(jìn)入職場(chǎng)，一系列管理問題接憧而來，離職率高、抗壓能力低等情況嚴(yán)重影響企業(yè)正常運(yùn)行。本文以中小企業(yè)90后員工為研究對(duì)象，基于前人的研究總結(jié)了90后員工的個(gè)性特征和職場(chǎng)特征，并通過問卷調(diào)查了解到90后對(duì)我國中小企的管理現(xiàn)狀存在不滿意，主要表現(xiàn)在教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、績(jī)效考核、制度執(zhí)行、人際關(guān)系、精神層面七個(gè)方面。導(dǎo)致不滿意的原因主要有傳統(tǒng)培訓(xùn)難以滿足實(shí)際需求、職業(yè)發(fā)展渠道單一且程序不透明、薪酬福利單一沒有起到很好的物質(zhì)激勵(lì)作用、績(jī)效考核體系不合理、現(xiàn)行制度過于機(jī)械化、缺乏“以人為本”的管理理念、企業(yè)文化引導(dǎo)不力等問題

2、。針對(duì)以上問題，本文從認(rèn)同價(jià)值、改變制度、企業(yè)文化建設(shè)等方面提出構(gòu)建一套適用于中小企業(yè)90后員工的管理機(jī)制建議。關(guān)鍵詞：90后員工；個(gè)性化管理；中小企業(yè)；人本管理Research on the Construction of Personalized Management Mechanism of Post-90s Employees in Small and Medium-sized EnterprisesAbstractAs the post-90s employees enter the workplace, a series of management problems start t

3、o emerge. The high dimission rate and low anti-pressure ability seriously affect the normal operation of enterprises. Based on small and medium-sized enterprises (SMSE) after 90 employees as the research object, after the 90 was summarized based on the predecessors research staffs personality charac

4、teristics and professional characteristics, and through the questionnaire survey to 90 after the management of SMSE in our country present situation existence are not satisfied, in education and training, career development, c&b, performance evaluation, the system implementation, interpersonal relat

5、ionship, mental seven aspects. The causes of unsatisfied mainly is the traditional training is difficult to meet the practical requirements, career development channel single and opaque, c&b single didnt have very good material incentive, performance evaluation system is not reasonable, the present

6、system is too mechanization, the lack of a people-oriented management concept, poor guidance spirit motivation lacking. In view of the above problems, this study mainly proposes to build a set of mechanism suggestions applicable to the post-90s employees of small and medium-sized enterprises from th

7、e aspects of recognizing value, changing system and building enterprise culture. Key words: Post-90s employees; personalized management; small and medium-sized enterprises; humanistic management II 目 錄內(nèi) 容 摘 要IAbstractII一、 緒 論1（一）研究背景和研究意義1（二）研究目的1（三）研究方法21. 問卷調(diào)查法22. 文獻(xiàn)綜述法23. 描述性統(tǒng)計(jì)分析法2（四）國內(nèi)外研究綜述21. 國

8、外研究現(xiàn)狀22. 國內(nèi)研究現(xiàn)狀23. 國內(nèi)外研究述評(píng)3二、 相關(guān)概念闡述4（一）中小企業(yè)的界定4（二）90后員工的界定5（三）個(gè)性化管理51. 個(gè)性化管理的概念52. 個(gè)性化管理的界定6三、 90后員工的特性分析6（一）90后員工的個(gè)性特征61. 受教育程度較高，學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)62. 思維活躍，想法獨(dú)道新穎，創(chuàng)新意識(shí)也較強(qiáng)63. 主要以自我為中心，集體意識(shí)淡薄74. 行事當(dāng)機(jī)立斷、雷厲風(fēng)行，但心理素質(zhì)較差，抗壓能力弱7（二）90后員工的職場(chǎng)特征71. 重視技能實(shí)際提升，但缺乏毅力72. 自主意識(shí)強(qiáng)，看重發(fā)展機(jī)會(huì)73. 打破傳統(tǒng)職業(yè)理念，對(duì)企業(yè)依附性較低8四、 我國中小企業(yè)對(duì)90后員工的管理現(xiàn)狀的

