【典型案例】京東培訓(xùn)體系大揭密

1、【典型案例】京東培訓(xùn)體系大揭密200%的年均增長(zhǎng)速度，幾乎創(chuàng)造了國(guó)內(nèi)電商行業(yè)的吉尼斯紀(jì)錄。可是如此驚人 的成績(jī)并不能使京東滿意，因?yàn)榫〇|要做世界的京東。對(duì)京東而言，踏上國(guó)際 征程的途中，最重要的是以京東的發(fā)展速度培養(yǎng)、成就具有京東范兒的京東人。2013年年底，“消失” 了 4個(gè)月的劉強(qiáng)東重新出現(xiàn)在公眾視野里。這一次，他 滿心歡喜地向媒體宣告，“我們前三季度總體實(shí)現(xiàn)了微利，沒(méi)有任何的虧損。” 這意味著京東快速奔跑不再有負(fù)擔(dān)。2014年，京東要開(kāi)始實(shí)現(xiàn)更大的夢(mèng)想做世界的京東。早在2013年，京東按其一貫“先人后企”的節(jié)奏部署了培養(yǎng)國(guó)際范京東人的人 才戰(zhàn)略。2月，首次啟動(dòng)圓桌式人才盤(pán)點(diǎn)，梳理出企業(yè)的

2、國(guó)際版使命、愿景和價(jià) 值觀，發(fā)布京東人才觀。10月，高層遠(yuǎn)赴美國(guó)選聘第一屆國(guó)際管培生。同時(shí)， 創(chuàng)新京東TV、京東talk等培訓(xùn)方式，搭建大學(xué)習(xí)平臺(tái)，提供更大的舞臺(tái)，幫助 京東人快速成長(zhǎng)。京東人一一京東致勝的“法寶”“社會(huì)上符合京東價(jià)值觀的人可能只有 10%,而我們需要從這10%的人中再挑選 出10%的精英，邀請(qǐng)他們加入?！本〇|首席人力資源官兼法律總顧問(wèn)隆雨強(qiáng)調(diào)說(shuō)， 盡管應(yīng)聘者非常優(yōu)秀，但只要他曾經(jīng)有過(guò)與京東價(jià)值觀相悖的行為，京東絕不會(huì) 為它打開(kāi)希望之門(mén)。這是京東 HR堅(jiān)守的原則，同時(shí)也是京東之所以能在紛繁復(fù) 雜、群雄并起的電商角逐中脫穎而出、獨(dú)具一格的原因一一擁有共同價(jià)值觀的京 東人。梳理京東

3、價(jià)值觀，開(kāi)放式人才盤(pán)點(diǎn)2012年12月，京東啟動(dòng)了企業(yè)文化梳理項(xiàng)目，通過(guò)高管工作坊討論和員工調(diào)研， 參考咨詢公司的意見(jiàn)，京東梳理出十年發(fā)展沉淀的文化價(jià)值觀一一始終以客戶為 先，堅(jiān)持誠(chéng)信、團(tuán)隊(duì)、激情、創(chuàng)新的精神。2013年3月正式發(fā)布新版京東使命、 愿景、價(jià)值觀以及人才觀，8月便完成了全國(guó)3萬(wàn)多員工的全面覆蓋2013年6月，京東首次啟用圓桌會(huì)議的形式，對(duì) 700名管理者進(jìn)行開(kāi)門(mén)盤(pán)點(diǎn)， 最終形成由168名HIPO （高潛）經(jīng)理和31名HIPO （高潛）總監(jiān)組成的人才池。 此次盤(pán)點(diǎn)是以九宮格評(píng)分的方式進(jìn)行， 操作過(guò)程嚴(yán)格按照機(jī)制公平、流程透明的 要求執(zhí)行?！案吖茉趯?duì)VP進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)時(shí)，需要所有高管共同討

