戰(zhàn)略規(guī)劃模擬試題

1、1、以下觀點(diǎn)屬于對(duì)人力資源管理的現(xiàn)代認(rèn)識(shí)的是（）。A、B、C、D、2、A、B、C、D、3、A、B、C、D、4、A、B、C、人力資源部門并不是用來提供醫(yī)療和社會(huì)保障的避風(fēng)港。 人力資源專業(yè)人員應(yīng)該采 取創(chuàng)造性措施，來提升員工的競爭力而不是讓員工更加安逸。 人力資源只處理組織內(nèi)部“軟性”問題，不需要對(duì)目標(biāo)績效負(fù)責(zé)。 力資源專業(yè)人士并不是為員工謀福利而存在的， 還應(yīng)提高員工忠誠度。 他們應(yīng)協(xié)助 一線經(jīng)理團(tuán)結(jié)員工，執(zhí)行政策。 人力資源管理對(duì)一線經(jīng)理來說，與財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略及其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域同等重要。人力資源專業(yè)人員應(yīng)協(xié)助他們解決人力資源問題。評(píng)估并平衡相互競爭的價(jià)值”這一勝任素質(zhì)是指針對(duì)尚未進(jìn)行的工作，不間斷評(píng)

2、估組 織使命的需求，從而根據(jù)競爭優(yōu)先權(quán)的重要程度重新分配工作。與高層管理人員保持 聯(lián)系，以確保明確工作重點(diǎn)，同時(shí)向重要客戶解釋工作重點(diǎn)，以確保他們能夠理解這 種決定的緣由。這一勝任素質(zhì)是對(duì)人力資源管理者角色中（ ）的要求。領(lǐng)導(dǎo)者和業(yè)務(wù)伙伴人力資源管理專家和領(lǐng)導(dǎo)者變革推動(dòng)者和業(yè)務(wù)伙伴變革推動(dòng)者和領(lǐng)導(dǎo)者企業(yè)的生命周期是指企業(yè)像生物有機(jī)體一樣，要經(jīng)歷一個(gè)從生到死、由盛到衰的過程， 我們將這一過程概括為創(chuàng)業(yè)、成長、成熟、衰退四個(gè)不同的階段。在每一個(gè)階段，企 業(yè)發(fā)展及人力資源管理都具有不同的特點(diǎn)，相應(yīng)地，對(duì)人力資源戰(zhàn)略也提出了不同的 要求。創(chuàng)業(yè)階段人力資源管理的特點(diǎn)是（ ）。激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)，推動(dòng)組織變革，

3、保持企業(yè)活力；激勵(lì)手段多樣化，吸引和留住創(chuàng)新人 才，充分發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新人才的作用；加強(qiáng)培訓(xùn)，更新員工知識(shí)和技能。確保企業(yè)，快速發(fā)展對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需要；完善培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬機(jī)制， 充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展；建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企 業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。吸引和獲取企業(yè)所需的關(guān)鍵人才，滿足企業(yè)發(fā)展需要；制定鼓勵(lì)關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵(lì) 措施和辦法，充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用，加速企業(yè)發(fā)展；發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企 業(yè)的未來發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。妥善裁減多余人員，嚴(yán)格控制人工成本，提高組織運(yùn)行效率；調(diào)整企業(yè)人事政策，吸 引并留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)重整、延長企業(yè)壽命、

4、尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件。人力資源規(guī)劃是一個(gè)長久持續(xù)的動(dòng)態(tài)過程，關(guān)于人力資源規(guī)劃的評(píng)估和反饋階段的說 法正確的是（ ） 對(duì)人力資源規(guī)劃的反饋與評(píng)估可以采用定期報(bào)告執(zhí)行進(jìn)展的形式 對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行評(píng)估可以明確規(guī)劃的有效性 對(duì)人力資源計(jì)劃的反饋可用來檢查實(shí)施的項(xiàng)目是否達(dá)到要求 對(duì)人力資源計(jì)劃的評(píng)估只是一種形式，并不重要D5、企業(yè)可以采用兩種一般性戰(zhàn)略來減少環(huán)境的不確定程度。例如，企業(yè)可以調(diào)整或改變 自己的行動(dòng)以適應(yīng)環(huán)境，這種做法我們稱之為內(nèi)部戰(zhàn)略；也可以嘗試改變環(huán)境以適應(yīng) 企業(yè)的需要，這種做法我們稱之為外部戰(zhàn)略。其中（）屬于內(nèi)部戰(zhàn)略。A6、合同方法B 、游說方法C、招聘 D 、廣告宣傳用馬

