人力資源的獲取方式及選擇

1、第六章第六章 人力資源的獲取方式人力資源的獲取方式與選擇與選擇結(jié)構(gòu)第一節(jié) 內(nèi)部獲取第二節(jié) 外部獲取第三節(jié) 校園招聘第四節(jié) 網(wǎng)絡(luò)招聘思考題：內(nèi)部獲取vs 外部獲取招聘普通員工？招聘高層管理人才？高新科技人才？中層管理人員？其他。第一節(jié) 內(nèi)部獲取一、內(nèi)部獲取的方式1. 企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息管理系統(tǒng)2. 主管或相關(guān)人士推薦3. 職業(yè)生涯開發(fā)與管理系統(tǒng)4. 競聘上崗二 、競聘上崗的原理和操作規(guī)程（一）競聘上崗的原理（二）競聘上崗的操作規(guī)程1.發(fā)布競聘公告2.初步篩選3.組織考核（技能考試、情景模擬、診斷性面試等）4.按德、才、能、識(shí)、體進(jìn)行全部衡量，做出決策5.公布決定，宣布任命三、內(nèi)部獲取的優(yōu)點(diǎn)1

2、.激發(fā)員工的內(nèi)在積極性2.迅速地熟悉工作和進(jìn)入角色3.保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定4.盡量規(guī)避識(shí)人用人的失誤5.人員獲取的費(fèi)用最少四、內(nèi)部獲取的缺點(diǎn)1. 容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的小團(tuán)體結(jié)構(gòu)2. 可能導(dǎo)致企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)不團(tuán)結(jié)3.缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力4. 當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充優(yōu)5. 營私舞弊的現(xiàn)象難以避免6. 會(huì)出現(xiàn)漣漪現(xiàn)象7.“近親繁殖”影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展第二節(jié) 外部獲取一、外部獲取的方式1. 企業(yè)面向社會(huì)公開招聘2. 借助就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和獵頭公司（1）公共就業(yè)代理機(jī)構(gòu)（2）私人就業(yè)代理機(jī)構(gòu)（3）獵頭公司3. 企業(yè)員工舉薦或自我推薦4. 網(wǎng)絡(luò)招聘二、外部獲取的流程（一） 工作準(zhǔn)備1

3、.人力資源規(guī)劃2.崗位分析3.建立招聘領(lǐng)導(dǎo)小組和招聘工作小組4.確定廣告的形式、廣告覆蓋的地區(qū)和廣度5.制定招聘所需的各類表格、確定招聘的時(shí)間、地點(diǎn)、方式二、外部獲取的流程（二）招聘流程1. 初步篩選 2. 初步面試3. 能力測試 4. 診斷性面試5. 背景資料的收集 6. 體檢7. 決定 8. 引導(dǎo)上崗、試用9. 收集意見、反饋 10.決定正式錄用三、招聘廣告策劃的案例分析 p 105-112四、 外部獲取的優(yōu)點(diǎn)1. 帶來新思想、新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力2.促進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)3.可以規(guī)避漣漪效應(yīng)導(dǎo)致的各種不良反應(yīng)4.避免過度使用內(nèi)部不成熟的人才5.大大節(jié)約了部分培訓(xùn)費(fèi)用

4、五、外部獲取的缺點(diǎn)1.人才獲取成本高2.可能會(huì)選錯(cuò)人才3.給現(xiàn)有員工帶來不安全感4.文化的融合需要時(shí)間5.工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間六 、內(nèi)部獲取與外部獲取的比較分析（1）外部獲取是企業(yè)補(bǔ)充人員的主渠道（2）高層管理人才的獲取應(yīng)保持外部獲取與內(nèi)部獲取兩個(gè)渠道的暢通（3）高新科技人才應(yīng)主要考慮從外部獲取，應(yīng)委托專門的獵頭公司或從專門的科研機(jī)構(gòu)提?。?）中層管理人員可考慮以內(nèi)部獲取為主第三節(jié) 校園招聘第三節(jié) 校園招聘一、 校園招聘的方式（1）企業(yè)直接派出招聘人員到校園去“擺攤設(shè)點(diǎn)”，公開招聘。（2）由企業(yè)有針對(duì)性地邀請(qǐng)部分專業(yè)的大學(xué)生在畢業(yè)前（大約提前半年時(shí)間）到企業(yè)實(shí)習(xí)。（