4、論才能決定他是否 真正具備某項(xiàng)能力?！甭∮瓯硎?，開(kāi)放、客觀的人才盤(pán)點(diǎn)為京東打造階梯式人才 培養(yǎng)模式和Fast-tracking Platform （人才發(fā)展快速通道）提供了強(qiáng)有力的支持。4s文化，成長(zhǎng)成就京東人京東人才觀可總結(jié)為“一個(gè)中心，三個(gè)基本點(diǎn)”：以成長(zhǎng)成就京東人為中心，通 過(guò)重德重才選拔人、全心全意培養(yǎng)人、能上能下激勵(lì)人三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)中心目標(biāo)（見(jiàn) 圖表2）。為了使京東人才觀深入人心，京東在員工內(nèi)部推行4s文化的價(jià)值理念。JD Style- “尋覓京東范兒”。京東的每位員工都可以有范兒。如果是一名配 送員，會(huì)因?yàn)閱瘟扛呋蛘哂凶约邯?dú)特的技巧而成為一種JD Style如果是一名管培生，只要能力

5、突出，為公司做出貢獻(xiàn)，也是一種 JD Style無(wú)論是從京東的管 理哲學(xué)，還是管理實(shí)踐，都可以看出京東最看重的是人，只有充分發(fā)揮人的作用， 才能達(dá)成目標(biāo)。所以，京東在不斷地尋找不同的范兒。JD Stag- “京東大舞臺(tái)”。所謂“大舞臺(tái)”是指隨著員工能力的提升，京東 提供給員工的平臺(tái)會(huì)越來(lái)越大。當(dāng) HR發(fā)掘出各種范兒的員工后，會(huì)為他們提供 更大的舞臺(tái)，展現(xiàn)他們的能力。在京東，機(jī)會(huì)是給有能力的人，關(guān)鍵在于他能力 的提升速度是否能跟上“新舞臺(tái)”的節(jié)奏。JD Speed- “京東式成長(zhǎng)速度”。隨著舞臺(tái)的不斷變換，員工的“功力”必然 需要增強(qiáng)，所以京東會(huì)為員工匹配相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，強(qiáng)化員工工作中的薄弱環(huán)節(jié)

6、。 盡管針對(duì)不同層級(jí)的員工，有不同的培訓(xùn)方式，但是都會(huì)讓他們像京東的發(fā)展速 度一樣快速地成長(zhǎng)。JD Succes “在京東獲得成功”。Success!員工在京東收獲的最后一個(gè)S, 即他可能做著平凡的工作，但在京東卻能收獲成功的事業(yè)，或者不一樣的人生。培訓(xùn)體系三大支柱京東的人員結(jié)構(gòu)是二元結(jié)構(gòu)，近70%的員工是倉(cāng)儲(chǔ)、配送、客服等一線藍(lán)領(lǐng)員工， 另外30%是具有互聯(lián)網(wǎng)屬性的電子商務(wù)白領(lǐng)。兩類群體特點(diǎn)各異，前者更注重執(zhí) 行力。結(jié)合員工特性和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，京東從領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)力和通用力三方面搭 建培訓(xùn)體系。讓領(lǐng)導(dǎo)力迅速跟上領(lǐng)導(dǎo)京 東的發(fā)展速度是驚人的，而留給員工成長(zhǎng)的時(shí)間是有限的。為了讓人崗匹配 率跟上京

7、東的發(fā)展速度，京東嘗試過(guò)用各種方法及時(shí)填補(bǔ)崗位空缺，卻發(fā)現(xiàn)“人 在其位，未能謀其政”一一管理者不具備其崗位應(yīng)有的管理技能。領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目 就是為快速滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要，迅速把在崗管理者培養(yǎng)成為合格的管理者而設(shè)計(jì) 的，采用鋪布的 方式，從上往下逐層推進(jìn)。高管團(tuán)隊(duì)“在一起”針對(duì)核心管理層設(shè)計(jì)的“ Together!在一起！”高管伙彳團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目于 2013 年初實(shí)施。圍繞“客戶為先”的核心價(jià)值觀，高管們被安排與京東的終端消費(fèi)者 直接接觸，親自送貨上門(mén)。在這個(gè)過(guò)程中，高管們發(fā)現(xiàn)了不少有待優(yōu)化的細(xì)節(jié)， 他們用一個(gè)小時(shí)就討論出30個(gè)具體的客戶體驗(yàn)改進(jìn)項(xiàng)，并安排各部門(mén)負(fù)責(zé)改進(jìn)。兩天的活動(dòng)結(jié)束后，京東創(chuàng)始人劉強(qiáng)東

