浙江瑞明節(jié)能門窗公司薪酬管理手冊華彩咨詢

1、浙江瑞明節(jié)能門窗有限公司服務(wù)單位薪酬管理手冊: 上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年十二月目錄第一章 總則 1.1 薪酬管理的基本目標 . 1.2 薪酬管理的基本原則 . 1.3 薪酬管理的組織體系 . 1.4 關(guān)于本手冊的修訂 3第二章 職位分析和崗位評估 2.1 職位分析 2.2 崗位評估 第三章 薪酬水平 3.1 薪酬水平策略 3.2 崗位薪酬級別 3.3 個人薪酬檔位 3.4 現(xiàn)有人員薪酬水平確定 . 第四章 薪酬結(jié)構(gòu) 4.1 薪酬結(jié)構(gòu)策略 84.2 標準薪酬的構(gòu)成 4.3 個人實得薪酬計算 4.4 業(yè)務(wù)人員提成的發(fā)放 . 4.5 年度效益獎金的發(fā)放 . 第五章 薪酬調(diào)整 5.1 調(diào)整形

2、式 5.2 調(diào)整范圍 5.3 調(diào)整時間 附錄 1 ：瑞明公司崗位評估結(jié)果一覽表 附錄 2 ：瑞明公司崗位序列薪資等級分布表 1.5.附錄 3 ：瑞明公司各薪資等級內(nèi)薪資檔位分布表 附錄 4 ：瑞明公司各崗位薪資等級和檔位匯總表 第一章 總則1.1 薪酬管理的基本目標第一條 薪酬管理的基本目標1. 通過建立公平且有競爭性的薪酬管理體系，吸引和留住公司的核心人才 和關(guān)鍵人才，保持公司在行業(yè)中和市場上的人才競爭力 ;2. 通過建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工的工作積極性，使員工積極地改善 工作業(yè)績和提高工作效率 ;3. 通過對不同崗位采用不同的薪酬策略，使公司薪酬水平既有競爭性，又 能合理控制人力成本，

3、從而降低公司的運營成本。1.2 薪酬管理的基本原則第二條 薪酬管理的基本原則1. 公平性原則： 體現(xiàn)不同崗位的不同價值和多勞多得 ;2. 競爭性原則： 在相關(guān)的人才市場上 （主要是中高層管理人員和技術(shù)人員） 保持必要的競爭力 ;3. 激勵性原則： 對良好的工作能力和出色的工作業(yè)績給予充分認可和獎勵4. 發(fā)展性原則： 對表現(xiàn)良好的員工，在職位晉升通道外，還留有薪資上升 的空間;5. 經(jīng)濟性原則： 確保整體薪資成本在一個合理的水平上，控制公司的人力成本。1.3 薪酬管理的組織體系第三條 薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組1. 是公司薪酬管理工作的最高領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，成員構(gòu)成：總經(jīng)理任組長、財務(wù) 副總?cè)胃苯M長、其他副總、人

4、力資源部經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理為組員；2. 薪酬管理小組的主要功能是： 對公司薪酬管理體系的運行進行宏觀指導(dǎo)， 并對相關(guān)問題進行最終決策。第四條 薪酬管理工作小組1. 是公司薪酬管理工作的日常執(zhí)行機構(gòu)，成員構(gòu)成：人力資源部經(jīng)理任組 長、財務(wù)部經(jīng)理任副組長、其他部門經(jīng)理為組員；2. 薪酬管理工作小組的主要功能是：按照公司的薪酬管理制度定期進行部 門員工薪資評定、考核、考勤等的實際工作。第五條 人力資源部負責：1. 制定和完善薪酬管理制度及相關(guān)管理細則；2. 對各部門員工進行有關(guān)薪酬管理的培訓；3. 審查、匯總有關(guān)計發(fā)工資的依據(jù)（績效考核表、職工考勤表、加班申請 單、缺勤扣減記錄等） ，每月制作公司員工

