項目技術(shù)管理績效考核管理制度

1、中鐵四局集團第一工程有限公司 項目經(jīng)理部項目技術(shù)管理績效考核管理制度 （討論稿）第一部分 總 則 第一條：目的1 1、通過績 效考核，傳遞組織 目標 和壓 力，促使技術(shù)人 員 提高工作 績效， 達到“培養(yǎng)技 術(shù)人員、提高技術(shù) 人員的工作能力、糾 正技術(shù)人員偏差、 使之更好地 為公司服務(wù)，達到公司與個人之 間的雙贏”的目的。 2 2、加 強公司技術(shù)管理的計劃性，改善組織的管理 過程，促進技術(shù)管理的科 學(xué)化、規(guī)范化。3 3、客觀、公正地評 價技術(shù)人員的績效和貢獻，為崗 位調(diào)整、技術(shù) 津貼 發(fā)放、職務(wù) 晉升等人事決策和 組織 技術(shù)人員培訓(xùn)提供依據(jù)。4 4、反饋 技術(shù)人員的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化

2、各級技術(shù)管理者的 管理責(zé)任，促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。5 5、隨機績 效考核主要目的：通過隨時抽查，對項目技術(shù)管理工作計劃 安排和任 務(wù)完成情況 進行日常考核，對技術(shù)人員日常技 術(shù)工作施加持 續(xù)的壓力，檢驗評 價技術(shù)人員的工作及 時性、有效性、連續(xù)性。6 6、月度績效考核主要目的：通過對 1 1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成 情況進行考核，全面評價技術(shù)人員的工作業(yè)績，為技術(shù)人員績效評價 提供必要的依據(jù)，從而有效提升公司技 術(shù)管理的整體 績效。7 7、季度考核目的：評 價前季度 項目技術(shù)管理效果，修訂工作誤差，評 估季度工作目 標達成率，為下季度技術(shù)管理的目 標調(diào)整，并為項目技 術(shù)管理部門

3、（個人）提供必要的預(yù)警。8 8、年中考核目的：總結(jié) 前半年項目技術(shù)管理工作 業(yè)績，修訂工作誤差， 評估半年工作目 標達成率，為下半年技術(shù)管理的目 標調(diào)整，人力資源 部對技術(shù)人員的晉升、降職 和崗位調(diào)整提供依據(jù)，。7 7、年終考核目的：評價年度技 術(shù)人員和項目技術(shù)部門工作績效，為年 終評優(yōu)評 先，工作效率，崗位目 標執(zhí)行、人事調(diào) 整評價提供依據(jù)。 第二條：理念1 1、以項 目技術(shù)管理目 標計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績 量化標準（指標）對 項目技術(shù)管理績效進行考核，強調(diào)績效的達成。2 2、以績 效的提高 為目標。3 3、強調(diào)績 效管理 過程，而不是簡單的結(jié)果評判。第三條：考核原則1 1、相對一致性：在一

4、段連續(xù)時間 內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的 變化，至少應(yīng)保持在 1 1 年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的 時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩?對考核的具體指 標及權(quán)重分配做相 應(yīng)的調(diào)整。2 2、客觀性：考核要客觀地反映技 術(shù)人員的實際工作情況，避免由于光 環(huán)效應(yīng)，親近、偏見 等帶來 誤差。3 3、公平性：對 同一 職類技術(shù)人員使用相同的考核 標準，最大限度地防 止評估結(jié)果的不一致性和偏 見性。4 4、公開性：每位技術(shù) 人員都必須清楚體系是如何運作的，考核 結(jié)果技 術(shù)人員應(yīng)簽 名，有意見可表述、申訴 ，無簽名考核 結(jié)果同樣有效。5 5、技術(shù) 管理人員主導(dǎo)性：公司各級技術(shù)管理人 員要正確認識績效考核

