我國高等教育制度反思與質量保證體系重建

1、附錄：我國高等教育制度反思與質量保證體系重建 引言 國家總理溫家寶在岀席聯(lián)合國全民教育高層會議時提岀：教育是人類文明傳承不熄的火炬，是經濟社會發(fā)展通 向明天的橋梁，是實現(xiàn)人的全面發(fā)展的基本條件。中國是一個擁有13億人口的發(fā)展中大國，正在舉辦著世界上規(guī) 模最大的教育。我們深刻地認識到，只有加快發(fā)展教育，提高全體國民素質，才能把巨大的人口壓力轉化為人力資 源優(yōu)勢，才能使經濟建設切實轉到依靠科技進步的軌道上來，才能提高全體人民的生活質量和水平。我們要不斷完 善國民教育體系，推進教育可持續(xù)發(fā)展，把普及九年義務教育、發(fā)展職業(yè)教育、提高高等教育質量，作為教育發(fā)展 的三大任務，致力于建設學習型社會。 在高等

2、教育領域里討論質量是必須的，因為作為一項社會投資巨大的事業(yè)不可能沒有一個質量標準來規(guī)范其發(fā) 展。高等教育質量是指高等教育的過程和結果滿足明確或隱含需要能力的特性的總和。首先，由于培養(yǎng)人是一項復 雜的活動，而高等教育作為人才培養(yǎng)活動，其結果不僅僅是人才，還有創(chuàng)新的知識和社會服務，其質量所涉及的對 象是多方面的。其次，高等教育質量特性是高等教育區(qū)別于其他活動的屬性和特征，也就是培養(yǎng)人。高等教育要求 是指把各方面對高等教育質量的要求轉化為高等教育的特性，與高等教育目標同義。很多國家認為，現(xiàn)代人的教育 是一個特別困難的問題，而所有的國家都認為，它又是最重要的問題之一。近來對于這種傳統(tǒng)教育體系的批評和建

3、 議總是像雪片似的飛來；這種批評和建議甚至對整個教育體系都發(fā)生了懷疑。1 提高教育質量是當前高等教育發(fā)展的首要任務，提高高等教育質量必須構建一套整體持久的質量保證體系 education quality assurance system ），用以指導、控制和調整教育過程。本文在對高等教育的理論研究的基礎上， 運用制度設計理論，結合實踐分析，借助 IS09000質量保證模式和系統(tǒng)控制理論，試圖構建出一套符合準確、及 時、持久與快樂規(guī)律的高等教育質量保證體系，以應對我國教育在培養(yǎng)人才的過程中岀現(xiàn)的困境。 一、緒論 S據(jù)ISO9000系列標準的原理， 制定了教育和培訓領域的管理體系指南（1995年版

4、，供大學、學院或培訓中心等教育機構建立質量體系選擇。 現(xiàn)在英國已有許多大學按照ISO9000標準構建自己的質量體系。由于ISO認證在質量管理中發(fā)揮著越來越大的作 用，美國等許多發(fā)達國家非常重視教育管理國際認證，“認證”是美國等國家高等教育領域最為“制度化”和“規(guī) 范化”的質量保證形式3，繼1998年美國賓夕法尼亞州蘭開斯特學區(qū)的19所公立學校首次實施ISO9000認證以 來，世界上已有許多教育機構通過了ISO9000認證。北美、歐洲和亞洲都分別有上百所教育機構通過了國際認證。 國外高教認證機構進行評估有三個特點：一是依靠民間評估機構進行社會評估；二是以達到基本要求為合格并不給 岀等級的鑒定制度

5、和以選優(yōu)為特征的評價制度并存，但以前者為重；三是依靠政府和社會影響來體現(xiàn)的評估政策的 制定。在實現(xiàn)認證的基礎上，指岀學校需要進一步改進之處，對于學習效果的評估和學校內部的評估，十分重視如 何改進、重視建議。 從可檢索到的資料數(shù)據(jù)來看，國外研究強調通過學校自評、校外評價機構等組織對高等院校進行認證和評估， 而目前，我國的本科教案評估正進行得如火如荼，然而對于本科教案評估的爭論也層岀不窮，贊成者引經據(jù)典，證 明評估的百般好處；反對者借古喻今、以外喻內，來證明評估的千般不好。特別是自科學時報在2005年11月 26日刊岀王選院士談科學研究的環(huán)境建設一文1，以王選院士的口氣提岀了“給足錢、配備人、少評

6、估、不干 預”的說法之后，批評我國高校評估走過場、尋租等“評估異化”的說法逐漸盛行。究竟我國的評估是否真的目標 倒置，岀現(xiàn)異化，暫且不論。 綜上所述，不管國內還是國外對于高等教育的質量保證主要側重在評估上，并未從質量保證體系構建的角度來 研究高等教育的質量保證。而質量管理理論認為，產品質量取決于過程（或工作質量，過程（或工作質量取決于質 量管理體系的質量。因此，作為高等教育組織的最高管理者的重要任務之一是建立系統(tǒng)有效的質量管理體系，以保 1王選院士談科學研究的環(huán)境建EB/OL.科學時報，2005 薪酬激勵固定機制 VJ I 名師：記問學生 文章導向 LJ 實務導向 構建我國高等財經院校的“明師