8、給出了 “ One Team的評(píng)語(yǔ)，稱高管團(tuán) 隊(duì)近一步找到了 “人在一起，心在一起”的默契。 經(jīng)理輪訓(xùn)班：以考代練2013年5月，總監(jiān)培訓(xùn)班結(jié)束后，京東緊接著策劃了全國(guó)經(jīng)理輪訓(xùn)班，這是一 場(chǎng)針對(duì)800名經(jīng)理的“持久戰(zhàn)”一一歷時(shí)5個(gè)月，開(kāi)班30余場(chǎng)。為配合京東2013年“全面績(jī)效管理體系”的落地，主題為“績(jī)效管理中的關(guān)鍵 對(duì)話”的全國(guó)經(jīng)理輪訓(xùn)班于8月 啟動(dòng)。為期兩天的學(xué)習(xí)采用了面授、 視頻教學(xué)、 案例分析、小組討論和角色扮演等多種教學(xué)方式，其中情景模擬考試收效顯著。學(xué)員在進(jìn)入培訓(xùn)班的第一天晚上就有一次不計(jì)入成績(jī)的情景模擬測(cè)試，每個(gè)人 都必須參加。小試牛刀后，第二天下午，每位學(xué)員需再參加一對(duì)一的情

9、景模擬考 試，并記錄成績(jī)，題目是兩天的培訓(xùn)過(guò)程中 發(fā)現(xiàn)或遇到的管理困境。如此一來(lái)， 不僅提高了參訓(xùn)員工的軟技能，比如與下級(jí)溝通和傾聽(tīng)的能力，而且能有效避免 學(xué)員濫竽充數(shù)、不懂裝懂的情況，將課上所學(xué)的知識(shí)及時(shí)運(yùn)用到管理工作中?！拔覀儼l(fā)現(xiàn)有兩種人往往無(wú)法通過(guò)考試：思路清晰但表達(dá)有問(wèn)題的人、思緒混亂 且表達(dá)不到位的人，他們都不具備一位合格管理者應(yīng)有的素質(zhì)。不過(guò)我們會(huì)讓他 們重新預(yù)約補(bǔ)考。”京東大學(xué)高級(jí)總監(jiān)馬成功指出，以考代練是一種能迅速讓新 任管理者掌握管理技能的方法，2014年還將加大考試的比重，讓管理者過(guò)關(guān)斬 將，快速提升自己。 HIPO pool訓(xùn)練營(yíng)：借鑒中歐班主任管理模式除了自上而下的階梯

10、式人才培養(yǎng)外，將盤(pán)點(diǎn)出的199名HIPO（高潛）人才進(jìn)行集中訓(xùn)練也是領(lǐng)導(dǎo)力的重點(diǎn)項(xiàng)目。HIPO pool訓(xùn) 練營(yíng)將借鑒中歐商學(xué)院的班主任管理模式， 讓學(xué)員進(jìn)行跨部門(mén)的組 合分班，并為每班配備一位班主任。 班主任不僅要承擔(dān)日常服務(wù)的職責(zé)， 更重要 的是要讓班級(jí)成員 形成深厚的友誼和良好的伙伴關(guān)系。為此，京東邀請(qǐng)中歐商 學(xué)院的資深班主任，同時(shí)也是劉強(qiáng)東在中歐商學(xué)院學(xué)習(xí)時(shí)的班主任， 傳授班級(jí)管 理的經(jīng)驗(yàn)，比如組織競(jìng)選 班委，和學(xué)員共同制定規(guī)則等推動(dòng)班級(jí)自我管理。專業(yè)力課程：自主開(kāi)發(fā)電商是新興行業(yè)，即使在高校，開(kāi)設(shè)的專業(yè)課程也寥寥無(wú)幾，而京東的十年電商 之路，為課程的研發(fā)積累了大量寶貴的資源。 因此，