5、 體系在技 術(shù)人員管理中所起的作用，如果大部分技 術(shù)人員把實施本體 系作為一個 負擔(dān)，則考核制度要做出相 應(yīng)修改。第四條：適用范圍本制度適用于公司所屬 項目經(jīng)理部（含代局指）、分部正式、臨時 聘用 和試用技術(shù)人員?？己藢?象具體分為：項目總工程師、項目副總工程 師、工程部長、工程部副部長、實驗室主任、副主任，技術(shù)主管、技術(shù) 員、見習(xí)生、實驗員 等各 級技術(shù)人員。第二部分 考核 規(guī)程第五條：考核要素1 1、項目經(jīng)理部年度技 術(shù)管理目 標計劃及日常、月度、季度工作關(guān)鍵業(yè) 績指標達成情況2 2、項目經(jīng)理部對公司各項技術(shù)規(guī)章制度 執(zhí)行情況3 3、項目綜合辦公室提供的技 術(shù)人員行政違紀記錄 和崗位違紀記

6、錄以 及滿意度評價記錄4 4、被考核者的上級 主管人 員提供的月度工作關(guān) 鍵業(yè)績 指標工作記錄5 5、安全質(zhì) 量行 為記錄6 6、其他依據(jù)第六條：考核責(zé)任1 1、原則 上實行自評、直接上級主考、上級 主管部門（公司技術(shù)中心、質(zhì) 量檢測中心、工管中心、企劃部）組織 主 評、人力資 源部復(fù)核相 結(jié)合的 多級考評體制。2 2、直接上級 和被考核者共同承擔(dān)考核 責(zé)任。被考核者作為 一 級考核 者進行自評，直接上級作為二級考核者 進行主評；公司主管部門考評 作為三級考核，人力資源部及被考核者所在部 門負責(zé) 人對考核結(jié)果負 有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé) 任，按月度工作關(guān) 鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩 級考核 者之間考核 結(jié)

7、果的公正、客觀性。項 目技術(shù)部門負責(zé) 人及項目總工程 師（含副職）由公司主管上級部門負責(zé)考核。3 3、年中、年終 考核由公司成立考核 領(lǐng)導(dǎo)小組組織實 施，小組成員為體 現(xiàn)公正、公平、公開原則 由項目技術(shù)人員代表，上級管理部 門負責(zé)人、 公司分管領(lǐng)導(dǎo)、主管領(lǐng)導(dǎo) 等組成，具體人數(shù)及成員構(gòu)成由由公司 總經(jīng) 理辦公會決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)。4 4、依據(jù)公司所屬項 目經(jīng)理部（含代局指）技術(shù)人員工作分工的不同， 劃分為四級：A A 級：項目總工程師（如項目不設(shè)總 工程師，項目副 總工程師遞升）B B 級：項目副 總工程師、工程部長、實驗 室主任C C 級：部門 副職、技術(shù)主管、主管實驗員、測 量主管D D 級

8、：實驗員、技術(shù)員、見習(xí) 生 資料員第七條：考核責(zé)權(quán)1 1、公司人力資 源部：（1 1）參與制定及定期修 訂技術(shù)管理績效考核方案并 報公司總經(jīng) 理批準（2 2）負責(zé)組織績 效考核工作（3 3）負責(zé)培訓(xùn)參與考核各 級技術(shù)管理人 員（4 4）參與監(jiān)督及控制考核工作的全 過 程（5 5）負責(zé) 將技術(shù)中心、質(zhì) 量檢測中心、工管中心、企劃部提報 的考 評分 進行匯總并向考核 領(lǐng)導(dǎo)小組匯報，負責(zé)考核資料的歸檔（6 6）依據(jù)考核結(jié)果和獎懲措施，并參照公司技 術(shù)中心、質(zhì) 量檢測中心、 工管中心、企劃部提交的初步意見 ，對技術(shù)人員的獎懲、崗 位調(diào)整等 提出書面意見并報考核領(lǐng)導(dǎo) 小組，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，報總經(jīng)