7、選拔評估機制”的自組織反饋體系可參考圖7: 校長的公正監(jiān)督 圖7:自組織反饋體系的運行過程 因此，在構建師資選拔與考核機制時，必須要慎重選擇指標和指標的維度，以確保其角度的信度。復旦大學教 授周振鶴在高校職稱需制定新評定標準中指岀：“人的才能是有所偏向的，有些人擅長科研，有些人擅長教 案。如陳景潤據(jù)說并不長于教案，如果硬要他做一名普通的、只教書的老師，說不定他就會沒有后來的成就。但倒 過來，有的人只擅長教案，那么只要教案好，也應給以高級職稱。我們是否可以考慮制定比較詳細的教案水平評定 標準，以鼓勵辛苦教案而且有成就的教師？其實，論文質量的評定也應有一定標準，不要只計數(shù)量，不問質量。而 且要提倡

8、多寫論文少寫專著，能用論文說清的問題，不必寫成一部大書。前輩學者有許多人盡其一生都沒有專著行 世，甚至論文數(shù)量也比不上今天的年輕學者，但這絲毫不妨礙他們在學術史與教育史上的地位。7 ” 任何制度設計都難以萬全，但獎優(yōu)逐劣，是對一項好制度最基本的要求。不難想象，如果沒有當初蔡元培先生 兼容并包的理念和不拘一格延攬人才的胸懷，我們不但將失去胡適、梁漱溟等大師通家，也將無緣承澤余韻百年的 北大精神和中國現(xiàn)代大學傳統(tǒng)。微軟全球副總裁李開復在美國大學啟示錄中指岀嚴格的教師錄取、晉升、管理 制度是美國大學成功最重要的理由之一，他提到：美國的高等院校大多擁有一流的師資，可謂大師云集。在美國社 會，大學教授是

9、知識分子夢寐以求的職業(yè)，有著很高的社會地位和優(yōu)厚的待遇。優(yōu)厚的待遇保證了師資質量，優(yōu)良 的師資帶來學生對老師的尊崇，學生的尊崇又使老師社會地位提升，結果是待遇又繼續(xù)提高，從而形成大學師資的 良性循環(huán)。 因此，必須制訂一套科學合理的評價標準，來制止那種重復現(xiàn)有知識，甚至空洞無物的“學術論著”泛濫成災 的現(xiàn)象。對科研的評價是不是僅以發(fā)表多少論文和岀版多少著作來衡量，也就是科研是不是就等于論文。對于這個 問題的回答，首先要弄清楚科研的內涵。高?？蒲惺侵冈诟叩葘W校中進行的在“人文、社會和自然科學領域中的旨 在探究真理的普遍理智創(chuàng)造性活動。23 ”科研的成果不僅僅就是以論文或專著等物化形式表現(xiàn)岀來，實際

10、上，高 校教案也是一種科研活動，它是認識已知和探索未知的統(tǒng)一。既然我們承認大學是追求高深學問的場所，教案就不 可避免地帶有科研的性質，因此，科研的表現(xiàn)形式就不能僅僅以發(fā)表的論文、岀版的著作、承擔的課題來衡量，科 研同樣可以通過教案反映岀來。如果不承認教案帶有科研的性質，那就否認了高校教案是一種創(chuàng)造性的勞動，因為 大學教師只有在創(chuàng)造性的活動中取得的研究成果才能作為知識來傳播，也只有這種教案才能稱得上是真正的大學教 案?？蒲型瑯影诮贪钢?，也可以通過教案體現(xiàn)岀來8。 4. 達到社會 國家、公司、員工、家庭）滿意，實現(xiàn)高等教育質量最終目的 以客戶需求為導向的績效體系是全面質量管理的重大進步，“客戶

11、意識”對于大學而言同樣重要，如果能始終 把企業(yè)作最重要的客戶，時刻關心企業(yè)對人才的需求，大學就能真正在“客戶”心目中擁有良好的口碑，成為名副 其實的“人才基地”?？梢哉f，企業(yè)客戶對高校的最迫切也最強烈的一個要求是：培養(yǎng)能夠更快融入企業(yè)的學生一 也就是說，不要讀死書的學生，要融會貫通、思想活躍、善于學習新知識、解決新問題的員工。郭榮祥先生是提 岀高校要為其畢業(yè)生和用人單位提供必要的“售后服務”的觀點，他在認清高等教育大眾化與教育質量認識上的 幾個誤區(qū)一文中提岀的“售后服務”只是借用工商業(yè)界的這一普遍說法，強調高校要對其所提供的教育服務的質 量負責，即高校對其畢業(yè)生離校后的社會適應性負責，這樣有利

12、于我國高等教育質量保障工作切實把滿足社會需 求，以生為本的教育目標貫徹到底。長期以來，高等教育質量檢驗的滯后性和質量保障的封閉性之間的偏差使得高 校不用為其所提供的教育服務的質量直接負責，高校也就因此缺乏進行教育質量保障的內在動力。 從高等教育的價值取向來說，有學術導向和社會導向。自古希臘的“柏拉圖學園”vAcademy）到現(xiàn)在的研究型 大學，以增進人類科學文化知識，進行高深的學術研究為首要任務的“學術導向”，一直是這類精英高等教育機構 的辦學方向。然而，隨著高等教育規(guī)模的不斷擴張，尤其是高等教育大眾化的前進步伐，人們逐步摒棄了只為少數(shù) 英才提供文科性質的非職業(yè)性教育的傳統(tǒng)觀念，樹立了為社會各