11、京東的專業(yè)力課程基本都是 內(nèi)部挖潛，即由業(yè)務(wù)部門(mén)主攻課程的開(kāi)發(fā)和講授， 京東大學(xué)負(fù)責(zé)組織課程開(kāi)發(fā)研 討會(huì)，并設(shè)計(jì)培訓(xùn)流程和講課技巧。 課程開(kāi)發(fā)的“小黑屋”效應(yīng)京東的課程大綱和關(guān)鍵內(nèi)容的開(kāi)發(fā)只需要一天。如此高效的工作，一方面得益 于業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人的支持，另一方面是緣于課程開(kāi)發(fā)的“小黑屋”效應(yīng)。京東將負(fù)責(zé)不同 課程開(kāi)發(fā)的團(tuán)隊(duì)成員分別安排在不同的房間“閉關(guān)” 一天，整理出課 程體系中的關(guān)鍵內(nèi)容，并形成目錄，這被稱為“關(guān)小黑屋”?！霸诰〇|，沒(méi)有工具和方法的課程都叫耍流氓?！瘪R成功強(qiáng)調(diào)講師不能只講理念， 必須要把干貨拿出來(lái)，即要把實(shí)際運(yùn)用中的工具、方法講清楚。 高手云集的牛人俱樂(lè)部京 東深信智慧在民間，

12、高手在一線。為此，京東啟動(dòng)了牛人俱樂(lè)部項(xiàng)目，通過(guò) 業(yè)務(wù)部門(mén)推薦、人才盤(pán)點(diǎn)，以及大篷車項(xiàng)目，搜索業(yè)務(wù)牛人，把工作品質(zhì)過(guò)硬、 效率超前 的能手挖掘出來(lái)。其中大篷車項(xiàng)目是把總部好的培訓(xùn)推廣到各個(gè)區(qū)域， 京東大學(xué)借助在區(qū)域深入站點(diǎn)的機(jī)會(huì)， 發(fā)現(xiàn)了不少一線的牛人，比如在華北區(qū)發(fā) 現(xiàn)一個(gè)女孩能夠做到盤(pán)貨零差錯(cuò)。目前盤(pán)點(diǎn)出的500多位牛人將成為京東專業(yè)力培訓(xùn)的智力儲(chǔ)備， 后期還會(huì)邀請(qǐng)他 們關(guān)小黑屋開(kāi)發(fā)課程，甚至參與京東大學(xué)的具體項(xiàng)目。”專業(yè)力中很重要的一點(diǎn) 就是找到業(yè)務(wù)牛人，把他們調(diào)動(dòng)好、激勵(lì)好?！瘪R成功說(shuō)。通用力培訓(xùn)新思路：或考核高管授課在 市場(chǎng)變幻莫測(cè)、行業(yè)發(fā)展日新月異的時(shí)代，無(wú)論是對(duì)管理者還是對(duì)基層員

13、工 而言，學(xué)習(xí)都是其職業(yè)生涯中必不可少的內(nèi)容。 不僅是專業(yè)知識(shí)的累積對(duì)員工自 身發(fā)展至關(guān)重要，而且管理課程、心理課程等課程的學(xué)習(xí)都會(huì)影響員工的職場(chǎng) 表現(xiàn)。所以京東一直關(guān)注通用力的建設(shè)，目前已經(jīng)形成一個(gè)相對(duì)完善的課程體系， 通過(guò)“商務(wù)禮 儀” “走進(jìn)音樂(lè)的世界”等課程的學(xué)習(xí)，提升員工的職業(yè)素養(yǎng)。京東設(shè)有培訓(xùn)周，在每月第一周的周六，員工學(xué)習(xí)自己選報(bào)的公共課程。 除了邀 請(qǐng)內(nèi)、外部?jī)?yōu)秀講師授課，劉強(qiáng)東也會(huì)開(kāi)講授課。“2014年我們會(huì)鼓勵(lì)更多的中高層管理者講課，或?qū)⑵淞腥肟?jī)效考核的加分指標(biāo)?！甭∮陱?qiáng)調(diào)雖然高層授課 能夠拉近與員工的距離，但是講課的人和內(nèi)容必須符合課程體系的設(shè)計(jì)。創(chuàng)新學(xué)習(xí)平臺(tái)：京東培訓(xùn)新