9、理 批準后實施（7 7）辦理考核 領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作2 2、公司技術(shù)中心、質(zhì) 量檢測中心、工管中心、企劃部（1 1）根據(jù)部門對項目技術(shù)管理所涵蓋的業(yè)務(wù)范圍，負責(zé)制定及定期修 訂技術(shù)管理 績效考核方案并 報公司總工程師審 核，總經(jīng)理批準（2 2）負責(zé)組織 并實施各自業(yè)務(wù)范圍內(nèi)對項目技術(shù)管理績效考核工作（3 3）負責(zé)培訓(xùn)參與考核各 級技術(shù)人員及技術(shù)管理人員（4 4）參與監(jiān)督及控制技 術(shù)考核工作的全 過 程（5 5）負責(zé)將考核結(jié)果評分提報給公司人力 資源部（6 6）依據(jù)考核結(jié)果和獎懲措施，對相關(guān)技術(shù)人員的獎懲、崗 位調(diào)整等 提出初步意 見并報人力 資源部（7 7）辦理考核 領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

10、3 3、項目總工（副總工）、技術(shù)部門負責(zé)人（1 1）負責(zé)制定及定期修 訂本項目技術(shù)管理績效考核 實施細則并報項目 經(jīng)理批準實施，同時報公司備案（2 2）負責(zé)組織 本項目技術(shù)管理績效考核工作（3 3）負責(zé)培訓(xùn)參與考核本 項目各級技術(shù)人員（4 4）參與監(jiān)督及控制本 項目考核工作的全 過程（5 5）負責(zé)將項目考核結(jié)果報公司技術(shù)中心、質(zhì) 量檢測中心、工管中心、 企劃部以備核查（6 6）依據(jù)考核結(jié)果和 獎懲措施，對本項目 C C、D D 級技術(shù)人員的獎懲、崗 位調(diào)整等提出書面意見并報項目經(jīng)理部考核小 組批準實施（7 7）辦理考核 領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作4 4、項目經(jīng)理部一 級考核者（技術(shù)員本人）和二級考

11、核者（技術(shù)人員直接 上級）（1 1）了解考核的程序及方法（2 2）確保考核的公正、公平（3 3）對責(zé)任范圍內(nèi)的直 線下級進行考核（4 4）考核后對被考核者 進行詳細的工作指 導(dǎo)和輔導(dǎo)5 5、由項 目總工程師會同被考核者所在部 門的負責(zé)人嚴格審核考核表 及工作計劃（關(guān)鍵業(yè)績 指標）的真實性；由公司主管部門負責(zé) 人會同考 核小組人員嚴格審核被考核 項目部的考核表及工作 計劃（關(guān)鍵業(yè)績指 標）的真實性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平（1 1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人（2 2）負責(zé) 考核工作的整體性和及 時性，并有計劃地按公司 規(guī)劃和年度 工作目標，根據(jù)項目經(jīng)理部的實際情況，更新績效目標，必要是

12、調(diào)整 并推行新的考核體系。6 6、公司績 效考核 領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé) ：（1 1）負責(zé)組織公司主管部門擬定相關(guān)考核 細則報公司總經(jīng)理批準，負 責(zé)年中、年終 考核方案的 組織執(zhí)行（2 2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)（3 3）重大申訴、投訴 考核事件的 處理。（4 4）審核公司人力 資源部提交的 獎懲報 告，并提交公司總經(jīng)理批準， 人力資源部負責(zé)實施。第八條：考核權(quán)限項目經(jīng)理部每位技 術(shù)人員由自己進行自評，直接上級進行主評， 部門交叉互評輔助考核，被考核者所在部 門的負責(zé)人進行審核，被考 核者所在部 門的負責(zé)人與項目總工對考核全 過程進行指導(dǎo)、監(jiān) 督并負 最終審核責(zé)任；項目經(jīng)理部總工程師會同本項目技術(shù)部門

13、負責(zé)人對項 目技術(shù)管理績效進行自評，公司主管部門進行主評，公司相關(guān)部門交 叉互評輔助考核，主評部門部門負責(zé)人進行審核，主評部門負責(zé) 人與 公司分管主 辦對考核全過程進行指導(dǎo)、監(jiān) 督并負最終審核責(zé)任；公司 主管部門及負責(zé)人由公司考核 領(lǐng)導(dǎo)小組進行評價，其考核制度另文發(fā) 布。第九條：申訴1 1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考 評結(jié)果，考核者 有向被考核者通知 說明考核 結(jié)果的義務(wù)。2 2、被考核者如對 考評結(jié)果存有異 議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。 解決不了時，有權(quán)向公司人力 資源部進行申訴，人力資源部應(yīng)及時聯(lián) 系申訴人的直接上級所在的主管部 門進行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確 答復(fù)；如果被考核

