人力資源的管理的系統(tǒng)風(fēng)險的防范

1、人力資源管理風(fēng)險防范人力資源部是公司職能部門的重要要組成部分， 通過對企業(yè)人力 資源進行規(guī)劃、組織、控制、激勵和引導(dǎo)，充分發(fā)揮員工的潛能，使 人盡其才、事得其人、人事相宜，為完成集團下達的的經(jīng)營管理目標(biāo) 添磚加瓦、保駕護航。隨著社會的發(fā)展，國家相關(guān)法律法規(guī)的建立健全，員工整體法律 意識不斷增強，人力資源管理越來越復(fù)雜。企業(yè)人力資源管理面臨著 越來越大的挑戰(zhàn)，其風(fēng)險存在于人力資源管理的“全過程”。因此，必 須正視人力資源管理中的風(fēng)險問題， 樹立風(fēng)險意識，積極探索人力資 源管理中的風(fēng)險管理模式，這對于識別和防范風(fēng)險，提高人力資源管 理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，無疑具有極其重要的現(xiàn)實意義。一、人力

2、資源管理中的風(fēng)險在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓(xùn)、考評、薪資 等各個具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風(fēng)險管理問題。事實上，每 個企業(yè)在人事管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新制度引起員工 不滿、骨干員工突然離職等等，雖然這些事件基本不會對公司造成致 命的打擊，但會影響公司的正常平穩(wěn)運轉(zhuǎn)。 根據(jù)人力資源管理的階段 劃分，大致有以下幾個階段的風(fēng)險：1、入職前風(fēng)險（1）招聘風(fēng)險招聘是企業(yè)與人才雙選的環(huán)節(jié)，風(fēng)險主要存在于甄選環(huán)節(jié)，要謹 防招聘到不符合企業(yè)要求或不能勝任工作的員工。 有的求職者為了獲 取職位，可能會采取許多手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，影 響招聘主管及需求部門負責(zé)人面試時

3、對求職者的正確判斷。 招聘主管應(yīng)嚴格審查其身份證明及過往經(jīng)歷等等，確保其材料 真實性。因為簽訂勞動合同后，即使是因為勞動者存在欺詐，致使勞 動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作 條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要 求了解的情況。對于特別敏感的問題建議通過知情書簽字備案防 止以后的糾紛。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規(guī)定的告知義務(wù)，就有可能造成合同無效，給對方造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件， 不得要求勞動者提 供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。（2）簽訂勞動合同風(fēng)險按

4、程序招聘的求職者，首先要出具體檢報告，證明其身體狀況良 好，具備符合本崗位要求的合格身體條件，才能履行錄用程序。 簽訂勞動合同前，除新參加工作的擬錄用者外，必須出具其與 上家單位解除勞動關(guān)系證明，明確是否與其它單位仍存在勞動關(guān)系后，方可與其簽訂勞動合同。 如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業(yè)將為此支付 高昂的用工成本，主要體現(xiàn)以下幾個方面：用人單位應(yīng)自用工之日1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同；用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付 2倍的工資；用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的， 視 為用人單位與勞動者已訂立無固定期

5、限勞動合同。 一旦訂立無固定期 限的勞動合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形， 用人單位 無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付 2倍的經(jīng)濟賠償金。（3）簽訂保密協(xié)議風(fēng)險目前，相當(dāng)多的企業(yè)對于一些知識型、技術(shù)型人員都在勞動合同 中約定保守商業(yè)秘密條款，公司在招收員工時，對這類員工應(yīng)當(dāng)進行 嚴格審查，準(zhǔn)確確認其不負有與原單位保守商業(yè)秘密的義務(wù)后，方可與其簽訂勞動合同，防止連帶責(zé)任發(fā)生。（4）勞動合同續(xù)簽風(fēng)險如果合同自然到期終止，用人單位需提前1個月通知員工續(xù)簽， 如果不同意簽訂，應(yīng)向員工支付經(jīng)濟補償。如果員工與企業(yè)合同到期， 員工主動提出不原意續(xù)簽，則企業(yè)不需要支付補償。2、入職后風(fēng)險（1）