9、實(shí)證分析8（一）信度分析8（二）效度檢驗(yàn)9（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析91. 樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析92. 變量描述性統(tǒng)計(jì)匯總分析103. 差異性分析11（四）小結(jié)15五、 從員工視角分析我國中小企業(yè)對(duì)90后員工管理存在的問題15（一）員工發(fā)展層面161. 教育培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性弱162. 欠缺職位發(fā)展規(guī)劃能力16（二）企業(yè)制度層面161. 薪酬福利形式單一，執(zhí)行過程透明度不夠162. 績(jī)效考核失衡163. 制度執(zhí)行效率低，人性化程度低17（三）組織精神文化層面171.上下級(jí)或同事間溝通方式不當(dāng)172. 員工精神層面缺乏關(guān)注17六、 基于問題的原因分析18（一）員工發(fā)展層面181. 傳統(tǒng)培訓(xùn)難以滿足實(shí)際需求，

10、難以調(diào)動(dòng)員工工作積極性182. 職業(yè)發(fā)展渠道單一，程序不透明18（二）企業(yè)制度層面181. 薪酬福利單一，沒有起到很好的物質(zhì)激勵(lì)作用182. 績(jī)效考核體系不合理193. 現(xiàn)行制度過于機(jī)械化19（三）組織精神文化層面191. 缺乏“以人為本”的人力資源管理理念192. 企業(yè)文化引導(dǎo)不力19七、 中小企業(yè)90后員工個(gè)性化管理機(jī)制的建構(gòu)19（一）價(jià)值雙向認(rèn)同，改變管理風(fēng)格201.培訓(xùn)適當(dāng)響應(yīng)員工需求202.給員工創(chuàng)造發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)20（二）健全管理制度，激勵(lì)方式多樣化201. 完善招聘制度，提升招聘質(zhì)量202. 合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度213. 優(yōu)化薪酬制度，使其物質(zhì)激勵(lì)作用凸顯21（三）加強(qiáng)企業(yè)文化與

11、和諧人際交流環(huán)境建設(shè)211.構(gòu)建和諧人際關(guān)系環(huán)境212.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)文化發(fā)揮正確的引導(dǎo)作用21八、 研究結(jié)論與不足22（一）研究結(jié)論22（二）研究不足22參考文獻(xiàn)24致 謝26附 錄27一、 緒 論（一）研究背景和研究意義新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的蒞臨，人力資本越發(fā)成為企業(yè)發(fā)展的砝碼。出生在中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展時(shí)代的90后，陸續(xù)走進(jìn)企業(yè)，他們個(gè)性鮮明，擁有創(chuàng)新力強(qiáng)、文化水平高、想法獨(dú)到新穎等特點(diǎn)，他們能用他們的個(gè)性為企業(yè)注入生機(jī)與活力，為企業(yè)創(chuàng)造無限價(jià)值。據(jù)90后基層白領(lǐng)就業(yè)報(bào)告顯示，90后已成為基層白領(lǐng)主力。事物的存在具有兩面性，充滿個(gè)性的90后為企業(yè)帶來新生氣的同時(shí)也給企業(yè)增加新的管理難題。由于

12、90后員工多為獨(dú)生子女，生活在物質(zhì)豐富且充滿愛的環(huán)境中，因此養(yǎng)成了獨(dú)斷專行，以自我為中心的習(xí)慣。據(jù)2015年中國企業(yè)離職率調(diào)研報(bào)告調(diào)研結(jié)果顯示：90后畢業(yè)生就職一年期內(nèi)即離職的高達(dá)35.4%，入職不滿三年的新員工離職率也突破30% 來源于周欣然. 中小企業(yè)90后新進(jìn)員工離職傾向?qū)嵶C研究D. 哈爾濱商業(yè)大學(xué), 2017.，90后員工離職率高居不下，跳槽不斷、管理者反映留不住等現(xiàn)象普遍存在。究其原因，傳統(tǒng)管理機(jī)制壓制住90后員工以自我為中心、表現(xiàn)力強(qiáng)等天性，使他們有跳槽甚至結(jié)束生命的極端想法。這種想法和行為嚴(yán)重影響中小企業(yè)日常運(yùn)轉(zhuǎn)。當(dāng)前，我國中小企業(yè)數(shù)量龐大占我國企業(yè)總數(shù)的99%，人員跳槽等問題制

13、約著中小企業(yè)甚至是我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。為此，如何留住90后員工，如何激勵(lì)90后員工，提升其積極主動(dòng)性和創(chuàng)新性，是中國的企業(yè)管理者急需解決的問題。基于此，本文將從90后員工的個(gè)性角度出發(fā)，去探索和研究適合于90后員工的管理機(jī)制和管理模式，以幫助90后員工更好地融入進(jìn)企業(yè)中，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為企業(yè)帶來效益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展。（二）研究目的本文旨在運(yùn)用管理理論構(gòu)建適用于中小企業(yè)90后員工的個(gè)性化管理機(jī)制，為中小企業(yè)對(duì)90后員工的管理提供理論基礎(chǔ)。實(shí)現(xiàn)途徑如下，先通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)對(duì)90后員工的管理中存在的問題，接著分析問題存在的原因，最后結(jié)合90后員工特性構(gòu)建個(gè)性化管理機(jī)制。

