自考00294勞動社會法復(fù)習(xí)資料

1、勞動社會學(xué) 第一章第一章 結(jié)論結(jié)論 勞動社會學(xué)，是以研究勞動這一社會現(xiàn)象與所構(gòu)成的勞動問題為對象的社會學(xué)的分 支學(xué)科，形成于19世紀2030年代。P1 勞動的基本含義，是指人類圍繞各種生活資料和生產(chǎn)資料進行的生產(chǎn)活動和提供非 物質(zhì)形態(tài)的服務(wù)活動。P1 廣義的勞動者是指一切具有勞動能力、并從事一定社會生產(chǎn)勞動的人。P2 勞動社會學(xué)所使用的狹義意義上的勞動者，必須具備以下四個要素：處于勞動年 齡范圍內(nèi)，即屬于勞動適齡人口；具有一定的體力和智力；從事一定的社會生 產(chǎn)勞動；有相應(yīng)的勞動報酬或經(jīng)營收入。P2 勞動者是在一定的社會分工體系下，具有一定的勞動能力，處于一定的勞動崗位， 遵循一定的勞動規(guī)范，有

2、目的、相對持續(xù)地從事或向他人提供有價值物品與服務(wù)活 動的社會人。P2 勞動社會學(xué)是一門用社會學(xué)理論體系和方法對勞動者的社會勞動活動的結(jié)構(gòu)、功能 及其運行規(guī)律進行研究的分支社會學(xué)。其研究內(nèi)容：勞動社會學(xué)基本理論 勞動 者 勞動的社會關(guān)系 勞動的社會結(jié)構(gòu) 勞動組織及勞動組織方式 勞動與社會 變遷 P3 P4 科層制的基本要素是：一整套始終如一的、需要嚴格執(zhí)行的命令與服從關(guān)系，一 種有組織的不平等制度這些從屬關(guān)系受嚴格的內(nèi)部等級的支配，依從于復(fù)雜的任 務(wù)或職務(wù)分工，按規(guī)則行事是人們的義務(wù)。非人格性，各種權(quán)利關(guān)系都是刻板的、 非個性化的、合理的體系。人們憑借技術(shù)優(yōu)勢居于支配地位。P6 泰勒，經(jīng)濟人 梅

3、耶，霍桑試驗，社會人 制度學(xué)派的觀點主要源自韋布夫婦 10、古典經(jīng)濟學(xué)：威廉配第 亞當(dāng)斯密 P8 11、現(xiàn)代勞動社會學(xué)主要是指第二次世界大戰(zhàn)至今的學(xué)說。它分為兩個階段，一是 1945-1975年前后；二是20世紀70年代末至今。P8 12、新馬克思主義，又稱新馬學(xué)派或激進學(xué)派，主要代表人物：馬爾庫塞、普蘭查 斯、湯姆森及馬勒等。 13、沖突指人與人、群體與群體之間激烈對立的社會互動方式和過程，它是一種基 本的人類特質(zhì)和社會特質(zhì)。 14、新制度主義學(xué)派包括新集體主義、法團主義、新放任主義。P11 15、勞動社會學(xué)研究方法論的基本觀點：實際觀點、實證觀點、整體觀點、發(fā)展的 觀點 16、勞動社會學(xué)的

4、基本研究類型：描述性研究與解釋性研究 橫剖研究與縱貫研 究 普查、抽樣調(diào)查和個案調(diào)查。 17、勞動社會學(xué)的具體研究方法：P17 社會調(diào)查法（常用的有：文獻文獻、訪問訪問/訪談法訪談法、問卷問卷和實驗實驗四種調(diào)查法） 問卷調(diào)查法是調(diào)查者運用統(tǒng)一設(shè)計的問卷向被調(diào)查者了解情況或征詢意見的方法。 問卷的結(jié)構(gòu)一般包括前言、主體和結(jié)語三個組成部分。 社會統(tǒng)計法是運用統(tǒng)計學(xué)原理研究社會現(xiàn)象的數(shù)量關(guān)系的重要方法。勞動社會學(xué) 不只是純理論的定性研究，而需要在占有大量實證性材料基礎(chǔ)上進行定量分析。 比較分析法。 參與調(diào)查法。也稱實地觀察法，是社會學(xué)常用的方法，指觀察者有目的、有計劃 地運用自己的感覺器官或借助科學(xué)