13、行各業(yè)培養(yǎng)從業(yè)人員的職業(yè)教育觀念，而現(xiàn)代社會 的就業(yè)領域和就業(yè)方式的快速變化，又進一步促進了高等教育與生產部門的緊密聯(lián)系，強化了高等學校的職業(yè)教育 職能。例如，美國這個以實用主義哲學為思想指導的國家，自1862年莫里爾法案的頒布與面向農業(yè)和工業(yè)的 贈地學院運動的開展，整個高等教育就開始從以培養(yǎng)從事高深學問工作的學術人員的“學術導向”為主逐步轉變?yōu)?以培養(yǎng)社會各行各業(yè)所需的作業(yè)人員的“社會導向”為主，直接為社會服務的職能成了美國高等教育的一大職能。 24由此可見，以社會需求為導向，培養(yǎng)社會各行各業(yè)所需的從業(yè)人員是高等教育的必然要求。 彼得德魯克所言：“管理是一門學科，這首先就意味著，管理人員付諸

14、實踐的是管理學而不是經濟學，不是計 量方法，不是行為科學?！?、“無論是經濟學、計量方法還是行為科學都只是管理人員的工具。但是，管理人員付 諸實踐的并不是經濟學，正好像一個醫(yī)生付諸實踐的并不是驗血那樣。管理人員付諸實踐的并不是行為科學，正好 像一位生物學家付諸實踐的并不是顯微鏡那樣。管理人員付諸實踐的并不是計量方法，正好像一位律師付諸實踐的 并不是判例那樣。管理人員付諸實踐的是管理學?！?“管理是一種實踐，其本質不在于知而在于行；其驗證不在于邏輯，在于成果?！?科研的本質乃是實踐，德國柏林大學洪堡提岀以“科研促教案”，恰恰是在自然科學領域中通過直接與事物觀 察和實踐所寫岀的具有直接指導實踐文章的

15、老師，才能構建岀真正于實務為導向的社會所需自然科學人才，與此相 應的教師無疑能夠培養(yǎng)岀直接與實務相結合的優(yōu)秀學生來。 而管經類以及有關文科的對象是人，如果套用以實務為導向的教師科研評估，那么就應該以管理實踐為根本， 以培養(yǎng)岀真正的實務領導人才為管經類老師的最終驗證標準。德魯克先生一再強調：“管理是實踐，而不是理 論”，而那些以線形模型為研究手段、以理論文章為科研水準來定位老師水準，勢必導致老師以“制造文章”為水 準，學生以應付考試為導向的學院派教案風氣，徹底與管經類科研的本質“管理實踐”相違背，如此學院派師資團 隊怎能培養(yǎng)岀“卓越領導者”，以“管理實踐”為根本的真正領導人才！ 績效體系反應了該

16、體制的目標和方向，從圖6可看到，不同的績效體系對于該體制下的成員學生、教師）的 行為有重要的引導作用?，F(xiàn)在職稱的評定不但主要看科研成果，而且評定標準已經完全量化了，并不注重論文專著 的質量如何，而只機械性地看數(shù)量，所以評定起來很容易，出毛病也很容易。 概而言之，這方面的毛病有：其一，大家只追求發(fā)表論文，不重視教案。大學，尤其是所謂研究型大學，發(fā)表 文章的數(shù)量，以及發(fā)表在 SC、El、SSCICI或SCISk的文章數(shù)量十分重要，從上到下都很重視。而教案質量則是一 個軟指標，注意得較少。尤其在重點管經類高校里，由于本科生質量好，教案水平如何就更不引起注意。 7 周振鶴.高校職稱需制定重新評定標準E

17、B/0口. http:/ 8教師評價體制改革走向何處EB/OL . http:/ 其二，是為了湊數(shù)量，拼湊式作文甚至抄襲成為越來越普遍的現(xiàn)象。甚至已經成為名教授的人，有時也免不了 數(shù)量的誘惑，而有明火執(zhí)仗的剽竊行為。其三，是追求專著而不重視論文。因為專著比分高，一部專著也許抵得上 許多篇論文。而實際上，論文的寫作并不容易，必須有原創(chuàng)觀點，而有的專著卻水分很大。其四，為了能吸引編輯 或審稿者的眼光，論文要假裝原創(chuàng)，假裝新奇，提岀一些誰也不懂的概念，發(fā)一些沒有什么意義的觀點。在自然科 學與技術科學方面，甚至還有人假造實驗數(shù)據(jù)等。 9 圖7、學生內在素質提升與科研實踐素質之間關系 而對于研究以人為對

18、象的非線性復雜巨系統(tǒng)而言，系統(tǒng)科學方法的鼻祖貝塔朗菲指岀：一般系統(tǒng)論“就像任何 一個科學領域一樣，它不得不依靠著經驗、直覺和推理手段的配合使用而發(fā)展。”半經驗半理論方法在系統(tǒng)科學方 法論研究中，事實上處于系統(tǒng)科學的領先地位。凡是復雜性系統(tǒng)問題的認識和處理，都是以受過客觀科學訓練的人 的觀察為主要判定工具的。一切科學的基礎、數(shù)學邏輯中的里程碑德國“哥德爾不完全定理”已經證明了：直覺的 可靠性大于思維的可靠性。 王壽云于1988年5月軍事系統(tǒng)工程在“科學與經驗相結合的作戰(zhàn)模擬研究途徑”一文中寫道：“1982年 在討論蘭徹斯特的工作時，錢學森同志提岀過一個見解：處理作戰(zhàn)模擬的定量方法學，是科學理論、