14、從而達(dá)到從本質(zhì)上解決90后員工離職率高、忠誠度低等問題，使90后員工在企業(yè)中更加自主地發(fā)揮其自身潛能，為企業(yè)帶來效益。（三）研究方法1. 問卷調(diào)查法通過問卷，從員工薪酬福利、績(jī)效考核、教育培訓(xùn)、員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系處理、員工精神層面、企業(yè)制度執(zhí)行七個(gè)方面切入調(diào)查，了解中小企業(yè)對(duì)90后員工的管理現(xiàn)狀。2. 文獻(xiàn)綜述法對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行研究，在其他研究者得出的結(jié)論基礎(chǔ)之上，提出本文寫作框架。通過文獻(xiàn)綜述法對(duì)“90后員工、個(gè)性化管理”等相關(guān)概念進(jìn)行闡述。此外，對(duì)“90后員工特性”進(jìn)行整理概括。3. 描述性統(tǒng)計(jì)分析法從調(diào)查中得到數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行綜合性描述分析。（四）國內(nèi)外研究綜述1.

15、國外研究現(xiàn)狀對(duì)于員工管理問題，馬斯洛在1943年提出的“需求層次理論”中表示：每個(gè)人都有需求沖動(dòng)，但由于個(gè)體之間的追求、地位不同導(dǎo)致每個(gè)人的需求沖動(dòng)不同。員工的個(gè)人需要隨職業(yè)發(fā)展的提升而提升，企業(yè)如果想要達(dá)到更好的管理效果，就要根據(jù)員工的不同需要來制定相應(yīng)的員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。只有真正的幫助到員工，員工才會(huì)更忠誠，工作時(shí)才會(huì)更積極。Spiegel（2013）認(rèn)為由于時(shí)代的變化，Y時(shí)代群體從來到這個(gè)世界就得到家人朋友的“萬千寵愛”，這樣一個(gè)特殊的成長(zhǎng)環(huán)境讓他們?cè)缫蚜?xí)慣接受表揚(yáng)和贊美。所以，在對(duì)他們進(jìn)行管理時(shí)，不能通過逆向思維批評(píng)去激發(fā)他們的斗志，這樣會(huì)適得其反，必須以正面肯定的方式引導(dǎo)他們。Kul

16、talahti & Viitala（2014）試驗(yàn)后得出，Y時(shí)代群體青睞內(nèi)在精神激勵(lì)方式。友好的同事關(guān)系與自由且合心意的工作對(duì)Y時(shí)代員工的激勵(lì)效果最佳。 2. 國內(nèi)研究現(xiàn)狀目前，國內(nèi)對(duì)于90后員工管理的相關(guān)研究主要有對(duì)90后員工的個(gè)性特征、激勵(lì)模式工作價(jià)值觀這三方面進(jìn)行研究。此外，還有少部分研究從其他角度，如工作滿意度方面對(duì)90后員工管理方法進(jìn)行研究。第一，從90后員工個(gè)性特征方面對(duì)90后員工管理進(jìn)行探討。劉永禮（2018）認(rèn)為企業(yè)需通過了解新生代員工的真實(shí)想法、培養(yǎng)其追隨特質(zhì)、提升其追隨力水平來加強(qiáng)對(duì)新生代員工的管理效果。張君等（2019）從90后員工和90后員工管理者兩個(gè)角度對(duì)90后新生代

17、員工的特征進(jìn)行探索，并對(duì)其異同點(diǎn)進(jìn)行對(duì)比分析，為員工和領(lǐng)導(dǎo)加深了解、化解溝通沖突、進(jìn)行良好人際互動(dòng)提供理論基礎(chǔ)。第二，從90后員工激勵(lì)模式方面對(duì)90后員工管理進(jìn)行研究。趙宏羽（2017）認(rèn)為從利益、精神、學(xué)習(xí)發(fā)展三方面設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制要三者相結(jié)合、相間而行，管理層非常有必要關(guān)注90后員工的狀態(tài)，了解他們的需求，以此為突破口，引導(dǎo)90后員工與企業(yè)共同進(jìn)步。王偉（2019）認(rèn)為90后員工對(duì)于非物質(zhì)需求日益增大，企業(yè)應(yīng)看到這一增長(zhǎng)趨勢(shì)并利用它制定出科學(xué)完善的薪酬激勵(lì)管理體系。孫金濤（2019）研究發(fā)現(xiàn)在激勵(lì)維度中，影響程度由大到小依次為個(gè)人發(fā)展、薪酬激勵(lì)、工作環(huán)境、內(nèi)部管理、工作設(shè)計(jì)，幫助管理者全面掌

