企業(yè)人力資源管理之我見.doc

1、企業(yè)人力資源管理之我見人力資源管理之我見 . 人力資源是指存在于人體的經(jīng)濟(jì)資源 , 也稱人類資源、勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力資源 , 是在一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)含的勞動(dòng)力的總和。的人力資源就是指的全體員工 , 對(duì)人力資源管理好壞 , 關(guān)系到的生存與發(fā)展。 隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步 , 現(xiàn)代管理出現(xiàn)向傳統(tǒng)管理挑戰(zhàn)的傾向 , 特別是人力資源管理的現(xiàn)代化表現(xiàn)的尤為突出。強(qiáng)調(diào)管理的軟化 , 重視管理的藝術(shù)?，F(xiàn)圍繞人力資源管理談?wù)勛约旱目捶āＲ?、人力資源對(duì)生存與發(fā)展的重要性是人的集團(tuán) , 是由全體員工共同經(jīng)營(yíng)的。在一個(gè)里 , 如果每個(gè)員工都有一種“這是我們的公司”的意識(shí) , 如果經(jīng)營(yíng)者把員工看作是同舟共濟(jì)的

2、“伙伴”并“以感恩心創(chuàng)造和諧” , 那么 , 這個(gè)必定是一個(gè)成功的。員工的參與是成功的重要砝碼。 把員工的生命價(jià)值與價(jià)值融為一體 , 使每一名員工和總經(jīng)理一樣 , 思考并尋求解決問題的途徑 , 為貢獻(xiàn)勞動(dòng)而且貢獻(xiàn)智慧 , 形成“千斤重?fù)?dān) , 千人擔(dān)千人工廠千人管”的管理格局 , 讓員工與共生共長(zhǎng) , 讓員工能夠分享的經(jīng)營(yíng)成果 , 真正形成命運(yùn)共同體 , 在共同創(chuàng)造的繁榮中共同獲得幸福。無(wú)論是在工廠、。哪一個(gè)單位都離不開人 , 從社會(huì)發(fā)展來(lái)看 , 樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬(wàn)物的主宰 , 管理學(xué)應(yīng)該從人入手。人是的靈魂。而在現(xiàn)代的建設(shè)和管理中 , 人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。二、人力資源的配置與使

3、用就能力而言 , 我們將它分為現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。 現(xiàn)實(shí)能力是當(dāng)前所具有的可以從事某種工作的能力。 它是由以前的學(xué)習(xí)、 經(jīng)驗(yàn)積累而成的。 而潛在能力是可以發(fā)展從而在未來(lái)從事某種工作的能力 , 興趣、性格、氣質(zhì)都可以為未來(lái)從事某種工作提供基礎(chǔ)。對(duì)于任務(wù)工作 , 都要考慮到員工的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對(duì)于前面所說(shuō)的崗位職責(zé)明確的工作 , 可以針對(duì)其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力。就是一般所謂的“專業(yè)對(duì)口”等問題。而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作, 像開設(shè)方向并不很確定的新業(yè)務(wù) , 就需要更多地考慮員工的潛在能力。通過(guò)對(duì)崗位和人的雙重衡量 , 從而將合適的人放到合適的崗位上, 也就是實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。在現(xiàn)實(shí)中,業(yè)界往

4、往重視人才的現(xiàn)實(shí)能力而忽略了人才的潛在能力。重視現(xiàn)實(shí)能力有一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn) , 就是“來(lái)即能戰(zhàn)”。盡量合理使用現(xiàn)有人力資源 , 適度引進(jìn)外部人力資源。 由外界聘請(qǐng)中高級(jí)管理人員存在著兩個(gè)對(duì)于發(fā)展非常不利的問題。 首先 , 應(yīng)是一個(gè)共同體 , 倘若只有硬件是不變的 , 而人員頻繁地變動(dòng) , 很難維持下去。表面上 , 不斷吸收新人 , 好像效率能夠提高 , 因?yàn)槊總€(gè)人都有漂亮的履歷 , 實(shí)質(zhì)上因流動(dòng)的增多而犧牲了可能增長(zhǎng)增高的機(jī)會(huì)。這還造成工作人員的工作目標(biāo)不在于公司業(yè)績(jī) , 而是在自己的履歷表上添加好的資歷以顯示自己的能力 , 使另一個(gè)老板認(rèn)為他很能干而聘用他。第二 , 從外部聘請(qǐng)管理人員對(duì)內(nèi)部員