5、的觀察儀器，直接了解當(dāng)前正在發(fā)生的、處于自 然狀態(tài)下的社會現(xiàn)象。 第二章第二章 勞動勞動 勞動是指人類創(chuàng)造自身生存和發(fā)展所必需的物質(zhì)財富和精神財富的、有目的的生產(chǎn) 活動和提供非物質(zhì)的服務(wù)活動。它包括三個層次的要求：在法律允許內(nèi)的勞動； 經(jīng)過交換的勞動；滿足他人和社會需要的勞動。 勞動的社會職能：勞動創(chuàng)造社會財富 勞動改造和完善社會 勞動滿足人的生 存需要和發(fā)展需要 勞動社會化是一個與生產(chǎn)力發(fā)展相聯(lián)系的概念，主要是指孤立、狹小的勞動轉(zhuǎn)變?yōu)?由緊密的、大規(guī)模的分工和協(xié)作聯(lián)系起來的共同勞動的過程。P23 勞動社會化的內(nèi)容：生產(chǎn)資料使用的社會化 勞動操作過程的社會化 勞動成果 的社會化 勞動社會化的發(fā)

6、展進程：以手工勞動為基礎(chǔ)的簡單協(xié)作階段 以手工勞動為基 礎(chǔ)的工場手工業(yè)階段 機器和大工業(yè)階段 以微電子為主角的新的技術(shù)革命階段 三方性結(jié)構(gòu)指在制定勞動法規(guī)、調(diào)整勞動關(guān)系、處理勞動爭議過程中，政府、雇主 和雇員代表共同參與決定，相互影響和制衡，這是調(diào)整勞動關(guān)系的有效機制。P27 勞動的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)：第一產(chǎn)業(yè)：農(nóng)、林、牧、漁業(yè) 第二產(chǎn)業(yè)指廣義的工業(yè)，包括 采掘業(yè)、制造業(yè)、自來水業(yè)、電力、蒸汽、熱水、煤氣、和建筑業(yè) 第三產(chǎn)業(yè) 職業(yè)是勞動者從事的相對穩(wěn)定的、有經(jīng)濟收入的、專門的工作。P39 職業(yè)分類方法：職業(yè)標(biāo)準編碼法 社會地位分類法 按腦力勞動和體力勞動的 性質(zhì)、層次進行分類 心理差 異分類法 職業(yè)結(jié)構(gòu)

7、是指不同職業(yè)類型的勞動者在勞動者總體中的比例。 性別是勞動者的自然特征，勞動者的性別結(jié)構(gòu)從多重側(cè)面反映了勞動社會的現(xiàn)狀： 女職工在全體職工中所占的比重反映了社會的文明程度。 女職工在全體職工中所占的比重反映了生產(chǎn)裝備的先進程度。 男女勞動者在各行各業(yè)中的比例反映著性別分工及其合理程度。 婦女素質(zhì)的高低，就業(yè)意識的強弱，家務(wù)勞動負擔(dān)的多少，也可能影響女職工在 全體職工中的比重。 年齡結(jié)構(gòu)老齡化對勞動生產(chǎn)率的影響（人口老齡化對經(jīng)濟發(fā)展帶來的影響）：P47- 48 勞動年齡人口比重的下降導(dǎo)致勞動力的不足。 人口老齡化會影響勞動生產(chǎn)率。 人口老齡化還會導(dǎo)致養(yǎng)老經(jīng)費的不斷增加，從而導(dǎo)致消費基金消費基金的