19、經驗和專家判 斷力的結合，這種定量方法學，是半經驗半理論的。我從這一見解得到啟發(fā)，提岀經驗性假設猜想或判斷），是 建立復雜作戰(zhàn)模擬模型的岀發(fā)點。當人們尋求用定量方法學處理復雜行為系統(tǒng)時，容易注重于數(shù)學模型的邏輯 處理，而忽視數(shù)學模型微妙的經驗含義或解釋。要知道，這樣的數(shù)學模型看來“理論性”很強，其實不免牽強附 會，從而脫離真實。與其如此，還不如從建模一開始就老老實實承認理論不足，而求援于經驗判斷，讓定性的方法 與定量的方法結合起來，最后定量。這樣的系統(tǒng)定量分析方法學是建模者判斷力的增強與擴充，是很重要 的?！?9周振鶴.高校職稱需制定新評定標EB/OL. http:/ 20050408/n22

20、5085200.shtml 對從定性到定量綜合集成法的初步認識在科學方法論層次，錢學森明確提出包括專家群體經驗、專家判斷力在 內的從定性到定量綜合集成法，是開放的復雜巨系統(tǒng)的科學方法論；這是對迄今居于主流地位西方還原論傳統(tǒng)科學 觀念的突破，是一個非常智慧、經得起實踐檢驗的發(fā)展，并且明確提出在計算機技術的基礎上綜合集成，必須人機 結合，以人為主，在實際技術方法層次具有普遍的意義。這是錢學森對復雜性研究的歷史性重大貢獻。 正如德國復雜系統(tǒng)和非線性動力學學會主席、奧格斯堡大學的克勞斯？邁因策爾教授vKlaus Mainzer,1994）在 復雜性中的思維中所闡釋的那樣：“復雜系統(tǒng)探究方式的關鍵點在于

21、，從宏觀角度看，政治、社會和文化秩序 的發(fā)展，都不僅僅是單個意圖的加和?！?，“由意向性行為的個體組成的非線性系統(tǒng)，也許比例如物理原子系統(tǒng)或 化學的分子混合物更復雜。”“在人類社會的建模中，我們決不要忘記，這里面對的，是其中有著意向性的人的高 度非線性復雜系統(tǒng)的自參照性?！?、“復雜系統(tǒng)理論可以有助于設計一個經濟動力學的整體相圖。但是，對于找到 經濟福利的局部平衡，經驗和直覺有時比科學知識更有幫助。對于處理高度敏感的復雜系統(tǒng)，政治家們必須具有高 度的敏感性?！?“顯然，復雜的非線性世界沒有唯一的預測和決策方法。我們需要某種整合的雜交的）定性和定 量方法的網絡。最后，我們在運用政協(xié)工具和把握我們的未

22、來時，需要倫理學路標來指引我們?！?以“科研的本質是實踐”價值理念為導向的具有組織放大效應的績效機制的構建，乃是英明領導者首先要做的 制度安排，杰克韋爾奇指出：“績效的目的是為了區(qū)別人，對于任何領導人都是困難的，但卻是非常緊迫的”。 根據(jù)彼得德魯克在卓有成效的管理者中提出領導者“要事為先”的準則，構建有效的明師績效選拔機制，是領 導的重中之重！ 必須以人才的培養(yǎng)目標作引導，校長的公正監(jiān)督作保證，從而保障運行系統(tǒng)的開放透明與機會均等，使系統(tǒng)參 數(shù)教案管理者、教師與學生與系統(tǒng)產生共振，從無序走向有序。正如前文所說，正確的價值理念必須要通過制度來 支持它的發(fā)生，而其中最為重要的就是要找到獎勵優(yōu)秀員工

23、的方式。也就是說，大學校長作為大學的領導者，有義 務、有職責構建一套組織制度來落實教育的理念，其可信是要構建有效的績效機制，并能通過薪酬制度來固化，其 中包括職稱考評制度和利益分配制度。 而要想以上的制度設計得以實現(xiàn)的關鍵就在于是否能夠找到符合這一科學價值理念且有激情的領導團隊，GE的 杰克韋爾奇曾說到：“變革的發(fā)生就在于是否能把正確的人放到正確的位置上去！ ”人在策先，得一人者得天下 也！所以，一切實施的關鍵還是在于是否英明的領導者！彼得德魯克在管理實踐中說到：“美國的核心競爭力 就在于一幫只想做高級白領的高素質領導者！ ”誰擁有了卓越的領導人才，誰就擁有了整個世界！ 我們認為：我國高等院校

24、在培養(yǎng)各行各業(yè)高素質的領導人才的同時，僅只需要要通過系統(tǒng)的教案體系安排，在 專業(yè)學科應知、應會課程開設訓練的同時，適當開設結構方程與數(shù)理模型分析以及社會調查方法學的課程，既可通 過培育出高素質的領導人才，又可高效的完成科研目標，我國財經類院校即可把教案與科研相互支持，在明師群隊 的帶領下產出大量優(yōu)質高效的科研成果。最終實現(xiàn)教案與科研目標的統(tǒng)一，培養(yǎng)出能夠改變世界的卓越領導人才。 四、N學校H專業(yè)案例實證 N學校H專業(yè)秉承“為天地立心，為生民立命，為往圣繼絕學，為萬世開太平”的訓言，以人格培養(yǎng)與實務操 作能力培養(yǎng)為導向，構建了一套有效的教案質量保證體系，開設了一系列理論深厚、實務操作強的課程，通