5、“薪資發(fā)放表” ，并提交財務(wù) 部執(zhí)行;4. 在員工對其工資產(chǎn)生疑義時，接受并處理員工要求復(fù)核工資的申請 ;5. 建立員工績效考核與薪資檔案，為薪資調(diào)整、獎金發(fā)放、職位變動（晉 升與淘汰、輪崗）、嘉獎以及個人培訓發(fā)展提供依據(jù)并組織實施 ;6. 與新進員工的部門經(jīng)理共同評定新進員工的薪資級別和檔位，并報總經(jīng) 理審批。7. 在每年 1月 30日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實施及發(fā)放情況進行總結(jié)分 析，在此基礎(chǔ)上完成年度薪酬預(yù)算報告的編制工作，完成后提交給 公司薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論審批。第六條 財務(wù)部負責：1. 每月按照人力資源部提交的“薪資發(fā)放表”支付工資 ;2. 按國家規(guī)定代扣代繳員工個人所得稅和各種

6、保險。第七條 各部門經(jīng)理負責1. 客觀公正地評價下屬的工作績效，為發(fā)放員工績效獎金和調(diào)整員工工資 級別及檔位的提供依據(jù) ;2. 與人力資源部經(jīng)理共同評定新進員工的薪資級別和檔位，并報總經(jīng)理審 批。1.4 關(guān)于本手冊的修訂第八條 在公司薪酬管理體系長期持續(xù)的運行中，人力資源部負責不斷分析和總結(jié)公司薪酬體系存在的問題，并提出對薪酬管理手冊相關(guān)內(nèi)容進行修改完善的具體意見，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過后生效。每年對薪酬管理手 冊進行修改的次數(shù)不應(yīng)超過兩次。第九條 公司有關(guān)加班、考勤以及試用期員工工資的發(fā)放不包含在本手冊內(nèi)，按照原有相關(guān)制度執(zhí)行第二章 職位分析和崗位評估2.1 職位分析第十條 職位分析的定義職

7、位分析是對某一崗位的工作職責、權(quán)力和義務(wù)等進行明確規(guī)定，對組織內(nèi) 的工作報告關(guān)系準確界定、 對任職人員的學歷、 經(jīng)驗、專業(yè)技能水平及其它素質(zhì) 提出合理要求的過程。第十一條 職位分析的作用職位分析是人力資源工作的一個最基本的方法和工具， 職位分析對人力資源 其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。具體表現(xiàn)：1. 職位分析是進行招聘錄用的前提和基礎(chǔ)。 在招人之前， 招聘條件的確定、 任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。2. 職位分析是崗位評價的基礎(chǔ)。崗位評價直接得出崗位等級，和薪酬分配 密切相關(guān)。3. 職位分析是人員定編的基礎(chǔ)。一個組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗 位，都要建立在職位分析的基礎(chǔ)之 上。4.

8、 職位分析是進行績效考核的依據(jù)。衡量一項工作的具體考核指標需要在 工作分析當中進行體現(xiàn)。第十二條 職位分析的結(jié)果職位分析的結(jié)果要形成書面報告，即職位說明書，作為評估崗位重要性的重 要依據(jù)。（公司各個崗位的職位說明書詳見瑞明公司組織手冊 ）2.2 崗位評估第十三條 崗位評估的定義崗位評估是指根據(jù)崗位所需技能、 職責大小、 決策的影響力、 工作復(fù)雜程度、 重要性等因素對崗位進行綜合評價的過程， 從而確定崗位在組織內(nèi)的相對重要性 和排序。第十四條 崗位評估的作用崗位評估的最大作用是建立以崗位價值為基礎(chǔ)的薪酬級別體系， 為設(shè)計對內(nèi) 具公平性和對外具競爭性的薪酬結(jié)構(gòu)體系提供依據(jù)， 除此之外，還方便招聘工

