芻議企業(yè)內部知識共享有關問題論文

1、芻議企業(yè)內部知識共享有關問題論文 摘要：優(yōu)化企業(yè)文化，完善知識管理的技術系統(tǒng)，以消除各種影響知識共事的障礙。必須使傘業(yè)調整或再造組織結構，清除傳統(tǒng)金字塔型結構給知識傳遞設置的羈絆，使組織結構趨向扁平化。但必須看到，知識共享是一種手段而不是目的，任何知識共享的舉措必須有助于企業(yè)解決其外部發(fā)展和內部整合問題，這樣才有利于實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。 關鍵詞：知識共享；管理模式；成本和效益；激勵機制 一、引言 現(xiàn)代科學、技術和社會的相互作用，使得人類知識總量空前增長，呈現(xiàn)出知識量的遞增速度越來越快、知識的老化周期越來越短和知識橫移的趨勢越來越強等特點。知識經(jīng)濟時代是以知識資源所構成的新的生產(chǎn)力體系為核心，以

2、知識資本為經(jīng)濟增長和財富積累的主要推動力。企業(yè)知識管理是以知識為核心的管理，通過知識共享和應用來提高企業(yè)應變力和創(chuàng)新力。知識共享作為有效利用企業(yè)內外部智力資本而采用的一種手段，可以提高員工獲取知識的效率，增強個體與整體的知識學習能力。進而提升組織整體知識的存量與價值，增強企業(yè)的核心競爭能力和持續(xù)發(fā)展力。 二、企業(yè)內部知識共享的主要障礙 (一)從知識接受者看 (1)無知感障礙。人對知識的無知是不可避免的，但有些人卻認為無知是無能的體現(xiàn)，寧愿承受對問題的不解和無知之痛，隱蔽其無知。它抑制了人的求知愿望，限制了知識交流，增加了知識的獲得成本。(2)原創(chuàng)癖好障礙。拒絕接受共享知識，熱心于自我創(chuàng)造和研究

3、。多種等功效的知識是人力，物力，財力的浪費。等功效的知識增加說明知識共享效率低下，提高了知識創(chuàng)新的成本。(3)資金問題。尋求知識的過程需要一定的成本。目前國內企業(yè)的薪資水平相對較低，普通員工不具備這些條件，造成知識共享的困難。 (二)從知識擁有者看 知識共享過程中存在的壟斷、競爭、自我封閉、偏見等心理，成為知識共享的獨享心理障礙。其原因是：(1)知識是有價值的(知識資本)。知識是知識擁有者在市場經(jīng)濟中安身立命的根基，是其向企業(yè)索取分配資源(利潤和機遇)的資本。如果不能得到回報，是不公平的。(2)知識的獲得應該付出代價和成本。一些知識共享者從知識擁有者那里無償?shù)墨@得知識資源，這是對知識擁有者前期

4、付出的時間和心血等成本的否認。(3)知識相對價值的降低。知識共享在短時間內形成大量的知識擁有者，使知識相對價值快速降低。知識擁有者將其獨有的稀缺知識資源轉移給他人而共享，改變了企業(yè)內稀缺知識的供求關系，但為自己的職業(yè)生涯帶來風險。這與經(jīng)濟學的“節(jié)約悖論”很相似，形成“知識共享悖論”。知識獨享有利于個人，但不利于企業(yè)提升核心競爭力和持續(xù)發(fā)展。事實上，只有企業(yè)的發(fā)展才有個人的發(fā)展。另外隱性知識較難轉移以及知識共享者之間的知識結構差異、是否兼容等都是影響知識共享的障礙。 (三)從管理層面看 (1)傳統(tǒng)企業(yè)的組織結構，是實現(xiàn)知識共享的障礙。表現(xiàn)為機構臃腫、等級森嚴、層次太多，延長了知識流傳遞的時間，增

5、加了知識轉移的成本，并造成知識在轉移過程中的失真或丟失。(2)缺乏知識共享的意識。現(xiàn)今國內的企業(yè)能夠成功建立知識共享機制的很少，難以樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化，知識僵化陳舊，缺少市場競爭力。(3)信息傳輸障礙。在企業(yè)內部信息“斷路”，不能形成供求鏈條，造成知識資源的浪費，無形中增加了企業(yè)知識共享的成本。(4)技術因素。知識管理技術應用不成熟成為知識共享的“瓶頸”。 三、企業(yè)內部知識共享的成本和效益分析 企業(yè)推行知識共享主要效益體現(xiàn)在：可實現(xiàn)知識從個體擁有向企業(yè)指定群體擁有的轉移，增加企業(yè)知識資本總量，豐富企業(yè)知識資本結構，提升企業(yè)的競爭力；從個人優(yōu)勢轉化為組織優(yōu)勢，降低組織對個人的依賴性，減小人才跳槽

