管理學(xué)原理習(xí)題參考答案

1、第三編 組織 一、單項(xiàng)選擇題1、個(gè)人目標(biāo)要服從組織目標(biāo)，組織目標(biāo)要盡可能與個(gè)人目標(biāo)相融。這是組織工作的（B ）A 效率原則 B 統(tǒng)一原則 C 平衡原則 D 靈活原則2、組織工作力求達(dá)到“一加一大于二”的效果，這是指組織工作的（A ）。A 效率原則B 統(tǒng)一原則C平衡原則D靈活原則3、組織設(shè)計(jì)的依據(jù)是（ A ）A 組織目標(biāo)B 組織環(huán)境C組織戰(zhàn)略D組織理論4提出組織的定義是“兩人以上有意識(shí)地協(xié)調(diào)和活動(dòng)的合作系統(tǒng)”的人是社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的代表 人物（ B ）。A、韋伯B 、巴納德5企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是（A、職工的分工合作關(guān)系C 、厄威克D 、古利克A ）。B 、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)C、職工的權(quán)責(zé)利關(guān)系職能6組織結(jié)

2、構(gòu)設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)是（A ）A、權(quán)責(zé)利關(guān)系 現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)B、一項(xiàng)管理職能C 、分工合作關(guān)系7企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的成員之間職責(zé)的組織體系就是（D ）A、結(jié)構(gòu)等級(jí)B、非正式組織C 、企業(yè)結(jié)構(gòu)組織D、一項(xiàng)管理D、實(shí)D、正式8采取多種經(jīng)營(yíng)，向幾個(gè)領(lǐng)域擴(kuò)張的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣的企業(yè)多采用（D ）的模式。A、集權(quán)B 、授權(quán) C、均權(quán)D、分權(quán)9社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的代表巴納德提出了構(gòu)成組織的基本要素，它們包括：（B ）。A、共同的目標(biāo)，相互的協(xié)調(diào)，信息的交流B、共同的目標(biāo)，合作的意愿，信息的交流C、共同的目標(biāo)，合作的意愿，情感的溝通D、相互的協(xié)調(diào)，合作的意愿，情感的溝通10當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境比較穩(wěn)定，預(yù)測(cè)可信度較高，

3、部門之間的協(xié)作關(guān)系可以較多地運(yùn)用規(guī)范的手段來實(shí)現(xiàn)，權(quán)力分配可以體現(xiàn)（ C ）的特點(diǎn)。A、集權(quán)B 、分權(quán) C、均權(quán)D、授權(quán) 12若企業(yè)高層管理人員能力較強(qiáng)，則適于采用（ C ）D 、不確定 主要是進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)， 對(duì)職工技術(shù)D、不確定A、均權(quán)管理B 、分權(quán)管理C 、集權(quán)管理13大批量生產(chǎn)的企業(yè)生產(chǎn)專業(yè)化程度較高，產(chǎn)品品種少，要求相對(duì)較低，一般適于采用（ B ）組織形式 A、集權(quán)式B 、分權(quán)式 C 、均權(quán)式14各種標(biāo)準(zhǔn)化制度，例會(huì)制度，現(xiàn)場(chǎng)辦公等屬于（A、人際關(guān)系協(xié)調(diào)方式B、結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)方式C、制度協(xié)調(diào)方16組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主體階段是（ A、因素分析計(jì) D 、運(yùn)行保障設(shè)計(jì)17（ C ）即 M 型結(jié)構(gòu)。

4、A直線職能制組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)影響面較大， 則表明該組織的權(quán)力劃C 、集權(quán)分權(quán)程度相A、M型B、U 型C 、H型D 、矩陣制式D、相互調(diào)整方式15針對(duì)組織結(jié)構(gòu)存在的某些缺陷，通過設(shè)立臨時(shí)性或長(zhǎng)久性的協(xié)調(diào)人員或協(xié)調(diào)組織實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)， 這種協(xié)調(diào)方式屬于（ B ）。A、人際關(guān)系協(xié)調(diào)方式B 、結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)方式C、制度協(xié)調(diào)方式D、相互調(diào)整方式C ）。B、職能分解與設(shè)計(jì)C、組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)B、控股型組織結(jié)構(gòu) C、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)D、矩陣制18根據(jù)決策的重要性，若較低層次作出的決策比較重要， 分特征是（ A ）。A、分權(quán)程度較高B、集權(quán)程度較高D、不確定19（ B ）組織結(jié)構(gòu)最早是由美國(guó)通用電氣公司發(fā)展起來的，由鐵

