專業(yè)公司薪酬制度

1、編號： 專業(yè)公司薪酬制度二五年七月目 錄一、總則1二、薪酬體系3三、薪酬結構4四、考核對于薪酬的影響7五、薪酬調整7六、結構工資制8七、營銷工資制9八、計時/計件工資制10九、其它獎勵12十、特殊情況處理13十一、薪酬組織與發(fā)放14十二、附則15附件一、崗位工資級別對應表16一、 總則第一條 原則本制度是公司依據國家法律法規(guī)并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。第二條 適用范圍凡公司各級從業(yè)人員，除集團公司以專案方式另行處理者外，其薪酬均依本管理辦法實施。第三條 目的本管理辦法旨在客觀評價

2、員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制,充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和工作的績效給予合理報酬和激勵。即：1、 使薪酬與崗位價值緊密結合；2、 使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；3、 使薪酬與公司發(fā)展的短期、中期、長期收益有效結合；第四條 分配原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的指導思想，體現公平性、競爭性、激勵性和經濟性的原則。- 公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。- 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。- 激勵性原則：薪酬以增強工資

3、的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。- 經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。第五條 薪酬分配的主要依據是：貢獻、能力和崗位價值，并參考東營市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。第六條 有關勞動合同規(guī)定根據公司有關用工制度，實行全員勞動合同制度，勞動合同期限為1年和兩年；管理干部聘任制度，每年通過業(yè)績考核實行一年一聘，技術設計崗位及部分關鍵崗位可以兩年一聘。第七條 崗位工資調整規(guī)定在各崗位每年勞動合同到期續(xù)簽之前，由人力資源部對其前期考核結果進行匯總，對經過績效考核證明工作業(yè)績優(yōu)異、工作態(tài)度良好、工作能力突出的一般員工結合實際情況給予晉級

4、、調崗，對有突出貢獻的一般員工可以越級晉升；對部門經理（含部門經理）以上的管理人員由總經理辦公會或董事會根據其表現決定崗位變動。第八條 公司通過總經理辦公會，進行臨時與年度的崗位定級、月/季度業(yè)績獎金、年終效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議，以及個別薪酬定級、調整、獎勵方案的審議。二、 薪酬體系第九條 公司薪酬體系包括四種不同類型：（一）與年度經營業(yè)績相關的年薪制；（二）與營銷相關的營銷人員工資制；（三）與日常管理、技術研發(fā)、服務支持等工作相關的結構工資制；（四）與完成工作量直接相關的計時/計件工資制；第十條 對于高層管理人員采用年薪制。其特征是對年度經營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪

5、酬。第十一條 對于承擔產品銷售/市場任務的員工實行銷售人員工資制。第十二條 對于中基層管理人員、職能人員、技術人員、技術輔助人員、生產管理人員、生產技術人員、后勤管理人員以及工作難以量化的生產操作工人采用結構工資。第十三條 對于工作結果能夠量化且工作量波動幅度大的生產操作工人采用計時/計件工資制。第十四條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。第十五條 離退休人員的薪酬另行規(guī)定。三、 薪酬結構第十六條 萬達輪胎公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。1、 基本工資，主要反映員工的知識、技能和經驗等因素，是依據員工的能力和素質確定的

6、個性化工資單元。包括基礎工資（東營市最低基本生活費）、學歷職稱工資。2、 崗位工資，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評價的結果作為確定崗位工資等級的依據，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。崗位工資分為固定和浮動兩部分，按照崗位的不同，浮動系數也不同。浮動部分即為績效工資，直接與績效考核結果掛鉤。3、 獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和工作能力、態(tài)度表現確定的工資單元，包括年度獎金、部門單項獎勵、年功獎金等形式。4、 津貼、補貼，是根據崗位的特殊性所設計的補

7、償薪酬內容。5、 附加工資，是指公司正式在冊員工所能享受到福利待遇，包括法定福利、企業(yè)福利兩類。第十七條 基本工資（月）基本工資 基礎工資（基本生活費） + 學歷職稱工資 + 年功獎金1、 基礎工資：參照東營市最低生活費，并隨東營市最低生活費的調整而調整，2005年基本生活費 300元。2、 學歷職稱工資：是根據不同學歷和職稱的價值進行比較，對同時持有兩種或兩種以上不同等級學歷的，或同時持有兩種或兩種以上不同等級職稱的，從其高者確定學歷職稱工資；對同時持有兩種或兩種以上同等級學歷的，其學歷職稱工資較該級上提一級；對同時持有兩種或兩種以上同等級職稱的，其學歷職稱工資較該級上提一級；對同時持有學歷