14、者對 申訴處 理仍有異 議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo) 小 組提出 申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)進行最終復(fù)議，復(fù)議結(jié)果具有最 終效力。第三部分 各類人員考核的具體 實施一、隨機、月度績 效考核隨機、月度績 效考核適用于公司 項目經(jīng)理部（代局指） A A、B B、C C、D D 級所有技術(shù)人員。月度績效考核的 實施：月度考核分為技術(shù)人員自評和直接上 級考 評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表 現(xiàn)和實際工作業(yè)績 ，具 體指標參見中鐵四局一公司 項目技術(shù)管理關(guān)鍵業(yè)績指標考核匯總 表（以下簡稱考核表）。考核表中，若部分崗 位的當(dāng)月考核不涉及到 某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。對于 C C、D D

15、級技術(shù)人員，由項目部根據(jù)其本人 實際承擔(dān)的任 務(wù)劃分分別制定考 核 標準和分配 權(quán)重。1 1、項目經(jīng)理部考評：項目經(jīng)理部主評c c、D D級技術(shù)人員，輔評A A、B B級技術(shù)人員。（1 1）、技術(shù)人員自評技術(shù)人員根據(jù)本崗位的考核表 給自己評分，技術(shù)人員應(yīng)認真、嚴肅、 客觀地進行自評打分，技術(shù)人員自評是技術(shù)人員自省和反映真 實自我 的重要機會，也是直接上 級考 評的依據(jù)之一。（2 2）、直接上級 考核直接上級根據(jù)技 術(shù)人員的當(dāng)月表 現(xiàn)和實際工作業(yè)績給技術(shù)人員進行 評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進行評分。為 避 免對下級可能存在的信息失真，在 評分時應(yīng)適當(dāng)參照 員工的自 評情況。（

16、3 3）、項目總工程師、項目技術(shù)部門負責(zé) 人復(fù)核 技術(shù)人員自評和直接上 級評分后，項目總工程師會同技術(shù)部門負責(zé) 人 要進行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人 為因素影響考 評的客觀性；如發(fā)現(xiàn)自 評嚴重失實，則此項得分為零。 項目總工程師會同部門負責(zé)人復(fù)核無異 議后，將本部門技術(shù)人員考核 表按以下 權(quán)重匯總計算：各技術(shù)人員的最終得分二技術(shù)人員自評分X1515% + +直接上級考評 分 X8585%2 2、公司上級 部門考評：公司上級部門主評A A、B B級技術(shù)人員（1 1）、項目技術(shù)部門自評項目技術(shù)部門負責(zé)人根據(jù)本部 門的考核表給自己評分，項目總工程師 審核確認，項目技術(shù)部門負責(zé)人應(yīng)認真、嚴肅、客觀 地進行

17、自 評打分， 項目總工程師對結(jié)果的真 實性負最終審核責(zé)任。若上級 主管部門審查 發(fā)現(xiàn)自評失實，除此項得分為零外，并將追究項目總工、相關(guān)部門負 責(zé)人的 責(zé)任。（2 2）、公司主管部門 考核 公司主管部門將根據(jù)項目部技術(shù)部門實際工作業(yè)績給部門（負責(zé)人）進行評分，部門綜合得分即為部門負責(zé)人的綜合得分，所有相關(guān) 部門的綜合得分平均值為項目總工程師的考核得分。 為避免對下級可 能存在的信息失真，在 評分時應(yīng)適當(dāng)參照項目部的自 評情況。（3 3）、公司主管部門負責(zé) 人復(fù)核公司主管部門評分后，公司分管領(lǐng)導(dǎo)會同主管部 門負責(zé)人要進行 最后的把關(guān)復(fù)核，防止人 為因素影響考 評的客 觀性。復(fù)核無異議 后， 將考核