8、增加，使積累基積累基 金金相對減少，這對擴大投資無疑是不利的，從而對經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生不利影響。 人口老齡化使老年人口比重增大，老年供養(yǎng)系數(shù)上升，意味著社會和企業(yè)用于供 養(yǎng)老年人的費用增多。 勞動保護是指國家和社會（包括企業(yè)）為保護勞動者在生理、經(jīng)濟和社會各方面的 權(quán)益而采取的各項保障和維護措施的統(tǒng)稱。P49 勞動保護的內(nèi)容：勞動安全和健康保護勞動安全和健康保護 勞動時間的限制 勞動速度的限制 勞動的物質(zhì)條件的改善 特殊勞動者的保護 勞動的經(jīng)濟條件的保護勞動的經(jīng)濟條件的保護 勞動的社勞動的社 會條件的保護會條件的保護 人際關(guān)系是人與人之間在直接交往的過程中，由思想、感情、行為相互交流而產(chǎn)生 的互動關(guān)

9、系及所形成的心理關(guān)系、心理上的距離。 梅耶總結(jié)了霍桑實驗的成果，提出了人際關(guān)系理論： 證明影響人勞動積極性的不僅有物質(zhì)條件因素，也有社會和心理因素；工人不是 單純地追求經(jīng)濟效益的“經(jīng)濟人”，而是追求經(jīng)濟效益與社會效益的“社會人”。 影響工人勞動生產(chǎn)率的不僅僅是生產(chǎn)條件、勞動環(huán)境和待遇的改進，最重要的是 工作中的人際關(guān)系。 傳統(tǒng)管理只研究正式群體，而霍桑實驗還提出非正式群體，這種非正式群體是自 發(fā)形成的，有其特殊的感情和傾向，控制著成員的行為，還可影響正式組織中人們 的行為。 在領(lǐng)導(dǎo)類型上，霍桑實驗強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)和群眾溝通意見的重要。 傳統(tǒng)的典型組織正式結(jié)構(gòu)有五種類型： 直線制結(jié)構(gòu)；職能式結(jié)構(gòu)； 直

10、線職能式結(jié)構(gòu)； 水平結(jié)構(gòu)； 矩陣結(jié)構(gòu)。 18、非正式結(jié)構(gòu)的積極功能：能夠減輕成員在組織中的心理壓力，增強組織的穩(wěn)定性 有助于增強社會組織的靈活性 非正式結(jié)構(gòu)的消極功能：當(dāng)非正式結(jié)構(gòu)在目標(biāo)、利益和規(guī)范等方面與正式結(jié)構(gòu)不一致 時，如果不加以合理引導(dǎo)，容易產(chǎn)生消極抵觸情緒和逆反心理，破壞組織的整合力。 容易形成傳播“小道”消息和散布流言蜚語的源頭，影響組織的凝聚力。 放任非正式結(jié)構(gòu)的發(fā)展，還可能帶來一些極端的情況，破壞組織系統(tǒng)的正常運行。 19、勞動士氣指勞動者在勞動中的精神狀態(tài)，也就是通常所說的勞動積極性。 第三章第三章 勞動者勞動者 勞動者，就是在一定的社會分工體系下，具有一定的勞動能力，處于一

11、定的勞動崗位， 遵循一定的勞動規(guī)范，有目的地、相對持續(xù)地從事或向他人提供有價值物品與服務(wù)活動 的社會人。 社會學(xué)意義上的勞動者有以下特征：P73 具有一定的勞動能力。 處于一定的勞動崗位。 處于勞動崗位的人，必須遵循一定的勞動規(guī)范。 參與實際勞動過程。 勞動者的素質(zhì)（一）自然素質(zhì)（一）自然素質(zhì)：1、體力，構(gòu)成體力的要素有五個：力量、速度、耐力、 柔韌和靈敏。2、智力，構(gòu)成智力的基本要素是：觀察力、記憶力、想象力、思考力和判 斷力。3、心理因素，人的心理素質(zhì)體現(xiàn)為氣質(zhì) （二）社會素質(zhì)（二）社會素質(zhì)：文化素質(zhì)、思想道德 素質(zhì)、勞動者的現(xiàn)代化 企業(yè)文化是一種亞文化，是企業(yè)所特有的文化氛圍。它是一種以