9、作， 有利于職位發(fā)展規(guī)劃、績效評估、人員升降、工作調(diào)整、公司發(fā)展等優(yōu)點。 第十五條 瑞明公司崗位評估系統(tǒng)本系統(tǒng)是一個崗位評估的新方法，被諸多跨國企業(yè)和國內(nèi)知名企業(yè)所采用。 它結(jié)合了許多長期從事職位評估工作專家的經(jīng)驗基礎(chǔ)， 含有可以對各行業(yè)所有職 位進行比較的必要因素。整個評價體系由三大方面七大要素組成。1. 職責規(guī)模1) 對企業(yè)的影響2) 監(jiān)督管理2. 職責范圍1) 責任范圍2) 溝通技巧3. 工作復(fù)雜程度1) 任職資格2） 解決總是難度3）環(huán)境條件第十六條 瑞明公司崗位評估的步驟及結(jié)果1. 選取評估崗位選取了公司除生產(chǎn)一線崗位外的所有崗位共 58 個崗位作為評估對象。2. 評估崗位價值由公司

10、中高層以上人員及各部門關(guān)鍵員工組成崗位評估小組，對所選取的 58 個崗位按照公司崗位評價體系進行評估。3. 劃分評估級別根據(jù)崗位評價體系分數(shù)與級別轉(zhuǎn)換表，將每個崗位的最終評估分數(shù)轉(zhuǎn)換成 626 級，共 21 個評估級別。（詳細評估結(jié)果見附錄 1 ）4. 劃分薪資等級和職位序列經(jīng)過科學的合并和壓縮相鄰級別，最終將公司的薪資等級確定為11 級;同時，又將公司所有崗位劃分為五大類，分別是管理類、技術(shù)類、銷售類、 生產(chǎn)一線類和其他職員類 ;在這些類別之下又劃分為 12 個序列，分別是高層 管理序列、中層管理序列、主管序列和組長序列、高級技術(shù)序列、一般技術(shù) 序列、高級銷售序列、一般銷售序列、生產(chǎn)一線序列

11、、高級專員序列、一般 專員序列和輔助人員序列。5. 編制薪資等級分布表最后，將這五大類 12 個職位序列落入相應(yīng)的 11 個薪資等級內(nèi)， 編制出瑞明公司薪資等級分布表” ，（詳細表格見附錄 2）第三章 薪酬水平3.1 薪酬水平策略第十七條 公司采用混合薪酬水平策略：對不同的崗位，綜合考慮公司定位、崗位價值、崗位人才市場稀缺性、崗位人才培養(yǎng)難度等因素，采用不同 的薪資水平策略。主要有以下三種薪酬水平策略：1. 市場領(lǐng)先策略： 薪資水平在同行業(yè)人才市場上具有明顯的競爭力，采用該策略的崗位序列有總經(jīng)理、副總、主要業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、少數(shù)重要業(yè)務(wù) 主管、高級技術(shù)人員、高級銷售人員和少數(shù)高級專員 ;2. 市場

12、跟隨策略： 薪資水平與同行業(yè)的主要競爭對手標桿企業(yè)相差不大， 采用該策略的崗位序列有職能部門經(jīng)理、普通主管、組長、一般技術(shù)人 員、一般銷售人員和大部分高級專員 ;3. 成本導(dǎo)向策略： 不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，首要關(guān)注人力成本 的降低，采用該策略的崗位序列有生產(chǎn)一線員工、 一般專員和輔助人員。3.2 崗位薪酬級別第十八條 崗位薪酬級別公司的薪酬等級共有 11 級，按照管理層次的高低分為高層管理、中層管理和基層（包括基層管理和其他非管理崗位） 3 個層次。其中高層有三級， 9-11 級;中層有 2 級， 7-8 級;基層及普通員工有 6 級，1-6 級。第十九條 崗位分類序列公司所有崗位按