6、給企業(yè)帶來的損失；企業(yè)內部積累知識的成本小于從外部市場(如技術轉讓)購買所支付的成本。 我們考察一下不同企業(yè)管理的知識共享幾種模式，從中窺視知識共享的交易成本和知識共享的經(jīng)濟價值最優(yōu)化問題。知識共享的傳遞方式主要有單向知識傳遞、雙向知識傳遞和多項知識傳遞三種。 (一)以單向知識傳遞實現(xiàn)知識共享時的模式 1原創(chuàng)知識在傳遞過程中一成不變，是恒量(用K表示)。傳遞方式是自上而下的單向線性知識流動，接受者完全處于被動的接受和應用。例如中國的祖?zhèn)髅胤降?。知識共享的人只是血親中祖父一父親孫子的家族代際傳遞鏈，知識的應用只是簡單地復制祖?zhèn)髅胤剑罢諉巫ニ帯?，克隆祖先，這種模式是典型的農業(yè)社會小生產(chǎn)者的管理理

7、念。其交易成本較低。由于是恒定知識，知識共享的增值利潤為零，價值恒定。 2原創(chuàng)知識是變量(用h表示)，在傳遞過程中知識的接受者主動的接受，傳遞方式是自上而下的單向縱向知識流動。這種知識共享模式的知識傳遞路線可以“一師多徒”，形成金字塔形的知識傳遞輻射面。在繼承的基礎上不斷地發(fā)展和完善，知識不斷地增值，價值遞增。“青出于藍勝于藍”，“吾愛吾師，吾更愛真理”是這種模式特征的精辟概述。科學與學術研究的歷史演進過程均屬于此類。 (二)知識傳遞自上而下和自下而上的雙向知識傳遞方式 如金宇塔形的組織結構，嚴格按照等級傳遞，不可越級傳遞。雙向傳遞體現(xiàn)了知識按等級逐級傳遞和反饋的互動機制。但只有等級傳遞，同層

8、級信息不交換、知識不共享。知識的原創(chuàng)者往往成為權力的擁有者或者是知識和信息最大的擁有者，不能體現(xiàn)人人平等的知識共享。見圖3。這種模式較之上述兩種模式要有進步，從知識共享的效率和知識傳遞的成本看，雙向傳遞一定大于單向傳遞模式，但是仍然存在著較大的弊端。存在著信息不對稱，增加了知識傳遞過程中的知識磨損和丟失，使得知識共享的成本和效率相對不高。這種模式是工業(yè)社會的科學管理模式的縮寫。例如，我國計劃經(jīng)濟時期國營企業(yè)和政府等部門具有鮮明的“官本位”特色，是等級制嚴明的組織管理模式。由于信息不對稱，組織階層越底層的普通人獲得知識共享的機會越少，不能最大限度地調動主體的能動性。 (三)多向知識傳遞方式是形成

9、網(wǎng)絡化的知識共享模式 知識“共享圈”(communityofpracitce)指的是為了一個共同目的，形成某種工作聯(lián)系，從而形成共享知識、經(jīng)驗的有組織的社會群體。在群體中，有迫切的知識共享的需要，相互了解所擁有的知識和經(jīng)驗且存在著互補性，形成共享圈的內聚力。象“圓桌會議”一樣，信息和知識獲得的機會均等，橫向聯(lián)系，多維互動，每一個人都可能是知識的原創(chuàng)者、知識的再創(chuàng)者、知識的接受者和知識的傳遞者，彼此互為老師、互為學生。這是一種多贏的、成本最小和傳輸知識效率最高的知識共享模式。這就要求組織結構扁平 化，緊密合作。減少了知識在組織內部傳遞的各環(huán)節(jié)中過濾和損失，從而加速知識共享的傳遞速度和效率。這是知