12、全體職工為中心，以培 養(yǎng)具有管理功能的精神文化為內(nèi)容，以形成企業(yè)具有高度凝聚力的團隊精神為目標(biāo)，使 企業(yè)增強對外的競爭力和生存力，增強對內(nèi)的向心力和活力的管理思想和方法。P86 企業(yè)文化的內(nèi)容主要包含六個方面：P86 價值觀念； 企業(yè)意識； 管理方式； 企業(yè)規(guī)范； 企業(yè)英雄人物 ；企業(yè)形象。 企業(yè)文化的特征：P87 獨特性；功能整合性；實踐性；滲透性；社區(qū)性；行業(yè)性； 群體性。 企業(yè)文化的功能主要表現(xiàn)為：P87-88 導(dǎo)向功能； 約束功能； 凝聚功能； 激勵功能； 效率功能； 協(xié)調(diào)功能。 勞動者行為，勞動者所發(fā)生的社會行為，勞動者在有意地構(gòu)建其勞動時所進行的實踐活動。 效用是經(jīng)濟學(xué)的概念，是指

13、商品滿足人的欲望的能力，勞動效用就是以勞動行為而帶來的物質(zhì)和精神 的滿足。 勞動者社會化的途徑：家庭教化 學(xué)校教化 社會教化 網(wǎng)絡(luò)互動 勞動組織教化 勞動者社會化的進程勞動者社會化的進程：P99 預(yù)期社會化 勞動者的初始社會化 勞動者基礎(chǔ)社會化 勞動者的繼續(xù)社會化 勞動者社會化指的是社會將一個普通的社會人轉(zhuǎn)變成一個能適應(yīng)一定的社會和時代文化， 掌握社會所需要的勞動技能和必要的勞動規(guī)范，遵守勞動紀律，適應(yīng)工作環(huán)境的文化， 從而履行合格的勞動的過程。P95 勞動者社會化三方面的內(nèi)容：P95-96 學(xué)習(xí)和掌握一個職業(yè)所必需的知識和技能。 了解和學(xué)習(xí)勞動規(guī)范，融入企業(yè)文化。 適應(yīng)人際關(guān)系，實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)

14、變。 13、勞動時間指人們參與社會勞動，創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富以滿足社會和個人需要的那部 分時間。 第四章第四章 職業(yè)生涯職業(yè)生涯 職業(yè)，是指人為維持自己的生計，同時實現(xiàn)社會聯(lián)系和實現(xiàn)自我而進行的持續(xù)活動 方式。P109 現(xiàn)代意義的職業(yè)，具有以下幾個特征：社會性；差異性；層次性；時代性。 職業(yè)生涯即事業(yè)生涯，指一個人一生連續(xù)擔(dān)負的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。 影響職業(yè)生涯的八大要素：P111 健康情況； 社會階層； 教育； 性別； 年齡； 負擔(dān)； 自我觀； 地理因 素。 職業(yè)概率是擇業(yè)者獲取某項職業(yè)的可能性。職業(yè)概率的大小取決于以下四個條件： 某項職業(yè)的需求量 競爭能力即擇業(yè)者自身的工作能力與求

15、職能 力 競爭系數(shù)即謀求同一職業(yè)的勞動者的多少 其他隨機因素 職業(yè)生涯管理是指組織和個人根據(jù)組織發(fā)展和個人發(fā)展的需要，對職業(yè)生涯進行計 劃、發(fā)展和評估的過程，既包括個人的管理，也包括組織的管理。P122 “職業(yè)錨”的五種類型：技術(shù)/職能型；管理能力型；安全/穩(wěn)定型；創(chuàng)造 型； 自主、獨立型。 職業(yè)生涯發(fā)展與成功的道路：P130-132 立足本職的道路；自學(xué)成長的道路； 轉(zhuǎn)換職業(yè)的道路； 自我創(chuàng)業(yè)的 道路； 10、職業(yè)生涯設(shè)計也叫職業(yè)規(guī)劃或職業(yè)計劃，指的是一個人制訂職業(yè)目標(biāo)，確定實 現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程。，它是個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想和計 劃安排。 第五章第五章 職業(yè)分層與職業(yè)流