5、爾可夫分析法對(duì)某公司業(yè)務(wù)部人員下一年度的供給情況進(jìn)行預(yù)測。該公司的經(jīng)理、 科長及業(yè)務(wù)員期末供給為職務(wù)期初人數(shù)人員變動(dòng)概率經(jīng)理科長業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理10科長20業(yè)務(wù)員80總?cè)藬?shù)110AB、C、D7、10 16 6410 20 658166482065有一種招募方法取才相對(duì)容易且應(yīng)征者對(duì)組織容易了解并產(chǎn)生認(rèn)同感，但是另一方面 又容易受到人情的干擾，進(jìn)入組織后容易形成小團(tuán)體，不易于管理。這種招募方法 是（）AB、C、D8、使用親屬外部人才庫毛遂自薦現(xiàn)職員工介紹培訓(xùn)對(duì)一個(gè)組織來說可作為一項(xiàng)投資，而對(duì)此投資的收益即培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估就成為一個(gè)重要的問題。培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)是（）AB、C、D9、績效評(píng)估責(zé)任評(píng)估態(tài)

6、度評(píng)估反應(yīng)評(píng)估某公司人力資源部通過互聯(lián)網(wǎng)或內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布招聘資訊，并采取 Email或簡歷庫等多種 形式收集相關(guān)應(yīng)聘信息，經(jīng)特定程序篩選處理后，初步確定所需人選。這種招聘方式AB、C、D（）耗費(fèi)時(shí)間擴(kuò)大招聘范圍適用范圍有限效率不高10、在大多數(shù)美國公司里，則是鼓勵(lì)升遷和相對(duì)較短的雇傭周期，職業(yè)生涯高度專業(yè)化。 這是（）對(duì)職業(yè)生涯的影響。AB、C、工作經(jīng)驗(yàn)人力資源的運(yùn)用組織形態(tài)D社會(huì)供需關(guān)系11、對(duì)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制是針對(duì)企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí) 行的過程進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略和規(guī)劃有效實(shí)施和適用的過程。人們常 常將控制分為事前控制、事中控制和事后控制，這是按（ ）

7、方法進(jìn)行分類。A、B、A、A、控制部位的不同控制時(shí)間的不同參與控制人員的多少 控制難度的不同12、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評(píng)價(jià)方法非常豐富，既有定性也有定量的方法。下列哪項(xiàng)是定 量評(píng)價(jià)工具（ ）A、B、C、C、離任交談法投入產(chǎn)出分析法審計(jì)法關(guān)鍵指標(biāo)法13、對(duì)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整時(shí)，人力資源管理者要注意的事項(xiàng)是（ 根據(jù)業(yè)務(wù)需要提出調(diào)整建議 調(diào)整建議制定好后馬上執(zhí)行，不需要經(jīng)過集團(tuán)高層討論、總裁批準(zhǔn) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的調(diào)整是動(dòng)態(tài)的A、B、C、D、14、某企業(yè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制，可以為人力資源戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人 任何改變帶來的影響不能失控力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供客觀、準(zhǔn)確的

8、反饋信息；有助于糾正和調(diào)整出現(xiàn)的 偏差，確保人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，保證企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展。 （ ） 是對(duì)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃實(shí)施控制的最佳方式。A事中控制B事前控制 C、事后控制 D、不一定15、由于金融危機(jī)的影響，某企業(yè)的經(jīng)營和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)生改變，那么該企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 與規(guī)劃（ ）A、B、C、D、終止無需變動(dòng)也需因之而動(dòng)密切控制16、企業(yè)會(huì)努力使員工看到對(duì)企業(yè)的前景，就像杰克韋爾奇所說：“我的工作很簡單，A、B、C、D、17、Charles J. Fombrum 于 1983 年在 Human Resource Management上發(fā)表了一篇名為就是想辦法看到十年、二十年年

