2893.A 粵佳飼料公司薪酬管理研究 本科畢業(yè)設(shè)計(jì)

1、本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）粵佳飼料公司薪酬管理研究 學(xué) 院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專 業(yè) 工商管理 年級班別 學(xué) 號 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 年 月 日 摘 要21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，因此人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)中一個不可缺少且至關(guān)重要的因素，當(dāng)前企業(yè)更加關(guān)心并愿意花大力氣探索如何獲得人才、留住人才和用好人才。在這個過程當(dāng)中最關(guān)鍵的就是對員工進(jìn)行有效的激勵，提高其工作積極性。而作為激勵員工最直接、最基本的手段就是薪酬管理。管理者只有將薪酬管理和績效考核良好地結(jié)合、并設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系才能發(fā)揮出強(qiáng)大的激勵作用，并能為企業(yè)創(chuàng)造出高額的效益。雖然薪酬管理在我國的企業(yè)得到越來越多的重視，但對中小

2、企業(yè)而言，仍會有不足的地方。本文選擇了粵佳飼料公司作為研究對象，該公司規(guī)模并不是很大，作為中小企業(yè)具有代表性。本文主要側(cè)重于探討公司的薪酬管理如何能使其對員工更具激勵性。首先，本文對粵佳飼料公司的現(xiàn)狀和薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行闡述，肯定公司的薪酬管理有其可取的地方；其次，本文將論述粵佳飼料公司薪酬管理不足的地方及其分析其原因；最后，將提出如何使薪酬管理更具有激勵性，促使員工提高工作效率和工作動力。在附錄中，本文將給出員工績效考核的細(xì)則。關(guān)鍵詞：薪酬管理，績效考核，激勵 abstractin 21st century the competition among the enterprises is th

3、e competition about the human resource .thus ,human resource has become a fatal factor and it cant be absent in modern enterprise .enterprise tends to spend more energy and take more care to explore how to adquire personel ,keep personel and make good use of personel .in this aspect ,the most import

4、ant and effective way is to encourage staff efficiently and raise their initiative .it can pay an important role for which the managers ties the salary management to the achievements well ,and designs a reasonable salary system .with that it can create the high benefit for the enterprise .although m

5、ore and more enterprises appreciate the salary management ,but for some medium and small enterprises ,they also have much shortcomings.in this paper,i have chosen the yuejia feed company which has a small scal,and can represente most medium and small enterprises .in this paper it mainly emphasizes h

6、ow the enterprise use the salary management to encourage the staffs.first of all,the paper elaborates the present situation of the yuejias present situation and the salary management, affirms the company has much preferred .second,the paper elaborates that the company has some problem in the salary

7、management and analys its reasons.at last,i will make some positive suggestions to let the staffs more encouraged,which will promote the staffs that enhance their efficiency and motivity. in appendix a,i will provide the regulation of the staffs performance evaluation. . key words: salary management

8、,performance evaluation, encouragements目 錄1 緒論11.1 題目背景及目的11.2 國內(nèi)外研究狀況21.2.1 國外研究狀況21.2.2 國內(nèi)研究狀況31.3 題目研究方法41.4 論文構(gòu)成及研究內(nèi)容42 粵佳飼料公司薪酬管理現(xiàn)狀分析52.1 粵佳飼料公司簡介52.2 粵佳飼料公司薪酬管理現(xiàn)狀52.2.1 結(jié)構(gòu)工資制52.2.2 固定工資制62.3 粵佳飼料公司薪酬管理的優(yōu)點(diǎn)72.3.1 以績效為基準(zhǔn)的薪酬管理意識72.3.2 制定出詳細(xì)的績效考核細(xì)則73 粵佳現(xiàn)有的薪酬管理存在的問題及原因分析93.1 粵佳的薪酬管理存在的若干問題93.1.1 薪酬結(jié)

9、構(gòu)的不合理導(dǎo)致激勵性較弱93.1.2 績效考核未得到充分的落實(shí)和執(zhí)行103.1.3 薪酬管理存在不公平性103.1.4 管理層和員工之間缺乏溝通113.2 粵佳現(xiàn)存問題的原因分析113.2.1 沒有明確的薪酬目標(biāo)使員工缺乏目標(biāo)激勵113.2.2 職位分析和評價不到位123.2.3 缺乏統(tǒng)一規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致了不公平的存在123.2.4 績效考核流于形式133.2.5 對薪酬制度缺乏適時必要的調(diào)整133.2.6 薪酬管理過程不透明144 對粵佳的薪酬管理的幾點(diǎn)建議154.1 薪酬管理原則154.1.1 公平性154.1.2 激勵性164.1.3 對外具有競爭力164.1.4 合法性174.1.5

10、 體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求174.1.6 物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合174.1.7 雙贏原則184.2 設(shè)計(jì)合理的薪酬制度184.2.1 各崗位的薪酬應(yīng)有合理的差距184.2.2 職位分析和評價是實(shí)行薪酬管理的前提234.2.3 實(shí)行彈性福利來激勵員工234.2.4 薪酬與績效考核的結(jié)果應(yīng)嚴(yán)格掛鉤244.3 切實(shí)到位地開展績效考核工作244.3.1 績效考核在薪酬管理中的價值254.3.2 有效地執(zhí)行客觀公正的績效考核標(biāo)準(zhǔn)264.4 加強(qiáng)非財(cái)務(wù)薪酬激勵的實(shí)施274.5 合理定位績效考核，選擇有效的激勵方式284.6 及時的反饋是有效實(shí)施的重要保證284.7 薪酬管理需要創(chuàng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境28結(jié)

11、論30參考文獻(xiàn)31致謝33附錄 341 緒論1.1 題目背景及目的湛江是廣東的飼料大市，現(xiàn)有飼料生產(chǎn)企業(yè)46家，年產(chǎn)量近100萬噸，其中畜禽料占69，水產(chǎn)料占27，其他占4。湛江海岸線長1556km，占全省46，沿海島嶼30多個，灘涂面積149萬畝，占全國5，占全省48，沿海鄉(xiāng)鎮(zhèn)60個，漁港32處，發(fā)展畜牧、水產(chǎn)養(yǎng)殖業(yè)具有得天獨(dú)厚的條件。廣東省將發(fā)展畜牧業(yè)向粵西傾斜，重點(diǎn)在湛江，加上湛江市委、市政府提出“建設(shè)畜牧強(qiáng)市和海洋強(qiáng)市”的發(fā)展戰(zhàn)略，湛江市畜牧水產(chǎn)業(yè)將掀起新一輪發(fā)展，這給飼料行業(yè)的發(fā)展帶來難得的機(jī)遇；全面建設(shè)小康社會，我國經(jīng)濟(jì)年增長8左右，湛江增幅更大，湛江飼料市場更加寬廣；市委市政府實(shí)