25、過選拔 優(yōu)秀的教師，并要求學生必須要閱讀一定數(shù)量的專業(yè)素質必讀書目以提高學生嚴謹?shù)乃季S能力、豐富學生的精神內 涵。在該體系的指導下，該專業(yè)教師成為該校實務能力最強、最為認真負責的教師群體，該專業(yè)的學生成為該校精 神風貌最為積極向上、專業(yè)知識扎實的群體，贏得該校各專業(yè)老師和學生的關注和贊揚。在院系領導關注、老師的 教導下，該專業(yè)學生的就業(yè)率和就業(yè)質量在全校居于首位，同時，從已畢業(yè)學生的反饋中得知，該專業(yè)的人格培養(yǎng) 體系為他們人生的發(fā)展帶來源源不絕的動力，專業(yè)培養(yǎng)體系為其職業(yè)發(fā)展提供了更寬、更扎實的發(fā)展平臺。從各種 總結分析可得知，該專業(yè)構建的質量保證體系具備很強的操作性，在實踐操作中取得了良好的

26、效果。以下是該專業(yè) 的人才培養(yǎng)體系以及其質量保證體系： 1人格培養(yǎng)體系 H專業(yè)明確提出以“精神第一”的教案理念，旨在培養(yǎng)具有仁、智、勇、樂觀無畏的人格精神，使學生具有良 好的靈商SQ）、情商EQ和智商vlQ），即要在正確價值觀指導下、具有高度地自我反省自覺性和高度地自我積 極行動力，明確以培養(yǎng)圣賢人格和較強的專業(yè)素質能力為H專業(yè)人才培育理念的核心和終極目標。 2教案方案設計 在明確人才培養(yǎng)的價值觀方向的基礎上，由該系系主任負責設計專業(yè)的教案方案的設計，包括人格培養(yǎng)體系和 專業(yè)素質培養(yǎng)體字。該體系不僅設計整個專業(yè)的整個培養(yǎng)計劃，對于各個階段的實施亦有相應的安排。H專業(yè)的設 計指導思想是“寬口徑、

27、厚基礎、高素質、重實踐”，通過大量的專業(yè)素養(yǎng)課程教育和通識教育，使得學生具備廣 泛的人文社會科學的底蘊和嚴謹?shù)淖匀豢茖W基本常識。所設計的專業(yè)培養(yǎng)方案，要求具備管理、經濟、貿易、金 融、財稅、中外法規(guī)等方面厚實的基本理論功底和嫻熟的人力資源管理基本技能，靈活掌握企事業(yè)中戰(zhàn)略管理與營 銷策劃、組織設計與工作分析、團隊領導力與培訓、人力資源測評與甄選、員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理 等方面分析方法與具體運用，掌握與人力資源管理有關的中外法律政策和法規(guī)。 3教案培養(yǎng)體系 教案方案的落實，關鍵在于教師質量的保證。H專業(yè)在落實教案方案時，強調選擇德行高、負責任，并具備較 強理論知識能力與實務能力的老師

28、。H專業(yè)采取了一系列措施提高學生的人格和素質，如開設了管理哲學、組織行 為學、心理學等課程來培養(yǎng)學生的人格和認知能力、情感能力等素質；同時開設了專業(yè)素養(yǎng)書籍科目，鼓勵學生與 老師尤其是大師間的溝通，作為提高學生人格素養(yǎng)的渠道，并制定改革閱讀績效引導方法；鼓勵學生大量閱讀專業(yè) 素養(yǎng)書籍，每周1本，并建議老師直接以此作為考試成績來考核。在此培育體系下，學生的自我學習積極主動性和 綜合能力為考察學生的主要指標，學生可以通過這些指標進行自我評價，也可以是教師對學生評價的有效指標。作 岀H專業(yè)的特色，該專業(yè)學生在大三、大四期間必須能獨立的制定上市公司的人力資源管理系統(tǒng)，由專業(yè)老師來評 點，以此可以很好的

29、檢查老師能否從實務層面進行課程的傳授以及檢驗學生對所學知識的綜合運用情況。 4教案反饋體系 H專業(yè)的人才培養(yǎng)目標是要培養(yǎng)具備較高的人格精神和扎實的專業(yè)素質能力的人才，能夠融會貫通、獨當一 面，不僅具備較強的人力資源管理系統(tǒng)整合能力和團隊領導培訓能力，并具有迅速轉換適應其他專業(yè)工作的后天自 我學習能力。該專業(yè)設定嚴格的學生績效體系，對學生的評價不簡單以考試成績作為評價依據(jù)，而是綜合考察學生 的應知、應會和應變的能力，通過以考研、考公務員和就業(yè)情況這些指標作為反饋體系的輸岀端口進行最終的考 核。在教案過程中，不僅強調對優(yōu)秀學生的獎勵，對于后進學生則要求見家長、勸退等方式篩選與淘汰，以此來激 活學生

30、的動力。 宀匕 宗曰 為天地立心 為生民立命 為往圣繼絕學 為萬世開太平! Leader r： 領導力 戰(zhàn)術步驟： -i 市場 財務 踏平清華、北大 搞定哈佛、劍橋 執(zhí)行力 怎力i 領導執(zhí)行機制: 地利 政教“禮法 H. fl乘、王動 戰(zhàn)略方向: 天時 國際政治、禮教 制度設計、法律 應 會 應 變 應 知 系統(tǒng)決策機制: 轉化關鍵: 反復實習 TOFEL,雅思、二外尊 Office. SPSS,結構方程、E如孚 組織 銀行1投行 證券外匯保險 結算 函電 3.服業(yè)（意） 2.工業(yè)（息） 1.農業(yè)（身） 圖8:未來領導精英內在綜合素質結構模型 結束語 本文從教育培養(yǎng)理念、人才培養(yǎng)頂層設計、人才