18、握90后員工群體內(nèi)部差異性，更好地對(duì)90后知識(shí)型員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。第三，從90后員工工作價(jià)值觀方面對(duì)90后員工管理進(jìn)行研究。路冬英（2015）通過調(diào)查了解了90后員工的工作價(jià)值觀。其中90后員工最重視工作本身的社會(huì)價(jià)值和內(nèi)在價(jià)值,位居第二的為外在價(jià)值,工作的聲譽(yù)價(jià)值相對(duì)來說90后員工較不重視。李奕瀾（2018）研究發(fā)現(xiàn)“90后”知識(shí)員工在工作價(jià)值觀等方面的思想感知與實(shí)際行為存在差異，組織認(rèn)同會(huì)直接通過工作價(jià)值觀的中介效應(yīng)間接正向影響“90后”知識(shí)員工工作績(jī)效，組織必須高度重視這一群體，制定與之相符的措施方案。第四，從其他方面對(duì)90后員工管理進(jìn)行研究。尹自然（2014）研究發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系、受尊重度

19、、被關(guān)注度、薪酬待遇、發(fā)展前景等因素對(duì)員工工作滿意度影響大，基于研究結(jié)果并結(jié)合人本管理理念，提出尊重90后員工認(rèn)同其價(jià)值、優(yōu)化薪酬管理體系、實(shí)行多樣化激勵(lì)、構(gòu)建和諧人際關(guān)系、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等措施。崔善斌（2019）認(rèn)為要將人本管理作為現(xiàn)代管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，以公司上級(jí)單位核心理念為宗旨，將企業(yè)核心價(jià)值觀貫穿全局，在“90后”員工工作滿意度的基礎(chǔ)上，從形成前提、直接動(dòng)力、有效保障三方面著手制定管理策略。3. 國內(nèi)外研究述評(píng)從國內(nèi)研究現(xiàn)狀看，90后員工這一個(gè)性群體已引起各研究者注意，國內(nèi)對(duì)90后員工群體有一定研究，但研究文獻(xiàn)數(shù)量甚少；國外對(duì)于90后員工這一新興群體的研究雖少，但對(duì)員工管理問題

20、的研究比國內(nèi)成熟，只是未具體到90后員工這一群體。綜合國內(nèi)外研究來看，國內(nèi)外對(duì)90后員工的管理研究較少，且目前沒有對(duì)90后員工進(jìn)行個(gè)性化管理的研究，所以基于彌補(bǔ)和解決目前國內(nèi)外人力資源管理研究現(xiàn)狀中90后群體研究不足的事實(shí)，結(jié)合90后群體在職場(chǎng)中的重要地位，本研究采用問卷調(diào)查從員工視角出發(fā)，對(duì)中小企業(yè)90后的被管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，挖掘存在的問題，分析原因，在此基礎(chǔ)上，建構(gòu)一套適用于中小企業(yè)的個(gè)性化管理機(jī)制。二、 相關(guān)概念闡述（一）中小企業(yè)的界定中小企業(yè)的概念在第二次工業(yè)革命完成之際，即19世紀(jì)末提出。根據(jù)中國工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計(jì)局、國家發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政部2011年最新聯(lián)合印發(fā)的關(guān)于印發(fā)

21、中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定通知來源于周欣然. 中小企業(yè)90后新進(jìn)員工離職傾向?qū)嵶C研究D. 哈爾濱商業(yè)大學(xué), 2017.，各行業(yè)中小型企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表2-1所示，其劃分指標(biāo)有三個(gè)，分別是營(yíng)業(yè)收入、從業(yè)人員、資產(chǎn)總額。表2-1各行業(yè)中小型企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)名稱指標(biāo)名稱計(jì)量單位中型小型農(nóng)、林、牧、漁業(yè)營(yíng)業(yè)收入(Y)萬元500Y2000050Y500工業(yè)從業(yè)人員(X)人300X100020X300營(yíng)業(yè)收入(Y)萬元2000Y40000300Y2000建筑業(yè)營(yíng)業(yè)收入(Y)萬元6000Y80000300Y6000資產(chǎn)總額(Z)萬元5000Z80000300Z5000批發(fā)業(yè)從業(yè)人員(X)人20X2005X20營(yíng)