16、動職業(yè)分層與職業(yè)流動 職業(yè)聲望是與財富、權(quán)力并列的相對獨立的要素，是一種特殊形式的社會輿論，反映了 特定社會發(fā)展歷史時期人們對職業(yè)的社會心理評價。P141 影響職業(yè)聲望評價的因素：職業(yè)的社會功能；職業(yè)要求；職業(yè)報酬；職業(yè)環(huán)境。 職業(yè)分層是按照一定的標(biāo)準，將勞動者所從事的職業(yè)區(qū)分為職業(yè)地位和聲望不同的等級 序列。 職業(yè)社會分層的意義：P153-155 客觀描述社會成員的基本構(gòu)成。A有利于理解社會；B反映了社會變遷的過程和內(nèi) 容。 揭示社會資源配置的機制。 緩和社會階級矛盾，穩(wěn)定社會。 對調(diào)整社會階層結(jié) 構(gòu)提出政策建議。 職業(yè)流動是勞動者為追求自身的發(fā)展、尋求自己的價值而改變工作崗位，改換職業(yè)的行

17、 為。 職業(yè)流動的決策職業(yè)流動的決策：P159-160 明確職業(yè)流動的目標(biāo)； 選取適宜的用人單位； 分析接收單位的狀況； 分析由原單位流出的可能性； “流動”與“維持現(xiàn)狀”的比較； 完成流動。 社會青年的職業(yè)流動趨勢： 從產(chǎn)業(yè)的角度看，當(dāng)代青年人才主要流向于第三產(chǎn)業(yè)和高科技產(chǎn)業(yè)。 從地域的角度看，當(dāng)代青年人才主要流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、沿海開放城市以及國外發(fā)達國家。 從企業(yè)的性質(zhì)看，當(dāng)代青年人才主要流向外資企業(yè)、私營企業(yè)。 8、對青年人才職業(yè)流動的引導(dǎo)： A為青年就業(yè)創(chuàng)造良好的條件: 發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，擴大就業(yè)渠道 建立培訓(xùn)機制，不斷提 高員工素質(zhì) 建立激勵機制，吸引人才 B從青年人才的客觀條件出發(fā)，給

18、他們以正確有利的引導(dǎo)。 引導(dǎo)青年人才從根本上認清自我 要給自己的職業(yè)作出定位，也就是說要具有一 個明確的職業(yè)觀 第六章第六章 勞動組織勞動組織 從廣義廣義上說，組織是指由諸多要素按照一定方式相互聯(lián)系起來的系統(tǒng)。狹義狹義上說， 組織就是指人們?yōu)橹鴮崿F(xiàn)一定的目標(biāo)，互相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團體。 組織的構(gòu)成要素：組織環(huán)境 管理體系：管理主體和管理客體 組織文化 廣義廣義的勞動組織指人們的社會生產(chǎn)組織，勞動的分配和組合，勞動者與生產(chǎn)資料的 結(jié)合，以及勞動者之間在社會生產(chǎn)過程中的關(guān)系。狹義狹義的勞動組織基本上是生產(chǎn)力 的概念。 組織機構(gòu)設(shè)置：按產(chǎn)品設(shè)置； 按客戶設(shè)置； 按地區(qū)設(shè)置； 按職能設(shè)置； 按計劃

19、項目設(shè)置。 正式組織正式組織的特點：有明確的組織目標(biāo)和整體性 P178 有正式的階層結(jié)構(gòu)和嚴格的規(guī)章制度，有明確的分工職責(zé)，以協(xié)調(diào)人員的行動 成員的互動方式是正式而又片面的，組織的場地、設(shè)備、資源及活動程序也是正式的。 非正式組織的特點：有較強的凝聚力 規(guī)模小，結(jié)構(gòu)松散 自發(fā)形成核心人物 滿足成員心理的需要 非正式組織的作用： A積極作用：化解矛盾，提高凝聚力 提高勞動生產(chǎn)率 信息通道：收集信 息、傳播信息 維護個人自尊心，并抵制正式組織的不利影響以維持個人人格 的感情 B 消極作用:：非正式組織過于活躍，會干擾和影響正式組織的作用 如果引導(dǎo)不當(dāng)，非正式組織會阻礙或破壞正式組織 管理目標(biāo)的實現(xiàn)