9、后的 GE公司，然后把它出售給GE的員工，我要告訴 他們，毛毛蟲會(huì)變成美麗的蝴蝶。 ”這是在營造企業(yè)文化中的哪一要素（ ） 態(tài)度 預(yù)期 價(jià)值觀 企業(yè)精神“Corporate Culture, Environment and Strategy”的文章。在文章中提出影響企業(yè)文化的因素分為外部因素和內(nèi)部因素，下列屬于內(nèi)部因素的是（ ） 行業(yè)規(guī)則企業(yè)在產(chǎn)品生命周期的階段A、B、C、D、企業(yè)的成長戰(zhàn)略企業(yè)的控制系統(tǒng)18、西南航空公司流傳著很多關(guān)于創(chuàng)始人凱勒爾的傳奇故事，這屬于企業(yè)文化的A精神層 B 、觀念層 C、物質(zhì)層 D 、行為層 19、某企業(yè)主張基于價(jià)值觀的戰(zhàn)略觀，它要考慮的首個(gè)問題是（ 什么是我們

10、的基本原則？我們相信什么？ 我們怎么能夠比我們的競爭對(duì)手更好地為顧客服務(wù)？ 我們在什么樣的行業(yè)內(nèi)經(jīng)營？ 我們跟誰競爭？）層。）。A、B、C、D、20、某公司為提升人力資源管理能力，優(yōu)化了人力資源管理制度，這一制度（ 與企業(yè)文化無關(guān)。不屬于表層的企業(yè)經(jīng)營文化，但是由企業(yè)文化理念決定。 屬于表層的企業(yè)經(jīng)營文化，但是與企業(yè)文化理念無關(guān)。 屬于表層的企業(yè)經(jīng)營文化，由企業(yè)文化理念決定。21、美國很多企業(yè)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)工資發(fā)放外包給專營業(yè)主， 金支票發(fā)放率大為提高。這是依托（互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展 人力資源管理技術(shù)發(fā)展 主管的認(rèn)識(shí)水平提升 員工的意愿增強(qiáng)）。A、B、C、D、）。使薪A、B、C、D、

11、22、沃爾瑪致力于為每一位員工提供良好和諧的工作氛圍，完善的薪酬福利計(jì)劃， 的事業(yè)發(fā)展空間，并且在這方面已經(jīng)形成了一整套獨(dú)特的政策和制度。其中他們所推 行的合伙人政策目的是為了（更新人才發(fā)展人才吸納人才留住人才）。A、B、C、D、23、B 公司剛從國外購買一套人力資源管理系統(tǒng)，這套系統(tǒng)可以根據(jù)公司的政策設(shè)置并計(jì) 算由于年假、事假、病假、婚假、喪假等帶薪假期以及遲到、早退、曠工等形成的對(duì) 薪資和福利的扣減，并且能夠直接生成總賬憑證，大大提高了人力資源管理人員的日 常工作，這套系統(tǒng)是（ ）考勤管理程序培訓(xùn)管理系統(tǒng) 薪資和福利計(jì)算程序 人力資源管理系統(tǒng)A、B、C、D、24、某公司采購了人力資源管理系

12、統(tǒng)，集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng) 一管理起來，形成了集成的信息源；強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共 享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮 企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。該公司使用的是（ ）人力資源管理系統(tǒng)。A第四代 B、第三代 C 、第二代 D 、第一代25、 20 世紀(jì) 80 年代以來，企業(yè)開始對(duì)以前的多元化戰(zhàn)略進(jìn)行反思，縮減企業(yè)規(guī)模，多采 用裁員和提前退休的政策。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的重點(diǎn)變成強(qiáng)調(diào)高層管理者的培廣闊A、B、C、D、26、IPMA人力資源管理協(xié)會(huì)根據(jù)主要4種人力資源角色定義了 22種人力資源勝任素質(zhì)。養(yǎng)與交接計(jì)劃，人員精

13、簡計(jì)劃，企業(yè)重組、兼并與收購計(jì)劃，以及企業(yè)文化變革等。 這是（）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的萌芽階段人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的產(chǎn)生階段人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的成熟階段下列哪項(xiàng)不屬于業(yè)務(wù)伙伴勝任素質(zhì)（） 了解客戶和企業(yè)（組織）文化 設(shè)計(jì)并貫徹變革進(jìn)程 具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向的內(nèi)部環(huán)境 運(yùn)用組織原理人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展階段A、B、C、D、屬于企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略關(guān)系的實(shí)踐形式的是（）行政關(guān)系單向關(guān)系繼承關(guān)系一體化關(guān)系27、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略是相互影響互為依存的關(guān)系。在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中，下列不A、B、C、D、個(gè)方面，下列哪項(xiàng)不屬于學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo)（）評(píng)價(jià)員工能力的指標(biāo) 評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力的指標(biāo) 評(píng)價(jià)企業(yè)

