西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院--組織文化

1、組織文化組織文化 (Organizational Culture) 西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院The School of Business Administration of Southwest University of Finance & Economics 1 文化是管理學(xué)與其他人文科學(xué)研究的基本問(wèn)題文化是管理學(xué)與其他人文科學(xué)研究的基本問(wèn)題之一。廣義的文化是指人類(lèi)創(chuàng)造的一切物質(zhì)產(chǎn)之一。廣義的文化是指人類(lèi)創(chuàng)造的一切物質(zhì)產(chǎn)品和精神產(chǎn)品的總和。狹義的文化專(zhuān)指語(yǔ)言、品和精神產(chǎn)品的總和。狹義的文化專(zhuān)指語(yǔ)言、文學(xué)、藝術(shù)及一切意識(shí)形態(tài)在內(nèi)的精神產(chǎn)品。文學(xué)、藝術(shù)及一切意識(shí)形

2、態(tài)在內(nèi)的精神產(chǎn)品。2文化不僅代表了文化不僅代表了的精神風(fēng)貌，更應(yīng)該蘊(yùn)涵的精神風(fēng)貌，更應(yīng)該蘊(yùn)涵的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。因此，除了的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。因此，除了形象外，形象外，它還代表了它還代表了的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營(yíng)理念、管理制度、的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營(yíng)理念、管理制度、信念、行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德。信念、行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德。文化由于具有上述特點(diǎn)，它作為一種管理思想和文化由于具有上述特點(diǎn)，它作為一種管理思想和手段對(duì)組織發(fā)展有重要作用：對(duì)內(nèi)它能激勵(lì)職工銳意手段對(duì)組織發(fā)展有重要作用：對(duì)內(nèi)它能激勵(lì)職工銳意進(jìn)取，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養(yǎng)進(jìn)取，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養(yǎng)精神；精神；對(duì)外它有利于樹(shù)立對(duì)外它有利于

3、樹(shù)立形象，提高組織的聲譽(yù)，擴(kuò)大形象，提高組織的聲譽(yù)，擴(kuò)大組織的影響。同時(shí)它也是組織的影響。同時(shí)它也是進(jìn)行改革、創(chuàng)新和實(shí)現(xiàn)進(jìn)行改革、創(chuàng)新和實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的思想基礎(chǔ)，是發(fā)展戰(zhàn)略的思想基礎(chǔ)，是對(duì)環(huán)境適應(yīng)能力的支柱。對(duì)環(huán)境適應(yīng)能力的支柱。3 4（一）組織文化的概念（一）組織文化的概念 在組織的管理中，有一個(gè)問(wèn)題經(jīng)常困擾實(shí)際工作者和在組織的管理中，有一個(gè)問(wèn)題經(jīng)常困擾實(shí)際工作者和學(xué)者，這就是組織文化學(xué)者，這就是組織文化(organizational culture)或者說(shuō)或者說(shuō)公司文化、企業(yè)文化究竟是指什么東西？這是一個(gè)最公司文化、企業(yè)文化究竟是指什么東西？這是一個(gè)最基本、但常常被忽視的問(wèn)題?；?、但常常被

4、忽視的問(wèn)題。 “文化文化”一詞在西方來(lái)源于拉丁文一詞在西方來(lái)源于拉丁文cultura，原義是指原義是指農(nóng)耕及對(duì)植物的培育。自農(nóng)耕及對(duì)植物的培育。自15世紀(jì)以后，世紀(jì)以后， cultura一詞逐一詞逐漸引申使用，把對(duì)人的品德和能力的培養(yǎng)也稱(chēng)之為漸引申使用，把對(duì)人的品德和能力的培養(yǎng)也稱(chēng)之為cultura 。 在中國(guó)的古籍中，在中國(guó)的古籍中，“文文”既指文字、文章、文采，又既指文字、文章、文采，又指禮樂(lè)制度、法律條文等。指禮樂(lè)制度、法律條文等?！盎笔鞘恰敖袒袒?、“教教行行”的意思。從社會(huì)治理的角度而言，的意思。從社會(huì)治理的角度而言，“文化文化”是指是指以禮樂(lè)制度教化百姓。以禮樂(lè)制度教化百姓。

5、 5 盡管人們現(xiàn)在大量地使用組織文化一詞，但卻很難準(zhǔn)盡管人們現(xiàn)在大量地使用組織文化一詞，但卻很難準(zhǔn)確地抓住文化的概念或定義。這主要是由于對(duì)文化給確地抓住文化的概念或定義。這主要是由于對(duì)文化給出一個(gè)概念或定義的難度太大。在社會(huì)科學(xué)中，文化出一個(gè)概念或定義的難度太大。在社會(huì)科學(xué)中，文化恐怕是最難以定義的研究對(duì)象?？峙率亲铍y以定義的研究對(duì)象。 社會(huì)學(xué)家社會(huì)學(xué)家A.勞倫斯勞倫斯羅威爾羅威爾(A. Lawrence Lowell)坦率地坦率地說(shuō)說(shuō):“我被托付一項(xiàng)困難的工作，就是談文化。但是，我被托付一項(xiàng)困難的工作，就是談文化。但是，在這個(gè)世界上，沒(méi)有別的東西比文化更難琢磨。我們?cè)谶@個(gè)世界上，沒(méi)有別的東西