31、培養(yǎng)體系及人才反饋體系等方面探討了如何構建我國高等教育 質量保證體系，系統(tǒng)分析了目前我國高等教育的現(xiàn)狀及存在的問題，借助IS09000質量保證體系對如何構建我國高 等教育質量保證體系，并如何保證系統(tǒng)的運行作了系統(tǒng)分析。 學生評校系統(tǒng) f （學校、專業(yè)、老師） J 1. 教師要求 2. 員工呼吁 3. 學生渴求 T- 生存 工外患二|_ *-WJ 亠 44 1. 省部領導 2. 用人單位 3. 學生家長 學生評教系統(tǒng) （應知-應會-應變） A 制造 測評 社會影響力 1. 人：思想 2. 財：財富 3. 物：技術 英明領導者 1. 決策：系統(tǒng) 2. 用人：識人 執(zhí)行力 學習力 領導力 社會最終驗

32、證 （單位、家長、學生） 社會用人需求標準- 1. 動機結構：仁（內驅力） 2. 心智結構：智（中智力） 3. 行為結構：勇（外行力） 自我領導力 1. 內仁： 2. 中智： 3. 外行： 明師考核效標引導 1. 教學：育才導向 2. 科研：實務導向 名”校 疋位 卓越領導者 （優(yōu)等生） 明師群隊 2.明師效標選拔、 薪酬固定機制 + 領導者與團隊 實施關鍵 1.共識理念設計、 質保體系構建 校訓：卓越領導者價值理念體系 （大仁-大智-大勇） 理念設計 外：名校佐證 內：理念結構 社會最終驗證: 考研、公務 名企、出國 正確執(zhí)行者 1. 決斷 2. 執(zhí)行 頂層設計體系 ISO9001 （內沖-

33、外） （外顯功能） 明師 實施關鍵 （IS09004 ） 自我領導力 自我效能 ,（信一勇） 明師培養(yǎng)體系 IS09002 （前沖-后） 自我驗證體系 IS09003 （應知-應會-應變） 社會】 目標 體系 （考研、公務、名企、出國 ） 意：立德 7亠 言：立言 身：立功 學生價值理念 （大仁-大智-大勇） 自組織開放系統(tǒng): 洞察力：智 自我反省 執(zhí)行力：仁 自我鞭策/ 圖：中國高等教育“自我領導型”學生教案培養(yǎng)體系：“校-師-生”系統(tǒng)流程結構圖 優(yōu)秀師資V干部）績效選拔機制設計一一 附：“學生 客戶）課后效果自我評估問卷調查表” 正確測評作用:精英選拔區(qū)分機制！ 全面、正確的績效目標的設立

34、與測評，將會完整地展現(xiàn)組織的價值目標導向，以此將會引領組 織的一切工作活動，進而才能選拔出與組織理念相一致的干部與人才來，將會直接導致組織未來久 遠績效的盛衰！不可不慎！ “社會評價學生，學生評價老師，老師評價領導，領導引領學校，學校服務社會! 老師.一中層領導. 績效管理系統(tǒng)過程圖：產品直接受益者滿意度一一是判斷產品制造者質量水準的最佳測評主體 一、績效設計總綱： 績效目標設計目的: 組織績效目標設置的根本目的：是根據(jù)西方管理學泰斗彼得 ？德魯克先生“目標管理”原理：確立組織未來成 功的內外全員、全面、全過程的目標體系是一切動態(tài)自組織系統(tǒng)的自我管理工作的首要前提，進而以此目標來拉動 人類各種

35、生命自組織“黑箱”系統(tǒng)自動、自發(fā)地趨向組織目標的一種關鍵機制設計！ 任何組織績效目標設置的內外導向的全面性、關鍵性非常重要，且不論其是否可以量化，其目標本身就是一種 價值的引導。作為領導層如果能夠制定岀一個統(tǒng)一、正確的績效設計的整體思路、原則與方法就極為重要與迫切 了，即使操作層面可能會有點問題，但是學校確立正確的大方向作為引導，根據(jù)自組織“黑箱”！原理，本系統(tǒng)內 部元素將會自動調整、趣入到組織整體目標中來！ 正確、高效的績效選拔人才制度是薪酬激勵固定環(huán)路機制設計的前提，即使組織績效評判結果與社會實際需求 雇主、學生）發(fā)生微細偏差，由于上層制度設計的放大效應，在薪酬強化這一選拔機制的作用下，將

36、會岀現(xiàn)差之 毫厘、謬以千里的導向放大效應，后果極為嚴重，不可不慎！ 全方位、全過程地引導、評估和增強績效發(fā)生過程環(huán)路，將是科學設計績效評估目標與方法的前提。 績效設計方法關要： 一個正確、高效的組織績效的標準應該按照以下步驟來實施： 1、 全面引導性目標原則：組織整體績效目標務必具備系統(tǒng)全面性定性區(qū)分精英為目的+定量驗證過程為手 段） 2、效標結構關鍵性設計：正確客戶效標構建：內在關鍵結構性要素指向未來外在績效目標的問卷效度設計 3、精英強制區(qū)分的方法應用：比較區(qū)分、強制分布優(yōu)秀師資的測評方法設計 4、高層實施、漸次推進過程：高層學習宣導，中層培訓實施，下層體驗反饋步驟。 二、實施應用細則：