12、施“工業(yè)立市”戰(zhàn)略，飼料工業(yè)作為湛江八大支柱產(chǎn)業(yè)之一，必將受到市委、市政府的重視；國家和地方相繼出臺各種促進(jìn)民營企業(yè)發(fā)展的措施，而湛江飼料生產(chǎn)企業(yè)絕大多數(shù)為民營企業(yè)，這將享受各種優(yōu)惠，得到應(yīng)有的保護(hù)和扶持；隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，居民的膳食結(jié)構(gòu)不斷改善，肉、奶、蛋和水產(chǎn)品需要量大幅增加、養(yǎng)殖業(yè)會得到很大的發(fā)展，這必然要求飼料工業(yè)與之相適應(yīng)；湛江地理位置重要，在湛江辦廠購進(jìn)原料便利，生產(chǎn)飼料產(chǎn)品可輻射粵西、北上延伸到珠三角，向南擴(kuò)展到海南島，西進(jìn)廣西，飼料出口具有其他地方無法比擬的優(yōu)越條件。吸引國內(nèi)外大企業(yè)紛紛涌入，競爭日趨激烈，促進(jìn)湛江市飼料工業(yè)整體水平的提高。湛江位于粵桂瓊?cè)?/p>

13、?。▍^(qū)）交匯處，成為大西南、華南的樞紐，是連接中國西南與東部地區(qū)的結(jié)合部，是大西南經(jīng)濟(jì)腹地進(jìn)出口的重要咽喉，是我國大陸通往海南省的重要通道，交通方便、快捷，人流、物流量大，飼料原材料來源豐富，流通環(huán)節(jié)少，費(fèi)用低，飼料產(chǎn)品輻射半徑大，競爭力強(qiáng)，禽畜飼料產(chǎn)品在環(huán)北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)中有比較優(yōu)勢，經(jīng)濟(jì)效益好。在市場競爭中，面對強(qiáng)大的競爭對手，我們應(yīng)該思索，探求，尋找適合自己發(fā)展的道路，方法，使自己在競爭中生存、發(fā)展和壯大。21世紀(jì)是競爭的時代，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，如何發(fā)掘本企業(yè)的人才，并加以培養(yǎng)，使之為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，是企業(yè)開展人力資源管理的最終目的。一個企業(yè)或組織要

14、想在日益激烈的市場競爭環(huán)境中脫穎而出，除了降低生產(chǎn)成本、增加市場份額之外，還要盡可能地提高人力資源管理水平。人力資源管理的目的是吸引、留住、激勵與培養(yǎng)對企業(yè)或組織的發(fā)展有價值的員工，企業(yè)或組織一般要通過招聘、任用、考核、培訓(xùn)和薪酬五大環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)上述目的。因此，企業(yè)或組織的薪酬制度無疑是人力資源管理中的核心主題之一。如果沒有合理的薪酬制度，實(shí)施有效的薪酬管理，企業(yè)或組織的人本管理將因缺少實(shí)質(zhì)意義上的承載而無從談起；相反，行之有效的薪酬管理將使人本管理中的許多棘手問題迎刃而解。薪酬是企業(yè)人力資源管理和開發(fā)中重要的環(huán)節(jié)之一，是影響員工對工作關(guān)注程度的一個非常重要的因素。對企業(yè)薪酬的有效管理對內(nèi)關(guān)系到整

15、個企業(yè)人力成本的合理控制，對外則關(guān)系到企業(yè)在市場上的地位，以及能否留住和引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才。而這對于中小企業(yè)的發(fā)展壯大有著至關(guān)重要的作用，人才問題是關(guān)系到中小企業(yè)發(fā)展的首要因素，解決不好薪酬問題，也就未能從根本上解決好如何留住和引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才，更是無從談起促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。為此應(yīng)該積極探索企業(yè)的薪酬管理問題，使之適應(yīng)并促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。本文通過對目標(biāo)企業(yè)粵佳飼料公司的調(diào)查和研究，在了解了公司薪酬管理的前提下，對企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，在肯定該公司薪酬管理擁有先進(jìn)的管理理念的同時，也指出了還存在有不足的地方。通過幫助企業(yè)建立一個薪酬制度，使員工和企業(yè)的利益都得到滿足，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。1.

16、2 國內(nèi)外研究狀況1.2.1 國外研究狀況 進(jìn)入90年代以后，發(fā)達(dá)國家的企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了許多創(chuàng)新，特別是薪酬管理，被賦予了許多全新的內(nèi)涵，它己經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。主要表現(xiàn)在薪酬管理理念上的創(chuàng)新：1、對薪酬概念的新認(rèn)識傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，特別是貨幣工資感興趣。隨著企業(yè)性質(zhì)和管理模式的變革，員工報(bào)酬的成分發(fā)生了實(shí)質(zhì)上的變化，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的部分越來越重要，與物質(zhì)報(bào)酬完全不同的精神薪資也成為爭議的焦點(diǎn)。報(bào)酬形式的多樣化和寬化促使人們對薪酬概念有了全新的認(rèn)識，薪酬具備了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵。員工是作為企業(yè)合伙人在領(lǐng)取共同的投資收入，員工的報(bào)酬有

17、某種利潤的性質(zhì)，是一種投資回報(bào)。一些企業(yè)的管理者更加注重利用薪酬和福利管理對員工內(nèi)在價值和創(chuàng)造潛力的挖掘。 2、對薪酬公平化的新理解公平付薪問題歷來是薪酬理論爭論的焦點(diǎn)之一，因?yàn)楹侠矶降膭趧訄?bào)酬可以充分調(diào)動大多數(shù)勞動者的積極性，減少勞資糾紛。傳統(tǒng)理論將公平的概念絕對化，并將其等同于平等(equal )，加劇了管理者的茫然，也容易導(dǎo)致勞資爭議。近年來，一個與薪酬公平化思想相關(guān)的概念“可比價值”( comparable worth )，發(fā)展了傳統(tǒng)的同工同酬概念，也是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比價值”來解釋公平付薪理論，其意義在于將公平化建立在更為寬大的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)人們不再將報(bào)酬公平與否的注意力