6、比文化更難琢磨。我們不能分析它，因?yàn)樗某煞譄o(wú)窮無(wú)盡，我們不能敘述不能分析它，因?yàn)樗某煞譄o(wú)窮無(wú)盡，我們不能敘述它，因?yàn)樗鼪](méi)有固定形狀。我們想用文字來(lái)規(guī)范它的它，因?yàn)樗鼪](méi)有固定形狀。我們想用文字來(lái)規(guī)范它的意義，這正像要把空氣抓在手里似的意義，這正像要把空氣抓在手里似的:當(dāng)著我們?nèi)ふ耶?dāng)著我們?nèi)ふ椅幕瘯r(shí)，它除了不在我們手里以外，無(wú)處不在文化時(shí)，它除了不在我們手里以外，無(wú)處不在”。 6 簡(jiǎn)單地說(shuō)，簡(jiǎn)單地說(shuō)，組織文化是指決定組織行為組織文化是指決定組織行為方式的價(jià)值觀或價(jià)值觀系統(tǒng)方式的價(jià)值觀或價(jià)值觀系統(tǒng)(values or values system)。7 組織文化關(guān)注的是，員工是怎樣看待組織文化

7、組織文化關(guān)注的是，員工是怎樣看待組織文化特點(diǎn)的，而不論他們是否喜歡組織文化。也就特點(diǎn)的，而不論他們是否喜歡組織文化。也就是說(shuō)，組織文化是一個(gè)描述性術(shù)語(yǔ)。說(shuō)明這一是說(shuō)，組織文化是一個(gè)描述性術(shù)語(yǔ)。說(shuō)明這一點(diǎn)很重要，因?yàn)檫@樣可以把組織文化與工作滿點(diǎn)很重要，因?yàn)檫@樣可以把組織文化與工作滿意度的概念區(qū)分開(kāi)來(lái)。意度的概念區(qū)分開(kāi)來(lái)。 組織文化方面的研究試圖測(cè)量員工如何看待自組織文化方面的研究試圖測(cè)量員工如何看待自己的組織，它的作用是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作和獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)己的組織，它的作用是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作和獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新。相反，工作滿意度試圖測(cè)量員工對(duì)工作環(huán)新。相反，工作滿意度試圖測(cè)量員工對(duì)工作環(huán)境的情感反應(yīng)。它關(guān)注的是員工如何感受組

8、織境的情感反應(yīng)。它關(guān)注的是員工如何感受組織的期望、報(bào)酬體系等等。的期望、報(bào)酬體系等等。8 埃德加埃德加H.沙因把組織文化描述為沙因把組織文化描述為“一套基本一套基本假設(shè)假設(shè)一個(gè)特定組織在學(xué)會(huì)處理適應(yīng)外界和一個(gè)特定組織在學(xué)會(huì)處理適應(yīng)外界和整合內(nèi)部問(wèn)題時(shí)，發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來(lái)的假整合內(nèi)部問(wèn)題時(shí)，發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出來(lái)的假設(shè)設(shè)這些已被實(shí)踐證明行之有效，因而被認(rèn)這些已被實(shí)踐證明行之有效，因而被認(rèn)為是正確恰當(dāng)，也因此被傳授給新進(jìn)成員，作為是正確恰當(dāng)，也因此被傳授給新進(jìn)成員，作為理解、思考和感覺(jué)那些難題的正確方法為理解、思考和感覺(jué)那些難題的正確方法”。沙因并沒(méi)有把組織所做的每一件事都視為其文沙因并沒(méi)有把組織

9、所做的每一件事都視為其文化的一部分，他的觀點(diǎn)更偏重心理方面?；囊徊糠郑挠^點(diǎn)更偏重心理方面。9沙因綜合前人對(duì)文化比較的研究成果，對(duì)于深層沙因綜合前人對(duì)文化比較的研究成果，對(duì)于深層的處于組織根底的文化基本假設(shè)可以被歸納為以的處于組織根底的文化基本假設(shè)可以被歸納為以下五個(gè)維度：下五個(gè)維度：人與自然的聯(lián)系。這是指組織的中心人物如何人與自然的聯(lián)系。這是指組織的中心人物如何看待組織和環(huán)境之間的關(guān)系，包括認(rèn)為是可支看待組織和環(huán)境之間的關(guān)系，包括認(rèn)為是可支配的關(guān)系還是從屬關(guān)系，或者是協(xié)調(diào)關(guān)系等。配的關(guān)系還是從屬關(guān)系，或者是協(xié)調(diào)關(guān)系等。組織持有什么樣的假定毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)影響到組織組織持有什么樣的假定毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)

10、影響到組織的戰(zhàn)略方向，而且組織的健全性要求組織對(duì)于的戰(zhàn)略方向，而且組織的健全性要求組織對(duì)于當(dāng)初的組織當(dāng)初的組織/環(huán)境假定的適當(dāng)與否具有能夠隨環(huán)境假定的適當(dāng)與否具有能夠隨著環(huán)境的變化進(jìn)行檢查的能力。有些公司認(rèn)為著環(huán)境的變化進(jìn)行檢查的能力。有些公司認(rèn)為它們是自己命運(yùn)的主人，另外一些則比較溫順，它們是自己命運(yùn)的主人，另外一些則比較溫順，愿意接受外部環(huán)境的支配。愿意接受外部環(huán)境的支配。 10現(xiàn)實(shí)和事實(shí)的本質(zhì)。組織中對(duì)于什么是現(xiàn)實(shí)和事實(shí)的本質(zhì)。組織中對(duì)于什么是真實(shí)的，什么是現(xiàn)實(shí)的，判斷它們的標(biāo)真實(shí)的，什么是現(xiàn)實(shí)的，判斷它們的標(biāo)準(zhǔn)是什么，如何論證真實(shí)和現(xiàn)實(shí)，以及準(zhǔn)是什么，如何論證真實(shí)和現(xiàn)實(shí)，以及真實(shí)是否可