18、表按以下 權(quán)重匯總計 算：各項目技術(shù)管理（部的最終得分二部門自評分X1515% + +主 管部門考評分X8585%第十條 A 類管理人 員考核適用 對象1 1、 項目總工程師（副總工程師）2 2、 考核周期：隨機考核、月度考核、季度考核和年中、年終 考核相 結(jié)合。3 3、 考核內(nèi)容：（1 1） 主要考核業(yè)績（客觀表現(xiàn)）和滿意度（主觀表現(xiàn)）。（2 2） 業(yè)績指標是結(jié)合經(jīng)理部總體目 標分解到技 術(shù)系統(tǒng)后的關(guān) 鍵業(yè)績指 標，占考核權(quán)重的 80%80%。（3 3） 滿意度指標占考核權(quán)重的 20%20%，包括上級滿意度和經(jīng)理部內(nèi)部滿 意度，上級滿意度是指上 級對下級態(tài)度、能力和輔 助職責(zé)（業(yè)績類指 標以

19、外的基本 職責(zé)）完成情況的綜合評價；經(jīng)理部內(nèi)部滿意度是指經(jīng) 理部的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務(wù)對象針對相關(guān)目標完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的 評價。滿意度評價每季度考評一次，上級滿意度和經(jīng)理部內(nèi)部滿意度 評價分別由公司主管部門負責(zé)人、經(jīng) 理部班子組織考評，公司主管部 門負責(zé)人、項 目經(jīng)理及書記確認。上級滿 意度和經(jīng)理部內(nèi)部滿意度分 配權(quán)重 為：8%8%，1 1 2%2%第十一條 考核程序1 1、每考核期末，項 目總工程師需依據(jù)公司下達的生 產(chǎn)計劃、經(jīng) 理部自 身計劃，結(jié)合考核要素向公司主管部 門提報 下一考核期本系 統(tǒng)重點、 執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績 指標和指 標值（或指標達成狀況描述）以及管理改 進計劃。2 2、項目總

20、工程師應(yīng)同直接上 級主管部門溝通，就以上內(nèi)容進行討論、 主議和審定。3 3、項目總工程師與直接主管部 門對此達成共 識后，將確認的考核內(nèi) 容填入“項目技術(shù)管理月度績效考核表、項 目技術(shù)管理季度（半年度、 年度）績 效考核表 ”中的各 項指 標欄內(nèi)。4 4、在考核周期內(nèi)，如被考核者（考核者）發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進 展的內(nèi)外 環(huán)境發(fā) 生重大變化，可以申請（要求）對原定的工作目 標進行階段性調(diào)整，經(jīng) 公司主管部 門同意后，可重新制作月度 績效考核表、或季度（半年度） 績 效考核表，并和原表放在一起以作 對照。5 5、考核期末，被考核者按工作目標 完成情況 對考核表的各 項考核指 標進行自評打分。6 6、被考核者

21、本人對 關(guān)鍵考核指標完成情況 進行說明，由考核者根據(jù) 目標達成情況和述 職情況對被考核者 進行評價打分。7 7、根據(jù)自評 得分和公司上 級主管部 門考評得分綜合計算最終考核得 分并評定等 級。如果被考核者不同意考核結(jié) 果，可以按規(guī)定復(fù)核。8 8、隨機考核由公司主管部門臨時 決定，公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準后 實施。 B B 類人員考核第十二條 考核對象本制度中，B B級技術(shù)人員為：項目副總工程師、項目實驗室主任、工程 部長。第十三條 評價周期考核周期 實行隨機考核、月度、季度考核，按月度、季度和半年度、年 終考核相 結(jié)合。第十四條 月度記錄公司B B級技術(shù)人員的考核以經(jīng)理部技術(shù)部門各崗位的月度績效考核

