國外人力資源管理方法對我國的借鑒分析

1、目 錄摘要1關鍵詞1Abstract1Key words1一、國外人力資源管理的特點2（一）發(fā)達國家企業(yè)重視戰(zhàn)略性人力資源管理2（二）發(fā)達國家企業(yè)重視人力資源的開發(fā)與培訓3（三）發(fā)達國家企業(yè)重視良好的工作環(huán)境3（四）發(fā)達國家企業(yè)注重激勵雇員，保留人才4二、我國人力資源管理的不足（一）教育與市場需要脫節(jié)，人力資源流動率差4（二）員工的選拔隨意性5（三）員工培訓體系存在問題5三、對我國的啟示6（一）我國企業(yè)應注重戰(zhàn)略性人力資源的發(fā)展6（二）我國企業(yè)要樹立以人為本的管理思想6（三）我國企業(yè)應經(jīng)營好企業(yè)人才6（四）我國企業(yè)應完善人才激勵機制7（五）要中西結(jié)合8結(jié)語8參考文獻9致謝.10內(nèi)容摘要：本文通

2、過觀察國外企業(yè)人力資源管理模式的各種特點，分析其形成不同管理模式的原因,并指出我國企業(yè)人力資源管理模式的熱點與不足,在此基礎上試著提出國外企業(yè)人力資源管理對我國的啟示。近年來，隨著市場經(jīng)濟改革和對外開放的不斷深化，我國的大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)逐步認識到人力資源管理的重要性。但是相當一部分企業(yè)只是形式上的改動，而與原來無實質(zhì)性的差異。從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。當然其原因是多方面的，有制度原因，有體制原因，也有管理水平和人員素質(zhì)原因，但是，沒有一支受過專門培訓的人力資源管理專業(yè)隊伍是其中最重要的原因之一1。所以，企業(yè)首先應該培養(yǎng)一批人力資源管理專業(yè)管理人才，按

3、照國際慣例建立人力資源管理機構(gòu)，健全管理制度。只有這樣徹底地改革過去不適應市場經(jīng)濟的人事管理制度，從基礎做起，一步一個腳印地建立和完善適應我國國情的企業(yè)人力資源管理制度體系，才能盡快趕上和超過發(fā)達國家。關鍵詞: 人力資源管理 , 企業(yè), 啟示Abstract: This article mainly represents the characteristics of the management of human resources of foreign countries. In recent years, with the market economy and the deepening

4、of reform and opening to the outside world, most enterprises in China have realized the importance of human resource management. But quite one part enterprise is just a form of change, and had no substantial difference. The labor system, the personnel system, distribution system to a business appoin

5、tment system is basically the same with traditional methods. Of course, its reason is many sided, have system reason, have system reason, also has the management level and the quality of personnel, however, not a trained human resources management professional team is one of the most important reaso

6、ns. Therefore, enterprises should first cultivate a group of human resources management professional management personnel, in accordance with international practice to establish human resource management mechanism, perfect the management system. The only way to reform the past does not adapt to the

7、market economy system of personnel management, start to do from the foundation, work steadily ground is built and perfect adaptation to the situation of our country enterprise human resources management system, can we catch up with and surpass the developed countries. The following step by step in o

8、ur analysis of the foreign enterprise human resources management model.Key words: Human resources management; Enterprise; Enlightenment 一、國外企業(yè)人力資源管理的特點 （一）發(fā)達國家企業(yè)重視戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源，是指為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括企業(yè)通過人來達到組織目標的各個方面。發(fā)達國家的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人

9、力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定，激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性, 滿足其成就感, 營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀,幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。 （二）發(fā)達國家重視人力資源的開發(fā)與培訓重視人力資源的培訓與開發(fā)，把為員工提供培訓機會既作為一種提高員工能力的手段，也作為一種重要的激勵和保留員工的方式。發(fā)達國家企業(yè)非常重視職工的教育與培訓，把教育培訓看作是獲取與保持企業(yè)競爭力的一項具有戰(zhàn)略意義的人力資源活動，由于 科學 技術(shù)的發(fā)展日新月異，職業(yè)教育和就業(yè)培訓已成為提高勞動者素質(zhì)，促進生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟增長的重要手段。在美國企業(yè)，每個雇員平均每年接受15個小

