人力資源管理概論：人力資源管理—招聘(中文)

1、http:/ 招聘的理論準備-能崗匹配原則一、能崗匹配原則二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用Human Resource Management 一、能崗匹配原則C原因：v能級區(qū)別v專長區(qū)別v不同系列、層次的崗位對能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 二、能崗匹配原則在招聘中的應(yīng)用(一)根據(jù)能崗匹配原則對崗位進行特別分析適用 中級管理者高級管理者內(nèi)容 崗位所需的素質(zhì)、專業(yè)、能力崗位所需的性格、偏好第一把手的性格、專業(yè)、經(jīng)歷等第一把手共事者的經(jīng)驗分析企業(yè)經(jīng)營班子成員分析企業(yè)以往的業(yè)績分析崗位在企業(yè)中的組織

2、地位Human Resource Management (二)列出擬招聘崗位匹配清單實例分析實例分析Human Resource Management 人力資源獲取的甄選測試X一、甄選步驟X二、甄選測試常用方法X三、甄選測試的可靠性分析Human Resource Management 一、甄選步驟初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測試診斷性面試背景資料的收集核對匹配度分析體檢 根據(jù)材料剔除明顯不合格者 根據(jù)主管經(jīng)驗剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實和品德不良者 根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者 根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者Human Resource

3、Management 二、甄選測試常用方法(一)、心理測試法(二)、評價中心法(三)、觀察判斷法(四)、紙筆測評法Human Resource Management (一) 心理測試法v1、智力測驗智力測驗 一般認知能力 智商(IQ)v2、個性測驗個性測驗 性格特征 16個性因素問卷 v3、心理健康測驗心理健康測驗 情緒穩(wěn)定性 情緒穩(wěn)定性測驗v4、職業(yè)能力測驗職業(yè)能力測驗 職業(yè)活動效率 一般職業(yè)能力測驗 專門職業(yè)能力測驗v5、職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣測驗 職業(yè)興趣愛好 職業(yè)興趣量表v6、創(chuàng)造力測驗創(chuàng)造力測驗 創(chuàng)造力 創(chuàng)造性思維測驗 Human Resource Management (二) 評價中

4、心法1 1、定義、定義2 2、特點、特點3 3、具體方法、具體方法模擬模擬管理系統(tǒng)或工作場景多種評價評價技術(shù)和手段觀察分析觀察分析行為和心理 測量測量管理能力和潛能客觀公正針對性強信息量大效度高可信度高Human Resource Management (二) 評價中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、公文筐處理真實管理環(huán)境各類公文公文處理報告臨時工作小組討論復(fù)雜問題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突 個性情境吻合度實際工作任務(wù)合作完成 實際管理能力Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 具體方法1、事件記錄與關(guān)鍵事件法2、檢核性描述量表3

5、、觀察測評量表4、人物推定表5、背景考察事件處理的真實記錄記錄者對事件的客觀分析P對成功、失敗事件的觀察分析 檢核項目“是”“否”行為項目結(jié)果表述推定標準推定結(jié)果履歷表個人檔案Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 具體方法(三) 觀察判斷法(四) 紙筆測評法1、測試內(nèi)容知識、分析推理能力、文字表達能力2、優(yōu)點知識技能信度、效度高3、缺點不能全面考察態(tài)度、品德、口頭表達能力Human Resource Management 三、甄選測試的可靠性分析(一)、測評工具的比較(二)、甄選工具的信度與效度Human Resource Management (一)

6、 測評工具的比較 比較指標比較指標測評工具測評工具效度公平性實用性花費代價采用廣度高級管理人員甄選基層管理人員甄選普通員工甄選智力測驗中 中 高低多職業(yè)能力測驗中 高 中低少人格品德測驗中 高 低中少情境模擬測評中 高 低中多觀察評定高 高 低高少診斷面試低 中 高中多背景分析 高 中 高低多Human Resource Management (二)、甄選工具的信度與效度信度信度1、測試的信度被測者的因素影響信度的因素主測者的因素其他干擾因素實踐測試情景因素測試內(nèi)容方面因素可靠性Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 (二)、甄選工具的信度與效度效度效度

7、2、測試的效度有效性或正確性影響效度的因素測試組成方面因素被測者反應(yīng)方面因素測試實施方面因素Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 診斷性面試一、面試的特點二、面試的種類三、面試考官 四、面試前的資料準備五、定型問題的制作六、隨機型問題的制作Human Resource Management 一、面試的特點語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機性Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 二、面試的種類按面試的結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試

8、按面試的目的分壓力面試非壓力面試Human Resource Management 三、面試考官(一)面試主考官(二)考官小組的組成及培訓(xùn)(三)面試考官必須規(guī)避的錯誤Human Resource Management (一) 面試主考官1、人力資源管理理論實踐知識 2、較深的人生閱歷3、廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊4、去偽存真、去虛存實的洞察力5、愛才惜才之心6、駕馭宏觀的能力7、公正正直、品德高尚Human Resource Management (二) 考官小組的組成及培訓(xùn)|組成組成5-7人人力資源專家、董事會代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、工會代表|培訓(xùn)培訓(xùn)考評指標設(shè)定原因、評分標準、評分方法