22、表為基準，經(jīng)理部各技術(shù)部門應(yīng)結(jié)合部門實際情況，制定本部門月度 績效考核表。項 目總工根據(jù)月度考核表中的關(guān) 鍵績效指標每月對下屬 部門進行一次考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績指標工作情況進行分析與 總結(jié)，及時指出下屬工作中的 問題，幫助下屬改進工作。記錄員 工績 效完成情況及 現(xiàn)實表現(xiàn)情況，并書面報公司主管部 門備查。第十五條 考核內(nèi)容1 1、對 B B 級技術(shù)人員的考核主要是基于 責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績指標和 滿意度指標的落實和計劃完成情況。2 2、關(guān)鍵業(yè)績 指標是結(jié)合經(jīng)理部技術(shù)管理目 標分解到本人（部門）責(zé)任 范圍內(nèi)的關(guān) 鍵業(yè)績指標，占考核權(quán)重的 85%85%。3 3、滿意度指標占考核權(quán)重的 15%

23、15%，包括上級滿意度和經(jīng)理部內(nèi)部滿 意度，上級滿意度是指上 級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類指 標以外的基本 職責(zé)）完成情況的綜合評價；內(nèi)部客戶滿意度是指本 經(jīng) 理部的內(nèi)部服 務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價。滿意 度評價每季度考 評一次，上級滿意度和經(jīng)理部內(nèi)部 滿意度評價分別由 公司主管部 門負責(zé)人、經(jīng) 理部班子 組織考評，公司主管部門負責(zé)人、 項目經(jīng)理及書記確認。上級滿 意度和經(jīng)理部內(nèi)部 滿意度分配權(quán)重為： 5%5%，10%10%第十六條 績效管理 過程1 1、績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級 在總結(jié) 上期績效的前提 下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點，以關(guān) 鍵業(yè)績 指標體系為指

24、引，經(jīng)充分溝通， 共同確定本期的工作 計劃與目標。每個目標 或標準遵循 “具體、可衡 量、可達到、以結(jié) 果為導(dǎo)向以及 時間性”的原則。2 2、績效輔導(dǎo)。計 劃的實施過程是考核者與被考核者共同 實現(xiàn)目標的 過程，上一級主管部門有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬部 門改進工作方法，提 高工作技能；下屬有責(zé)任向上一 級匯報工作進展情況，并就工作問題 求助于上 級。3 3、在此基礎(chǔ) 上確認下期工作 計劃與目 標。由被考核者和考核者共同 確認考核結(jié)果。被考評 者如對考核者的考核 評價結(jié)果有異議、經(jīng) 溝通 未取得共 識時，可以按規(guī)定申訴。4 4、隨機考核由公司主管部門臨時 決定 . .C C 級技術(shù)人員人員考核第十七條

25、 適用對象本制度中，C C級技術(shù)人員包括部門項目技術(shù)部門副職、技術(shù)主管、主管實驗員、測 量主管等第十八條 評價周期對C C級技術(shù)人員的考核主要是月度考核，主要由經(jīng)理部負責(zé)考核，公 司主管部門輔助核查，考核分值權(quán)重分別為 85%85%，15%15%。項目經(jīng)理部 部門負責(zé)人每月都 應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄，同時參與經(jīng)理部隨機、季度、 年中、年終績效考核?？己私Y(jié) 果報公司備查，公司根據(jù)經(jīng)理部上 報的 考核結(jié)果隨機抽 查考核，考核評分占權(quán)重的 15%15%；如發(fā)現(xiàn)項 目考核失 實，將嚴厲追究相關(guān)人 員的責(zé)任，同時勒令該項目部重新考核。 第十九條 考核內(nèi)容1 1、對 C C 級技術(shù)人員的考核主要是本 崗位的關(guān)

26、鍵業(yè)績 指標和滿意度指 標的落實和計劃完成情況。2 2、關(guān)鍵業(yè)績 指標是結(jié)合本部門目標分解到本 崗位的關(guān) 鍵業(yè)績指標， 占考核 權(quán)重的 85%85%。3 3、滿意度指標占考核權(quán)重的15%15%，包括上級滿意度和團隊、同事滿 意 度，上級滿意度是指上 級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類 指標 以外的基本 職責(zé) ）完成情況的綜合評價；團隊、同事滿 意度是指本企 業(yè) 與工作相關(guān)的其他 團隊成員對其合作精神和工作能力的 評價。滿 意度 評價每季度考 評一次，經(jīng)理部班子 組織考評，項目經(jīng)理及 書記確認， 并報公司備存。4 4、考核由經(jīng) 理部自主 組織。D D 級技術(shù)人 員考核第二十條 適用對象本制度中