11、以被發(fā)現(xiàn)等等一系列假定。真實(shí)是否可以被發(fā)現(xiàn)等等一系列假定。同時(shí)包括行動(dòng)上的規(guī)律、時(shí)間和空間上同時(shí)包括行動(dòng)上的規(guī)律、時(shí)間和空間上的基本概念。的基本概念。 11人性的本質(zhì)。這包含著哪些行為是屬于人性的，人性的本質(zhì)。這包含著哪些行為是屬于人性的，而哪些行為是非人性，這一關(guān)于人的本質(zhì)假定而哪些行為是非人性，這一關(guān)于人的本質(zhì)假定和個(gè)人與組織之間的關(guān)系應(yīng)該是怎樣的假定，和個(gè)人與組織之間的關(guān)系應(yīng)該是怎樣的假定，等等。組織對(duì)于人性本質(zhì)的看法各不相同。有等等。組織對(duì)于人性本質(zhì)的看法各不相同。有些人追隨麥克雷戈的些人追隨麥克雷戈的X理論，認(rèn)為人們只要躲理論，認(rèn)為人們只要躲得過(guò)去，就會(huì)不做工。另一些人對(duì)于人性的看得

12、過(guò)去，就會(huì)不做工。另一些人對(duì)于人性的看法則要更加肯定，管理者努力幫助人們發(fā)掘他法則要更加肯定，管理者努力幫助人們發(fā)掘他們的潛能，這樣對(duì)雙方都會(huì)有好處。們的潛能，這樣對(duì)雙方都會(huì)有好處。 12人類(lèi)活動(dòng)的本質(zhì)。這包含著哪些人類(lèi)行人類(lèi)活動(dòng)的本質(zhì)。這包含著哪些人類(lèi)行為是正確的，人的行為是主動(dòng)或被動(dòng)的，為是正確的，人的行為是主動(dòng)或被動(dòng)的，人是由自由意志所支配的還是被命運(yùn)所人是由自由意志所支配的還是被命運(yùn)所支配的，什么是工作，什么是娛樂(lè)等一支配的，什么是工作，什么是娛樂(lè)等一系列假定。西方傳統(tǒng)上強(qiáng)調(diào)任務(wù)和完成系列假定。西方傳統(tǒng)上強(qiáng)調(diào)任務(wù)和完成情況，而忽略了工作中也有需要冷靜接情況，而忽略了工作中也有需要冷靜接

13、受失敗的一面，成功就是一切。受失敗的一面，成功就是一切。 13 人際關(guān)系的本質(zhì)。包含著什么是權(quán)威人際關(guān)系的本質(zhì)。包含著什么是權(quán)威的基礎(chǔ)，權(quán)力的正確分配方法是什么，的基礎(chǔ)，權(quán)力的正確分配方法是什么，人與人之間關(guān)系的應(yīng)有態(tài)勢(shì)人與人之間關(guān)系的應(yīng)有態(tài)勢(shì)(例如是競(jìng)爭(zhēng)例如是競(jìng)爭(zhēng)的或互助的的或互助的)等假定。企業(yè)關(guān)于人們?nèi)绾蔚燃俣?。企業(yè)關(guān)于人們?nèi)绾伪舜擞绊懙募僭O(shè)也相差很大。一些人鼓彼此影響的假設(shè)也相差很大。一些人鼓勵(lì)社會(huì)交往，另一些人則將之視為不必勵(lì)社會(huì)交往，另一些人則將之視為不必要的精力分散。要的精力分散。 14 這五個(gè)方面不是互相排斥的，而是始終這五個(gè)方面不是互相排斥的，而是始終處于一種發(fā)展和波動(dòng)的狀態(tài)

14、，文化不是處于一種發(fā)展和波動(dòng)的狀態(tài)，文化不是一個(gè)靜止的事物。創(chuàng)造和發(fā)展企業(yè)文化一個(gè)靜止的事物。創(chuàng)造和發(fā)展企業(yè)文化的關(guān)鍵在于該組織所推崇的價(jià)值觀。的關(guān)鍵在于該組織所推崇的價(jià)值觀。 1516 這一深層文化往往在組織的員工行為、這一深層文化往往在組織的員工行為、禮儀典章及辦事傳統(tǒng)中表現(xiàn)出來(lái)，這個(gè)禮儀典章及辦事傳統(tǒng)中表現(xiàn)出來(lái)，這個(gè)的層面的文化可以說(shuō)是文化的的層面的文化可以說(shuō)是文化的“形式形式”，或者說(shuō)是文化本質(zhì)特征的外在表現(xiàn)形式?；蛘哒f(shuō)是文化本質(zhì)特征的外在表現(xiàn)形式。17 組織文化理論研究者埃德加組織文化理論研究者埃德加沙因所沙因所劃分的層次：劃分的層次： 位于組織文化最核心的是文化基本假設(shè)；位于組織文

15、化最核心的是文化基本假設(shè)；其次是價(jià)值層面；再次是行為規(guī)范和行其次是價(jià)值層面；再次是行為規(guī)范和行為方式層面；位于最表層的是組織文化為方式層面；位于最表層的是組織文化的各種表現(xiàn)方式。的各種表現(xiàn)方式。 18 在實(shí)踐中，人們一般認(rèn)為，組織文化是在實(shí)踐中，人們一般認(rèn)為，組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系指組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組它使組織獨(dú)具特色，以區(qū)別于其他組織?？棯?dú)具特色，以區(qū)別于其他組織。 19 綜合地說(shuō)，綜合地說(shuō)，組織文化代表了一個(gè)組織內(nèi)組織文化代表了一個(gè)組織內(nèi)各種由員工所認(rèn)同及接受的信念、期望、各種由員工所認(rèn)同及接受的信念、期望、理想、價(jià)值觀、態(tài)度、行為以及思想方理想、價(jià)值觀、態(tài)度、行

16、為以及思想方法、辦事準(zhǔn)則等。法、辦事準(zhǔn)則等。 20 這些由員工所認(rèn)同及接受的信念這些由員工所認(rèn)同及接受的信念(belief)、期望期望(expectancy)、理想、價(jià)值觀理想、價(jià)值觀(value)、態(tài)度態(tài)度(attitudes)、行為準(zhǔn)則行為準(zhǔn)則(a general guide to actions)能夠使員工凝聚在一起，幫助他們了能夠使員工凝聚在一起，幫助他們了解公司的政策；組織解公司的政策；組織文化是組織成員的思想觀文化是組織成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及組織規(guī)范、組織念、思維方式、行為方式以及組織規(guī)范、組織生存氛圍的總和，既是一種客觀存在，又是對(duì)生存氛圍的總和，既是一種客觀存在