14、創(chuàng)新能力的指標(biāo) 評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)28、學(xué)習(xí)和成長方面考評(píng)企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展能力的情況，學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo)主要包括三A、B、C、D、29、下列哪項(xiàng)不會(huì)影響人力資源的質(zhì)量（）A、先天因素B、營養(yǎng)因素C、人口遷移D教育方面的因素A、B、C、D、30、一般而言，影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素包括個(gè)人因素和組織因素兩個(gè)方面。下列不 屬于組織因素的是（）組織形態(tài)人力資源的運(yùn)用社會(huì)供需因素產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景 翻譯的美國試題 - 題型供參考：142、對(duì)于系統(tǒng)實(shí)施的成敗，系統(tǒng)理論中提供了一套評(píng)價(jià)體系，包括技術(shù)上的評(píng)價(jià)和經(jīng)濟(jì) 上的評(píng)價(jià)，下列哪項(xiàng)屬于技術(shù)上的評(píng)價(jià)（ A ） 投資回收期系統(tǒng)的質(zhì)量系統(tǒng)的安全與保密性信息系

15、統(tǒng)的總體水平A、B、C、D、144、某公司采用了 E-HR,在人力資源管理方面該公司發(fā)生了很大的變化，以下描述中 （ C ）屬于該公司可能發(fā)生的管理變化。紙張化管理轉(zhuǎn)向電子網(wǎng)絡(luò)化管理 各種規(guī)章制度規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)提高 企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)可以由人力資源管理人員有效應(yīng)對(duì)， 其他部門無需參與。A、B、C、D、158、下列屬于高績效工作系統(tǒng)研究的局限的是（ A） 高績效工作措施統(tǒng)一的困難 高績效工作系統(tǒng)實(shí)施廣泛 人力資源管理人員可以有更多的時(shí)間和精力關(guān)注人力資源管理戰(zhàn)略制定實(shí)施效果不確定研究方法的缺陷A、B、C、D、163、企業(yè)可以調(diào)整或改變自己的行動(dòng)以適應(yīng)環(huán)境，這種做法我們稱之為內(nèi)部戰(zhàn)略；也可 以嘗試改

16、變環(huán)境以適應(yīng)企業(yè)的需要，這種做法我們稱之為外部戰(zhàn)略。下列屬于外部 戰(zhàn)略的是（ B）A、B、C、D、范圍選擇地區(qū)分布方法環(huán)境審視合同方法A、B、C、D、173、控制就是檢查工作是否按預(yù)定的計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行，發(fā)現(xiàn)有偏差就要分析原因 并進(jìn)行改進(jìn)，以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制是針對(duì)企業(yè)所制定 的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí)行的過程進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)、糾正偏差、確保戰(zhàn)略 和規(guī)劃有效實(shí)施和適用的過程。下列不屬于控制的原則的是（ D） 客觀性靈活性經(jīng)濟(jì)性積極性172、福利所包含的內(nèi)容很廣，有廣義和狹義之分。廣義的福利是指能夠改善員工生活、 提升生活情趣、促進(jìn)身心健康的各種措施。而狹義的福利則是指政府規(guī)定的員工福 利條例及相關(guān)規(guī)定。下列不屬于福利措施的是（ B）經(jīng)濟(jì)性福利措施社會(huì)性福利措施娛樂性福利措施設(shè)施性福利措施A、B、C、D、178、E-HR 相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)有很多優(yōu)點(diǎn)，它實(shí)現(xiàn)了傳統(tǒng)系統(tǒng)，所不能及的 功能，以下屬于人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)的是（ B） 紙張化管理轉(zhuǎn)向電子網(wǎng)絡(luò)化管理傳統(tǒng)技術(shù)模式轉(zhuǎn)向全新的技術(shù)模式 松散化轉(zhuǎn)向規(guī)范化全員參與轉(zhuǎn)向部分管理者參與 管理手段單一轉(zhuǎn)向豐富化 時(shí)間單一化轉(zhuǎn)向時(shí)間再分配A、B、C、D、153、人力資源部門要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要實(shí)現(xiàn)三個(gè)方面的轉(zhuǎn)變，下列哪項(xiàng)不 是所需要的轉(zhuǎn)變