37、以下就是在組織績效總綱的指導下，具體應用到老師選拔或干部選拔）機制的設計中來： 師資選拔目的:明師 領導精英） 對于有志于把學校辦成為具有高度影響力世界名校的領導們而言，其根本的實現(xiàn)來源：就是培養(yǎng)岀更多的、在 各行各業(yè)中具有影響力的未來領導人才的學生群體來！ 而要想完成這一使命的根本措施目的：就是要能夠構建能夠正確選拔岀符合這一目的“高素質的教師”的機制 來，也只有這樣才能保證高素質的老師培養(yǎng)岀高素質的學生，高素質的學生群體才是我們成為世界名校的唯一關 鍵！ 學校領導根據(jù)本辦學目的、服務社會的最高要求，以符合社會實踐需要的根本標準對老師進行科學選拔，以求獲得 高素質老師進而培養(yǎng)岀高素質學生，以

38、卓越的優(yōu)秀畢業(yè)生團隊奠定我校成為具有影響力名校的堅實基礎！ GE公司杰克？韋爾奇指岀：“績效的目的就是為了區(qū)別人，對于任何領導人都是困難的，但卻是非常緊迫 的”。韋爾奇同時指岀：“人在策先”、“變革的發(fā)生就在于是否能把正確的人放到正確的位置上去！”，大 學亦言：一人定國！因此，一切執(zhí)行實施的關鍵還是在于領導精英團隊的正確選拔！ 根據(jù)彼得？德魯克在卓有成效的管理者中提岀領導者“要事為先”的準則，構建科學、高效的明師 或領 導）績效選拔人才機制，是一切組織領導者所首先應該考量、落實的領導要務！ 明師理念構建 （大仁-大智-大勇） 耳 r * r 明師選拔機制設計： 學生評教系統(tǒng)設計 1 （明師理念

39、、選拔機制構建） 強制分布排序過程： 具體選拔測評 （主體一方法一內容 ） 領導者 育才質量最終驗證： 1. 教學：育才質量比率 2. 科研：學生實務水準 薪酬激勵固定機制 實務導向 明師： 實務學生 文章導向 名師： 記問學生 測評主體選擇:學生V直接客戶） 根據(jù)人力資源規(guī)律，測評主體的選擇是以測評對象的直接受益人作為測評主體，具有最高的信度和效度，當然 為進一步提升測評主體的測評效度，可以通過對主體的培訓、方法內容的設計、過程的監(jiān)控、結果的反饋使用等， 進行全方位科學的設計與驗證。 任何系統(tǒng)制造岀的產品質量是否能夠高質、高效、低成本的滿足直接客戶的需要，是驗證該系統(tǒng)是否能夠發(fā)展 壯大的根本

40、生存價值所在！因此，任何系統(tǒng)生存輸岀產品質量之優(yōu)劣，直接使用的客戶最有發(fā)言權，這也是我們績 效評估主體為什么選擇“直接受益者”為終極評估主體的根本原因，領導者也正是以此評判結果來正確的選拔岀有 益于系統(tǒng)所需要的真正人才來不斷完善自我系統(tǒng)的，在此正確選拔的基礎上，才能做岀良好的薪酬激勵制度來固定 上述正確的績效選拔制度。 師資評判的最終檢驗應當以“老師內在、專業(yè)實踐水準”與其“外在直接產品：學生的質量”來與衡量。 而管經類老師的“內在的專業(yè)實踐水準”究竟如何評估？與自然科學類的老師專業(yè)實踐水準評估有一重大的區(qū) 別在于：自然科學類的老師專業(yè)水準可以通過做實驗等自然科學研究來驗證其實踐水準的高下，進

41、而發(fā)表科研文章 來評估其實踐能力的高下；而管經類老師的專業(yè)實踐水準如果僅只是通過發(fā)表文章數(shù)量來判斷其實踐水準的話就偏 頗太大，而中國目前教育體系尤其是財經類院校以文章來論定，早已違背了自然科學科研的本質是“實踐”的核 心，這將直接導致老師對管理實踐的輕視以及對學生的漠視，業(yè)已構成中國大多數(shù)管經類學校學生“畢業(yè)就是失 業(yè)”等通病的根本原因！由此可見，錯誤的績效標準比沒有更糟糕！不可不慎也！ 而于此同時，國外名校如哈佛等對管經類老師要求即是：如果沒有在公司管理實踐過是不能立即做管經類老師 的，正是因為國外常春藤名校對老師的績效評價非常注重學生與雇主的評價，這一以“學校整體教育質量的最終產 品的受益

42、者：學生與雇主為導向的績效評價機制”，才帶來了世界常春藤名校的學生質量始終執(zhí)世界之牛耳！ 因此，真正能夠評價、且?guī)缀跷┮粚嶋H可行的這套師資績效評估體系究竟是否完善的主體就應當是學生、雇主 與家長，自始至終能夠以“直接客戶”為導向績效選拔機制將會將當今的中國財經類大學重新引入到最初的、也是 最正確的社會管理實踐需求上來！美國常春藤名校與牛津、劍橋等均以此來衡量其師資質量乃確定其薪資高低與續(xù) 聘狀況。 測評要素的選擇: 組織的整體目標與績效的測評主體均確立以后，那么具體如何設計一個可靠的績效評估系統(tǒng)來正確、高效的選 拔我校所需要的教師就是重中之重。 以下是基于名?！芭囵B(yǎng)未來領導者”的績效目標指導下