18、放在對相同職位，而是對相似職位的工作評價上，使得企業(yè)的薪酬管理更為靈活和現(xiàn)實(shí)。 3、公開的薪資管理越來越成為時尚薪資保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的薪資管理手段，但目前越來越受到置疑。一個主要原因是在發(fā)達(dá)國家，保密的薪資系統(tǒng)是不可能孤立存在的，而且在公開、公正和民主的新管理理念下，保密工資更引起非議。一些研究者認(rèn)為，如果將激勵作為薪資管理的目的，雇主就應(yīng)該明智的征求雇員的意見，根據(jù)大多數(shù)員工的意愿來選擇是否采取保密薪酬體系。1.2.2 國內(nèi)研究狀況人力資源管理及其薪酬管理在我國是伴隨著改革開放和建立市場經(jīng)濟(jì)的過程中從國外引進(jìn)的，人力資源管理的薪酬理論基本上集中于國外學(xué)者的研究文獻(xiàn)中。我國當(dāng)前流行的

19、許多人力資源及薪酬管理的觀點(diǎn)、思路以及技術(shù)，總體上大多是從國外借鑒而來。盡管中國和西方國家在國情上有很大區(qū)別，但在市場經(jīng)濟(jì)條件下，其基本理論觀點(diǎn)、思路和技術(shù)是具有共性的。但是從我國目前發(fā)展實(shí)際來看，完全照搬西方國家的薪酬分配制度必然存在很大的局限性。國內(nèi)人力資源專家指出：首先，在把西方發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的薪酬理論運(yùn)用到我國企業(yè)實(shí)踐時，必須全面理解國外人力資源管理，判斷哪些對于中國企業(yè)來說是有借鑒作用的，而不能全盤照搬。 當(dāng)前，報(bào)酬已從原有工資向全面薪酬轉(zhuǎn)變，多樣化的報(bào)酬結(jié)構(gòu)對核心員工的激勵作用將遠(yuǎn)大于單一工資：靜態(tài)工資開始向動態(tài)報(bào)酬轉(zhuǎn)化，較為長遠(yuǎn)地激勵員工的手段如員工持股、期權(quán)等正發(fā)揮越來越大的作用

20、。此外，閑瑕和事業(yè)、生活環(huán)境亦成為核心人才生活質(zhì)量的一部分。所以企業(yè)必須進(jìn)行報(bào)酬制度創(chuàng)新，以多樣化的薪酬來吸引和留住所需人才。在企業(yè)建立報(bào)酬制度時，要打破神秘主義，按照公平、公正的原則，以考核結(jié)果為依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則；應(yīng)該貫徹以按勞分配為主、按要素分配等多種分配方式并存的報(bào)酬制度。在承認(rèn)企業(yè)主擁有其按資產(chǎn)所獲取的剩余索取權(quán)的同時，應(yīng)充分重視核心員工的知識、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用。這些要素亦應(yīng)參與企業(yè)的分配；應(yīng)根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報(bào)酬方式，如對企業(yè)高層管理人員可實(shí)行經(jīng)營者年薪制，確定績效與其報(bào)酬之間的正相關(guān)關(guān)系；對營銷人員可采用底薪與銷售收入、銷售成本、貨款回籠相

21、掛鉤的報(bào)酬支付方式；對技術(shù)開發(fā)人員可采用工資輔以新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目承包制，同時與新產(chǎn)品銷售收入、利潤掛鉤的辦法；對一線生產(chǎn)員工可采用計(jì)時工資制或計(jì)件工資制加質(zhì)量考核的辦法；逐步灌輸全面薪酬理念，延伸薪酬覆蓋范圍，增加內(nèi)在薪酬對員工的激勵作用。鼓勵員工參與企業(yè)管理，給予員工相應(yīng)的精神鼓勵。1.3 題目研究方法 本文運(yùn)用了資料分析、訪談法、觀察法等的研究方法，在通過對粵佳飼料公司的薪酬?duì)顩r的了解，并查閱了目前大量國內(nèi)外薪酬管理的有關(guān)理論以及相關(guān)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，先闡述了廣東粵佳飼料公司的薪酬管理現(xiàn)狀以及存在的主要問題，并就主要問題提出優(yōu)化薪酬管理的建議，以此為基礎(chǔ)來撰寫本文的。1.4 論文構(gòu)成及研究內(nèi)

22、容本文通過對粵佳飼料公司的薪酬管理進(jìn)行研究，肯定管理有可取的地方的同時并指出值得改進(jìn)的地方，薪酬管理的最終目的是對員工產(chǎn)生激勵效用，并為企業(yè)創(chuàng)造利潤。本文由四個部門構(gòu)成。首先，闡述論文的背景和研究目的，國內(nèi)外研究狀況及論文研究方法；其次，對粵佳進(jìn)行現(xiàn)狀的分析；然后，對現(xiàn)存問題進(jìn)行原因分析；最后，對應(yīng)相關(guān)的問題進(jìn)行重新的探索，從激勵的角度出發(fā)，對粵佳的薪酬管理提出幾點(diǎn)建議。2 粵佳飼料公司薪酬管理現(xiàn)狀分析2.1 粵佳飼料公司簡介廣東粵佳飼料有限公司位于中國對蝦養(yǎng)殖、加工、交易和飼料生產(chǎn)中心廣東省湛江市官渡工業(yè)園內(nèi)，于2004年6月建成試產(chǎn)，2005年3月正式投產(chǎn)。公司占地16萬平方米，一期工程總

23、投資3000多萬元；擁有四條具國際先進(jìn)水平的自動化水產(chǎn)飼料生產(chǎn)線，采用現(xiàn)代對蝦飼料生產(chǎn)工藝和實(shí)施iso9000質(zhì)量管理體系及haccp管理體系，年產(chǎn)水產(chǎn)飼料6萬噸，產(chǎn)值超過3億元，生產(chǎn)的“粵佳” 、“海佳”牌斑節(jié)對蝦飼料、南美白對蝦飼料、日本對蝦飼料、中國對蝦飼料、羅氏紹蝦飼料、海水淡水魚料、蟹飼料等系列水產(chǎn)飼料具有誘食性強(qiáng)、耐水性好、生長快、抗病力強(qiáng)、餌料系數(shù)低、養(yǎng)殖效果好等優(yōu)點(diǎn)。公司秉承“以人為本，品質(zhì)至上”的經(jīng)營理念；確立“一流的人才、一流的管理、一流的技術(shù)、一流的品質(zhì)、一流的服務(wù)”的宗旨；致力于推動養(yǎng)殖業(yè)向健康、高效、低耗、環(huán)保、可持續(xù)性的方向發(fā)展。2.2 粵佳飼料公司薪酬管理現(xiàn)狀粵佳