6、培訓(xùn)風(fēng)險為了營造一個良好的員工培訓(xùn)環(huán)境，保證培訓(xùn)政策的制定與執(zhí)行 能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)，企業(yè)要應(yīng)對以下風(fēng)險：爭訓(xùn)計劃不適當(dāng)導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下的風(fēng)險擬定的培訓(xùn)計劃應(yīng)當(dāng)從被培訓(xùn)者的實際需求出發(fā)，根據(jù)培訓(xùn)對 象選擇恰當(dāng)方法，根據(jù)上一年的培訓(xùn)計劃總結(jié)經(jīng)驗， 在下一階段彌補 改進，充分考慮不同培訓(xùn)方法的適用范圍和優(yōu)缺點， 也要綜合考慮被 培訓(xùn)者的整體反應(yīng)，因為被培訓(xùn)者的認知及參與態(tài)度，直接影響著培 訓(xùn)的成敗。溝通理解是雙贏的法寶，若達不到培訓(xùn)效果，豈不是勞民 傷財。0由于未能有效控制培訓(xùn)執(zhí)行中存在的風(fēng)險，導(dǎo)致無法實現(xiàn)培訓(xùn) 目標(biāo)一個好的計劃、政策，如果在執(zhí)行貫徹過程中，落實不到基層， 那一切努力都是零

7、。培訓(xùn)計劃執(zhí)行過程中要明確培訓(xùn)目的、 提高被培 訓(xùn)者認知度及參與態(tài)度，讓被培訓(xùn)者充分理解公司出發(fā)點，并制定有 效的培訓(xùn)評估方式，以增強激勵機制，調(diào)動其積極性。 出資培訓(xùn)應(yīng)簽訂培訓(xùn)協(xié)議通過培訓(xùn)協(xié)議這種合同方式確定企業(yè)與所培訓(xùn)員工之間的權(quán)利義務(wù)，約束員工的行為。培訓(xùn)協(xié)議中要對培訓(xùn)結(jié)束后員工的服務(wù)期和 員工違反培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)承擔(dān)責(zé)任做出明確約定，違約責(zé)任一定要具體， 以此有效地防范出資培訓(xùn)員工惡意跳槽，損害企業(yè)勞動權(quán)益的風(fēng)險。此外，企業(yè)財務(wù)上應(yīng)加強培訓(xùn)費用管理， 人力資源管理部門建立 培訓(xùn)檔案，以便為日后的訴訟保全證據(jù)，提供證據(jù)支持。 從政策層面保障培訓(xùn)員工待遇根據(jù)培訓(xùn)員工的實際技術(shù)業(yè)務(wù)能力，合理調(diào)整工

8、作崗位和享受薪 酬待遇。員工政治地位提高了，經(jīng)濟收入增加了，員工離職意向就會大大減少，員工培訓(xùn)的法律風(fēng)險就會有效降低。（2）規(guī)章制度執(zhí)行風(fēng)險企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“基本法”我公司各方面規(guī)章制度雖已建 立，但是還處于健全階段。目前制度修訂比較頻繁，各項制度還需要 在摸索中前進。（3）績效考核風(fēng)險制定績效考核政策時，需要考慮所處行業(yè)、技術(shù)的特點、組織機 構(gòu)規(guī)模、組織機構(gòu)發(fā)展周期、企業(yè)文化，根據(jù)公司的環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo) 和人力資源管理的需要制定相應(yīng)的績效考核政策和程序。 績效考核結(jié) 果應(yīng)與薪酬、激勵、培訓(xùn)和職務(wù)調(diào)整有機地結(jié)合起來，以實現(xiàn)人力資 源管理的整合效應(yīng)，為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。戰(zhàn)略不穩(wěn)定、考評

9、不當(dāng)、考評要素引發(fā)部門內(nèi)部沖突和部門間沖突等等， 都可能產(chǎn)生風(fēng) 險，且易激化其它矛盾，沖擊企業(yè)文化，影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。3、離職風(fēng)險離職風(fēng)險專指由于企業(yè)員工離職可能給企業(yè)帶來的損失。員工離職是一種正?，F(xiàn)象，無可厚非，但如果不提前采取必要的防范措施或 者處理不當(dāng)，可能會給公司帶來很大風(fēng)險。為了營造良好的人力資源 內(nèi)部控制環(huán)境，在員工離職政策的制定和執(zhí)行過程中， 要識別可能存 在的以下風(fēng)險：（1）泄密隱患風(fēng)險涉密人員離職，如涉密載體、文件資料等交接不清，就有可能發(fā) 生泄密事件。（2）崗位空缺風(fēng)險員工主動離職直接的后果就是崗位空缺， 關(guān)鍵崗位的空缺會使企 業(yè)正常運轉(zhuǎn)受到影響。（3）人心動搖的風(fēng)險公司

10、一旦發(fā)生員工離職，特別是關(guān)鍵崗位員工或管理人員離職， 勢必對未離職的員工產(chǎn)生負面影響，減弱組織的向心力、凝聚力，動 搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心。（4）手續(xù)辦理風(fēng)險員工離職時，企業(yè)有責(zé)任也有業(yè)務(wù)及時組織工作交接、歸還辦公 物品、結(jié)算離職薪資、離職人事檔案轉(zhuǎn)移、離職手續(xù)文件等的辦理。 若不及時組織，都有可能存在風(fēng)險，特別是法律意義上的風(fēng)險，極有 可能發(fā)生勞動糾紛和法律訴訟。（5）管理規(guī)章制度風(fēng)險未建立規(guī)范的離職管理體系，或未嚴格執(zhí)行，造成雙方離職隨意， 存在極大風(fēng)險。（6）離職員工，不辭而別風(fēng)險對于不辭而別的員工，企業(yè)如果處理不當(dāng)會給企業(yè)帶來的管理風(fēng) 險：雙方勞動關(guān)系尚未徹底解除，員工如發(fā)生交通事故可