10、識經(jīng)濟社會的組織有效管理客觀要求和優(yōu)化模式。例如，學術交流會議、學習型組織等提供了知識共享的平臺，以及以網(wǎng)絡資源為主體的公眾資源成為知識共享的主要渠道。同層交流的網(wǎng)絡化、立體化的層層互動機制，以實現(xiàn)知識共享效率最大化和成本最小化為目標。 四、建立企業(yè)內部知識共享的激勵機制和原則 (一)激勵機制 企業(yè)內部的知識共享就是企業(yè)內部不同利益主體之間的知識交易。即企業(yè)知識擁有者與企業(yè)法人之間的知識交易。知識共享并不是無償使用，而是必須以保護知識產(chǎn)權為前提。因此，企業(yè)需要建立更加完善而有效的人力資源激勵機制。 假設：(1)原創(chuàng)知識是有價值的(理論或應用價值的)，可以創(chuàng)造社會價值和經(jīng)濟價值；(2)原創(chuàng)知識共

11、享后，又被創(chuàng)新(補充、修正、完善或推廣應用等)，具有新的價值；(3)知識共享后或者再創(chuàng)新后，又將知識傳遞或知識共享；(4)知識共享過程中知識傳遞不存在損失。 知識共享本質是在共享過程中予以實踐和創(chuàng)新。實現(xiàn)原創(chuàng)知識技術創(chuàng)新制度創(chuàng)新。在知識共享后使得知識增值，產(chǎn)生利潤增值，應獲得相對應的回報。其激勵效果： 1原創(chuàng)者獲得豐厚的物質和精神回報，一是薪酬，二是組織認同，鼓勵了知識共享和加速知識的轉化和應用的進程。 2知識共享傳遞鏈上的每一位應用者和再創(chuàng)造者都有相應的回報。知識共享和應用的人越多，知識增值的概率越大，利潤增值越高，創(chuàng)造的經(jīng)濟價值越大。知識傳遞鏈越長，越接近鏈的初端的人獲利越大，這樣就激勵了

12、每一位原創(chuàng)知識的人或參與知識共享并主動應用知識創(chuàng)造價值的人，形成良性循環(huán)。 3知識擁有者愿意知識共享。一個人的知識、智慧是有限的，當組織內部知識共享后有更多的人參與再創(chuàng)造、改造、補充、修改和完善，使其知識不斷增殖，經(jīng)濟價值不斷增長，形成邊際效益遞增的態(tài)勢。員工知識共享的行為得到合理的承認是知識共享的原動力。 4承認知識共享過程的每一項，每一過程的每一個人的創(chuàng)造和智慧所付出的勞動和時間成本與價值。這是重要的企業(yè)文化，這樣組織內部就會形成強烈的交流和濃厚的學習意識。 (二)原則 在設計知識共享的激勵機制時，要充分考慮到要讓員工對于企業(yè)有信任感、安全感、公平和自我價值實現(xiàn)的滿足感等問題。讓知識共享成

13、為員工的一種內在需要，而不是一種簡單的外在的要求。因此，知識共享要遵循下面原則。 1互利互惠原則。知識共享要提供對方所需要的知識和信息，對方受益必將惠及合作雙方，增加共同利益，從而實現(xiàn)企業(yè)“多贏”的目的。 2整體性原則。交流與共享的知識應是增加彼此的價值，增加整個合作團隊的整體利益，由此將各自的資源進行優(yōu)化整合，以利于知識的傳遞和共享、挖掘每一個可以增加價值的機會。從而形成“大成智慧”，1+12的競爭優(yōu)勢。 3真誠互信原則。信任是一個個體估計另一個個體采取某種特定行為的可能性的主觀概率(Cam-beutta，1988)，威廉姆森將大量的交易成本歸結為交易雙方的不信任。阿羅指出，信任是經(jīng)濟交往的潤滑劑，世界上很多經(jīng)濟落后現(xiàn)象最終可以歸結為缺少信任。知識共享的各方要相互信賴，知識交流要開誠布公，知識的共享要充分、相互協(xié)調，通過優(yōu)勢互補達到增強自身的競爭優(yōu)勢并提高自己的競爭力水平的目的，使企業(yè)的競爭力和知識創(chuàng)新能力都得到增強。 五、結論 為實現(xiàn)知識共享的最優(yōu)目標，需要科學地研究知識共享的成本、效益和激勵機制問題。要節(jié)約知識共享的交易費用和成本必須要進行制度創(chuàng)新。企業(yè)應該調整或再造組織結構，以清除傳