24、飼料公司是粵海飼料公司下屬的一個公司，主要生產(chǎn)對蝦飼料，員工人數(shù)為206人，該公司主要實(shí)行的是結(jié)構(gòu)工資制。適用對象包括高層管理人員、中層管理人員、銷售人員以及生產(chǎn)人員。至于保安及司機(jī)則采用固定工資制。2.2.1 結(jié)構(gòu)工資制1、薪酬結(jié)構(gòu)及比例公司目前實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資十崗位工資十效益工資。效益工資并不完全等同于績效工資，這在下面將有詳細(xì)的闡述。其中，(基本工資+崗位工資)與效益工資的比例如表2.1。表2.1 薪酬構(gòu)成比例崗位基本工資崗位工資效益工資總經(jīng)理504010中層管理人員及技術(shù)人員504010銷售人員404020各部門基層員工504010生產(chǎn)人員504010注：上表的數(shù)據(jù)來源于粵佳

25、飼料公司人力資源部。 2、結(jié)構(gòu)工資制內(nèi)容 基本工資參照湛江市最低基本生活保障標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定員工的基本工資為每月500元。崗位工資根據(jù)崗位性質(zhì)和責(zé)任不同，劃分為5個薪酬等級，每個薪酬等級內(nèi)均分為3個薪級，設(shè)置不同的崗位工資，見表2.2。表2.2 結(jié)構(gòu)工資制的崗位薪酬等級崗位等級薪級數(shù)工資標(biāo)準(zhǔn)級差一副經(jīng)理327003150150二部門經(jīng)理、技術(shù)人員321002400100三各部門科員31760200080四銷售人員31800204080五生產(chǎn)員工31620180060注：上表的數(shù)據(jù)來源于粵佳飼料公司人力資源部。3、效益工資的分配（1）銷售部門的員工，其效益工資以部門為單位，根據(jù)銷售凈利潤按確定的比例計(jì)

26、提效益工資總額，然后根據(jù)崗位級別進(jìn)行分配。（2）其他人員，在公司不出現(xiàn)虧損的情況下，效益工資全額發(fā)放。（3）在公司不出現(xiàn)虧損的情況下，對全體員工，在年底加發(fā)一個月的工資作為年終獎。2.2.2 固定工資制固定工資制適用對象為保安、司機(jī)等人員。固定工資制根據(jù)市場行情隨行就市，每月按照核定的標(biāo)準(zhǔn)固定發(fā)放。見下表2.3。表2.3 固定工資制的月工資標(biāo)準(zhǔn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)司機(jī)1500保安員900注：上表數(shù)據(jù)來源于粵佳飼料公司人力資源部。2.3 粵佳飼料公司薪酬管理的優(yōu)點(diǎn)2.3.1 以績效為基準(zhǔn)的薪酬管理意識 績效考核就是在明確企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，層層分解，具體確定每一崗位的目標(biāo)，并通過對崗位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況及員工的

27、職責(zé)履行情況進(jìn)行科學(xué)考核評價，形成績效考核結(jié)果，同時，通過考核中的溝通，幫助員工找出不足，發(fā)掘潛能，使員工的工作得到改進(jìn)、提高。要充分、有效地發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，必須要有一套科學(xué)、公正、公平、合理的績效考核制度與其相配套實(shí)施，使績效考核的結(jié)果與薪酬有效掛鉤，成為薪酬變動的依據(jù)和員工關(guān)心的核心問題。只有實(shí)施績效考核，才能使薪酬制度實(shí)現(xiàn)真正的公平，才能使薪酬制度具有激勵性，否則就會產(chǎn)生“在其位不謀其政”的濫竿充數(shù)現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷那些為企業(yè)的發(fā)展彈精竭慮，一心撲在事業(yè)上的員工的積極性；只有通過績效考核，才能使薪酬與責(zé)任、貢獻(xiàn)、效率相聯(lián)系，否則只會形成大鍋飯和平均主義的蔓延。 以科學(xué)的績效考核為依據(jù)

28、的薪酬制度，是員工可信賴的薪酬制度，因?yàn)樗寙T工知道，其對自己勞動報(bào)酬的預(yù)期與付出應(yīng)是相關(guān)的，是成正比的，只要努力工作，就會有相應(yīng)的回報(bào)，也只有努力工作，才會有回報(bào)，表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出，薪酬就會有較大幅度的增加，業(yè)績平平或不能完成任務(wù)的，薪酬就會下調(diào)，付出與報(bào)酬是因果關(guān)系及量上的比例關(guān)系，這樣的薪酬制度，獎勤罰懶，引導(dǎo)員工奮發(fā)向上，讓員工心中有桿秤，讓員工為自己的薪酬作主，能極大調(diào)動員工工作的主動性和積極性?；浖扬暳瞎疽钥冃榛鶞?zhǔn)的薪酬管理意識最具代表性的表現(xiàn)之一就是制定出詳細(xì)的績效考核細(xì)則，以此為依據(jù)，來對員工進(jìn)行績效管理和薪酬管理。2.3.2 制定出詳細(xì)的績效考核細(xì)則一套完善的量化機(jī)制，

29、對各層次目標(biāo)進(jìn)行量化分析，最后按輕重加權(quán)得該員工的綜合績效。科學(xué)的績效考核細(xì)則，可以起到一個標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)繩的作用，以此為依據(jù)，員工們對自己的表現(xiàn)來進(jìn)行評價，客觀性強(qiáng)，爭議性小，可以避免主觀評價所存在偏頗的弊端。不僅如此，績效評估的結(jié)果還可給予員工薪酬的依據(jù)。對很多員工來說，報(bào)酬不僅僅是錢的問題，更重要的是它還反映公司如何看待他們的貢獻(xiàn)，根據(jù)績效確定的報(bào)酬，能反映員工的價值，使其感到公平和滿意。柯帕爾曼哈恩和比爾在對一個大型金融機(jī)構(gòu)的研究報(bào)告中指出：這些把工作實(shí)績和報(bào)酬相聯(lián)系的分支機(jī)構(gòu)在取得有價值的績效方面遠(yuǎn)較那些在兩者聯(lián)系不夠緊密的分支機(jī)構(gòu)優(yōu)?；浖扬暳瞎镜目冃Э己思?xì)則制定得很詳細(xì)，每個部門、每個

30、崗位的績效考核都有涉及到?？己思?xì)則中把各崗位的工作內(nèi)容分三個部分組成：第一、公共部分（基本素質(zhì)）為30分；第二、業(yè)績部分（工作任務(wù)和工作質(zhì)量）為70分（其中包括對外公共關(guān)系），共計(jì)為100分。附錄a為化驗(yàn)員的績效考核要求，具體細(xì)則見附錄a。所以，有效評估體系的建立，一方面能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)里形成公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)。另一方面使優(yōu)秀的員工可以脫穎而出，不會流失。最重要的是，標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)則，可以使員工對績效的評估的結(jié)果產(chǎn)生信任感，避免產(chǎn)生不公平的心理。3 粵佳現(xiàn)有的薪酬管理存在的問題及原因分析3.1 粵佳的薪酬管理存在的若干問題 粵佳飼料公司的薪酬管理上，有其先進(jìn)的