11、能被認定為 工傷，一旦勞動者失蹤或者死亡，家屬將向用人單位索賠等等。企業(yè)在員工入職時要做好登記信息嚴格審核， 員工入職必須填寫緊急聯(lián) 系人等備用信息，以便和員工親屬聯(lián)系取得他們的理解和支持。（7）離職風(fēng)險規(guī)避 讀懂員工的辭職信：員工究竟什么原因辭職的？離職過程中 是高興的心態(tài)還是對企業(yè)不滿的心態(tài)？ 調(diào)查員工離職的真實原因：通過有效的離職訪談，力爭掌握 員工離職的真實原因， 在人力資源管理實踐中，有的員工離職會隱 蔽真實原因，必須以真誠的心態(tài)做好訪談； 處理好員工離職帶來的隱患：有的員工如果對企業(yè)有成見的 心態(tài)離職，在離職期間容易散發(fā)對企業(yè)消極的負面信息， 這種情況下 必須有相應(yīng)防范措施。勞動法

12、規(guī)定了勞動者有絕對的離職權(quán)，也就是說員工有權(quán)無 緣故提出離職，員工可以說想走就可以走。在這方面國家法律還是比 較偏向于勞動者的利益保護，相反會造成企業(yè)處于非常被動地位。 需 要特別注意的是，員工離職應(yīng)當(dāng)辦理的相關(guān)手續(xù)也不得忽視， 要根據(jù) 法律規(guī)定嚴格履行每一個步驟和工作交接的鐵證， 避免事后發(fā)生勞動 爭議糾紛使企業(yè)處于被動地位。4、處理勞動關(guān)系程序不到位的法律風(fēng)險處理違紀職工的法律風(fēng)險主要表現(xiàn)在企業(yè)不注意收集證據(jù)，不遵守法定程序，不講究策略，結(jié)果相當(dāng)部分企業(yè)敗訴。因此，處理違紀 員工應(yīng)針對其不同程度的違紀事實采取不同的處理方式，有效化解勞資矛盾。為了避免在程序問題上出現(xiàn)漏洞， 在處理違紀職工時

13、最好采 用解除勞動合同的方式。在適用解除勞動合同的處理方式時， 要把握 好兩個方面，一是掌握事實證據(jù)，二是要履行送達程序。例如：由于 對有曠工行為的員工給予除名處理必須經(jīng)過批評教育無效這一法定 程序，因此，對曠工職工進行批評教育時，都應(yīng)有文字記錄，讓員工 本人簽字后企業(yè)留存，這樣為以后處理員工違紀行為留下證據(jù)。 在做 出解除勞動合同決定后，依法向職工本人送達解除勞動合同通知書。5、與沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣合同的法律風(fēng) 險。目前，勞務(wù)派遣存在以下問題：一是派遣機構(gòu)在具體協(xié)議內(nèi)容和 工作標(biāo)準(zhǔn)上做法不一，約定不明確，員工的薪酬拖欠嚴重；二是主體 選擇不當(dāng)，發(fā)生勞動爭議無法解決。結(jié)果用

14、人單位和勞動者的合法權(quán) 益都無法得到保障。沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構(gòu)缺少規(guī)范和監(jiān)督， 對勞動者合法權(quán)益的侵犯十分嚴重。對此， 勞動合同法第五十七 條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立， 注冊資本不 得少于五十萬元。從法律層面提高了勞務(wù)派遣的資質(zhì)， 規(guī)范了勞務(wù)派 遣的源頭管理?，F(xiàn)實工作中應(yīng)避免與沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構(gòu)簽 訂勞務(wù)派遣合同。社會保障是勞動者權(quán)益保護的重要方面， 企業(yè)應(yīng)通 過維護員工的合法權(quán)益，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，促進企業(yè)良性 發(fā)展。企業(yè)通過事前預(yù)防，科學(xué)管理來有效地解決工資、福利等方面 可能發(fā)現(xiàn)的問題，保護雙方合法權(quán)益。6、違反女職工特別保護規(guī)定的法律風(fēng)險女性由