5、路公司發(fā)展的高層管理方法和 家族式企業(yè)發(fā)展的中層管理方法綜合而成的。20管理幅度是指一個(gè)主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目 理幅度通常以（ B ）較為合適。一般認(rèn)為， 高層管理人員的管A、4 人以下B 、48C、81021組織各資源要素中占據(jù)首要地位的是（ D ）。 A、財(cái)力資源B、文化資源C、物力資源22根據(jù)每個(gè)人的能力大小安排合適的崗位。這就是人員配備的（D、 10 15D、人力資源B ）原則。A、因人設(shè)職B、量才使用C、任人唯賢D、因事?lián)袢?3在管理人員選聘的測(cè)試辦法中， 考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架， 而是以漫談形 式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是（ A ）。A、非結(jié)構(gòu)式面談B

6、、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C 、結(jié)構(gòu)式面談D、即席發(fā)言24考評(píng)管理人員的協(xié)作精神主要通過向（ A ）獲取信息。A、關(guān)系部門 B、上級(jí)部門 C 、下屬部門D、主要領(lǐng)導(dǎo) 25將考評(píng)問題分級(jí)分類列表， 發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回， 由考評(píng)小組進(jìn)行數(shù)據(jù)綜合的C、目標(biāo)考評(píng)法D、問卷法考評(píng)測(cè)驗(yàn)方法是（ D ）。A、專家評(píng)估法B、排隊(duì)法 26在管理人員選聘過程中，為防止“彼德現(xiàn)象”發(fā)生，通常采用的方法之一是（ B ）。A、臨時(shí)職務(wù)B、職務(wù)輪換C、委以助手職務(wù)D、角色扮演27、直線型組織結(jié)構(gòu)一般只適用于（A ）。A、大型組織 B 、小型組織C、需要職能專業(yè)化管理的組織D 、沒有必要按職能實(shí)現(xiàn)專業(yè)化管理的小型組織2

7、8、職能型組織結(jié)構(gòu)的最大缺點(diǎn)是（B ）。A、橫向協(xié)調(diào)差 B 、多頭領(lǐng)導(dǎo) C、不利于培養(yǎng)上層領(lǐng)導(dǎo) D、適用性差29、沒有實(shí)行管理分工的組織結(jié)構(gòu)是（A ）。A、直線型 B 、矩陣型 C、職能型 D、多維立體結(jié)構(gòu)30、直線參謀型組織結(jié)構(gòu)的主要缺點(diǎn)是（D ）。A、結(jié)構(gòu)復(fù)雜 B 、多頭指揮 C 、職責(zé)權(quán)限不清D、不利于調(diào)動(dòng)下屬的積極性和主動(dòng)性31、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生于本世紀(jì)（A ）。A、20年代 B、30 年代 C、40 年代 D、50 年代32、采用“集中政策，分散經(jīng)營(yíng)”的組織結(jié)構(gòu)是（C ）。A、直線型 B 、職能型 C、事業(yè)部型 D、矩陣型33、組織中主管人員監(jiān)督管轄其直接下屬的人數(shù)越是適當(dāng)，就越

8、是能夠保證組織的有效運(yùn)行是組織工作中（ C ）的內(nèi)容。A、目標(biāo)統(tǒng)一原理 B 、責(zé)權(quán)一致原理C、管理寬度原理 D 、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原理34、下列那種組織結(jié)構(gòu)又被稱之為多線性組織結(jié)構(gòu)（D ）。A、直線型 B 、事業(yè)部型 C、多維立體結(jié)構(gòu) D 、職能型35、組織規(guī)模一定時(shí)，組織層次和管理寬度呈（C ）關(guān)系。A、正比 B、指數(shù) C 、反比 D、相關(guān)36、容易導(dǎo)致“隧道視野”的部門劃分方法是按（B ）來劃分的。A、產(chǎn)品 B、地區(qū) C 、職能 D、對(duì)象37、組織系統(tǒng)圖的水平形態(tài)表示（D ）。A、層次關(guān)系 B 、職權(quán)關(guān)系 C 、業(yè)務(wù)關(guān)系 D 、分工或部門化38、部門劃分主要是解決組織的（B ）。A、縱向結(jié)