31、地方，同時也存在著不少不足的地方。主要表現(xiàn)在薪酬管理和績效考核沒有嚴(yán)密地結(jié)合在一起?？冃Э己思?xì)則的制定后沒有切實(shí)的執(zhí)行，績效考核細(xì)則形同虛設(shè)。3.1.1 薪酬結(jié)構(gòu)的不合理導(dǎo)致激勵性較弱粵佳飼料廠缺乏對崗位價值及員工所做貢獻(xiàn)價值的客觀評價，無法體現(xiàn)職位相對價值的高低，不能體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工沒有較為明確的薪酬基準(zhǔn)，企業(yè)的薪酬確定缺乏規(guī)范性，企業(yè)高層憑行業(yè)經(jīng)驗(yàn)來確定各崗位的工資待遇，有些新進(jìn)員工口才好，夸大自身的能力，企業(yè)高層因缺乏科學(xué)的測評系統(tǒng)，僅憑其主觀印象來決定新員工的待遇，導(dǎo)致在同一個崗位上工作能力最低、績效差的員工反而工資最高。企業(yè)因?yàn)樾匠隀C(jī)制缺乏科學(xué)的依據(jù)，員工對于自己的薪酬是如何決定的

32、、薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)是什么、怎樣才能提高自己的薪酬感到不解。這種薪酬的不確定性導(dǎo)致員工內(nèi)心極大的不公平感。薪酬結(jié)構(gòu)的不合理，如上表2.1,主要體現(xiàn)在：基本工資所占的比重過高，基本工資占了工資總數(shù)的4050，而效益工資只占了總數(shù)的1020；薪酬結(jié)構(gòu)的不合理還表現(xiàn)在生產(chǎn)工人和其他管理行政人員一樣，都有相當(dāng)一定比例的基本工資和崗位工資，作為在生產(chǎn)第一線的生產(chǎn)工人，其薪酬制度應(yīng)該按照生產(chǎn)效益來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的，這樣才可以激勵工人認(rèn)真、按質(zhì)按量的進(jìn)行生產(chǎn)工作，即應(yīng)該加大效益工資的比重。只有這樣才而不至于產(chǎn)生工作“大鍋飯”的心理，即工作的質(zhì)量與薪酬無關(guān)。薪酬結(jié)構(gòu)的不合理，對員工而言，對能力和創(chuàng)新因素的考慮比較少，其

33、變化余地也很少，很難起到激勵的作用。事實(shí)上，企業(yè)的薪酬構(gòu)成越雜亂，員工的薪酬水平差異就越難以得到合理的體現(xiàn)。不僅如此，還會造成另一個嚴(yán)重的后果，就是員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得很模糊，員工既不清楚自己的薪酬差異是什么原因造成的，也不清楚薪酬收入與績效之間存在什么樣的聯(lián)系，更不能明確薪酬與企業(yè)的戰(zhàn)略之間的關(guān)系。3.1.2 績效考核未得到充分的落實(shí)和執(zhí)行 沒有將績效考核落實(shí)到實(shí)際的薪酬管理中去，是粵佳飼料公司薪酬管理中最大的失誤。效益工資應(yīng)當(dāng)是員工收入中與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及員工個人工作效率、工作成果直接掛鉤的部分，是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要手段。目前粵佳飼料公司的效益工資可以說是“

34、徒有虛名”，績效考核細(xì)則的制定只是一種形式，并沒有與效益工資進(jìn)行直接的掛鉤，也就是績效考核沒有充分地落實(shí)到效益工資中去。只有銷售部門的效益工資與他們實(shí)際創(chuàng)造的利潤掛鉤，但是，一比例太低，二按照崗位級別而不是個人創(chuàng)造的業(yè)績進(jìn)行分配，根本談不上公平性和激勵性，所帶來的后果就是消極怠工和牢騷滿腹，以及優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員的流失和平庸業(yè)務(wù)人員的“沉淀”。因此，必須建立起一套與企業(yè)各項(xiàng)效益指標(biāo)相掛鉤的，具有合理的考核體系的效益工資，這是目前對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要的。3.1.3 薪酬管理存在不公平性粵佳飼料公司的薪酬管理缺乏一個標(biāo)準(zhǔn)的績效考核準(zhǔn)則。盡管該準(zhǔn)則已經(jīng)制定，但很可惜，遲遲沒有付諸行動，使員工缺乏一個

35、衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)。缺乏一個必要的標(biāo)準(zhǔn)，在評估結(jié)果上就很容易出現(xiàn)爭議。根據(jù)公平理論，人們常常在主觀上估計(jì)自己的報(bào)酬與自己的付出間比率，并與他人的比率進(jìn)行比較，如果相當(dāng)，就會感到公平；如果白己的比率小于他人的比率，就會感到不公平，并通過爭取更多利益、減小努力程度、辭職來使自己恢復(fù)公平感。因此，假如缺乏一個衡量的標(biāo)準(zhǔn)，人們就很容易向主觀的方向傾斜，從主觀意識出發(fā)來進(jìn)行比較，得出自己得到的待遇公平與否的結(jié)論。影響薪酬激勵水平的主要因素有以下三個：外部公平性，內(nèi)部公平性和個人公平性。薪酬公平性可以從員工滿意度方面來表現(xiàn)。常說用戶至上，但當(dāng)用戶與員工的利益相沖突需要在兩者之間權(quán)衡時，員工應(yīng)放在更重要的位置。

36、因?yàn)槊鎸蛻舻氖枪緝?nèi)的員工，若不能讓員工滿意，又怎么讓顧客滿意？因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工薪酬體系時，必須基于崗位價值評估，以員工的努力程度、工作績效為基礎(chǔ)，對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性?；浖扬暳瞎镜男匠旯芾聿还竭€表現(xiàn)在效益工資沒有起到必要的激勵作用，除了銷售人員以外，其他的人員的效益工資基本發(fā)放，沒有對員工提高工作效率起到鼓勵的作用。3.1.4 管理層和員工之間缺乏溝通粵佳飼料公司的管理層和員工之間缺乏必要的溝通。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)的陳舊觀念認(rèn)為薪酬管理只是管理者的事情,與普通員工無關(guān),而薪酬管理人員也沒有意識到自己工作中很重要的一部分就是要向決策者和員工推銷自己的薪酬體系。另一方面