20、 非正式組織的信息傳遞快，有可能使“小道消息”“小報告”泛濫，成為影響穩(wěn) 定的因素 韋伯認為，任何組織都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，人類社會存在三種為社會 所接受的權(quán)力： 傳統(tǒng)權(quán)力：傳統(tǒng)慣例或世襲得來 超凡權(quán)力：來源于別人的崇拜與追隨。 法定權(quán)力：理性法律規(guī)定的權(quán)力。P183 9、實行勞動組合的原因：經(jīng)濟原因 工作中的距離、位置 社會心理因素 勞動組合的類型：指令組合 任務(wù)組合 利益組合 友誼組合 委員會 第七章 勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。 勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別：P200 在法律依據(jù)方面：勞動關(guān)系是由勞動法規(guī)范和調(diào)整的，建立勞

21、動關(guān)系必須簽訂書面勞動合同。勞務(wù)關(guān)系由 中華人民共和國民法通則和中華人民共和國合同法進行規(guī)范和調(diào)整，是否簽訂書面勞務(wù)合同，由當(dāng)事人雙 方協(xié)商確定。 在主體及主體之間地位的區(qū)別：勞動關(guān)系主體的一方是符合法律條件的用人單位，另一方只能是勞動者。勞務(wù)關(guān) 系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。 當(dāng)事人之間在隸屬關(guān)系方面：處于勞動關(guān)系中的用人單位與當(dāng)事人之間存在著隸屬關(guān)系是勞動關(guān)系的主要特征。 勞務(wù)關(guān)系中的一方當(dāng)事人不存在必須承擔(dān)另一方當(dāng)事人社會保險的義務(wù)。 當(dāng)事人之間在承擔(dān)義務(wù)方面：勞動關(guān)系的用人單位必須按照法律法規(guī)和地方規(guī)章等為職工承擔(dān)社會保險義務(wù)；而 勞務(wù)關(guān)系中的一方當(dāng)事人不

22、存在必須承擔(dān)另一方當(dāng)事人社會保險義務(wù)。 用人單位對當(dāng)事人在管理方面的的區(qū)別：用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權(quán)。勞務(wù)關(guān)系中的一方 對另一方的處理雖然也有不再使用的權(quán)利，或者要求當(dāng)事人承擔(dān)一定的經(jīng)濟責(zé)任，但不包括對其解除勞動合同或給 予其他紀律處分形式。 支付報酬方面：勞動關(guān)系中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權(quán)利。在勞務(wù)關(guān)系中的一方當(dāng) 事人向另一方支付的報酬完全由雙方協(xié)商確定，當(dāng)事人得到的是根據(jù)權(quán)利義務(wù)平等、公平等原則事先約定的報酬。 勞動關(guān)系調(diào)整機制：集體談判制度 民主協(xié)商制度 勞動爭議處理制度：勞資 雙方自愿調(diào)解、政府參與調(diào)解、緊急調(diào)解、法院調(diào)解 三方協(xié)調(diào)機制 P

23、213 中國勞動關(guān)系調(diào)整機制的內(nèi)容：中國勞動關(guān)系調(diào)整機制的內(nèi)容：P214 全面實行以勞動合同制度為主要內(nèi)容的新型勞動用人制度 推行集體協(xié)商和集體合同制度，建立企業(yè)勞動關(guān)系自我協(xié)調(diào)機制 建立健全勞動爭議處理制度，有效預(yù)防和處理勞動爭議 制定和完善勞動標(biāo)準，為調(diào)整勞動關(guān)系、維護職工權(quán)益提供勞動政策基準 第八章第八章 勞動報酬與社會收入分配勞動報酬與社會收入分配 勞動報酬是指勞動者通過勞動獲取其全面的滿足。社會學(xué)上的勞動報酬不僅包括勞動者 通過勞動獲得的工資、獎金和津貼，還包括勞動者通過勞動得到其他方面的收益，特別 是心理上與精神上的滿足。P222 薪酬管理的主要內(nèi)容：薪酬管理的主要內(nèi)容：P225

