非人力資源經理的人力資源管理ppt課件

1、工作意愿工作能力低高高低生產、制造-設備或產量市場、銷售-任務的效能科研、開發(fā)-項目或投入技術、服務-效率的定編管理、職能-以比例定編招聘流程招聘流程hrhr經理和直線經理的職責區(qū)分經理和直線經理的職責區(qū)分規(guī)劃招聘過程向hr傳達招聘需要實施招聘過程辯認招聘需要評價招聘過程參與確定向候選人傳達信息設計申請表格 實施招聘過程 性格測試 取證 參與雇傭決定給經理以適當培訓及咨詢確定所需的能力評估侯選人雇傭決定面試準備寒暄并開始面試結構化面試結束面試行為表現(xiàn)和面試相結合行為表現(xiàn)和面試相結合過去的行為能預見將來行為是一個人過去曾做過、說過的事實案例問能獲得行為表現(xiàn)的問題做完整的關于行為表現(xiàn)的記錄傾聽時全

2、神貫注掌握面試進度維護候選人的自尊意識到你的非語言性暗示合格又合適選入、錄用不合格，但合適選入、培訓合格不合適剔除不合格、不合適剔除績效評核的目的績效評核的目的1.衡量員工任用之成效： 選才決策之正確性。 選才工具之效度。 2.衡量員工發(fā)展之成效： 育才決策之效度。 育才方法之效度。目標管理行為考核表敘述性表單重要事件法兩兩比較法交錯排列列表評核低 高 所需管理成本高 低 所需專業(yè)知識職位評價工作結構薪資政策薪資結構薪資調查分析設計發(fā)展執(zhí)行培訓需求分析培訓需求分析外在環(huán)境分析企業(yè)策略與目標企業(yè)需求分析個人需求分析部門需求分析職位分析考績申請諮商必修課程界定需要受訓的人員資產資產負債負債0+18

3、3025202735407060508090100年齡24西方與國際的成年年齡，可惜國內不支持，此時資產為“零”。通過中級、高級教育，十年寒窗后進入社會，資產為“小負數(shù)”。經歷失敗與挫折，學會自我管理，并運用專業(yè)知識，學會定位，期望獲認同與賞識而立之年，清晰定位，獲得重用并提升，年富力強；但由于組建家庭，獲得再教育等原因，住房、學習成本上升，債務最重努力工作獲取經驗與尊重，資產的快速積累。職業(yè)提升面臨廣博與精深，并學會投資與理財。重新?lián)駱I(yè)難度加大，競爭力下降。事業(yè)高原，調整知識結構并尋求創(chuàng)新，資產穩(wěn)步增加，速度放緩。事業(yè)漸進頂峰，財富獲取速度降低，咨詢與專家角色定位，理財重于冒險，培養(yǎng)新人回報

4、減少，著手退休并培養(yǎng)新人，成為：顧問、專家講授、傳道編書、求學尋求新的生活，規(guī)劃二次人生。富足并多彩的后半生開始著眼于心情與健康，財富不再成為考慮因素。為使晚年幸福，必要時將資產抵押，“兒孫自有兒孫?！本€性職業(yè)生涯生涯曲線圖目標差異時間差異工作性質差異缺乏溝通地域差異爭奪資源組織分工背景不同團體意識（本位主義）理解對方的想法或情緒提出試探性的問題求解給予支持性的溫暖語言問對方的深層次需求確認雙方發(fā)生實際情況共同討論解決沖突的方法說明你的立場以及方法1、急于將憤怒的員工推出工作現(xiàn)場，除非真正存在安全問題。2、在重要的日子激怒員工，如就職10年紀念日或他的生日等。3、在員工休假期間或剛剛返回工作時

5、告訴他壞消息。1、確保員工是從經理那里而不是從同事那里聽到解雇的消息。2、在適當情況下，對員工的過去的貢獻表示感謝。3、提供職業(yè)介紹所或者獵頭的聯(lián)系方式沒有規(guī)矩不成方圓-制度留人制度管人,而不是人管人特殊的人采取特殊的政策,可把人才分成關鍵和特殊人才,后備人才. 對前者給予特殊政策, 破例政策; 后者給予鼓勵政策. 在工資和獎金上拉大與普通管理者的差距,在住房等問題上也有特殊的照顧.工作著是快樂的事業(yè)留人對中青年人才破格提拔，放手任用，給他們以充分地展示自已的空間，他們往往要的不是金錢，而是一塊 能充分發(fā)揮想象力，創(chuàng)造力，能滿足其榮譽和成就感的空間家的感覺真好-企業(yè)文化留人vision：未來組織所能達到的一種狀態(tài)及描述這種狀態(tài)的藍圖mission：組織在未來完成任務的過程。代表了企業(yè)存在的理由得人心者得