22、業(yè)收入(Y)萬元5000Y400001000Y5000零售業(yè)從業(yè)人員(X)人50X30010X50營(yíng)業(yè)收入(Y)萬元500Y20000100Y500交通運(yùn)輸業(yè)從業(yè)人員(X)人300X100020X300營(yíng)業(yè)收入(Y)萬元3000Y30000200Y3000倉儲(chǔ)業(yè)從業(yè)人員(X)人100X20020X100營(yíng)業(yè)收入(Y)萬元1000Y30000100Y1000郵政業(yè)從業(yè)人員(X)人300X100020X300營(yíng)業(yè)收入(Y)萬元2000Y30000100Y2000住宿業(yè)從業(yè)人員(X)人100X30010X100營(yíng)業(yè)收入(Y)萬元2000Y10000100Y2000餐飲業(yè)從業(yè)人員(X)人100X300

23、10X100營(yíng)業(yè)收入(Y)萬元2000Y10000100Y2000信息傳輸業(yè)從業(yè)人員(X)人100X200010X100營(yíng)業(yè)收入(Y)萬元1000Y100000100Y1000軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員(X)人100X30010X100營(yíng)業(yè)收入(Y)萬元1000Y1000050Y1000房地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)收入(Y)萬元1000Y200000100Y1000資產(chǎn)總額(Z)萬元5000Z100002000Z5000物業(yè)管理從業(yè)人員(X)人300X1000100X300營(yíng)業(yè)收入(Y)萬元1000Y5000500Y1000租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人員(X)人100X30010X100資產(chǎn)總額(Z)萬元8

24、000Z120000100Z8000其他未列明行業(yè)從業(yè)人員(X)人100X30010X0.9，說明本問卷數(shù)據(jù)可信度非常高，問卷數(shù)據(jù)有效，能夠用于描述性分析。表4-1可靠性統(tǒng)計(jì)量克隆巴赫Alpha項(xiàng)數(shù).98634（二）效度檢驗(yàn)效度檢測(cè)是體現(xiàn)問卷數(shù)據(jù)有效程度的測(cè)量方法，即問卷設(shè)計(jì)的合理性。KMO檢測(cè)取值在0到1之間，所得系數(shù)越接近1，則說明變量間的相關(guān)性越強(qiáng)，效度越好。本文進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和Bartlett球狀檢驗(yàn)，從表4-2可看出KMO檢測(cè)值為0.960，接近1，說明變量間相關(guān)性很強(qiáng)，效度很好。Bartlett球狀檢驗(yàn)值為9981.983，sig=0.0000.001，說明具有顯著性，效度很好，能

25、進(jìn)行下一步分析。表4-2 KMO檢驗(yàn)和Bartlett球狀檢驗(yàn)KMO取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。.960Bartlett球狀檢驗(yàn)近似卡方9981.983Df561Sig.0.000（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析1. 樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析下表4-3是對(duì)問卷數(shù)據(jù)的基本情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)情況如下：表4-3有效樣本基本情況統(tǒng)計(jì)個(gè)性特征頻數(shù)百分比（%）有效百分比（%）性別男10244.244.2女12955.855.8出生年份1990-19943314.314.31995-199919885.785.7企業(yè)規(guī)模中型企業(yè)13156.756.7小型企業(yè)10043.343.3工作年限（進(jìn)入職場(chǎng)的

26、年限）半年以下8637.237.2半年至一年9541.141.1一年至三年2410.410.4三年到五年229.59.5五年以上41.71.7職位基層員工18680.580.5高級(jí)技術(shù)人員187.87.8中層管理者2711.711.7高層管理者000平均月收入1000X30009139.439.43000X600011248.548.56000X9000177.47.4X9000114.84.8問卷按性別、出生年份、企業(yè)規(guī)模、工作年限（進(jìn)入職場(chǎng)的年限）、職位、平均月收入進(jìn)行調(diào)查對(duì)象的基本情況調(diào)查。從上表可知，被調(diào)查對(duì)象男性102人，占44.2%，女性129人，占55.8%；在出生年份上，199

27、51999年出生的被調(diào)查者占多數(shù)，有198人，占比85.7%；企業(yè)規(guī)模中小企業(yè)占比中，中企業(yè)占比56.7%，小企業(yè)占比43.3%；進(jìn)入職場(chǎng)年限在半年到一年間最多，95人，占比41.1%，其次是進(jìn)入職場(chǎng)年限半年以下，86人，占比37.2%；調(diào)查發(fā)現(xiàn)，90后在公司的職位大部分為基層員工，基層員工占總體比例的80.5%；平均月收入30006000元的有112人，占比48.5%，平均月收入10003000元的91人，占比39.4%。2. 變量描述性統(tǒng)計(jì)匯總分析為了進(jìn)一步了解90后員工對(duì)企業(yè)管理的滿意度，本研究從薪酬福利、績(jī)效考核、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、精神層面、制度執(zhí)行七個(gè)層面進(jìn)行正向設(shè)問，從