17、，又是對(duì)客觀條件的反映?？陀^條件的反映。組織文化組織文化代表了組織中不成代表了組織中不成文的、可感知的部分。文的、可感知的部分。 21組織文化的本質(zhì)特征：組織文化的本質(zhì)特征： 1 1、創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、創(chuàng)新與冒險(xiǎn)組織在多大程度上鼓組織在多大程度上鼓勵(lì)員工創(chuàng)新和冒險(xiǎn)。勵(lì)員工創(chuàng)新和冒險(xiǎn)。 2 2、注重細(xì)節(jié)、注重細(xì)節(jié)組織在多大程度上期望組織在多大程度上期望員工做事縝密、善于分析、注意小節(jié)。員工做事縝密、善于分析、注意小節(jié)。 3 3、結(jié)果定向、結(jié)果定向組織管理人員在多大程組織管理人員在多大程度上集中注意力于結(jié)果而不是強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)度上集中注意力于結(jié)果而不是強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)這些結(jié)果的手段與過(guò)程。這些結(jié)果的手段與過(guò)程。 22

18、 4 4、人際導(dǎo)向、人際導(dǎo)向管理決策在多大程度上管理決策在多大程度上考慮到?jīng)Q策結(jié)果對(duì)組織成員的影響?？紤]到?jīng)Q策結(jié)果對(duì)組織成員的影響。 5 5、團(tuán)隊(duì)定向、團(tuán)隊(duì)定向組織在多大程度上以團(tuán)組織在多大程度上以團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人工作來(lái)組織活動(dòng)。隊(duì)而不是個(gè)人工作來(lái)組織活動(dòng)。 6 6、進(jìn)取心、進(jìn)取心員工的進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)性如員工的進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)性如何。何。 7 7、穩(wěn)定性、穩(wěn)定性組織活動(dòng)重視維持現(xiàn)狀而組織活動(dòng)重視維持現(xiàn)狀而不是重視成長(zhǎng)的程度。不是重視成長(zhǎng)的程度。 23（二）（二）組織文化理論研究的興起組織文化理論研究的興起 年代年代日本企業(yè)的異軍突起使不少學(xué)者對(duì)日本日本企業(yè)的異軍突起使不少學(xué)者對(duì)日本式的管理模式產(chǎn)生了興

19、趣，不少學(xué)者對(duì)日本企業(yè)與美式的管理模式產(chǎn)生了興趣，不少學(xué)者對(duì)日本企業(yè)與美國(guó)企業(yè)進(jìn)行了比較研究，發(fā)現(xiàn)了美國(guó)企業(yè)更多地重視國(guó)企業(yè)進(jìn)行了比較研究，發(fā)現(xiàn)了美國(guó)企業(yè)更多地重視企業(yè)系統(tǒng)企業(yè)系統(tǒng)()、戰(zhàn)略戰(zhàn)略(strategy)、技術(shù)技術(shù)(technology)、結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)(structure)、制度、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)分析等制度、規(guī)章、組織機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)分析等“硬性的管理硬性的管理”(hard management)因素在企業(yè)管理中因素在企業(yè)管理中的作用，而在日本企業(yè)的管理過(guò)程中，企業(yè)目標(biāo)的作用，而在日本企業(yè)的管理過(guò)程中，企業(yè)目標(biāo)(goal)、宗旨宗旨(purpose)、信念信念(belief)、風(fēng)格風(fēng)格(s

20、tyle)、技巧技巧(skill)和人的價(jià)值觀和人的價(jià)值觀(value)等軟性的管理等軟性的管理(soft management)則相對(duì)更為突出。則相對(duì)更為突出。24 隨著日本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)逐漸體現(xiàn)出來(lái)，人們隨著日本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)逐漸體現(xiàn)出來(lái)，人們也逐漸認(rèn)同了以企業(yè)文化為核心的管理思維，也逐漸認(rèn)同了以企業(yè)文化為核心的管理思維，這事實(shí)上表明企業(yè)管理的核心已經(jīng)演進(jìn)到以這事實(shí)上表明企業(yè)管理的核心已經(jīng)演進(jìn)到以“組織文化組織文化”為管理核心的階段。為管理核心的階段。25年代年代 William G. Ouchi. The Theory Z.Reading, Massachusetts: Addison-

21、Wesley.1981. Tom J. Peters & Robert H. Waterman, Jr. In Search of Excellence: Lessons from Americas Best Run Companies. New York: Harper & Row, 1982. Tom J. Peters & Nancy Austin. A Passion for Excellence. New York: Harper & Row, May 1985. Terrence E. Deal & Allen A. Kennedy: Cor

22、porate Culture. Reading. Massachusetts: Addison-Wesley.1982. 26年代年代27年代年代28298080年代年代強(qiáng)強(qiáng)文化文化(strong cultures)30 當(dāng)組織文化處于強(qiáng)有力的組織文化時(shí)，當(dāng)組織文化處于強(qiáng)有力的組織文化時(shí)，它會(huì)對(duì)組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略的實(shí)施施加強(qiáng)力它會(huì)對(duì)組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略的實(shí)施施加強(qiáng)力影響，但并不一定總是正面的影響。組影響，但并不一定總是正面的影響。組織文化的力量指組織成員間關(guān)于特定價(jià)織文化的力量指組織成員間關(guān)于特定價(jià)值觀重要性的意見(jiàn)一致程度。如果對(duì)某值觀重要性的意見(jiàn)一致程度。如果對(duì)某些價(jià)值觀的重要性存在普遍的一致性意些價(jià)