13、照工作性質(zhì)可以分為按照管理類、技術(shù)類、銷售類、生產(chǎn) 線類和其他類分為五大類別，之下又劃分為 12 個序列。這些崗位經(jīng)過崗位評估 后，都落入公司薪酬等級的 11 個級別的不同級別內(nèi)。 （詳見附錄 2）1. 管理類薪資級別劃分為 4 個序列，分別為高層管理序列、中層管理序列、主 管序列和組長序列。其中高層管理序列分為三級，高層可在三級內(nèi)晉升或降 級；中層管理序列分為二級，中層經(jīng)理可在二級內(nèi)晉升或降級；主管序列分 為四級，可在四級內(nèi)晉升或降級。2. 技術(shù)類薪資級別劃分為 2 個序列，分別為高級技術(shù)序列和一般技術(shù)序列。其 中高級技術(shù)序列分為四級，可在 4-7 級內(nèi)晉升或降級；一般技術(shù)序列只有一 級，可

14、向高級技術(shù)序列晉升。3. 銷售類薪資級別分為個序列，分別為高級銷售序列和一般銷售序列。其中 高級銷售序列分為二級， 可在 4-5 級內(nèi)晉升或降級； 一般銷售序列只有一級， 可向高級銷售序列晉升。4. 生產(chǎn)一線類工人薪資模式按照保底工資加計件工資。5. 其他職員類有三個序列，分別是高級專員序列、一般專員序列和輔助人員序 列。其中高級專員序列分為三級，可在 4-6 級內(nèi)晉升和降級；一般專員序列 分為五級，可在 1-5 級內(nèi)晉升或降級；輔助人員薪資模式采用固定月薪模式 （主要指門衛(wèi)、保潔和其他臨時工） 。3.3 個人薪酬檔位第二十條 在每個薪資等級內(nèi)按照從低到高又劃分為七個檔，每個檔都有一個標準薪酬

15、與之對應(yīng)，公司可以根據(jù)任職者的資歷和能力不同或變化在其崗位所在薪酬等級內(nèi)調(diào)整不同的檔，從而調(diào)整該任職者的標準薪酬。3.4 現(xiàn)有人員薪酬水平確定第二十一條 現(xiàn)有人員的薪酬等級是按照其所在崗位評估所在級別確定的，薪酬檔位是根據(jù)對其資歷、經(jīng)驗和個人素質(zhì)等方面的初步評估，并結(jié)合其原 有薪酬水平確定的，以后每年將根據(jù)績效考核情況對現(xiàn)有員工薪酬等級 或檔位進行調(diào)整，使其人、崗、薪三者保持匹配。 （現(xiàn)有人員薪酬等級、 檔位和標準年薪見附錄 4 ）第二十二條 瑞明子公司的薪酬體系參照瑞明公司薪酬體系，從薪資級別來說子 公司總經(jīng)理相當于瑞明公司副總、 子公司副總相當于瑞明公司部門經(jīng)理、 子公司部門經(jīng)理相當于瑞明

16、公司部門副經(jīng)理。第四章 薪酬結(jié)構(gòu)4.1 薪酬結(jié)構(gòu)策略第二十三條 公司采用混合薪酬結(jié)構(gòu)策略：對不同崗位，綜合考慮業(yè)績提高的潛 力、對公司業(yè)績目標的影響等因素，采用不同的薪資結(jié)構(gòu)策略。主要有 以下三種薪酬結(jié)構(gòu)策略：1. 高彈性薪資結(jié)構(gòu)： 激勵性很強， 績效薪資所占的比例與固定薪資很相近， 甚至超過固定薪資。采用該策略的崗位序列有總經(jīng)理、副總、主要業(yè)務(wù) 部門經(jīng)理、少數(shù)重要業(yè)務(wù)主管和所有銷售人員 ;2. 高穩(wěn)定薪資結(jié)構(gòu)： 穩(wěn)定性很強，固定薪資是薪資的主要組成部分，績效薪資所占的比例較低。采用該策略的崗位序列有組長、一般技術(shù)人員和 大部分專員 ;3. 調(diào)和的薪資結(jié)構(gòu)： 這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪資