15、于身體的特殊性，法律禁止女職工從事有關(guān)繁重體力勞動 的作業(yè)，并對經(jīng)期.懷孕期.生育期.哺乳期“四期”給予特別保護。 工作中，企業(yè)應(yīng)規(guī)范以下三點：(1) 合理安排女職工的工種和工作。(2) 任何單位都應(yīng)根據(jù)婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞 動時的安全和健康，不得安排不合適婦女從事的工作和勞動， 婦女在 經(jīng)期.懷孕期.生育期.哺乳期受特殊保護。(3) 女職工在孕期.產(chǎn)期.哺乳期內(nèi)的，用人單位不得解除勞 動合同。勞動者在醫(yī)療期.孕期.產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時， 用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療 期.孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。7、不支付加班加點工資、不準(zhǔn)許法定假日

16、休假風(fēng)險。(1) 企業(yè)不按約定支付加班加點工資行為的法律風(fēng)險安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報 酬。休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的 200%的工資報酬。法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資 的300%的工資報酬。由于企業(yè)不能按規(guī)定支付加班加點工資易引起勞動糾紛，企業(yè)拒 不支付延長工作時間工作報酬的，勞動保障行政機關(guān)按照員工的投 訴，可責(zé)令企業(yè)支付員工工資報酬、經(jīng)濟補償，并可責(zé)令企業(yè)按相當(dāng) 于支付員工加班加點工資報酬經(jīng)濟補償總和 1-5倍支付員工賠償金。(2) 不按國家規(guī)定安排員工休息休假將受到國家行政處罰的法律 風(fēng)險勞動者有權(quán)享有休息休假權(quán)

17、利，用人單位不能隨意剝奪和侵犯， 用人單位違反法律規(guī)定，在勞動者休息休假時間安排勞動者勞動或工 作的，是侵犯勞動者休息休假權(quán)的侵權(quán)行為，根據(jù)情節(jié)輕重，企業(yè)承 擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險。二、人力資源管理風(fēng)險防范針對人力資源管理各階段的不同風(fēng)險，必須高度重視，特別是企 業(yè)高級管理人員、人力資源管理人員，均需站在企業(yè)發(fā)展的層面來理 解和執(zhí)行人力資源管理。1、規(guī)范遵守法律法規(guī)近年國家、地方陸續(xù)出臺了很多關(guān)于人力資源的法律法規(guī)， 包括 勞動合同法社會保險法等等，為人力資源管理提供了法律依 據(jù)，同時也給人力資源管理提出了法律要求，必須嚴格遵守和執(zhí)行。2、規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度規(guī)章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業(yè)務(wù)、

18、各環(huán)節(jié)，包括 招聘、錄用、入職培訓(xùn)、薪酬方案、福利休假、社會保險、績效考核、 員工獎懲、離職管理等等，按規(guī)范流程進行公示或告知，并保留相關(guān) 憑據(jù)。將現(xiàn)行制度匯編成冊發(fā)放給員工（保留發(fā)放簽收記錄），規(guī)章制度培訓(xùn)（保留培訓(xùn)簽到記錄），簽訂勞動合同時將企業(yè)規(guī)章制度作 為勞動合同的附件等等。3、規(guī)范企業(yè)用工行為從企業(yè)招聘員工開始至勞動合同解除、終止，員工離開企業(yè)，企 業(yè)用工的全過程，均應(yīng)有相應(yīng)的法律法規(guī)，從勞動合同的簽訂、試用期的約定和管理、規(guī)章制度的公開透明和合法、解雇員工的有法可 依、及時支付勞動報酬、及時為解除勞動合同的勞動者辦理相應(yīng)手續(xù)等等，均需規(guī)范操作。4、及時處理糾紛與訴訟出現(xiàn)勞動糾紛時，

19、公司應(yīng)及時成立協(xié)調(diào)機構(gòu)，充分了解糾紛的起 源和實質(zhì)，盡量用協(xié)調(diào)一致的方式化解糾紛。若無法化解或公司不存 在過錯，則可選擇訴訟方式維護權(quán)益，但應(yīng)及時收集和保存相關(guān)憑據(jù) 信息，包括勞動合同書、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會保險繳 納記錄、違紀違章記錄等等。5、建立高效管理隊伍企業(yè)人力資源管理是一項非常復(fù)雜的工作，更是一項非常專業(yè)的 工作，必須建立一支既懂專業(yè)、又懂管理的高效管理隊伍，特別是必 須具有風(fēng)險防范的觀念和能力，既能保護企業(yè)的長遠利益，又能保障 員工的直接利益。同時，注意吸納風(fēng)險防范的專業(yè)人才，及時為企業(yè) 人力資源管理提供支持。6、啟動員工幫助計劃緩解員工壓力。適度的壓力能夠為工作帶來動力，壓力過大則會 影響員工身體健康，帶來員工健康方面的風(fēng)險；同時