9、構(gòu)問題 B 、橫向結(jié)構(gòu)問題 C、縱向協(xié)調(diào)問題 D、橫向協(xié)調(diào)問題39、層次劃分主要是解決組織的（C ）。A、縱向協(xié)調(diào)問題 B 、橫向結(jié)構(gòu)問題 C 、縱向結(jié)構(gòu)問題 D、橫向協(xié)調(diào)問題40、管理寬度小而管理層次多的組織結(jié)構(gòu)是（B ）。A、扁平結(jié)構(gòu) B 、直式結(jié)構(gòu) C 、直線型組織結(jié)構(gòu) D 、直線參謀型組織結(jié)構(gòu)41、按（ C ）來劃分部門是最普遍采用的一種劃分方法。A、產(chǎn)品 B、地區(qū) C 、職能 D、時(shí)間42、（ D ）是用圖形的方式表示的組織內(nèi)各機(jī)構(gòu)、崗位、上下左右的相互關(guān)系。A、組織結(jié)構(gòu) B 、組織手冊(cè) C、職位說明書 D 、組織樹43、一般來說，集權(quán)或分權(quán)的程度，常常根據(jù)各管理層次擁有的（B ）權(quán)

10、的情況來確定。A、領(lǐng)導(dǎo) B、決策 C 、計(jì)劃 D、組織 18、組織中的最高決策權(quán)交給兩位以上的主管人員，也就是把權(quán)力分散到一個(gè)集體中去，即為 （ B ）。A、個(gè)人管理 B 、委員會(huì)制 C、集權(quán) D、分權(quán)44、主管人員的工作質(zhì)量是通過（D ）了解的。A、選任 B、用人 C 、育人 D、評(píng)人45、人員配備要求采取（ D ）。A、封閉的系統(tǒng)方法 B 、半封閉的系統(tǒng)方法 C、半開放的系統(tǒng)方法 D、開放的系統(tǒng)方法46、適合評(píng)價(jià)任何一種職位，特別是對(duì)主管人員職位來說最有創(chuàng)建和最有前途的方法是（ D ）A、比較法 B 、職務(wù)系數(shù)法 C、時(shí)距制定法 D 、四象限法47、管理學(xué)中的人員配備，是對(duì)（B ）的配備。

11、A、全體人員 B 、主管人員 C 、非主管人員 D 、高層管理者48、“對(duì)主管職務(wù)及其相應(yīng)人員的要求越是明確，培訓(xùn)和評(píng)價(jià)主管人員的方法越是完善， 主管人員工作的質(zhì)量也就越有保證”是人員配備工作的（ B ）原理。A、用人之長(zhǎng) B 、職務(wù)要求明確 C、責(zé)權(quán)利一致 D 、公開競(jìng)爭(zhēng)49、主管人員的用人藝術(shù)之一是知人善任，這也反映了人員配備工作的（D ）原理要求。A、公開競(jìng)爭(zhēng) B 、責(zé)權(quán)利一致 C、不斷培養(yǎng) D 、用人之長(zhǎng)50、考評(píng)主管人員的最好方法是（C ）。A、個(gè)人品質(zhì)考評(píng)方法 B 、按主管人員的標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)方法 C、對(duì)主管人員的績(jī)效考評(píng)方法D 、群眾考評(píng)51、（ C ）可以使各級(jí)主管人員全面了解整個(gè)組

12、織的不同工作內(nèi)容，得到各種不同的經(jīng)驗(yàn)，為 其今后在較高層次上任職打下基礎(chǔ)。A、理論培訓(xùn) B 、提升 C、職務(wù)輪換 D、輔導(dǎo)52、籃子計(jì)劃是由哪個(gè)國(guó)家的一些培訓(xùn)中心實(shí)行的一種培訓(xùn)方法（B ）。A、美國(guó) B、英國(guó) C 、日本 D、德國(guó) 53某公司總經(jīng)理安排其助手去洽談一個(gè)重要的工程項(xiàng)目合同，結(jié)果由于助手工作中的考慮欠周全，致使合同最終被另一家公司截走。 由于此合同對(duì)公司經(jīng)營(yíng)關(guān)系重大， 董事會(huì)在討論其中失誤 的責(zé)任時(shí)，存在以下幾種說法，你認(rèn)為哪一種說法最為合理？（ ）A 總經(jīng)理至少應(yīng)該承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)用人不當(dāng)與督促檢查失職的責(zé)任。B 總經(jīng)理的助手既然承接了該談判的任務(wù)，就應(yīng)對(duì)談判承擔(dān)完全的責(zé)任。C 若總經(jīng)理