23、值觀的重要性存在普遍的一致性意見(jiàn)，那么該文化就是具有內(nèi)聚力的且是見(jiàn)，那么該文化就是具有內(nèi)聚力的且是強(qiáng)有力的組織文化的。如果很少存在一強(qiáng)有力的組織文化的。如果很少存在一致意見(jiàn)，那么這種文化就是弱勢(shì)的文化。致意見(jiàn)，那么這種文化就是弱勢(shì)的文化。31組織文化的關(guān)鍵在于文化的適應(yīng)性組織文化的關(guān)鍵在于文化的適應(yīng)性 適應(yīng)性文化的特征適應(yīng)性文化的特征 1、核心價(jià)值觀。管理者十分關(guān)注顧客、股東、核心價(jià)值觀。管理者十分關(guān)注顧客、股東和員工。他們也很重視能夠創(chuàng)造有利改變的人和員工。他們也很重視能夠創(chuàng)造有利改變的人員和過(guò)程（例如，組織層級(jí)中的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新）。員和過(guò)程（例如，組織層級(jí)中的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新）。 2、通常的行為、通常的

24、行為 。管理者密切關(guān)注所有的利益。管理者密切關(guān)注所有的利益相關(guān)者相關(guān)者(stakeholders)，尤其是顧客。當(dāng)需要的尤其是顧客。當(dāng)需要的時(shí)候?qū)胱兏镆跃S護(hù)其合法利益，即使這意味時(shí)候?qū)胱兏镆跃S護(hù)其合法利益，即使這意味著要冒風(fēng)險(xiǎn)。著要冒風(fēng)險(xiǎn)。 32 非適應(yīng)性文化的特征非適應(yīng)性文化的特征 1 1、核心價(jià)值觀。管理者主要關(guān)注他們自身、核心價(jià)值觀。管理者主要關(guān)注他們自身、他們現(xiàn)在所在的工作團(tuán)隊(duì)，或者與這個(gè)工作團(tuán)他們現(xiàn)在所在的工作團(tuán)隊(duì)，或者與這個(gè)工作團(tuán)隊(duì)相關(guān)聯(lián)的某些產(chǎn)品或技術(shù)。他們重視規(guī)范化隊(duì)相關(guān)聯(lián)的某些產(chǎn)品或技術(shù)。他們重視規(guī)范化和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的管理過(guò)程，不贊賞領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新。和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的管理過(guò)程，不贊賞領(lǐng)導(dǎo)

25、創(chuàng)新。 2 2、通常的行為。管理者傾向于有些孤僻，官、通常的行為。管理者傾向于有些孤僻，官僚式并帶有政治色彩。于是，他們不會(huì)迅速改僚式并帶有政治色彩。于是，他們不會(huì)迅速改變其戰(zhàn)略以適應(yīng)商業(yè)環(huán)境的變化，甚至從中獲變其戰(zhàn)略以適應(yīng)商業(yè)環(huán)境的變化，甚至從中獲利。利。 33（三）組織文化的作用（三）組織文化的作用 組織文化的作用是組織文化的作用是34 我們應(yīng)該把組織文化和制度化、形式化我們應(yīng)該把組織文化和制度化、形式化看作是達(dá)到同一目的的兩種不同方式。看作是達(dá)到同一目的的兩種不同方式。組織文化越強(qiáng)，管理人員就越用不著費(fèi)組織文化越強(qiáng)，管理人員就越用不著費(fèi)心制定規(guī)章制度來(lái)規(guī)范員工的行為。員心制定規(guī)章制度來(lái)規(guī)

26、范員工的行為。員工接受了組織文化的時(shí)候，那些規(guī)章制工接受了組織文化的時(shí)候，那些規(guī)章制度就內(nèi)化度就內(nèi)化(internalization)在他們心中了在他們心中了(結(jié)晶于員工的心中，使員工成為組織的結(jié)晶于員工的心中，使員工成為組織的一份子一份子)。 35組織文化在組織中具有的功能：組織文化在組織中具有的功能： (1)(1)它起著分界線的功能作用。即它使不同的它起著分界線的功能作用。即它使不同的組織相互區(qū)別開(kāi)來(lái)。組織相互區(qū)別開(kāi)來(lái)。 (2)(2)它表達(dá)了組織成員對(duì)組織的一種認(rèn)同感的它表達(dá)了組織成員對(duì)組織的一種認(rèn)同感的功能。功能。 (3)(3)它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考它使組織成員不僅僅注重自

27、我利益，更考慮到組織利益。慮到組織利益。 (4)(4)它有助于增強(qiáng)社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性。文化是它有助于增強(qiáng)社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性。文化是一種社會(huì)粘合劑，它通過(guò)為組織成員提供言行一種社會(huì)粘合劑，它通過(guò)為組織成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個(gè)組織聚合起來(lái)。舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個(gè)組織聚合起來(lái)。 (5)(5)文化作為一種意義形成和控制機(jī)制，能夠文化作為一種意義形成和控制機(jī)制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。36 中國(guó)著名企業(yè)家張瑞敏在分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)就說(shuō)：中國(guó)著名企業(yè)家張瑞敏在分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)就說(shuō)：“海爾過(guò)去的成功是觀念和思維方式的成功。海爾過(guò)去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是

28、企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀。心的內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀?！?至于張瑞敏個(gè)人在海爾充當(dāng)?shù)慕巧?，他認(rèn)為至于張瑞敏個(gè)人在海爾充當(dāng)?shù)慕巧?，他認(rèn)為“第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)。和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)?！?37二、組織文化的形成文化在組織中發(fā)揮兩個(gè)關(guān)鍵的作用文化在組織中發(fā)揮兩個(gè)關(guān)鍵的作用: 整合組織成員，以使他們知道該如何