28、“很不滿意”到“非常滿意”五個(gè)等級(jí)去打分。統(tǒng)計(jì)分析所得結(jié)果如下表4-4所示。表4-4變量描述性統(tǒng)計(jì)匯總變量名題項(xiàng)數(shù)最小值最大值均值標(biāo)準(zhǔn)差薪酬福利4152.7380.977績(jī)效考核3152.7701.025教育培訓(xùn)6152.7950.954職業(yè)發(fā)展3152.6631.011人際關(guān)系4152.8631.127精神層面4152.8231.091制度執(zhí)行10152.7171.049從表4-4中可看出，中小企業(yè)90后員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的管理制度整體滿意度偏低，其中，最低的為企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的制度，均值僅2.663；其次為薪酬制度和企業(yè)制度的人性化程度、執(zhí)行效率、齊全性等方面滿意度，薪酬制度均值為

29、2.738、制度執(zhí)行均值 為2.717；然后是績(jī)效考核與教育培訓(xùn)，均值分別為2.770與2.795；最高的是精神層面與人際關(guān)系，均值分別為2.832與2.863。3. 差異性分析為了進(jìn)一步了解不同性別、工作年限等人口統(tǒng)計(jì)變量的90后員工對(duì)中小企業(yè)的管理的滿意度情況，下面從性別、工作年限（進(jìn)入職場(chǎng)的年限）、職位、平均月收入等方面進(jìn)行差異性分析。（1）性別由表4-5可看出，薪酬福利維度在性別因素下沒有顯著差異，其顯著性為0.021，數(shù)值大于0.01。但績(jī)效考核、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、精神層面、制度執(zhí)行六個(gè)維度與性別因素具有顯著性差異，且90后女性員工對(duì)中小企業(yè)管理現(xiàn)狀的滿意度高于男性。表4

30、-5調(diào)查樣本性別差異分析維度性別個(gè)案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差顯著性薪酬福利男1022.6010.8720.021女1292.8450.722績(jī)效考核男1022.5230.9150.000*女1292.9720.878教育培訓(xùn)男1022.5830.7800.000*女1292.9630.789職業(yè)發(fā)展男1022.4440.9980.001*女1292.8400.856人際關(guān)系男1022.5491.0720.000*女1293.1110.960精神層面男1022.6130.9990.004*女1292.9900.949制度執(zhí)行男1022.4120.9550.000*女1292.9610.858注：0.01，

31、則具有顯著性（2）進(jìn)入職場(chǎng)年限從表4-6中可以直觀的看出，薪酬福利、績(jī)效考核、教育培訓(xùn)等七個(gè)維度與進(jìn)入職場(chǎng)年限因素均具有顯著性差異。其中工作年限為“半年至一年”的滿意度較低，各維度均值都低于2.7，這是由于進(jìn)入職場(chǎng)半年至一年的90后員工，在這一階段已經(jīng)比進(jìn)入職場(chǎng)半年以下的員工少了初入職場(chǎng)的那份期待，且對(duì)職場(chǎng)規(guī)則有進(jìn)一步了解，所以對(duì)管理現(xiàn)狀更不滿意。其次是工作年限為“半年以下”的90后員工，對(duì)中小企業(yè)的管理制度與管理現(xiàn)狀較為不滿。進(jìn)入職場(chǎng)一年及以上的90后員工對(duì)中小企業(yè)對(duì)90后員工的管理現(xiàn)狀滿意度隨進(jìn)入職場(chǎng)年限的增加而增高。表4-6調(diào)查樣本進(jìn)入職場(chǎng)年限差異分析維度進(jìn)入職場(chǎng)年限個(gè)案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差顯

32、著性薪酬福利半年以下862.7010.7170.000*半年至一年952.4420.770一年至三年243.1350.376三年至五年223.4210.725五年以上44.3750.144績(jī)效考核半年以下862.6360.8660.000*半年至一年952.4840.819一年至三年243.1810.598三年至五年223.8180.733五年以上44.4170.167教育培訓(xùn)半年以下862.6980.7650.000*半年至一年952.5880.775一年至三年243.0630.461三年至五年223.4920.717五年以上44.3750.250職業(yè)發(fā)展半年以下862.6280.8530.