37、員工也認(rèn)為薪酬管理是管理層的事，與自己沒有關(guān)系，即使對企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)有意見也只是在私下進(jìn)行討論，而沒有將自己的意見向管理層反映。其實(shí)，薪酬管理是雙方面的事，加強(qiáng)溝通，可以使雇用雙方都得到滿足。在確定要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，管理者與員工應(yīng)該在互動過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達(dá)交流，并獲取理解。即管理者應(yīng)該跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進(jìn)一步完善體系；同時，員工的情感、思想與企業(yè)對員工的期望形成交流互動，相互理解，達(dá)成共識，共同努力推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理者和員工雙方缺乏溝通，直接后果就是導(dǎo)致信息不流通，容易產(chǎn)生不信任感，長時間的日

38、積月累，使得管理者和員工雙方的矛盾加劇，最后很可能會導(dǎo)致不歡而散。這對于企業(yè)和員工而言都是一種極大的損失。而這種結(jié)局實(shí)則是可以避免的，加強(qiáng)雙方的溝通，使管理者知道員工所需，使員工了解管理者所求，當(dāng)雙方的了解增加時，合作就會變得順?biāo)浦邸?.2 粵佳現(xiàn)存問題的原因分析 制定了詳細(xì)的績效考核細(xì)則，但是卻束之高閣，沒有切實(shí)地執(zhí)行，這是粵佳飼料公司的最重要的問題。這將直接導(dǎo)致薪酬管理缺乏量化考核標(biāo)準(zhǔn)的支持，使管理缺少客觀數(shù)據(jù)的支持。3.2.1 沒有明確的薪酬目標(biāo)使員工缺乏目標(biāo)激勵 缺乏一個明確的薪酬管理目標(biāo)，使得員工不明白自己努力的方向，不知道自己為什么而努力。目標(biāo)是前進(jìn)的導(dǎo)向，精神的向?qū)?，而且還是對

39、員工激勵的重要手段。盲無目的的努力，會讓人越來越疲憊。薪酬管理的其中一個目的是激勵員工，使員工產(chǎn)生愛崗、敬崗的熱情，將工作做好。而缺少目標(biāo)，等于缺少了奮斗的動力。3.2.2 職位分析和評價不到位職位分析是基礎(chǔ)，只有經(jīng)過職位分析，所得出一系列的數(shù)據(jù)，根據(jù)這一系列科學(xué)客觀的數(shù)據(jù)，才能對各個崗位的責(zé)任的大小、工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性、所需資格條件等進(jìn)行客觀、合理的評價，才能得出崗位的相對價值。根據(jù)這個得出的崗位價值，才能合理客觀地設(shè)計(jì)出薪酬結(jié)構(gòu)。一個科學(xué)的薪酬體系必然與工作崗位緊密相連，因此，要充分發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，就要求人力資源管理人員把工作做實(shí)、做細(xì)，細(xì)化分析企業(yè)不同崗位作業(yè)環(huán)境、工作內(nèi)容、重

40、要程度、能力要求、任職條件等因素。因此，粵佳飼料公司應(yīng)該在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位的價值進(jìn)行評價，借助科學(xué)的手段和工具評價出各個崗位在企業(yè)中的價值，形成崗位說明書，并根據(jù)崗位價值的大小，確立崗位的薪資等級，拉開不同等級的薪酬差距，等級越向上，收入差距越大，對企業(yè)的核心員工提供富有競爭力的薪酬，達(dá)到對核心員工保持有效的激勵，也為眾多位于次要崗位上的非核心員工提供廣闊向上發(fā)展的空間，激勵他們不斷進(jìn)取的目的。崗位價值是衡量企業(yè)內(nèi)部薪酬高低及等級的標(biāo)準(zhǔn)，只有按崗位價值確定薪酬，才能體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性，同時崗位價值具有市場性，企業(yè)提供的薪酬必須與崗位的市場價值相匹配，即薪酬在人才市場上應(yīng)具有竟?fàn)幜?，這

41、樣粵佳才能夠留住人才、激勵人才。3.2.3 缺乏統(tǒng)一規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致了不公平的存在粵佳飼料公司的薪酬管理和績效管理缺乏統(tǒng)一規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工們不知道自己應(yīng)該怎樣比較，薪酬應(yīng)該以什么為準(zhǔn)繩，模糊化很容易帶來不公平的心理。公平與不公平之分是當(dāng)事人與參照者相互比較以后的主觀感覺，在很大程度上取決于人對客觀事物的認(rèn)識水平、價值觀念和行為準(zhǔn)則等方面。事實(shí)上，由于員工個體上的差異以及價值觀念的不同，對公平的感覺是不一樣的。公司的組織管理上沒有絕對的公平，也沒有絕對的不公平。這是由相互比較而產(chǎn)生的心理狀態(tài)。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，其基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕

42、對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。人們主要通過兩個方面的比較來判斷其所獲得的報(bào)酬的公平性，即橫向比較和縱向比較。所謂橫向比較，是將自己獲得的“報(bào)償”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等)與組織內(nèi)其他人的報(bào)酬和投入作社會比較；縱向比較則是把自己日前所獲得報(bào)償與目前投入的努力同自己過去所獲報(bào)償與過去投入的努力進(jìn)行比較。粵佳公司制定了詳細(xì)了績效考核表，可是并未將其付諸實(shí)際的薪酬管理過程中。事實(shí)上，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的訂立就是為了強(qiáng)化薪酬的

43、發(fā)放是有章可循的這個目的，使員工心理上感到平衡，減少對企業(yè)的不信任感，可以起到穩(wěn)定人心的作用。假如績效考核表制定了以后，卻沒有實(shí)際運(yùn)作起來，就形同虛設(shè)了，甚至員工感到不公平也是情有可原。3.2.4 績效考核流于形式 粵佳飼料公司績效考核流于形式是無庸置疑的?？冃Э己思?xì)則制定后，卻沒有將其切實(shí)地實(shí)施，薪酬的發(fā)放與績效考核細(xì)則沒有直接掛鉤。量化的考核標(biāo)準(zhǔn)沒有得到充分的運(yùn)用，使得績效考核如同一種形式，沒有在實(shí)際中得到運(yùn)用?；浖扬暳瞎緫?yīng)該盡快將績效考核和薪酬管理相結(jié)合起來，使其發(fā)揮出重要的作用。但在實(shí)施的同時，我們應(yīng)該注意到：不能只看到結(jié)果，而不重視員工努力的過程，因?yàn)閷ιa(chǎn)、網(wǎng)管、銷售等可自控的職