29、整合組織成員，以使他們知道該如何相處；相處； 幫助組織適應(yīng)外部環(huán)境。幫助組織適應(yīng)外部環(huán)境。 組織行為理論的研究者沃倫組織行為理論的研究者沃倫本尼斯指出，本尼斯指出，組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標(biāo)的社組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標(biāo)的社會(huì)單元。會(huì)單元。38 組織要生存下去，必須完成兩項(xiàng)互相關(guān)聯(lián)的任組織要生存下去，必須完成兩項(xiàng)互相關(guān)聯(lián)的任務(wù)：務(wù)：(1)協(xié)調(diào)組織成員的活動(dòng)和維持內(nèi)部系統(tǒng)的協(xié)調(diào)組織成員的活動(dòng)和維持內(nèi)部系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)；運(yùn)轉(zhuǎn)；(2)適應(yīng)外部環(huán)境。適應(yīng)外部環(huán)境。 第一項(xiàng)任務(wù)要求組織經(jīng)由某種復(fù)雜的社會(huì)過(guò)程第一項(xiàng)任務(wù)要求組織經(jīng)由某種復(fù)雜的社會(huì)過(guò)程讓其成員適應(yīng)于組織的目標(biāo)，而組織也適應(yīng)成讓其成員適應(yīng)于組

30、織的目標(biāo)，而組織也適應(yīng)成員的個(gè)人目標(biāo)，所以這一過(guò)程稱(chēng)之為員的個(gè)人目標(biāo)，所以這一過(guò)程稱(chēng)之為“互相適互相適應(yīng)應(yīng)”、“內(nèi)適應(yīng)內(nèi)適應(yīng)”或或“協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)”。第二項(xiàng)任務(wù)要。第二項(xiàng)任務(wù)要求組織與周?chē)h(huán)境進(jìn)行交流和交換，稱(chēng)之為求組織與周?chē)h(huán)境進(jìn)行交流和交換，稱(chēng)之為“外適應(yīng)外適應(yīng)”或或“適應(yīng)適應(yīng)”。 39文化形成受到兩大因素的影響：文化形成受到兩大因素的影響： 其一是其一是40（一）外部環(huán)境適應(yīng)（一）外部環(huán)境適應(yīng) 外部外部適應(yīng)是指組織如何達(dá)到目標(biāo)、適應(yīng)是指組織如何達(dá)到目標(biāo)、應(yīng)付外部應(yīng)付外部因素。組織文化幫助指導(dǎo)因素。組織文化幫助指導(dǎo)員工們的日?；顒?dòng)以實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，員工們的日常活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，組織文化能幫助

31、組織迅速地對(duì)顧客需求組織文化能幫助組織迅速地對(duì)顧客需求或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行動(dòng)做出反應(yīng)?；蚋?jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行動(dòng)做出反應(yīng)。41由于科技進(jìn)步的加速，組織的環(huán)境變由于科技進(jìn)步的加速，組織的環(huán)境變化顯現(xiàn)出以下特點(diǎn)：化顯現(xiàn)出以下特點(diǎn)： 環(huán)境將變得越來(lái)越不穩(wěn)定和顯現(xiàn)出差別化的環(huán)境將變得越來(lái)越不穩(wěn)定和顯現(xiàn)出差別化的特征；特征； 各種環(huán)境要素交織在一起，互相影響和依存；各種環(huán)境要素交織在一起，互相影響和依存； 企業(yè)之間的合作范圍和戰(zhàn)略聯(lián)盟的擴(kuò)大，巨企業(yè)之間的合作范圍和戰(zhàn)略聯(lián)盟的擴(kuò)大，巨頭對(duì)抗和政府控制的格局導(dǎo)致大企業(yè)的優(yōu)勢(shì)地頭對(duì)抗和政府控制的格局導(dǎo)致大企業(yè)的優(yōu)勢(shì)地位和不完全競(jìng)爭(zhēng)。因此，位和不完全競(jìng)爭(zhēng)。因此，外部環(huán)境不斷變更

32、，外部環(huán)境不斷變更，尤其在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈和國(guó)際化的影響下，各種尤其在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈和國(guó)際化的影響下，各種企業(yè)不得不找到一些空擋來(lái)定位和生存，這種企業(yè)不得不找到一些空擋來(lái)定位和生存，這種外部環(huán)境適應(yīng)的需要便有助于組織文化的形成。外部環(huán)境適應(yīng)的需要便有助于組織文化的形成。 42 目前，世界經(jīng)濟(jì)一體化逐步深透到各個(gè)目前，世界經(jīng)濟(jì)一體化逐步深透到各個(gè)方面，企業(yè)組織的行為規(guī)范不得不與市方面，企業(yè)組織的行為規(guī)范不得不與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的國(guó)際慣例接軌，一個(gè)企場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的國(guó)際慣例接軌，一個(gè)企業(yè)組織只有實(shí)現(xiàn)自身行為的規(guī)范，才能業(yè)組織只有實(shí)現(xiàn)自身行為的規(guī)范，才能在國(guó)際市場(chǎng)上立于不敗之地。在國(guó)際市場(chǎng)上立于不敗之地。這些

33、市場(chǎng)這些市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下刻意訂立的競(jìng)爭(zhēng)原則便會(huì)成經(jīng)濟(jì)條件下刻意訂立的競(jìng)爭(zhēng)原則便會(huì)成為企業(yè)組織價(jià)值觀和假設(shè)的一部分，如為企業(yè)組織價(jià)值觀和假設(shè)的一部分，如果被企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工廣泛接受和認(rèn)果被企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工廣泛接受和認(rèn)同，便會(huì)形成一股強(qiáng)有力的組織文化。同，便會(huì)形成一股強(qiáng)有力的組織文化。 43 企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)過(guò)程的另一面就是企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)過(guò)程的另一面就是企業(yè)組企業(yè)組織價(jià)值觀和假設(shè)成型過(guò)程，也就是織價(jià)值觀和假設(shè)成型過(guò)程，也就是企業(yè)企業(yè)組織文化的形成過(guò)程。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力組織文化的形成過(guò)程。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力迫使企業(yè)組織必須轉(zhuǎn)換觀念，要求企業(yè)迫使企業(yè)組織必須轉(zhuǎn)換觀念，要求企業(yè)組織重市場(chǎng)的開(kāi)拓，重產(chǎn)品的創(chuàng)新，重組