13、助手又進(jìn)一步將任務(wù)委托給其下屬，則也可不必承擔(dān)談判失敗的責(zé)任。D 公司總經(jīng)理已將此事委托給助手，所以，對(duì)談判的失敗完全沒有責(zé)任。、多項(xiàng)選擇題1、組織工作的特點(diǎn)包括（ ABD ）E 組織工作要充分發(fā)揮管理人員的作用E 組織手冊(cè)A 組織工作是一個(gè)過程B 組織工作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程 C 組織工作要成分地發(fā)揮組織成員的A 客觀性原則 B 用人所長(zhǎng)原則C 平衡原則D 效率原則3、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括（ABCE）A 層次劃分 B 部門劃分C職權(quán)劃分 D目標(biāo)劃分 E4、組織設(shè)計(jì)的結(jié)果包括（BC )個(gè)性 D 組織工作要重視非正式組織的作用2、下面的表述中屬于組織工作原則的是（DE ）E 統(tǒng)一原則協(xié)調(diào)的規(guī)定A 公司

14、章程 B 組織系統(tǒng)圖 C 職位說明書 5、安冬尼結(jié)構(gòu)將組織的層次劃分（BCE ）D 工作名稱D 管理咨詢層E 運(yùn)行管理層A 監(jiān)督控制層 B 戰(zhàn)略規(guī)劃層 C 戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃層 6、影響有效管理寬度的因素有（ ABC ）A管理人員及其下屬的能力B 工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度 C 組織內(nèi)部的變革速度D 計(jì)劃的明確程度E 授權(quán)的明確程度7、職權(quán)可分為（ CD ）A 法定權(quán)力 B 個(gè)人權(quán)力 C 直線職權(quán) D 參謀職權(quán) E 職能職權(quán)三、判斷題 1、組織戰(zhàn)略要服從組織結(jié)構(gòu)。（N ）2、組織是一種再組織的過程。（Y ）3、任何組織都需要平衡。（ Y ）4、管理寬度組織中一名管理人員管轄的下屬人員的數(shù)量。（Y ）5、直線制組織

15、結(jié)構(gòu)的最大優(yōu)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)了指揮統(tǒng)一。（Y ）6、職能制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)之一是形成了多頭指揮。（Y ）7、虛擬公司的宗旨是“劣勢(shì)職能社會(huì)化”。（Y ）8、企業(yè)集團(tuán)本身不具備法人資格。（Y ）9、組織變革的目的是促成組織發(fā)展。（Y ）10、由于組織變革可以促進(jìn)組織發(fā)展，所以任何變革對(duì)于組織來說都是必須的。（N ）11、只有當(dāng)變革導(dǎo)致其自身的權(quán)益和地位的下降，才會(huì)引起人們的反對(duì)。（N ）12、過早或過遲發(fā)動(dòng)變革都可能導(dǎo)致變革的失敗。（Y ）13、分工一定能夠提高組織工作的效率。（N ）14、分工與協(xié)作的有機(jī)結(jié)合就能夠帶來組織運(yùn)轉(zhuǎn)的高效率。（Y ）15、直線職權(quán)是最基本形式的職權(quán)。（Y ）16、在處理組織的

16、職權(quán)關(guān)系時(shí)，應(yīng)充分發(fā)揮參謀職權(quán)，并盡可能限制職能職權(quán)。（N ）17組織作為人的集合，就是簡(jiǎn)單的個(gè)人的加總。N18電影院的觀眾是擁有特定的共同目標(biāo)的群體，所以，他們是一個(gè)組織。 N 19組織的動(dòng)態(tài)的管理學(xué)含義是指組織結(jié)構(gòu)，即反映人、職位、 任務(wù)以及它們之間的特定關(guān)系的 網(wǎng)絡(luò)。 Y 20企業(yè)組織中，一些有共同情感和共同興趣愛好的人組成的小團(tuán)體被稱作協(xié)作組織。N21管理幅度越大，需要的管理人員越多，管理人員之間的協(xié)調(diào)工作越難做。N22企業(yè)在確定其上下級(jí)權(quán)力劃分時(shí)，應(yīng)考慮的因素之一是企業(yè)產(chǎn)品種類的多少， 專業(yè)化生產(chǎn)企業(yè)，比如汽車制造等，由于規(guī)模較大，一般應(yīng)采用分權(quán)模式。 N 23當(dāng)外部環(huán)境處于劇烈變化