44、能部門，過程能直接導(dǎo)出結(jié)果，因此考核能比較客觀有效；但是對研發(fā)、采購、客戶服務(wù)及財(cái)務(wù)、人力資源等效果難控制的職能部門，由于影響結(jié)果的外在因素較多，考核指標(biāo)難于量化，難以保證考核的公正性客觀性。應(yīng)注意到：考核結(jié)果的效用很可能發(fā)揮有限，除對員工進(jìn)行獎懲外，未能使考核結(jié)果成為人員配置、干部選拔、培訓(xùn)開發(fā)及員工個人發(fā)展的有效依據(jù)。因此，在績效考核和薪酬管理相結(jié)合的同時，應(yīng)將非量化的因素也考慮在內(nèi)。3.2.5 對薪酬制度缺乏適時必要的調(diào)整粵佳飼料公司的薪酬管理沒有緊跟著當(dāng)前的形勢發(fā)展，保持著以前的管理方式。而隨著員工的年齡結(jié)構(gòu)、思想、文化素質(zhì)、觀念和心態(tài)等的變化，企業(yè)用工用人機(jī)制、企業(yè)文化建設(shè)等發(fā)展變化

45、，新技術(shù)、現(xiàn)代管理科學(xué)的運(yùn)用，企業(yè)競爭環(huán)境的變化，以及社會生產(chǎn)力水平的提高等，薪酬制度如果缺乏動態(tài)調(diào)整，就會難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，難以對員工產(chǎn)生長久有效的激勵。薪酬制度的調(diào)整包括個別員工薪酬的調(diào)整、薪酬總體水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)及構(gòu)成要素的調(diào)整以及整個薪酬管理體系的變革等。要使薪酬制度長期發(fā)揮激勵功能，必須根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及管理科學(xué)的發(fā)展，不斷地對其進(jìn)行完善、調(diào)整和改革，以始終保持薪酬制度的先進(jìn)性與實(shí)用性，這樣，才能使企業(yè)薪酬制度在動態(tài)的變化中持久地發(fā)揮激勵功能。因此，這就要求粵佳公司的薪酬管理人員必須緊緊圍繞激勵功能的發(fā)揮與否，動態(tài)地了解掌握本企業(yè)崗位分布與設(shè)定、企業(yè)設(shè)備水平、發(fā)

46、展戰(zhàn)略、市場競爭狀況、人員構(gòu)成、員工素質(zhì)、心理狀態(tài)、人力資源開發(fā)、招聘、考核、安全環(huán)保等現(xiàn)狀，了解國內(nèi)、國際薪酬管理學(xué)科發(fā)展動態(tài)，并不斷吸收、消化，洋為中用，不斷調(diào)整與完善薪酬制度，才能使薪酬制度始終富有激勵的活力，成為企業(yè)生存、發(fā)展、壯大永不衰竭的動力源泉。3.2.6 薪酬管理過程不透明粵佳飼料公司的管理層和員工之間缺乏溝通主要表現(xiàn)為：公司薪酬管理過程中中對薪酬絕對保密，以及薪酬設(shè)計(jì)過程中與員工缺乏有效的互動和溝通。出于怕員工之間互相攀比從而為企業(yè)的人力資源管理帶來難度，包括粵佳在內(nèi)的許多公司都會采用薪酬絕對保密制度，保密薪酬制度固然有管理者的考慮：它可以避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程

47、度不公平感和高薪酬與低薪酬兩者之間的對立。但也可能造成企業(yè)員工對老板的猜忌，使員工有模糊心理和身處局外的感覺，誤會老板會憑主觀好惡來分配報(bào)酬的暗箱操作。這樣就會弱化了薪酬的激勵作用，直接結(jié)果是造成了企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦。不僅如此，還會帶來兩個弊端：一是不利于企業(yè)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境；二是由于企業(yè)中“非正式組織”和“非正式信息傳播渠道”的大量存在，名義上的薪酬保密通常會變成事實(shí)上的公開和員工之間的心照不宣。一旦員工通過各種途徑打聽到薪酬的高低且確實(shí)存在心存不滿時，由于管理層和員工之間缺乏溝通，員工找不到申訴和發(fā)泄的途徑，就會產(chǎn)生一些消極情緒，反映在工作上就會產(chǎn)生消極怠工、降低工

48、作質(zhì)量等行為。隨著時間的增長，員工對公司的不滿越來越多，最后這些員工極有可能選擇辭職，而這些與企業(yè)完善員工激勵機(jī)制的初衷是背道而馳的。另外，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)是否具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性和激勵性，很大程度上取決于員工對于薪酬體系的理解和認(rèn)同。因此，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理過程中，與員工之間的互動和溝通是十分必要的。薪酬管理應(yīng)該能夠通過薪酬的設(shè)計(jì)和分配來向員工傳遞一種信息，即企業(yè)崇尚什么樣的文化理念、推崇什么樣的行為和績效、鼓勵員工朝著向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展的方向努力。員工如果能夠十分清楚地了解行為和績效之間的聯(lián)系，那么企業(yè)的薪酬激勵目標(biāo)就達(dá)到了。4 對粵佳的薪酬管理的幾點(diǎn)建議4.1 薪酬管理原則 粵佳飼料公

49、司的薪酬管理的過程中應(yīng)該體現(xiàn)以下幾個原則。其中，整體性的薪酬管理上應(yīng)該堅(jiān)持公平性原則、對外具有競爭力原則、體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要求等原則。而在薪酬設(shè)計(jì)的過程中也應(yīng)該努力將公平性原則、激勵性原則、合法性原則、體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略要求、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合原則、雙贏性原則等原則貫徹到實(shí)際中去。4.1.1 公平性公平性是使得薪酬回報(bào)發(fā)揮激勵勵作用的重要因素。對于員工來說，企業(yè)必須讓他們相信，只要努力工作，認(rèn)真付出，相應(yīng)的薪酬回報(bào)一定會隨之而來。如果企業(yè)的信譽(yù)未能成功建立，那么員工對于薪酬回報(bào)的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。企業(yè)員工是否認(rèn)可薪酬回報(bào)的公正性，是企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)和薪資管

50、理時必須首先考慮的問題。因此粵佳飼料公司在薪酬管理過程中，應(yīng)建立客觀、公正、科學(xué)的評價體系，對工作績效以及與之相關(guān)的投入的數(shù)量和質(zhì)量的評價要有一套科學(xué)的指標(biāo)和方法。注意定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)的綜合運(yùn)用，不可偏頗。管理者應(yīng)盡力為員工創(chuàng)造機(jī)會均等和平等競爭的條件。這樣，員工的積極性才能得到最大程度的發(fā)揮，只有在積極性最大的時候，投入量才達(dá)到最大，當(dāng)投入量最大時，個人所得的合理性也就容易被他人認(rèn)可。企業(yè)或組織的管理者面臨著員工外部公平性、內(nèi)部公平性和自身公平性三方面的問題。外部公平性:一般是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)特別是帶有競爭性質(zhì)的企業(yè)或組織的薪酬水平相比較，該企業(yè)或組織所提供的薪酬必須有吸引力，這樣才能