34、織重市場(chǎng)的開(kāi)拓，重產(chǎn)品的創(chuàng)新，重售后服務(wù)，重經(jīng)營(yíng)績(jī)效，重市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意售后服務(wù)，重經(jīng)營(yíng)績(jī)效，重市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，重團(tuán)結(jié)合作，重內(nèi)部穩(wěn)定與外部適識(shí)，重團(tuán)結(jié)合作，重內(nèi)部穩(wěn)定與外部適應(yīng)。不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，產(chǎn)生不同的應(yīng)。不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，產(chǎn)生不同的企業(yè)組織的行為規(guī)范以及思維方式和行企業(yè)組織的行為規(guī)范以及思維方式和行為方式。為方式。44（二）內(nèi)部整合或一體化（二）內(nèi)部整合或一體化 內(nèi)部整合意味著組織成員發(fā)展出一種集體認(rèn)同內(nèi)部整合意味著組織成員發(fā)展出一種集體認(rèn)同感并知道該如何相互合作以有效地工作。感并知道該如何相互合作以有效地工作。 傳統(tǒng)的管理理論是利用科層制傳統(tǒng)的管理理論是利用科層制(hierarchy)來(lái)

35、有來(lái)有效地解決組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)問(wèn)題。實(shí)現(xiàn)科層制和效地解決組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)問(wèn)題。實(shí)現(xiàn)科層制和組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)的社會(huì)影響結(jié)構(gòu)是以法規(guī)和理組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)的社會(huì)影響結(jié)構(gòu)是以法規(guī)和理性為基礎(chǔ)的，而不是個(gè)人權(quán)威性為基礎(chǔ)的，而不是個(gè)人權(quán)威(authority)為基為基礎(chǔ)的：被統(tǒng)治者同意服從是因?yàn)樯纤疚沼姓降A(chǔ)的：被統(tǒng)治者同意服從是因?yàn)樯纤疚沼姓铰毼坏臋?quán)力和具備相應(yīng)的專(zhuān)長(zhǎng)和能力。科層制職位的權(quán)力和具備相應(yīng)的專(zhuān)長(zhǎng)和能力。科層制舉起理性和邏輯的旗幟，批判和否定了產(chǎn)業(yè)革舉起理性和邏輯的旗幟，批判和否定了產(chǎn)業(yè)革命初期靠個(gè)人專(zhuān)制，裙帶關(guān)系，暴力威脅，主命初期靠個(gè)人專(zhuān)制，裙帶關(guān)系，暴力威脅，主觀武斷和感情用事進(jìn)行管理的做法。

36、觀武斷和感情用事進(jìn)行管理的做法。 45 組織文化理論認(rèn)為，內(nèi)部整合意味著組織成員組織文化理論認(rèn)為，內(nèi)部整合意味著組織成員發(fā)展出一種集體認(rèn)同感并知道該如何相互合作發(fā)展出一種集體認(rèn)同感并知道該如何相互合作以有效地工作。正是文化指導(dǎo)日常工作關(guān)系，以有效地工作。正是文化指導(dǎo)日常工作關(guān)系，決定人們?nèi)绾卧诮M織內(nèi)相互溝通，什么樣的行決定人們?nèi)绾卧诮M織內(nèi)相互溝通，什么樣的行為是可接受的，而什么樣的行為是不可接受的，為是可接受的，而什么樣的行為是不可接受的，以及如何分配權(quán)利和地位。有關(guān)關(guān)鍵人物和事以及如何分配權(quán)利和地位。有關(guān)關(guān)鍵人物和事件的故事、傳說(shuō)與格言，企業(yè)組織的設(shè)計(jì)和構(gòu)件的故事、傳說(shuō)與格言，企業(yè)組織的設(shè)計(jì)

37、和構(gòu)造方式，企業(yè)組織系統(tǒng)和工作程序，企業(yè)布局、造方式，企業(yè)組織系統(tǒng)和工作程序，企業(yè)布局、外表和建筑的設(shè)計(jì)等等，對(duì)于組織文化的形成外表和建筑的設(shè)計(jì)等等，對(duì)于組織文化的形成有重要作用。有重要作用。 46企業(yè)為了建立和維系有效的工作關(guān)系，往往強(qiáng)調(diào)企業(yè)為了建立和維系有效的工作關(guān)系，往往強(qiáng)調(diào)共同的語(yǔ)言、觀念或態(tài)度等。共同的語(yǔ)言、觀念或態(tài)度等。 組織組織內(nèi)部整合內(nèi)部整合人力資源管理措施是可以人力資源管理措施是可以強(qiáng)化組織文化的。組織成員的甄選過(guò)程、強(qiáng)化組織文化的。組織成員的甄選過(guò)程、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)酬措施、培訓(xùn)和職業(yè)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)酬措施、培訓(xùn)和職業(yè)開(kāi)發(fā)活動(dòng)以及晉升過(guò)程，可以保證組織開(kāi)發(fā)活動(dòng)以及晉升過(guò)程，