33、000*半年至一年952.2910.877一年至三年243.1670.405三年至五年223.5300.827五年以上44.5830.319人際關(guān)系半年以下862.7561.0740.000*半年至一年952.6131.025一年至三年243.2920.641三年至五年223.6930.816五年以上43.9380.427精神層面半年以下862.6720.9170.000*半年至一年952.6111.014一年至三年243.0940.531三年至五年223.7500.744五年以上44.4380.427制度執(zhí)行半年以下862.6290.9530.000*半年至一年952.4600.965一年至

34、三年243.2750.448三年至五年223.3680.503五年以上43.8500.252注：0.01，則具有顯著性（3）職位下表4-7數(shù)據(jù)顯示，薪酬福利、績(jī)效考核等七個(gè)維度與職位因素均具有顯著性差異。在人際關(guān)系、精神層面、制度執(zhí)行這三個(gè)維度中，90后員工對(duì)于中小企業(yè)的對(duì)90后員工的管理現(xiàn)狀滿意度隨著職位的增高而增高。在中小企業(yè)作為基層員工的90后員工對(duì)中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀滿意度較低，均值在2.7以下；在中小企業(yè)中，職位為高級(jí)技術(shù)人員與管理人員 的90后員工對(duì)于中小企業(yè)對(duì)其管理現(xiàn)狀滿意度處于中等水平，均值均在3以上。表4-7調(diào)查樣本職位差異分析維度職位個(gè)案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差顯著性薪酬福利基層員工1

35、862.6260.7650.000*高級(jí)技術(shù)人員183.2360.723中層管理者273.1670.826績(jī)效考核基層員工1862.6200.8790.000*高級(jí)技術(shù)人員183.4260.730中層管理者273.3950.882教育培訓(xùn)基層員工1862.6680.7840.000*高級(jí)技術(shù)人員183.3330.758中層管理者273.3150.634職業(yè)發(fā)展基層員工1862.4910.8990.000*高級(jí)技術(shù)人員183.4260.839中層管理者273.3580.698人際關(guān)系基層員工1862.6921.0350.000*高級(jí)技術(shù)人員183.4720.712中層管理者273.6300.80

36、1精神層面基層員工1862.6470.9550.000*高級(jí)技術(shù)人員183.5420.819中層管理者273.5650.729制度執(zhí)行基層員工1862.5700.9690.000*高級(jí)技術(shù)人員183.2780.347中層管理者273.3670.505注：0.01，則具有顯著性（4）平均月收入從表4-8可看出，薪酬福利、績(jī)效考核、教育培訓(xùn)等七個(gè)維度與“平均月收入”這一因素有顯著性差異。平均月收入越低，90后員工對(duì)被管理現(xiàn)狀越不滿意。表4-8調(diào)查樣本平均月收入差異分析維度平均月收入（X）個(gè)案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差顯著性薪酬福利1000X3000912.4950.6830.000*3000X60001122

37、.7250.7706000X9000173.4410.659X9000113.7730.817績(jī)效考核1000X3000912.3920.7740.000*3000X60001122.8190.8436000X9000173.6470.878X9000114.1210.563教育培訓(xùn)1000X3000912.4250.7150.000*3000X60001122.8690.7216000X9000173.6180.674X9000113.8330.447職業(yè)發(fā)展1000X3000912.2860.9010.000*3000X60001122.6940.7926000X9000173.6670.

38、736X9000113.9700.547人際關(guān)系1000X3000912.3871.0520.000*3000X60001122.9930.8986000X9000173.7940.620X9000114.0230.675精神層面1000X3000912.4290.8920.000*3000X60001122.8930.9296000X9000173.6910.822X9000114.0460.430制度執(zhí)行1000X3000912.2800.9060.000*3000X60001122.8790.8846000X9000173.3880.479X9000113.6730.350注：0.01，

39、則具有顯著性（四）小結(jié)本節(jié)主要對(duì)問卷進(jìn)行實(shí)證分析。從描述性統(tǒng)計(jì)分析中得出“90后員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)行制度整體滿意度偏低”這一結(jié)論。七個(gè)維度滿意度由低到高的排序?yàn)椋郝殬I(yè)發(fā)展、制度執(zhí)行、薪酬制度、績(jī)效制度、培訓(xùn)制度、精神層面、人際交往。此外，從差異性分析中得出90后員工對(duì)中小企業(yè)的滿意度與“性別”“進(jìn)入職場(chǎng)年限”“職位”“平均月收入”均具有顯著差異性。此章分析為接下來問題的分析提供依據(jù)。五、 從員工視角分析我國中小企業(yè)對(duì)90后員工管理存在的問題據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，90后員工對(duì)各中小企業(yè)現(xiàn)行制度滿意度不高，故90后在工作中稍有怠慢，未發(fā)揮出自身全部?jī)?yōu)勢(shì)。不僅如此，還引發(fā)了管理者與90后員工在交流與工作過程中的