17、模型，固定薪 資居多，但績效薪資也占相當比例。采用該策略的崗位序列有職能部門 經(jīng)理、普通主管、高級技術(shù)人員、和少數(shù)專員。4.2 標準薪酬的構(gòu)成第二十四條 員工的標準薪酬由崗位工資和績效獎金兩部分組成，定義和計算公 式分別如下：1. 員工的標準薪酬是指每個不同崗位員工的崗位工資和績效工資的總和 （不包括加班工資、 福利津貼和保險），該員工的標準薪酬由其所在崗位 的薪酬等級和檔決定。2. 員工的崗位工資是員工薪酬構(gòu)成的基本組成部分，是標準薪酬的固定部 分，其功能是保障員工的基本生活，體現(xiàn)的是崗位本身的價值，不與績 效考核結(jié)果掛鉤，計算公式如下：崗位工資標準薪酬（ 1浮動比率）。3. 員工的績效獎金

18、是根據(jù)公司、部門和員工的業(yè)績而計付的工資，是標準 薪酬的浮動部分，計算公式如下：績效獎金基數(shù)標準薪酬浮動比率第二十五條 員工績效獎金根據(jù)績效考核結(jié)果得出，對于不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構(gòu)成比例是不同的，具體如下：標桿崗位年績效獎金基數(shù)占標準年薪的比例（浮動比率）高彈性調(diào)和型高穩(wěn)定高層管理40%中層管理35%30%基層管理20% （主管）10% （組長）技術(shù)20% （高級）15% （一般）銷售40%其他職員20% （少數(shù)）10（多數(shù)）第二十六條 個人績效獎金的計算1. 考核分數(shù)、考核等級、考核系數(shù)相對照：2. 個人績效獎金的計算方法： 個人月績效獎金崗位月績效獎金基數(shù)個人考核系數(shù)； 崗位月

19、績效獎金基數(shù) （ 崗位標準年薪浮動比率 ）/12第二十七條 績效獎金的發(fā)放方式：1. 總經(jīng)理：每月發(fā)放績效獎金基數(shù)的 50 ，年底考核后補足或扣回；2. 副總經(jīng)理 /子公司總經(jīng)理：每月發(fā)放績效獎金基數(shù)的 70 ，半年考核后 補足或扣回；3. 部門經(jīng)理：每月發(fā)放績效獎金基數(shù)的 80 ，季度考核后補足或扣回；4. 部門員工：當月按考核系數(shù)計算后，下月發(fā)薪日發(fā)放。4.3 個人實得薪酬計算第二十八條 薪酬試算設(shè)某處于主管序列崗位的員工薪資定為 4 檔，即標準年薪 31000 ￥，標準月薪 2583 ￥；并設(shè)其薪資結(jié)構(gòu)為調(diào)和型結(jié)構(gòu)，即績效獎金基數(shù)占標準薪 資的 20；則此員工基本月薪為 2583 80

20、2066 ￥，月績效獎金基數(shù)為 2583 20 517 ￥，如果當月其考核系數(shù)為 1.2 ，則此員工本月實得薪資 為 2066 517 1.2 2686 ，比其標準月薪多了 103￥。4.4 業(yè)務(wù)人員提成的發(fā)放第二十九條 為了激勵市場部業(yè)務(wù)人員大力發(fā)展公司各項業(yè)務(wù)，市場部業(yè)務(wù)人員 除標準薪酬外還有業(yè)務(wù)提成， 該業(yè)務(wù)人員包括跟單主管、 跟單員、外貿(mào)主管、 外貿(mào)業(yè)務(wù)員、銷售主管、銷售業(yè)務(wù)員、安裝公司項目經(jīng)理和施工員。1. 跟單主管、跟單員、外貿(mào)主管、外貿(mào)員 具體提成比例和辦法按照原有市場部考核制度執(zhí)行，但提成要在完成考核指標的基本目標值后方能開始計提，如下表：業(yè)務(wù)崗位標準年薪浮動比例績效獎金考核指