51、留住企業(yè)或組織的優(yōu)秀員工，并吸引外來求職者。內(nèi)部公平性:為薪酬設(shè)計(jì)的主題，即企業(yè)或組織所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)尺度應(yīng)該是一致的。考慮的是員工的投入產(chǎn)出比，及企業(yè)或組織的人力成本狀況，內(nèi)部公平性影響到員工之間的合作、員工的晉升、調(diào)配、工作的輪換、員工的工作態(tài)度和對企業(yè)或組織的忠誠度。自身公平性:員工的個人能力和工作的努力程度是制定薪酬體系的基礎(chǔ)，員工會將所得的薪酬和自身在工作中付出的努力相比較，如果企業(yè)或組織支付的薪酬與員工的努力程度不相符，可能給員工造成挫敗感。即企業(yè)或組織設(shè)計(jì)薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。這是涉

52、及到一個工資剛性問題。即一個企業(yè)或組織發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則，會引起員工很大的不滿。4.1.2 激勵性企業(yè)員工的直接以及間接勞動成果具有非常復(fù)雜的背景和歸因?；浖压芾碚咝枰行У仄胶飧鞣矫娴囊蛩?，進(jìn)行恰到好處的激勵決定著激勵機(jī)制的制定、激勵資源的合理導(dǎo)向和配置。激勵理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的，激勵被認(rèn)為是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機(jī)為條件。為調(diào)動員工的積極性，吸引人才，留住人才，為企業(yè)的發(fā)展注入活力，筆者建議粵佳公司的薪酬的形式應(yīng)多樣化，應(yīng)符合不同群體及崗位特征的要求，符合員工心理活動規(guī)律。如公司的經(jīng)營

53、者及高層管理人員，可實(shí)行股權(quán)計(jì)劃；對銷售人員，可實(shí)行底薪加銷售提成的薪酬制度；對拔尖的科技人才，可實(shí)行年薪制，并劃分不同的檔次;對于其它崗位，可實(shí)行崗位效益工資，并拉開重要崗位與一般崗位的收入差距，根據(jù)崗位的價值量、企業(yè)的效益狀況及考核結(jié)果進(jìn)行分配，形成人人關(guān)心企業(yè)效益，人人爭做貢獻(xiàn)，高效率，高收益的激勵機(jī)制。 另外，粵佳應(yīng)擴(kuò)大薪酬的外延，樹立“大薪酬”的理念，薪酬形式應(yīng)擴(kuò)展到包括薪金、福利、培訓(xùn)、帶薪休假、保險(xiǎn)、生日慰問等方面，并根據(jù)不同層次員工的心理需要，綜合運(yùn)用，使企業(yè)薪酬制度既有競爭、考核等嚴(yán)厲的“硬”激勵，更有人文關(guān)懷，溫暖人心的“軟”激勵。4.1.3 對外具有競爭力粵佳飼料公司應(yīng)該

54、了解市場同行業(yè)的企業(yè)薪酬水平，尤其是主要競爭對手的薪酬水平。這是因?yàn)?，企業(yè)不是一個與外界分離的個體，它與外部環(huán)境是息息相關(guān)的。只有將本企業(yè)和外部的同行業(yè)企業(yè)相聯(lián)系，將自己放在大環(huán)境中進(jìn)行競爭，才是最具有競爭力的。然而越來越多的企業(yè)實(shí)施了薪酬保密制度，且薪酬本身是一個企業(yè)競爭力強(qiáng)弱的反映，不可能輕易獲得?？梢哉J(rèn)為咨詢公司、行業(yè)協(xié)會或者政府機(jī)構(gòu)都屬于正式組織，倘若從正式組織處獲得信息有難度的情況下，可以通過非正式組織的渠道，比如通過校友會、企業(yè)招聘會、非正式會談等方式進(jìn)行市場薪酬水平的調(diào)查，這樣的信息來源雖然有限，但信息的真實(shí)性相對可靠，有較高的參考價值。4.1.4 合法性粵佳公司所制定的薪酬制度

55、必須符合政府的有關(guān)政策和法律法規(guī)。與其他立法一樣，薪酬立法對其經(jīng)營活動起著極為重要的作用。尤其近幾年來，我國相繼出臺了一些新的法律法規(guī)，對薪酬水平最低標(biāo)準(zhǔn)的確定，最低工資的付給，保障與監(jiān)督方法，法定假日，加班工資，工資分配原則及社會福利和保險(xiǎn)又做了明確規(guī)定。所以，公司在設(shè)計(jì)薪酬體系的同時，一定要以我國的立法為最根本的依據(jù)。公司薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬體系與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符，則企業(yè)應(yīng)該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。4.1.5 體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時必須

56、從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。粵佳應(yīng)該注意到：企業(yè)或組織戰(zhàn)略決定和揭示企業(yè)或組織的目的和目標(biāo)，是指導(dǎo)企業(yè)或組織行為的決策準(zhǔn)則，戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)在一定的時期內(nèi)，為實(shí)現(xiàn)其使命所要達(dá)到的長期結(jié)果。戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略的核心。它反映了企業(yè)的經(jīng)營思想，明確了企業(yè)的努力方向，體現(xiàn)了企業(yè)的具體期望，表明了企業(yè)的行動綱領(lǐng)。企業(yè)或組織的薪酬原則和策略要在企業(yè)或組織的各項(xiàng)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行，集中反映各項(xiàng)戰(zhàn)略的需求，符合核心利益和長期可持續(xù)性發(fā)展的要求。它包括對本組織內(nèi)的各類員工的特點(diǎn)的認(rèn)識和總體價值評價、對管理人才和高級專業(yè)人才所起到作用的估計(jì)、薪酬差距的分寸的把握、差距標(biāo)準(zhǔn)

57、的確立、薪酬與福利的分配比例等。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制，合理的薪酬制度驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高，同時使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，粵佳公司的管理人員在設(shè)計(jì)薪酬時，必須從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時確定它們的價值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。4.1.6 物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合 首先，從企業(yè)員工角度來講，薪酬是員工從企業(yè)獲得相對滿足的過程，也是維持基本生活、提高生活質(zhì)量的根本基礎(chǔ)。其次，從企業(yè)自身的角度來講，不僅需要有一定保障性的薪酬留住人才，減少企業(yè)員工的負(fù)向流動，更需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，產(chǎn)生強(qiáng)有力的員工向心力及員工的正向流動。通常情況下，物質(zhì)激勵報(bào)酬