8、和職稱的，在經過上述步驟后，從其高者確定學歷職稱工資。不同等級學歷和職稱員工的具體工資額可通過表一查出。表一：學歷、職稱工資標準學歷職稱學歷職稱工資（元）博士及以上高級職稱500(待定)碩士中級職稱300(待定)大學本科助理職稱100(待定)大學?？瞥跫墸▎T）50(待定)第十八條 確定崗位工資的原則1、 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；2、 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；3、 針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十九條 崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為通用管理類崗位、銷售業(yè)務類崗位、專業(yè)技術類崗位、

9、生產操作類崗位四類。員工可以通過不同的通道進行晉升。第二十條 員工初始崗位工資等級的確定1、 崗位分檔分級。依據崗位評價結果，共劃分出5 檔 22 級59個工資等。2、 按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬類別將各個崗位對應到相應崗位工資等級上，形成專業(yè)公司崗位工資對照表。第二十一條 獎金獎金包括年度獎金和部門單項獎勵、年功獎勵等形式。1、 年度獎金是指公司在完成全年目標業(yè)績的基礎上，根據部門績效和個人年終考核結果為激勵員工完成任務、達成目標設立的獎金，獎勵對象是公司全體員工。2、 單項獎是指根據個人表現由獎勵單位根據特殊獎勵規(guī)定定期、不定期發(fā)放的績效薪酬部分。3、 年功獎金

10、體現員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據員工的工齡、公司工齡（簡稱司齡）確定。凡符合下述條件且年終獎發(fā)放之時仍在集團所屬單位工作的員工均享有此項獎勵。1） 司齡獎金金額（體現員工對公司的貢獻） 司齡 每年司齡獎金標準2） 工齡獎金金額（體現員工對社會的貢獻） 工齡 每年工齡獎金標準3） 年功獎金額司齡獎金金額工齡獎金金額（見表二）表二：年功獎金一覽表年功獎金項每年司齡獎金標準每年工齡獎金標準津貼標準240元50元注：司齡獎金與工齡獎金年限不重復計算；司齡獎金的計算，自進入萬達集團工作之日起計算，工作不滿半年的不計算，半年以上不到一年的，按一年計算。司齡獎金上限是10年，超過10年按

11、照10年計算。第二十二條 津貼、補貼崗位津貼包含以下幾項內容：（具體內容可根據實際需要隨時添加）1、 補貼，包括高級經理用車補貼、特聘崗位工資補貼等2、 特殊崗位津貼，包括司機加班津貼、特殊崗位健康津貼等注：對于按照市場薪酬標準確定工資的特聘員工，由聘用部門向公司總經理辦公會申請，經總經理辦公會確定市場薪酬水平與該員工對應公司工資體系標準的差額，在該員工特聘崗位工資補貼項中補齊。第二十三條 附加工資附加工資 法定福利 + 企業(yè)福利1、 法定福利是指公司根據勞動法及國家有關規(guī)定為員工設立的基本福利內容，包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、住房公積金和獨生子女費。2、 醫(yī)療保險、失業(yè)保險、

12、養(yǎng)老保險、工傷保險、住房公積金分別由公司與員工各承擔一部分。具體比例參見國家有關規(guī)定和公司相關政策。3、 獨生子女費發(fā)放標準為每人每月20元，隨工資發(fā)放，發(fā)放對象為符合領取獨生子女費政策的員工。4、 企業(yè)福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其它實物形式的收入。四、 考核對于薪酬的影響第二十四條 考核結果與薪酬直接相關。月/季度考核結果直接影響本月/季度個人績效工資額度；年度考核結果表現為個人的年度考核系數以及部門的考核系數。年度考核結果影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉級或者降級。（見萬達輪胎有限公司績效考核制度）五、 薪酬調整第二十五條 基本工資的調整基本工資調整方式分整