5、3）由企業(yè)和學(xué)校聯(lián)合培養(yǎng)人才的方式。二、 校園招聘的流程（一） 準(zhǔn)備工作 準(zhǔn)備好介紹公司概況的小冊(cè)子、選擇進(jìn)入招聘的學(xué)校和專業(yè)、組成招聘小組、確定招聘小組的成員（二）面試考題的準(zhǔn)備（三）向?qū)W校相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)、老師了解應(yīng)聘學(xué)生的在校表現(xiàn)（四）初步篩選，與初步入選的人確定好聯(lián)系方式（五）初步?jīng)Q策三、校園招聘的誤區(qū)（一）企業(yè)招聘觀念的誤區(qū)1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視2.招聘人員觀念錯(cuò)誤3.派出的招聘人員是原高校的畢業(yè)生三、校園招聘的誤區(qū)（二）篩選應(yīng)聘材料的誤區(qū)1.淘汰太多投簡歷者2.過分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷3.其他方面存在歧視 （如性別歧視、生源歧視等現(xiàn)象）三、校園招聘的誤區(qū)（三）筆試的誤區(qū)1.把考試成績單獨(dú)

6、作為甄選依據(jù)2. 對(duì)筆試題的難度把握不當(dāng)三、校園招聘的誤區(qū)（四）面試的誤區(qū)1.招聘面談?wù)邿o法勝任2.面談內(nèi)容不明確3.濫用壓力式面試4.不切實(shí)際地夸大企業(yè)和職位的美譽(yù)度5.其他面試誤區(qū)（五） 招聘結(jié)果反饋的誤區(qū)四、校園招聘的優(yōu)點(diǎn)1. 針對(duì)性強(qiáng) 2. 選擇面廣3. 選擇層次是立體的4. 適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇和部分優(yōu)秀人才的儲(chǔ)備5. 校園招聘中錄用的人才易于雕琢，而且很好服從管理6. 校園招聘的成功率高，失誤率低7. 如果培養(yǎng)、任用得當(dāng)，錄用的人才可以作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的后備軍。五、校園招聘的缺點(diǎn)1. 學(xué)生社會(huì)閱歷淺、可塑性強(qiáng)，年輕且責(zé)任心較差。（“草莓族”）2.學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)投入的培訓(xùn)成

7、本高。3.由于學(xué)生具有眼高手低、對(duì)工作期望過高等缺點(diǎn)，在最初的三年跳槽幾率最大，可能造成本企業(yè)的人才重置成本增加。4.如果培養(yǎng)、任用不善，學(xué)生可能不認(rèn)同企業(yè)的文化和價(jià)值觀，影響企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。招聘廣告示例 寶潔公司的招聘廣告http:/ 寶潔公司校園招聘廣告http:/ 百度新人招聘廣告http:/ 網(wǎng)絡(luò)招聘一、網(wǎng)絡(luò)招聘的方式1.通過網(wǎng)絡(luò)獲得應(yīng)聘方面的信息并進(jìn)行初步篩選，隨后進(jìn)入其他流程。2. E 面試，即所有的招聘工作都在網(wǎng)絡(luò)中中完成，通過網(wǎng)絡(luò)篩選和網(wǎng)絡(luò)面試來完成。二、網(wǎng)絡(luò)面試（E面試）概述1. 網(wǎng)絡(luò)面試的界定2. 網(wǎng)絡(luò)面試必須注意的若干問題3. 網(wǎng)絡(luò)招聘的適用范圍三 、網(wǎng)絡(luò)面試的前期準(zhǔn)備（一）硬件的準(zhǔn)備（二）各行為主體的準(zhǔn)備1.政府及人事部門（主管部門）2.E面試場地的服務(wù)人員3.人力資源專家（參與者）4.招聘方和應(yīng)聘者四、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)1.節(jié)約成本2.節(jié)約精力和時(shí)間3.使各方的溝通更為順暢4.提高工作效率5.電話面試更具真實(shí)性6