5、工而言是一種打擊。對(duì)受人尊敬的職位、豐厚的報(bào)酬的期望是員工努力工作的動(dòng)力之一 , 而從外部聘請(qǐng)則粉碎了內(nèi)部員工的期望 , 導(dǎo)致員工心理的不平衡 , 產(chǎn)生一種被剝奪感 , 導(dǎo)致其積極性降低。可見 , 如不是為了宣傳公司形象 , 我們還是應(yīng)該把目光放在組織內(nèi)部 , 在人才的合理配置基礎(chǔ)上 , 充分發(fā)掘現(xiàn)有的人才資源。通過(guò)各種激勵(lì)手段 , 不斷培養(yǎng)人才 , 從而使獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。三、全面調(diào)動(dòng)人力資源的積極性全面調(diào)動(dòng)員工的積極性是的發(fā)展至關(guān)重要環(huán)節(jié) , 要采取科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制 , 充分挖掘員工潛在能力 , 最大限度地為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。所謂獎(jiǎng)勵(lì) , 就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段。 過(guò)去我

6、們主要靠精神激勵(lì) , 而近年來(lái) , 所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。 這是在今日的中國(guó)一種普遍的思想 , 同時(shí) , 也是界所普遍采用的一種方式 , 但是它的效果如何呢 , 對(duì)于未來(lái)發(fā)展又將如何呢 ?應(yīng)該說(shuō) , 精神不是萬(wàn)能的 , 金錢也不是萬(wàn)能的 , 物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切 , 我們必須掌握適度。這一點(diǎn) , 從西方管理學(xué)百余年的經(jīng)驗(yàn)中得到了證明。純粹與金錢掛鉤 , 只能使員工心中認(rèn)定與的關(guān)系為純契約關(guān)系 , 給多少錢 , 干多少活 , 當(dāng)有其他變化時(shí) , 如其它提供更高的薪水 , 職工將義無(wú)反顧地去投奔。怎樣才能保證員工的積極性呢。 1929 年 , 美國(guó)哈佛大學(xué)的心理病理學(xué)教授梅奧率領(lǐng)哈佛

7、研究小組到美國(guó)西屋電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了一系列的實(shí)驗(yàn)和觀察。 這就是著名的霍桑工廠實(shí)驗(yàn)。在實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn) , 生產(chǎn)效率的決定因素不是作業(yè)條件 , 而是職工的情緒。在“面談?dòng)?jì)劃”中發(fā)現(xiàn) , 離開感情就不能理解職工的意見和不滿; 感情容易偽裝 ; 只有對(duì)照職工的人個(gè)情況和車間環(huán)境才能理解職工的感情; 解決職工不滿的問題將有助于職工生產(chǎn)效率的提高。通過(guò)一系列的調(diào)查實(shí)驗(yàn), 梅奧等人總結(jié)出這樣的觀點(diǎn) : 工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞, 與工人生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系 , 相反 , 職工的心理因素和社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)積極性的影響很大。在梅奧教授所著的 工業(yè)文明中人的問題 一書中 , 提出了與從前以金錢作為唯一激勵(lì)手段大相徑庭的理論: 以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”, 認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力, 霍桑實(shí)驗(yàn)卻證明 , 人是“社會(huì)人” , 是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員 , 因此 , 要調(diào)動(dòng)工人的積極性 , 還必須從社會(huì)、心理方面去努力。新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感, 善于傾聽職工的意見,