21、標基本目標值提成比例經(jīng)銷商業(yè)務(wù)回籠款10000000.002跟單主管310000.412400工程業(yè)務(wù)回籠款0.0006部門所有跟單業(yè)務(wù)回籠款0.0001跟單員250000.410000經(jīng)銷商回籠款5000000.002工程回籠款0.0006外貿(mào)主管250000.410000部門所有外貿(mào)合同金11000000.006額外貿(mào)業(yè)務(wù)員200000.48000外貿(mào)業(yè)務(wù)合同金額5000000.0122. 銷售主管（市場部副經(jīng)理兼） 、銷售員按照原有市場部考核制度執(zhí)行。3. 市場部經(jīng)理（營銷副總兼）取消其提成，按照新的瑞明公司績效考核辦法執(zhí)行。4、安裝公司項目經(jīng)理、施工員項目經(jīng)理在完成基本工程量的基礎(chǔ)上，

22、按照安裝公司利潤的40 提取項目提成，其中的 30 由項目經(jīng)理在項目組內(nèi)部分配， 另外 10 由安裝公司總經(jīng)理 自由支配?；竟こ塘繛槟甓蠕X合金門窗 10000 方，木窗 6000 方。4.5 年度效益獎金的發(fā)放第三十條 先計算公司總體年度效益獎金額度，然后據(jù)此計算部門和個人年終 效益獎。1. 公司年終效益獎金總額的確定未完成公司年度財務(wù)類整體 KPI 指標目標時，不發(fā)放年終效益獎金；當全部 完成并超額完成當年公司整體 KPI 指標時，根據(jù)公司利潤超額幅度， 按階梯比例 分別提取年終效益獎金：? 利潤目標超額完成 10 （含）以下時，超額部分按 10提取? 利潤目標超額完成 10 20 （含）

23、時，這部分超額按 20 提取? 利潤目標超額完成 20 30 （含）時，這部分超額按 30 提取? 利潤目標超額完成 30 以上時，這部分超額按 40 提取（分段提?。?. 部門和個人 董事會審議確定分給各部門的獎金總額，部門內(nèi)獎金分配公式： 個人年終獎金月崗位工資個人年度考核系數(shù)（年度考核平均分對應(yīng)的考 核系數(shù)）；班組長、技術(shù)工和輔助工分別按固定金額計算? 按照上述公式計算的部門個人年終獎金總和如果超過公司分配給部門 的獎金總額度，則按照超過的比例每人同比例下調(diào)獎金；? 按照上述公式計算的部門個人年終獎金總和如果少于公司分配給部門 的獎金額度，則按照不足的比例每人同比例上調(diào)獎金，或者將差額部

24、分 獎金提取一定比例存入部門獎金池，供部門在需要時提取第五章 薪酬調(diào)整5.1 調(diào)整形式第三十一條 薪酬調(diào)整的形式有兩種：一種是調(diào)整薪酬水平，即保持薪酬體系不 變，只調(diào)整標準薪酬的大小，從而改變薪酬體系的競爭力或控制薪酬成本 另一種是調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，即每個薪資級別的標準薪酬不變，調(diào)整崗位工資和 績效獎金的比例，從而使薪酬更有激勵性或更有穩(wěn)定性。具體選用何種調(diào)整方式，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展和環(huán)境變化的情況而定。5.2 調(diào)整范圍第三十二條 調(diào)整范圍也有兩種：一種是整體調(diào)整，即綜合考慮國家政策、物價 水平，行業(yè)、地區(qū)競爭狀況，公司戰(zhàn)略變化等因素，對公司薪資體系進行調(diào) 整;另一種是個別調(diào)整，即對個別員工的薪資等級