27、，D D級技術(shù)人員主要指技術(shù)員、實驗員、資 料員、測量工、見 習(xí)生等第二十一條 評價周期對 D D 級技術(shù)人員的考核主要是月度考核，主要由 經(jīng)理部 負責(zé)考核，但 每月都 應(yīng)有相應(yīng)的評定記錄。同時 參與經(jīng)理部隨機、年中、年終統(tǒng) 一 考核。第二十二條 考核內(nèi)容1 1、對 D D 級技術(shù)人員的考核主要是在本 崗位的關(guān) 鍵業(yè)績指標和滿意度 指標的落實和計劃完成情況。2 2、關(guān)鍵業(yè)績 指標主要是當(dāng)月完成的工作量、質(zhì) 量，共占考核權(quán) 重的 93%93%。3 3、滿意度指標占考核權(quán)重的 7%7%，包括上級滿意度和團隊、同事滿 意 度，上級滿意度是指上 級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類 指標 以外的基本

28、職責(zé) ）完成情況的綜合評價；團隊、同事滿 意度是指本企 業(yè) 與工作相關(guān)的其他 團隊成員對其合作精神和工作能力的 評價。滿 意度 考核每季度考核一次，由 項 目總工程師負責(zé)組織 考核，并和部門負責(zé) 人對考核結(jié)果共同簽字確認，項目經(jīng)理部留存。4 4、具體考核辦 法由直接上 級檢查工作完成情況，經(jīng)部門負責(zé) 人審核、 項目總工批準?？己私Y(jié) 果經(jīng)理部留存 備查。第二十三條 季度、年中、年度績 效考核流程1 1、公司主管部門對 公司所屬 經(jīng)理部（代局指）各技術(shù)部門及部門負責(zé) 人及其所管下屬技 術(shù)人員的月度、季度進 行統(tǒng)一考核，并負責(zé)對項 目 經(jīng)理部（代局指）進行隨機考核，隨機考評分占被考評項目部當(dāng)月考 評

29、 得分的 40%40%。2 2、公司績 效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司所屬經(jīng)理部（代局指）各技術(shù)部門及 部門負責(zé) 人及其所管下屬技 術(shù)人員的半年、年度績 效進行統(tǒng)一考核 3 3、對公司主管各部 門的考核直接由 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)進 行，考 核程序是首先技 術(shù)人員自評（部門自評），部門交叉互 評，然后由績效 考核領(lǐng)導(dǎo) 小組考評。4 4、公司半年度績 效考核在每年 7 7月 1-101-10號、年終考核在次年 1 1月4-4- 1515 號 進行。第四部分 考核 結(jié)果及運用 第二十四條 考核等 級 考核等級主要是對技術(shù)人員績效進行綜合評價的結(jié)論。考核A A優(yōu)秀）、 B B （良好）、C C （合格）、D

30、D （差）、E E （不合格）平均分值 5959 分及以下 60-6460-64分、 65-7965-79分、 80-8980-89分 、 9090 分及以 上，對應(yīng)評定等級為：不合格、 差、 合格、 良好 、優(yōu)秀 第二十五條 考核比例的控制本制度在原 則上規(guī)定的考核等 級分布比例如下所示：考核等級 不合格 差 合格 良好 優(yōu)秀控制比例 5%5% 15%15% 50%50% 20%20% 10%10% 第二十六條 考核結(jié) 果的運用 考核結(jié)果將作為技術(shù)津貼調(diào)整、崗 位調(diào)整、職務(wù)晉升（降）、任職資格 等級評定、技術(shù) 人員培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，為公司年終評優(yōu)評先提供 直接依據(jù)。1 1、職務(wù)晉升（降）：