40、一系列矛盾，使管理者對(duì)90后員工存在偏見，90后員工在企業(yè)中歸宿感也不強(qiáng)，從而出現(xiàn)“90后”員工離職率高，工作效率低等問題，各中小企業(yè)對(duì)90后員工的管理面臨挑戰(zhàn)。本部分基于第三部分的調(diào)查數(shù)據(jù)，從員工職業(yè)規(guī)劃、制度執(zhí)行、績(jī)效、培訓(xùn)等方面，對(duì)我國中小企業(yè)對(duì)90后員工管理存在的問題進(jìn)行分析。（一）員工發(fā)展層面1. 教育培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性弱90后員工對(duì)中小企業(yè)現(xiàn)行的培訓(xùn)制度滿意度較低，認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)，對(duì)自己的實(shí)際能力與業(yè)績(jī)提升效果不明顯。企業(yè)雖給員工提供了學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，但由于針對(duì)性不強(qiáng)，對(duì)工作中所需要的實(shí)際能力和業(yè)績(jī)的提升不明顯。2. 欠缺職位發(fā)展規(guī)劃能力在第四部分的表4-4變量描述性統(tǒng)計(jì)匯總

41、中可以看出，職業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)得出的滿意度數(shù)據(jù)最低，均值僅為2.663。其中關(guān)于職業(yè)發(fā)展這一方面的調(diào)查問題有3項(xiàng)，更為詳細(xì)的數(shù)據(jù)如下表5-1所示：表5-1職業(yè)發(fā)展描述性統(tǒng)計(jì)分析職業(yè)發(fā)展最小值最大值均值標(biāo)準(zhǔn)差對(duì)晉升制度152.601.074有清晰的職業(yè)規(guī)劃152.710.963個(gè)人發(fā)展前景152.680.996從表5-1中可看出，90后員工對(duì)中小企業(yè)關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)行制度滿意度較低。90后員工認(rèn)為，企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不清晰、現(xiàn)行晉升制度也有一定的局限性?？傊?，企業(yè)現(xiàn)行的規(guī)劃對(duì)90后員工個(gè)人前景的發(fā)展沒有大用處。（二）企業(yè)制度層面1. 薪酬福利形式單一，執(zhí)行過程透明度不夠調(diào)查數(shù)據(jù)反映，90后員

42、工對(duì)所在中小企業(yè)的薪酬福利制度滿意度較低。90后員工認(rèn)為中小企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度形式單一；獎(jiǎng)懲制度不明確、不完善；制度執(zhí)行過程公開性、透明度不夠。此情況長(zhǎng)期存在會(huì)消磨員工工作熱情，接著惡化成員工消極怠工、跳槽。2. 績(jī)效考核失衡從調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，90后員工對(duì)所在企業(yè)的獎(jiǎng)金分配制度滿意度較低，認(rèn)為自己的總收入與付出不成正比，所以對(duì)獎(jiǎng)金分配制度頗為不滿。此外，90后員工還認(rèn)為企業(yè)績(jī)效考核也缺乏一定的公平性。3. 制度執(zhí)行效率低，人性化程度低從表5-2中可以看出，90后員工對(duì)中小企業(yè)關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)行制度滿意度較低。90后員工認(rèn)為，中小企業(yè)的管理制度多處執(zhí)行不力，并且制度條例不齊全、許多條例未細(xì)化，導(dǎo)致制度在執(zhí)行的過程中步驟不清晰，執(zhí)行效率低下。此外，90后員工還認(rèn)為公司的制度不夠人性化。表5-2制度執(zhí)行描述性統(tǒng)計(jì)分析制度執(zhí)行最小值最大值均值標(biāo)準(zhǔn)差薪酬制度齊全性152.691.053績(jī)效制度齊全性152.711.055培訓(xùn)制度齊全性152.721.031獎(jiǎng)懲制度齊全性152.730.977薪酬制度執(zhí)行步驟清晰度152.751.113績(jī)效制度執(zhí)行步驟清晰度152.721.072培訓(xùn)制度執(zhí)行步驟清晰度152.701.081獎(jiǎng)懲制度