25、 / 檔位進行調(diào)整。5.3 調(diào)整時間第三十三條 調(diào)整時間分為定期和不定期兩種：定期調(diào)整是根據(jù)連續(xù)年度的崗位 考核結(jié)果調(diào)整員工的薪資等級 /檔位 ;不定期調(diào)整是根據(jù)職位變動情況調(diào)整員 工的薪資等級 / 檔位。（具體的崗位工資調(diào)整辦法詳見瑞明公司績效管理手 冊）附錄 1：瑞明公司崗位評估結(jié)果一覽表序號崗位分數(shù)評估級別薪資等級序號崗位分數(shù)評估級別薪資等級1總經(jīng)理689261115辦公室主任4301672建材公司總經(jīng)理621231016項目經(jīng)理4221563安裝公司總經(jīng)理601221017市場部副經(jīng)理4221564生產(chǎn)副總58121918開發(fā)部項目主管4061565營銷副總57121919車間主任40

26、21566財務(wù)行政副總54620920跟單主管3961567工程部經(jīng)理51719821售后服務(wù)主管3701358生產(chǎn)部經(jīng)理51719822工地巡檢員3641359總經(jīng)辦主任50919823企管主管36213510市場部經(jīng)理48218834設(shè)備主管35913511開發(fā)部經(jīng)理48218825銷售主管35513512質(zhì)檢部經(jīng)理46317726程序主管34312413財務(wù)部經(jīng)理44716727跟單員34012414人力資源部經(jīng)理43716728倉庫會計主管340124序號崗位分數(shù)評估級別薪資等級序號崗位分數(shù)評估級別薪資等級29外貿(mào)主管33912444倉管員2589230財務(wù)主管33712445售后服務(wù)

27、員2589231項目主管33612446班組長2569232招聘培訓主管32211447生產(chǎn)統(tǒng)計員2569233績效薪酬主管32211448成品半成品檢驗員2559234施工員32211449外協(xié)外購材料檢驗員2559235生產(chǎn)調(diào)度員30010350車隊隊長2529236會計30010351企管專員2247137材料采購主管29610352出納2057138技術(shù)員29610353行政專員1996139外貿(mào)業(yè)務(wù)員29310354駕駛員1996140銷售業(yè)務(wù)員29310355資料員1996141總經(jīng)理秘書29210356工程部內(nèi)勤1996142IT 專員2589257市場部外勤1996143設(shè)備管

28、理員2589258市場部內(nèi)勤19961附錄 2：瑞明公司崗位序列薪資等級分布表評估等級薪資等級崗位序列管理類 技術(shù)類 銷售類生產(chǎn)一線其他職員類高層管理序列中層管理序列主管序列組長序列高級技術(shù)序列一般技術(shù)序列高級銷售序列一般銷售序列高級專員序列一般專員序列輔助人員序列24-261122-231020-21918-19816-17715613-14511-124103?8-925-71備注：（1 ）生產(chǎn)一線工人薪資模式按照保底工資加計件工資，不納入本體系； （2 ）輔助人員薪資模式采用固定月薪模式（司機另 有出車里程補助）；（3）綠色塊表示公司現(xiàn)有崗位評估后的薪資等級，黃色塊表示技術(shù)、銷售和專員的

29、高級序列可能分布的薪資等 級范圍，供公司日后出現(xiàn)相應(yīng)崗位后選用附錄 3：瑞明公司各薪資等級內(nèi)薪資檔位分布表單位：元）薪資等級標準年薪中值1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔111300001040001105001170001300001725001690001950001010000080000850009000010000015000011500015000097800062400663007020078000897001014001170008520004160044200468005200057200650007280074300034400365503870043000473005375060200641000217002480027900310003410037200403005280001960022400252002800030800336003640