13、體調整與個體調整。整體調整是調整公司所有員工的基礎工資、學歷職稱工資和年功獎金額或級差，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定，由人力資源部根據公司總體戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃制訂調整方案，經總經理、董事長審批，并由集團人力資源部審核，集團董事會批準后執(zhí)行。個體調整是指因為員工學歷或職稱或工齡變動而做出的調整，調整后的基本工資從變動的下月開始執(zhí)行。學歷或職稱變動日期以學歷證書或職稱證書上載明的日期為準。第二十六條 崗位工資調整崗位工資調整方式分整體調整與個體調整。崗位工資整體調整是指對公司所有崗位的崗位工資的普遍調整，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定，由人力資源部根據公司總

14、體戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃制訂調整方案，經總經理、董事長審批，并由集團人力資源部審核，集團董事會批準后執(zhí)行。崗位工資個別調整根據員工個人崗位變動或年度考核結果決定。1、 崗位變動調整：若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位工資等級變動為新崗位系列的崗位工資等級，新等級對應的崗位工資從變動的下月開始執(zhí)行。2、 年度考核調整：員工薪酬職級調整依據年度考核成績進行，參見專業(yè)公司績效考核制度。第二十七條 崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級不再變動。六、 結構工資制第二十八條 本辦法適用于公司各職能部門的崗位及其他各部門的職能崗位。包括中基層管理人員、職能人員、技術人員、

15、技術輔助人員、生產管理人員、生產技術人員、倉儲物流人員、后勤管理人員等。第二十九條 結構工資結構收入整體構成 基本工資 + 崗位工資+ 年度獎金+ 津貼、補貼+ 附加工資1、 崗位工資：實發(fā)崗位工資 崗位工資額 （1崗位工資浮動比率） 崗位工資額 崗位工資浮動比率 季度個人考核得分系數表三：職能部門崗位工資浮動比率表崗位職級部門經理主管專員（員）崗位工資浮動比率50%40%20%注：業(yè)務員、主管不低于50%，經理不低于70%。銷售部人員比率由公司另行規(guī)定。2、 年度獎金：公司發(fā)放到部門的年終獎總額由公司根據年度效益狀況和部門年度考核結果和費用控制情況確定；部門發(fā)放到個人的年終獎根據個人年內工作

16、情況和年終綜合考評結果確定，在此不做具體規(guī)定。七、 營銷工資制第三十條 本辦法適用于公司銷售部門的各個崗位。包括從事渠道和客戶開發(fā)、產品銷售和推廣工作及相關直接管理工作的銷售崗位以及從事調研、市場策劃、客戶服務等輔助工作的銷售輔助崗位。收入整體構成 基本工資 + 崗位工資 + 單項獎+ 年度獎金+ 津貼、補貼+ 附加工資- 銷售人員的崗位固定工資=崗位工資* %經理不高于30%，直接人員不高于40%，輔助人員不高于50%，- 銷售人員的浮動工資發(fā)放周期為月度：月度浮動工資 =崗位工資* %月度考核系數由對銷售人員的月度考核來決定，所得到的月度浮動工資在完成月度考核后一次性兌現。- 銷售部門實行

17、部門年終獎金。部門年終獎金總額與營銷費用掛鉤。營銷費用包括差旅費、交通費、招待費、通訊費（含所有參與售前、售中、售后部門人員該項費用）。銷售部門年終總獎金額 =本年內履行合同的回款總額* %-營銷費用總額單項獎預提總額銷售部門年終獎的兌現由部門制定發(fā)放辦法，經人力資源部審核，總經理批準后，由財務部執(zhí)行。部門年終獎可根據銷售特點分組別制定提成百分比，分組兌現。公司根據需要，對各級銷售人員設立若干單項獎，如銷售狀元獎、優(yōu)秀代表獎、新客戶開發(fā)獎、費用節(jié)約獎等。單項獎發(fā)放周期為季度，每季度評選一次。單項獎發(fā)放辦法由公司另行規(guī)定。八、 計時/計件工資制第三十一條 計時/計件工資制適用于一線作業(yè)操作工人，