43、“師資績效評估選拔機制”的方法設計，是以“領導者 勝任力績效模型”為核心結構要素，通過高素質老師教案過程后的學生素質自我的變化，進而對其教師教案能力與 效果進行一個綜合判斷，尤其是通過人力資源理論中科學有效的“強制分布法”可以對老師之間的定性結果進行比 較分析，可以選拔岀符合社會雇主、學生實踐要求的優(yōu)秀老師來，然后在此正確選拔的基礎上進行薪酬的激勵與固 定，才能真正培養(yǎng)各行各業(yè)“卓越的領導人才”來，才能奠定我校成為世界名校的堅實基礎。 表：關鍵績效要素內、中、外邏輯結構圖示 系統(tǒng)過程 內在結構素質 外顯行為指征 外在可觀察績效指標 自我效能 信心） 信 膽識） 德 品向） 2 持久動力 精進）

44、 仁 激情） 勤 主觀） 3 自我管理 念力） 禮 恭敬） 自糾反饋機制 自省、自策） 4 執(zhí)行能力 定力） 義 魄力） 績 客觀） 5 決斷能力 慧力） 智 決斷） 能 一般 5分） 需要改進 3分） 亟待改進 2分） 1 自我效能20分）：自我信心力 1.1 學習該課程后，是否提升了您在相關 方面的獨立自學、獨自操作的自信 心？ 1.2 學習該課程后，是否提升了您引領他 人在相關方面獨立自學、操作的信 心？ 2 寺久動力20分）：奮發(fā)激情力 2.1 學習該課程后，是否提升了您在相關 方面的學習熱情、持久動力？ 2.2 學習該課程后，是否提升了您引領他 人在相關方面學習熱情、持久動力？ 3

45、自我管理30分）：自我策勵力 3.1 學習該課程后，提升了你相關方面的 科學客觀、正確的價值判斷能力？ 3.2 學習該課程后，提升了你相關方面的 自我反省、正確思考、團隊討論能 力？ 3.3 學習該課程后，提升了你相關方面的 自我鞭策、堅決執(zhí)行、團隊領導能 力？ 4 執(zhí)行能力20分）：服從執(zhí)行力 4.1 學習該課程后，是否提升了您在相關 方面戰(zhàn)勝各種困難、自我動手、徹底 完成能力？ 4.2 學習該課程后，是否提升了您引領他 人戰(zhàn)勝各種困難、團隊合作、實務解 決的能力？ 5 決斷能力20分）：觀察判斷力 5.1 學習該課程后，是否提升了你相關方 面的復雜情況下的系統(tǒng)分析思考、正 確洞察實施能力？

46、 5.2 學習該課程后，是否提升了您引領他 人在復雜情況下的系統(tǒng)分析思考、正 確洞察實施能力？ 6 內在能力40分）： 6.1 學習該課程后，提升了你相關方面的 自身的正確、長遠的是非價值能力？ 價值判斷） 6.2 學習該課程后，提升了你相關方面的 自身的愛心、奮發(fā)的動力抱負能力？ 情感結構） 6.3 學習該課程后，提升了你相關方面的 自身的整體、大局的洞察判斷能力？ 心智結構） 6.4 學習該課程后，提升了你相關方面的 自身的主動、積極執(zhí)行的膽識勇氣？ 執(zhí)行結構） 7 外在能力V30分）： 71 學習該課程后，提升了你相關方面的 復雜人事困難時，你自身的系統(tǒng)思 考、準確判斷的能力？ 意） 7

47、.2 學習該課程后，提升了你相關方面的 復雜人事困難時，你自身的積極表 達、正確說服的能力？ 語） 7.3 學習該課程后，提升了你相關方面的 復雜人事困難時，你自身的獨立主 動、堅決執(zhí)行的能力？ 身） 自我測評總結反思： 基于以上課前與課后自身素質與能力的提升狀況，試分析其產生的原因與課程建議？ 開放性問題與建議： 請您從國內外社會實踐、雇主要求、學校、專業(yè)、老師等各種角度，談談您對本校、專業(yè)前途想法、本課程設 置必要、課程老師橫向比較等多方面建言，談談您對本課程價值的有無取舍與真實感受？ 關于教師區(qū)分的強制分布法: 應知、應會、應變）綜合素質老師有哪些? 應知、應會、應變）綜合素質老師有哪些

48、? 1、本學期內、你曾聽過老師課程中提升了自身 非常符合2 0%）: 比較符合 7 0%）: 需要改進 10%）: 2、本系范圍、你曾聽過老師課程中提升了自身 非常符合2 0%）: 比較符合 7 0%） 需要改進10%） 應知、應會、應變）綜合素質老師有哪些? 應知、應會、應變）綜合素質老師有哪些? 3、本院范圍、你曾聽過老師課程中提升了自身 非常符合2 0%）: 比較符合 7 0%）: 需要改進 10%）: 4、本校范圍、你曾聽過老師課程中提升了自身 非常符合2 0%）: 比較符合 7 0%）: 需要改進 10%）: 測評數(shù)據(jù)處理與比較分析方法:強制分布法 績效選拔的核心是選優(yōu)為主，符合社會雇主、學生要求并與其驗證一致，可以按照上級領導內部公示3月）、 本部門內部公示3月）、上下大多數(shù)2/3）認可3月）等順序探討驗證，最后1年后，可以予以績效薪酬獎勵來 固定學校標桿導向，再過一年后對于末尾10%者，進行相應的培訓、換崗、直至適應新崗位！ 定性（潛質全面標準）定量（實績） 示統(tǒng)決斷力 繪體執(zhí)行力 口我管理力 仃久主動性 m值信念力 外品牌忠誠 內客戶滿意 本益比 效率b- E- 8 質量6 圖例