31、對連續(xù)兩次年中（終）考核為優(yōu)秀的“A“A級”技術(shù)人員，公司根據(jù)項目實 際情況優(yōu)先考慮其職務(wù)晉升；對考慮工地實際情況暫時無法晉升的人 員，給予 元總經(jīng)理一次性 獎勵；對考核為一次年中（終）“不合格”及 兩次年中終）差”的“A“A級”技術(shù)人員；情況特別嚴重的，。對考核 為連續(xù)二次年中（終）不合格”及連續(xù)三次次年中（終）差”的“A“A級”技 術(shù)人員，對兩次年中（終）評比考核為優(yōu)秀的“B C C、D D級”技術(shù)人員，公司根據(jù) 項目實際情況優(yōu)先考慮其職務(wù)晉升。對 考慮工地實際情況暫時無法晉 升的人員，給予一次性 元的總經(jīng)理一次性獎勵；對一次半年度考核 為 不合格”及連續(xù)兩次半年度考核 差”的“B C C

32、級”技術(shù)人員，對連續(xù)兩次評比考核為 不合格”的“B C C級”人員。對連續(xù)兩次評比考核為 不合格”的“D“D級”人員。對連續(xù)兩次年中（終）考評為 “良好”以上，且分值在8585分以上的“A、 B B、 C C 級”技術(shù)人員職務(wù) 晉升的必備條件。對連續(xù)兩次年中（終）柳為 合格”且考核分值7070分以上是“D D級技 術(shù)人員職務(wù) 晉升的必 備條件。2 2、評優(yōu)評 先 連續(xù)兩次年中（終）考評為“優(yōu)秀”的各級技術(shù)人員方有資格參加集團 公司及以上 單位組織的各類評優(yōu)評先單人評比。連續(xù)兩次年中（終）考 評為“良好”及以上的各 級技術(shù)人員方有資格參加公司及以上 單位組 織的各類評優(yōu)評先單人評比。連續(xù)兩次年中

33、（終）考評為“優(yōu)秀”的項目技術(shù)主管部門有資格參加集 團公司及以上單位組織的各類評優(yōu)評先集體評比。連續(xù)兩次年中（終）考評為“良好”及以上的項目技術(shù)主管部門有資格參加公司及以上 單 位組織的各類評優(yōu)評 先集體 評比。 評優(yōu)評先時，公司綜合考慮項目施工難度、進度、安全質(zhì)量、效益等決 定，其影響權(quán)重及分值另行公布。3 3、特殊技術(shù) 津貼 連續(xù)兩次年中（終）考評為“優(yōu)秀”的技術(shù)人員享受特殊技 術(shù)津貼，特殊 技術(shù)津貼基數(shù)為每月 元，“A B B、C C、DD技術(shù)人員崗位系數(shù)分別為1.51.5、1.21.2、1.01.0、0.0.8 8。項目難度系數(shù)為1.01.21.01.2,每月技術(shù)津貼為基數(shù)X人 員崗位

34、系數(shù)澀度系數(shù)。享受特殊技術(shù) 津貼者，原公司技術(shù)津貼取消， 集團公司津 貼仍然享受。4 4、任職資 格評定 年終考核為“不合格”的各級技術(shù)人員，助理工程師及以下 職稱晉升 時 公司不予評定，中高級職稱不予向上 級推薦?？己藶?“差”的各級技術(shù) 人員，公司不予聘任晉升后的 職稱，待遇參照原職稱發(fā)放。連續(xù) 2 2次 年度考核為優(yōu)秀的個人，符合條件者，助理工程 師及以下可破格晉升， 中高級職稱優(yōu)先向集團公司推薦。5 5、學(xué)歷 培訓(xùn) 年中（終）考核為“優(yōu)良”及以上的技術(shù)人員方有資格參加公司 組織的 學(xué)歷培訓(xùn)，公司綜合考 慮項目情況予以決定。6 6、其他（1 1 ）、對年度（崗位）績效等級“不合格”各級技術(shù)人員， 。2 2）、對年度（崗位）績效等級“差”的技術(shù)人員，連續(xù)兩個連續(xù) 2 2次年 度（