9、、如何觀察評價應(yīng)聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯誤Human Resource Management (三) 面試考官必須規(guī)避的錯誤1、“眼緣”產(chǎn)生的錯誤4、“近期效應(yīng)”或“重要事件效應(yīng)”3、“前緊后松”或“前緊后松”2、“心緣”產(chǎn)生的錯誤Human Resource Management （四） 面試前的資料準備( (一一) )、面試對象登記表的內(nèi)容、面試對象登記表的內(nèi)容 基本背景、教育背景、培訓(xùn)、經(jīng)驗、突出成就、特殊知識、技術(shù)專長、性格、興趣、愛好( (二二) )、面試前的幾輪測試成績和演講稿、面試前的幾輪測試成績和演講稿筆試、人機對話、模擬考試、外語、演講稿( (三三) )、設(shè)計面試評價量表和

10、面試問話提綱、設(shè)計面試評價量表和面試問話提綱評價量表：計分幅度、評價標準問話提綱：通用問話提綱、重點問話提綱Human Resource Management （五） 定型問題的制作一定的情景或背景資料沒有統(tǒng)一答案答案能表現(xiàn)面試者某方面能力或特征面試者無須事先準備有繼續(xù)提問的線索案例分析Human Resource Management （六）隨機型問題的制作主要適合情況高層管理者較為了解應(yīng)聘者難以決斷注意考題有針對性連環(huán)式提問從平常生活問題入手不能涉及他人隱私案例分析Human Resource Management 案例與思考四海公司的問題出在哪里？ 四海公司在人力資源管理方面遇到的問題有

11、哪些，導(dǎo)致這些問題最根本的原因是什么？ 陳峰是求索咨詢服務(wù)公司的項目經(jīng)理。他收陳峰是求索咨詢服務(wù)公司的項目經(jīng)理。他收到一封來自四海公司的邀請信，請他對公司進行綜到一封來自四海公司的邀請信，請他對公司進行綜合診斷。四海公司是近兩年剛剛發(fā)展起來的私營公合診斷。四海公司是近兩年剛剛發(fā)展起來的私營公司，由于良好的市場前景，這家公司的發(fā)展速度是司，由于良好的市場前景，這家公司的發(fā)展速度是非?？斓摹Ｒ恢芮瓣惙褰o四海電子有限公司的經(jīng)理非?？斓摹Ｒ恢芮瓣惙褰o四海電子有限公司的經(jīng)理們進行了一次培訓(xùn)。們進行了一次培訓(xùn)。 在培訓(xùn)中，陳鋒給經(jīng)理們跑在培訓(xùn)中，陳鋒給經(jīng)理們跑出了這樣一個問題：出了這樣一個問題：“經(jīng)過大家

12、的努力，企業(yè)有了經(jīng)過大家的努力，企業(yè)有了良好的發(fā)展勢頭。不過，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和來良好的發(fā)展勢頭。不過，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和來自外部市場競爭的加劇，我們正在和將要面臨許多自外部市場競爭的加劇，我們正在和將要面臨許多挑戰(zhàn)。大家不妨從各自的角度談?wù)勛约涸诠ぷ髦杏鎏魬?zhàn)。大家不妨從各自的角度談?wù)勛约涸诠ぷ髦杏龅降呐c人有關(guān)的主要問題。到的與人有關(guān)的主要問題?！?以下是幾位經(jīng)理的回答：以下是幾位經(jīng)理的回答：研究發(fā)展部的王志揚說： 陳先生，我先介紹一下技術(shù)發(fā)展部。我們這個部門陳先生，我先介紹一下技術(shù)發(fā)展部。我們這個部門的前身是四海公司的一個辦公室，當初就我和今天的的前身是四海公司的一個辦公室，當初就我和今

13、天的經(jīng)理助理小沈兩個人。我是從市第一電子設(shè)備廠退休經(jīng)理助理小沈兩個人。我是從市第一電子設(shè)備廠退休的，退休后也沒什么事，但總也放不下自己的研究。的，退休后也沒什么事，但總也放不下自己的研究。在兩年前的招聘會上，劉亮總經(jīng)理聘我到四海公司做在兩年前的招聘會上，劉亮總經(jīng)理聘我到四海公司做技術(shù)顧問。剛開始，我們的工作僅僅是維修設(shè)備，做技術(shù)顧問。剛開始，我們的工作僅僅是維修設(shè)備，做一些簡單的設(shè)計。這兩年，隨著企業(yè)發(fā)展的要求，我一些簡單的設(shè)計。這兩年，隨著企業(yè)發(fā)展的要求，我們在產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)、技術(shù)引進等方面做了大量的工作，們在產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)、技術(shù)引進等方面做了大量的工作，同時招聘了一些大專院校的本科生、研究生充