17、狀態(tài)時(shí)，企業(yè)可以通過建立一些臨時(shí)性的部門、通暢的信息傳遞、 分權(quán)程度的提高，發(fā)揮員工的潛力，減少外部環(huán)境對(duì)企業(yè)造成的不利影響。 N 24企業(yè)人員素質(zhì)普遍較高，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)意圖能很好領(lǐng)會(huì)，則適合采取集權(quán)管理。N25小批量生產(chǎn)的產(chǎn)品具有差異化的特點(diǎn)，常常根據(jù)顧客的要求進(jìn)行設(shè)計(jì)和生產(chǎn)， 對(duì)企業(yè)人員技術(shù)水平要求較高，技術(shù)權(quán)力要求分散，適于采用分權(quán)式組織形式 N 26組織結(jié)構(gòu)的具體模式有許多種，但其中最主要的是直線制和事業(yè)部制。N27職能制組織結(jié)構(gòu)是“經(jīng)營(yíng)管理理論之父”法約爾首先提出來的。N28管理層次的增加必將導(dǎo)致管理人員數(shù)量的急劇增加，管理成本大幅度上升， 所以應(yīng)盡量減少管理層次。 N 29大批量生產(chǎn)的企

18、業(yè)生產(chǎn)專業(yè)化程度較高，產(chǎn)品品種少，主要進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)，對(duì)職工技術(shù)要求相對(duì)較低，適于采用分權(quán)式組織形式。 N 30究竟采取扁平型或是高層型組織結(jié)構(gòu)，主要取決于組織規(guī)模的大小和組織領(lǐng)導(dǎo)者的有效管理幅度等因素。因?yàn)樵诠芾矸炔蛔儠r(shí)，組織規(guī)模與管理層次成正比。規(guī)模大，層次多，則呈高層 型結(jié)構(gòu)；反之亦然。 N 31影響組織集權(quán)與分權(quán)程度的因素很多。從組織成長(zhǎng)的不同方式來看， 如果組織是靠其內(nèi)部積累由小到大逐級(jí)發(fā)展起來的，則分權(quán)程度較高。 N 32組織規(guī)模的大小，也是影響集權(quán)與分權(quán)的因素之一。規(guī)模越大，管理層次和管理部門越多， 為了提高管理效率，集權(quán)程度就應(yīng)高些；相反亦然。 N 33采用外部來源選聘管理人

19、員，有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。N34管理人員的工作主要是從事資源協(xié)調(diào)和管理，沒有必要掌握具體的業(yè)務(wù)知識(shí)。N35在管理人員考評(píng)時(shí)， 由上級(jí)人員填寫的考評(píng)表主要是考核管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和影響能力。 N 36管理人員要與各種人相處，可能遭遇各種事件，因此需要具有良好的心理素質(zhì)。這樣才能冷靜的處理好意外和突發(fā)事件。 N 37讓管理人員依次分別擔(dān)任同一層次不同職務(wù)或不同層次相應(yīng)的職務(wù)。該方法能全面培養(yǎng)管理者的能力，就是管理人員培訓(xùn)方法中的職務(wù)培訓(xùn)。 N 五、案例分析題案例 巴恩斯醫(yī)院下面這一事件發(fā)生在天氣涼爽的 10 月的某一夫，地點(diǎn)在圣路易斯的巴恩斯醫(yī)院。 黛安娜 波蘭斯基給醫(yī)院的院長(zhǎng)戴維斯

20、博士打來電話， 要求立即作出一項(xiàng)新的人事安排。 從黛安 娜的急切聲音中，戴維斯能感覺得到發(fā)生了什么事。他告訴她馬上過來見她。 大約 5 分鐘后， 波 蘭斯基走進(jìn)了戴維斯的辦公室，遞給他一封辭職信?！按骶S斯博士，我再也干不下去了，”她開始申述： “我在產(chǎn)科當(dāng)護(hù)士長(zhǎng)已經(jīng)四個(gè)月了，我簡(jiǎn)直 干不下去了。 我怎么能干得了這工作呢？我有兩個(gè)上司， 每個(gè)人都有不同的要求， 都要求優(yōu)先處 理。要知道，我只是一個(gè)凡人。我已經(jīng)盡最大的努力適應(yīng)這種工作，但看來這是不可能的。讓我 給舉個(gè)例子吧。請(qǐng)相信我，這是一件平平常常的事。像這樣的事情，每天都在發(fā)生?！白蛱煸缟?7 ：45 我來到辦公室就發(fā)現(xiàn)桌上留了張紙條，是達(dá)納杰克遜（醫(yī)院的主任護(hù)士）給 我的。她告訴我， 她上午 10 點(diǎn)鐘需要一份床位利