14、革命“全國(guó)經(jīng)理輪訓(xùn)班一場(chǎng)才30人，如果三萬(wàn)多人的公司只用線下培訓(xùn)手段，是非 常低效的?！瘪R成功指出線上培訓(xùn)能夠更好地調(diào)動(dòng)資源。2013年年初，京東大學(xué)搭建了基于KM的E化學(xué)習(xí)平臺(tái)，這個(gè)知識(shí)管理平臺(tái)包含了 e-Learning京東 TV、know how、京東talk等多種豐富的學(xué)習(xí)創(chuàng)新技術(shù)。京東TV:碎片化的創(chuàng)意如何將劉強(qiáng)東的演講內(nèi)容絲毫不差地傳遞給每位員工，僅靠傳送演講視頻并不能 保證每位員工都愿意聽(tīng)完一個(gè)半小時(shí)，可是把視頻剪輯成九段十分鐘的小視頻， 并配上一個(gè)吸引人的標(biāo)題，效果截然不同。這就是京東 TV誕生的初衷，然而， 京東TV不過(guò)是這次培訓(xùn)革命的起點(diǎn)。當(dāng)劉強(qiáng)東演講的第一集上線后，一個(gè)月

15、的點(diǎn)擊量突破了 10000次時(shí)，京東大學(xué)的 小伙伴們HOLD不住了，在各部門(mén)的配合下，設(shè)計(jì)了針對(duì)公司全體員工的 know how項(xiàng)目，并為牛人提供了一個(gè)全新的舞臺(tái)一一京東 talk。用手機(jī)拍know how :全員秀起來(lái)know how,即用手機(jī)拍know how。京東鼓勵(lì)全體員工用手機(jī)拍攝自己或他人的 工作技巧并上傳到京東TV上，供大家學(xué)習(xí)、參考，比如華南區(qū)一位配送員用手 機(jī)拍讓貨物不丟的方法，還有箱子打包法等等?！巴ㄟ^(guò)這種方法能讓不同崗位的 人了解其他崗位的牛人是怎么做的?！瘪R成功說(shuō)這對(duì)于員工既是一種學(xué)習(xí)，也是 一種激勵(lì)。京東talk:京東版TED演講京東talk,線下線上相結(jié)合的項(xiàng)目。線

16、下邀請(qǐng)公司內(nèi)外各路牛人與京東人分享行 業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，在“認(rèn)知?jiǎng)?chuàng)新變革”的知識(shí)共享文化下形成了每月一期的京 東分享大本營(yíng)。京東talk邀請(qǐng)牛人俱樂(lè)部的牛人們來(lái)到攝影棚，用八分鐘、十八 分鐘或者半個(gè)小時(shí)，完整地講述自己工作的一個(gè)案例或經(jīng)驗(yàn)感悟，錄制后上傳至京東TV。前期是總部每月推送一期，從 2013年12月開(kāi)始，各區(qū)域每月也需推 送一期?！半S著know how和京東talk的內(nèi)容越來(lái)越多，京東TV可能漸漸變成京東的一 個(gè)鮮活的知識(shí)體系。如果某大員工離開(kāi)京東，他也就離開(kāi)了一個(gè)龐大的知識(shí)體系， 這樣也許他可能就會(huì)舍不得離開(kāi)?！瘪R成功表示包括e-Learning和京東TV在內(nèi)的“大學(xué)習(xí)平臺(tái)”將是京東大

17、學(xué)未來(lái)工作的重心，也將掀起京東培訓(xùn)的新革命。京東Family留住人心正如京東的創(chuàng)始人劉強(qiáng)東所說(shuō)，“企業(yè)用人，無(wú)非選用育留，區(qū)別在于舍得用 多大的本錢(qián)來(lái)做?！痹诰〇|看來(lái)，這絕不是用金錢(qián)或數(shù)字可以衡量的。京東一方 面精挑細(xì) 選聘用精英人才，并實(shí)施“砸鐵銹項(xiàng)目”，即隨時(shí)讓不符合或偏離京 東價(jià)值觀的員工離開(kāi)。另一方面，京東大學(xué)通過(guò)多種途徑為不同人才創(chuàng)造豐富的 培訓(xùn)產(chǎn)品，讓他 們成長(zhǎng)。然而，在京東看來(lái)，只有 Family的關(guān)愛(ài)才能真正留住 人心加入京東Family,不再需要擔(dān)心自己的小家。家庭關(guān)懷計(jì)劃京東的二元人員結(jié)構(gòu)決定了京東擁有大量外地務(wù)工的一線員工，所以，京東與政府相關(guān)部門(mén)溝通解決留守兒童上學(xué)的問(wèn)題， 讓他們的下一代能夠收獲良好的教育 帶來(lái)的機(jī)會(huì)和希望。在京東圓名校夢(mèng)京東不斷提供機(jī)會(huì)送高管到國(guó)內(nèi)