14、實我們同時招聘了一些大專院校的本科生、研究生充實我們的技術(shù)力量。目前，讓我最頭疼的事，或者說是挑戰(zhàn)的技術(shù)力量。目前，讓我最頭疼的事，或者說是挑戰(zhàn)是：技術(shù)人員跳槽的太多了。經(jīng)常是一些學(xué)生，在這是：技術(shù)人員跳槽的太多了。經(jīng)常是一些學(xué)生，在這里工作了半年或一年后，就離開四海公司，去了其它里工作了半年或一年后，就離開四海公司，去了其它電子公司。我們也做了很多思想工作，可他們說那邊電子公司。我們也做了很多思想工作，可他們說那邊的工資高，有更多的晉升機會?，F(xiàn)在，我們部門被他的工資高，有更多的晉升機會。現(xiàn)在，我們部門被他們搞的人心惶惶。們搞的人心惶惶。 營銷部經(jīng)理葛洪旗說： 我們營銷部應(yīng)該是四海公司規(guī)模最大

15、的部門了，我們營銷部應(yīng)該是四海公司規(guī)模最大的部門了，在華北、東北和華東我們都建立自己的經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)和在華北、東北和華東我們都建立自己的經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)和維修機構(gòu)。上半年的統(tǒng)計，我們的市場份額大概有維修機構(gòu)。上半年的統(tǒng)計，我們的市場份額大概有35%，比去年增長了，比去年增長了40%。應(yīng)該說，公司確立的緊。應(yīng)該說，公司確立的緊抓服務(wù)的營銷戰(zhàn)略是對的。其實今天您的課我是很抓服務(wù)的營銷戰(zhàn)略是對的。其實今天您的課我是很想聽的，因為就在上個月，東北地區(qū)的銷售經(jīng)理給想聽的，因為就在上個月，東北地區(qū)的銷售經(jīng)理給我寫的信對我的震動很大。他說：公司單純的以銷我寫的信對我的震動很大。他說：公司單純的以銷售額來評價各個地區(qū)銷售業(yè)

16、績的政策影響了東北區(qū)售額來評價各個地區(qū)銷售業(yè)績的政策影響了東北區(qū)的銷售。因為不管從消費者數(shù)量，還是從收入來說，的銷售。因為不管從消費者數(shù)量，還是從收入來說，東北區(qū)都明顯不如其它兩個地區(qū)。而公司制定年初東北區(qū)都明顯不如其它兩個地區(qū)。而公司制定年初目標時，對這方面的考慮似乎不夠充分。他還說，目標時，對這方面的考慮似乎不夠充分。他還說，銷售人員的士氣有些低落。我想請問，對這種情況，銷售人員的士氣有些低落。我想請問，對這種情況，我們應(yīng)該采取什么樣的考核手段，或者說方式，來我們應(yīng)該采取什么樣的考核手段，或者說方式，來激勵員工呢？激勵員工呢？”生產(chǎn)部經(jīng)理梁超說： “根據(jù)質(zhì)檢部門的抽查和顧客服務(wù)部門的反饋，

17、根據(jù)質(zhì)檢部門的抽查和顧客服務(wù)部門的反饋，產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)下滑。上個月，我們召開班組產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)下滑。上個月，我們召開班組長會，大家討論的結(jié)果是，有些工人的操作長會，大家討論的結(jié)果是，有些工人的操作不符合規(guī)定。三個月前，我們曾經(jīng)提出了對不符合規(guī)定。三個月前，我們曾經(jīng)提出了對員工的培訓(xùn)要求。因為是出國培訓(xùn)，你們就員工的培訓(xùn)要求。因為是出國培訓(xùn)，你們就選派了那些平時表現(xiàn)好的員工。那些沒有得選派了那些平時表現(xiàn)好的員工。那些沒有得到培訓(xùn)的員工，以前的技術(shù)就需要提高，這到培訓(xùn)的員工，以前的技術(shù)就需要提高，這次又失去了機會。現(xiàn)在，不僅技術(shù)有缺點，次又失去了機會?，F(xiàn)在，不僅技術(shù)有缺點，而且情緒低落。雖然，我們安排

18、了一些文體而且情緒低落。雖然，我們安排了一些文體活動，但似乎沒有徹底解決他們的思想壓力?；顒樱坪鯖]有徹底解決他們的思想壓力。我真的很擔心，如果這種狀態(tài)繼續(xù)持續(xù)下去我真的很擔心，如果這種狀態(tài)繼續(xù)持續(xù)下去的話，產(chǎn)品質(zhì)量將很難得到保證。的話，產(chǎn)品質(zhì)量將很難得到保證。 財務(wù)經(jīng)理楊兆豐說： 我們部門的人員較少，類似的問題倒不我們部門的人員較少，類似的問題倒不多。我經(jīng)常遇到的比較麻煩的問題是：多。我經(jīng)常遇到的比較麻煩的問題是：如何給我的財務(wù)人員分工。有時候有些如何給我的財務(wù)人員分工。有時候有些人非常忙，而有些人又沒有事做。坦率人非常忙，而有些人又沒有事做。坦率地說，財務(wù)部門的效率不高。地說，財務(wù)部門的效率不高。 計劃辦公室主任張衛(wèi)國： 問：問：張主任，你的主要工作職責(zé)是什么呢？張主任