24、A確定薪酬管理的目標(biāo): 建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引和留住企業(yè)或組織核心員工 激發(fā) 員工的工作熱情，創(chuàng)造更高的工作績效 使員工的能力不斷得到開發(fā) 努力實現(xiàn)組織 目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的協(xié)調(diào) B選擇薪酬政策：企業(yè)成本投入政策，根據(jù)企業(yè)自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度，確定 企業(yè)工資結(jié)構(gòu)及工資水平。 C制定薪酬計劃: 要遵守兩個原則: 與企業(yè)的管理目標(biāo)相協(xié)調(diào)的原則 以增強企業(yè)競爭 力為目的的原則。 D調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu):確定薪酬的五大指標(biāo)，即工作的價值、員工的價值、人力資源市場的情 況、生活成本以及企業(yè)的支付能力。 收入分配是對一定時期的生產(chǎn)成果進行的分配。收入分配的類型分為國民收入分配和個人收入分配兩種類型。

25、影響收入分配的主要因素：P227-228 制約收入分配的體制因素： A分配受所有制形式的制約：a.所有制性質(zhì)性質(zhì)制約分配體制的特征體制的特征 b.所有制結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)制約分配關(guān)系的結(jié)構(gòu)關(guān)系的結(jié)構(gòu)。 B分配方式受企業(yè)經(jīng)營方式的制約。 C分配受宏觀調(diào)控體系的制約。 制約收入分配的經(jīng)濟因素： 相對落后的生產(chǎn)力水平對收入分配的影響。 區(qū)域發(fā)展不平衡導(dǎo)致分配的不公平。 技術(shù)結(jié)構(gòu)導(dǎo)致收入分配的不公平。 5、分配不公的表現(xiàn)分配不公的表現(xiàn)（P231）：基尼系數(shù) 城鄉(xiāng)收入差距 地區(qū)差距 行業(yè)差距 不同階層的收入分配狀況 兩極分化初現(xiàn) 第九章第九章 政府政策和勞動爭議政府政策和勞動爭議 具體來看，我國改革中的政府勞動管

26、理職能主要有五點：P236-237 轉(zhuǎn)換管理機制； 培育勞動力市場； 進行社會服務(wù)；加強宏觀調(diào)控； 建 立保障體制。 我國具體勞動模式的選擇應(yīng)該符合以下標(biāo)準或原則：P238 要符合社會政治經(jīng)濟發(fā)展的客觀要求和發(fā)展方向 要反映它所處的社會環(huán)境下人們的文化心理和價值模式 有可依托的物質(zhì)技術(shù)條件 要體現(xiàn)實用性、可操作性和科學(xué)性。 勞動爭議就是勞動糾紛，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利與義務(wù)而發(fā)生的爭議。 勞動爭議產(chǎn)生的原因：P241-242 勞動報酬和保險待遇的保障問題。 勞動合同管理不規(guī)范，因變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議較多。 勞動保護和職業(yè)培訓(xùn)引發(fā)的爭議。 法律意識淡薄引起的爭議。 勞動爭

27、議處理程序勞動爭議處理程序：勞動爭議協(xié)商 勞動爭議調(diào)解 勞動爭議仲裁 勞 動爭議訴訟 P245 第十章第十章 勞動社會保障勞動社會保障 社會保障的內(nèi)容：P250-251 社會保險：包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷社會保險、生育社會保險。 社會福利：偏重于提供福利設(shè)施和福利服務(wù)，囊括了社會保險和社會救助之外的 其他所有社會保障內(nèi)容。 社會救助：是公民享受的一種基本權(quán)利，一般包括失業(yè)救助（最低生活保障）、 自然災(zāi)害救助、孤寡病殘救助和城鄉(xiāng)困難戶救助等項目。 社會優(yōu)撫：其對象主要是對革命事業(yè)和保衛(wèi)國家安全做出貢獻和犧牲的特殊社會 群體。 社會保障的功能：穩(wěn)定的功能 調(diào)節(jié)的功能 補助的功能 促進經(jīng)濟和社會 發(fā)展的功能。 我國社會保障制度的改革：P256 加大改革力度，盡快建成統(tǒng)一、完善的社會保障體系； 完善社會保障立法是構(gòu)建社會和諧的重要手段；