10、時的教育培訓，總計達150億小時;小公司教育培訓費用每年平均21.8萬美元2。（三）發(fā)達國家企業(yè)重視良好的工作環(huán)境發(fā)達國家的人力資源管理部門與雇員進行各種方式的溝通，例如通過參加雇員的生日聚會、家庭日聚會，了解雇員對企業(yè)文化的認識并聽取建議，并使雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標，引導雇員參與企業(yè)管理，使雇員感到自己與企業(yè)同呼吸共命運3。人力資源管理部門還定期不定期的向管理層匯報雇員工作中遇到的問題，并提出解決問題的建議,幫助企業(yè)建立一個關心協(xié)作的和諧的工作環(huán)境。企業(yè)創(chuàng)造令人愉快的工作環(huán)境，關心員工的事業(yè)發(fā)展，為員工提供免費午餐和參加社會活動等,使員工提供住房以提高員工的歸屬感。（四）發(fā)達國家企業(yè)注重激勵

11、雇員，保留人才發(fā)達國家企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。近些年來,國外企業(yè)對有價值的戰(zhàn)略性人才的競爭越來越激烈，企業(yè)間競相通過提高薪水等待遇吸引優(yōu)秀人才4。特別是那些跨國企業(yè)、合資企業(yè)，他們在吸引人才方面非常有經(jīng)驗，利用各種各樣手段與國內(nèi)企業(yè)競爭人才。二、我國人力資源管理的特點與不足（一）教育與市場需要脫節(jié)，人力資源流動性差。我國盡管現(xiàn)在有著發(fā)展良好、要求嚴格的教育系統(tǒng)，但是學校教育與社會需求嚴重脫節(jié)，學校教育十分重視理論的學習，強調(diào)重視理論聯(lián)系實際不夠，大學畢業(yè)的新員工不能很快適應企業(yè)的工作需要，而是進入企業(yè)后才開始技能培訓

12、。畢業(yè)生實行統(tǒng)一分配制度，大多數(shù)人一生只在一個單位工作。由于需要辦理復雜的調(diào)動手續(xù)，同時還得私下找許多關系，使得人力資本的流動性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調(diào)動。在蘇維埃時代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。（二）員工激勵和選拔有很大的隨意性由于不重視贏利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對職工的激勵以及能力的選拔。特別是在國有企業(yè)，工人的選擇由國家勞動部門統(tǒng)一控制，多數(shù)工人的招聘是由勞動部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力

13、，而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動積極性。這種制度必然導致對人的能力判斷標準，往往成為對領導跟隨的緊密程度和積極肯干程度。（三）員工培訓體系存在問題國有企業(yè)對員工培訓重視不夠，投資嚴重不足。一些國有企業(yè)仍然保持計劃經(jīng)濟時的組織形式，沒有專門的培訓機構(gòu)和培訓人員，人事工作仍然是企業(yè)行政或后勤的一部分，沒有單獨設立人力資源管理部門。人力資源開發(fā)投資呈大幅度下降趨勢。據(jù)對部分國有企業(yè)抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示：只有5的國企增加了對員工培訓的投資；20左右的國企年人均教育培訓經(jīng)費為10-30元；30的國企每年只是象征性地撥一點培訓經(jīng)費，人均不足10元；其他國有企業(yè)因連年虧損早已停止對員工進行培訓投資?？梢?，我國大多數(shù)國

14、有企業(yè)在員工培訓方面，不僅不能為員工提供發(fā)展的機會達到激勵和保留員工的目的，而且連基本的為適應市場發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級調(diào)整需要對員工的業(yè)務培訓都達不到。這些問題不能不引起企業(yè)界足夠的重視。三、對我國的啟示（一）我國企業(yè)應注重戰(zhàn)略性人力資源的發(fā)展 我國企業(yè)的人力資源管理應通過人力資源的規(guī)劃、政策和管理實踐達到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置的目的，通過人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，使人力資源管理活動與組織戰(zhàn)略靈活運用，實現(xiàn)組織目標，戰(zhàn)略性讓人力資源管理把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性和適應性相結(jié)合的具有我國特色的人力資源管理系統(tǒng)。 （二）我國企業(yè)要樹立以人為本的管理思想。