18、其特征是這部分人員各工作結果能夠量化并主要由完成的工時或工件數量決定。第三十二條 收入結構收入整體構成 =基本工資 + 附加工資+計時/計件工資 +年度獎金第三十三條 計時/計件工資計時/計件工資是按照完成的定額工時或工件數量與單位工時/工件的工資含量計算得到的收入。計時/計件工資可結合工作或產品質量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調整。針對不同的工作特點，計時/計件工資的發(fā)放辦法不同。（1）個人計時/計件工資對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個人計時/計件工資。計算方法為：計時/計件工資收入 =個人完成的工時或工件數量單位工時或工

19、件的工資含量（2）小組計時/計件工資為提高工作效率和設備利用率，加強工序之間的銜接和工人的配合，將聯系緊密的幾個工序組合，分配相應工序的工人組成一個小組，并指定一名小組負責人。將小組作為一個獨立核算單位，考核小組工作結果，統(tǒng)一計算小組總的工時或工件數量。小組內部按一定比例分配工資收入。分配辦法由小組成員一致通過后，報人力資源部審核，主管副總審批執(zhí)行。小組計時或計件總收入 = 小組完成的工時或工件數量單位工時或工件的工資含量小組負責人計時或計件收入 = 小組計時或計件總收入發(fā)放系數小組成員計時或計件收入 = 小組計時或計件總收入（1發(fā)放系數）/小組成員人數第三十四條 工時定額標準的編制工時定額標

20、準由財務部指導，各業(yè)務單元組織專業(yè)技術人員編制。隨生產技術組織條件的變化和勞動生產率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。第三十五條 單位工時/工件的工資含量的確定單位工時/工件的工資含量由子/分公司根據近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定下年或下一個半年的執(zhí)行標準。第三十六條 年底獎金年底獎金 = （全年個人計件/計時工資/12） 公司效益系數九、 其它獎勵第三十七條 其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展，維護公司的形象。第三十八條 總經理特別獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平

21、有突出貢獻，或有其他對公司具有典型意義的值得鼓勵的行為，由部門申報，經公司總經理辦公會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在3005000元。十、 特殊情況處理第三十九條 一人兼任一個以上崗位的，其工資采取就高不就低的原則，可以另外加發(fā)兼職津貼。兼職津貼發(fā)放由公司另行制定管理辦法。第四十條 試用期工資及其它待遇尚未轉正的試用期員工，其工資及其它待遇按如下規(guī)定處理：- 基本工資，按標準規(guī)定全額發(fā)放；- 崗位工資，一般員工不發(fā)放崗位工資，管理崗位（主管及以上）按照同崗位工資等級的50%固定發(fā)放，不參加個人當季度績效考核。試用期滿后考察合格上崗后，按照所處崗位的崗位工資等級發(fā)放。- 獎金，試

22、用期員工不享受年度獎，其它獎項滿足條件的按相應的獎項發(fā)放標準發(fā)放；- 特殊津貼，滿足相應津貼、補貼享受條件的，按規(guī)定發(fā)放；- 社會福利，轉正定級后按有關規(guī)定予以補辦；- 其它福利按相應的規(guī)定辦理。第四十一條 加班津貼一般員工根據工作需要必須加班而且不能安排調休者，公司發(fā)放其加班津貼。加班津貼標準由各部自行制定，經公司人力資源部審核后，報請公司總經理辦公會批準執(zhí)行。由于工作性質及時間特點，享受加班津貼的人員不包括：公司部門經理及以上中、高級管理人員、銷售人員、其他采用年薪制的員工和各部門采取固定工資方式計算薪酬的員工。職能員工的加班必須從嚴控制，履行審批手續(xù)，具體審批辦法由各單位自行制定，并報請

23、公司人力資源部審批。第四十二條 病事假期間工資發(fā)放標準經主管領導批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照25個標準工作日計算，計算基數為崗位工資額。病事假工資扣除 = 請假天數 崗位工資/25第四十三條 曠工的處理員工曠工將被加重扣發(fā)工資，計算基數為基礎工資、崗位工資之和，計算公式為：曠工工資扣除額3曠工天數（基礎工資崗位工資）/25第四十四條 部門員工代理部門經理工作的情況，其崗位工資按部門經理崗位的等級下調一級處理。第四十五條 待崗員工工資發(fā)放辦法由人力資源部另行規(guī)定。第四十六條 對于公司外派培訓的員工，按照公司培訓管理相關規(guī)定執(zhí)行。下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：1、 個人工