15、我國企業(yè)要重視人力資源的開發(fā)和利用，加強對人才的開發(fā)和管理，積極轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)榍袑嵃讶瞬抛鳛槠髽I(yè)最具有活力、最具有能動性和創(chuàng)造性的資源對待。企業(yè)要加強管理者與被管理者的溝通，做到上下溝通，重視情感的交流，形成和諧和團結(jié)的人際，視員工為企業(yè)核心的資源，經(jīng)營好企業(yè)人才，建立健全企業(yè)民主機制，使員工有一種歸宿感，同時為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。 （三）我國企業(yè)應經(jīng)營好企業(yè)人才。一方面要有高強度的優(yōu)惠政策，加大吸引優(yōu)秀人才的力度，另一方面要用好人才，通過為人才提供機遇將人才留住，使有才干的職工有用武之地。建立對關鍵人才進行特別保護的制度。保留關鍵人才是企業(yè)發(fā)展的根本，對管理者意義重大。調(diào)查顯示，80%的企

16、業(yè)經(jīng)理人認為， 現(xiàn)在企業(yè)中“人”的因素更為重要，67%的企業(yè)經(jīng)理人相信保留合適的人才比起吸納新鮮的生力軍更為重要 目前 許多單位“一方面人滿為患，一方面人才流失”、“有人沒事干，有事沒人干”，普遍缺乏一整套 科學 的人力資源評判標準，如工作 分析 、能力測試、績效考核、性格測試等。 （四）我國企業(yè)應完善人才激勵機制。運用市場機制激發(fā)人才的創(chuàng)新欲望，激勵人才的創(chuàng)新精神，激活人才的創(chuàng)新潛能。充分尊重人才的個性，使人才享有貢獻 社會 的成就感、實現(xiàn)自身價值的滿足感、得到社會承認和尊重的榮譽感；著眼于人才個體效能的充分發(fā)揮，建立勞動和貢獻相適應的薪酬、保障制度，落實知識、技術(shù)、信息等生產(chǎn)要素參與分配的

17、政策，使人才的貢獻得到相應的物質(zhì)回報；鼓勵和支持企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才和技能型人才以知識、技術(shù)、成果、專利、管理等要素，在國家沒有明確限制領域中投資創(chuàng)業(yè)，并從中得到合法收益。設計合理的報酬激勵體系能吸納所需的人才，要科學地設計績效考核與報酬激勵體系，開發(fā)員工的潛能創(chuàng)造一個和諧的環(huán)境，提高勞動生產(chǎn)率。報酬體系的設計既要考慮到企業(yè)內(nèi)部公平，也要考慮企業(yè)外部的平衡建立適當?shù)募钪贫取?(五)要中西結(jié)合。一定要把人力資源管理的模式建立在與我國的文化的基礎上。西方發(fā)達國家在文化的淵源上，具有理性的傳統(tǒng)。從古典經(jīng)濟學的亞當斯密，到政治學巨匠洛克，哲學家盧梭，管理學家泰羅、西蒙等。正是這些思想

18、文化的土壤滋養(yǎng)了西方國家制度的倫理，強調(diào)尊重法律的作用；同時，在這個前提下，提倡人的自由，弘揚人的獨立性，尊重人的個性和價值，形成了西方獨特的倫理精神。反映到人力資源管理的模式中，突出制度為基礎的市場導向5。與此相對應，我國由于是東方文化影響，提倡人際倫理道德，重視對人才心靈的關注，更重視心理的契約，因此，形成了以關系為根本的契約型人力資源管理的模式。在借鑒外國先進的人力資源管理模式時，要注意中西結(jié)合，要研究出適合我國企業(yè)自身特點的管理模式。結(jié)語總之，人是企業(yè)發(fā)展中第一重要的生產(chǎn)要素。世界先進企業(yè)已經(jīng)積累了豐富的人力資源管理經(jīng)驗。我們必須學習和盡快消化吸收先進的人力資源管理經(jīng)驗，在此基礎上建立起結(jié)合我國特征的人力資源管理體制。這樣才能促進經(jīng)濟的發(fā)展,提高企業(yè)的競爭力.參考文獻:1林新奇:國際人力資源管理,上海,復旦大學出版社,2003版 2劉永安王芳:美國企業(yè)人力資源管理對我國企業(yè)的啟示，企業(yè) 經(jīng)濟 ，2005 3張博:美國企業(yè)人力