38、可以保證組織雇用的員工與組織文化相適應(yīng)，獎(jiǎng)勵(lì)那雇用的員工與組織文化相適應(yīng)，獎(jiǎng)勵(lì)那些支持和擁護(hù)組織文化的員工，而使那些支持和擁護(hù)組織文化的員工，而使那些敢于挑釁組織文化的員工會(huì)受到懲罰些敢于挑釁組織文化的員工會(huì)受到懲罰(甚至遭到解雇甚至遭到解雇)。 47 在在組織文化的形成和組織文化的形成和維系過(guò)程中，有三維系過(guò)程中，有三個(gè)因素起著特別重要的作用：高層管理個(gè)因素起著特別重要的作用：高層管理人員的行為舉措、組織成員的甄選過(guò)程、人員的行為舉措、組織成員的甄選過(guò)程、社會(huì)化方法。社會(huì)化方法。 從傳統(tǒng)上看，組織的創(chuàng)始人對(duì)組織的早從傳統(tǒng)上看，組織的創(chuàng)始人對(duì)組織的早期文化的期文化的形成形成影響巨大，他們勾畫(huà)了

39、組影響巨大，他們勾畫(huà)了組織的發(fā)展藍(lán)圖，他們不受以前的習(xí)慣做織的發(fā)展藍(lán)圖，他們不受以前的習(xí)慣做法和思想意識(shí)的束縛。法和思想意識(shí)的束縛。 48 組織高層管理者的舉止言行對(duì)組織文化也有重組織高層管理者的舉止言行對(duì)組織文化也有重要的影響。高層管理者通過(guò)自己的舉止言行、要的影響。高層管理者通過(guò)自己的舉止言行、所作所為，把行為準(zhǔn)則滲透到組織中去。所作所為，把行為準(zhǔn)則滲透到組織中去。 組織成員的甄選過(guò)程的明確目標(biāo)是，識(shí)別并雇組織成員的甄選過(guò)程的明確目標(biāo)是，識(shí)別并雇用那些有知識(shí)、有技巧、有能力來(lái)做好組織工用那些有知識(shí)、有技巧、有能力來(lái)做好組織工作的人。但一般來(lái)說(shuō)，能夠滿足工作需要的人作的人。但一般來(lái)說(shuō)，能夠滿

40、足工作需要的人肯定不止一位，組織就需要對(duì)這些人進(jìn)行甄別。肯定不止一位，組織就需要對(duì)這些人進(jìn)行甄別。 49 社會(huì)化社會(huì)化 50進(jìn)行系統(tǒng)社會(huì)化教育的基本內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)社會(huì)化教育的基本內(nèi)容 (1)教導(dǎo)有關(guān)生產(chǎn)與生活的基本知識(shí)和技教導(dǎo)有關(guān)生產(chǎn)與生活的基本知識(shí)和技能。能。 (2)教導(dǎo)組織規(guī)范教導(dǎo)組織規(guī)范(organizational norm)。 (3)樹(shù)立生活目標(biāo)，確立人生理想。樹(shù)立生活目標(biāo)，確立人生理想。 (4)培養(yǎng)社會(huì)角色。社會(huì)化的目的，是為培養(yǎng)社會(huì)角色。社會(huì)化的目的，是為組織培養(yǎng)符合于組織發(fā)展要求的組織成組織培養(yǎng)符合于組織發(fā)展要求的組織成員，在組織結(jié)構(gòu)大廈的各個(gè)部分充當(dāng)適員，在組織結(jié)構(gòu)大廈的各個(gè)部

41、分充當(dāng)適宜于各自身份、地位的角色。宜于各自身份、地位的角色。 51（三）組織文化形成的方式（三）組織文化形成的方式 組織因外部適應(yīng)環(huán)境和內(nèi)部一體化的需要，自組織因外部適應(yīng)環(huán)境和內(nèi)部一體化的需要，自然地產(chǎn)生出員工所共同擁有的價(jià)值觀和假設(shè)等然地產(chǎn)生出員工所共同擁有的價(jià)值觀和假設(shè)等文化的本質(zhì)，也規(guī)范了組織成員的行為和語(yǔ)言，文化的本質(zhì)，也規(guī)范了組織成員的行為和語(yǔ)言，成為有形的組織文化。在強(qiáng)化和維系組織文化成為有形的組織文化。在強(qiáng)化和維系組織文化的的社會(huì)化社會(huì)化(socialization)起到起到強(qiáng)化和維系組織文化。強(qiáng)化和維系組織文化。525354三、三、 組織文化的種類(lèi)組織文化的種類(lèi) 如果要對(duì)一家企

42、業(yè)的組織文化進(jìn)行分類(lèi)，首先如果要對(duì)一家企業(yè)的組織文化進(jìn)行分類(lèi)，首先要假定的是這家企業(yè)只有單一的組織文化，或要假定的是這家企業(yè)只有單一的組織文化，或者只有一種主流文化。如果組織內(nèi)有不同的次者只有一種主流文化。如果組織內(nèi)有不同的次文化或亞文化，首先要克服的是找出不同次文文化或亞文化，首先要克服的是找出不同次文化或亞文化的基本單位，才可能進(jìn)行有效地分化或亞文化的基本單位，才可能進(jìn)行有效地分類(lèi)。否則，很容易將不同的文化互相混淆，不類(lèi)。否則，很容易將不同的文化互相混淆，不能清晰地審視個(gè)別的組織文化。能清晰地審視個(gè)別的組織文化。由于文化本身由于文化本身涉及面的廣泛性和復(fù)雜性，如何劃分文化層面涉及面的廣泛性

43、和復(fù)雜性，如何劃分文化層面成為測(cè)量和比較不同的文化的關(guān)鍵。成為測(cè)量和比較不同的文化的關(guān)鍵。55（一）早期的組織文化分類(lèi)（一）早期的組織文化分類(lèi) 早期的組織文化分類(lèi)比較粗略，多以實(shí)早期的組織文化分類(lèi)比較粗略，多以實(shí)用性為原則來(lái)分類(lèi)。用性為原則來(lái)分類(lèi)。 561、威廉、威廉G.大內(nèi)的組織文化分類(lèi)大內(nèi)的組織文化分類(lèi) 威廉威廉G.大內(nèi)提出的大內(nèi)提出的“Z理論理論”認(rèn)為，組織文化認(rèn)為，組織文化有三種類(lèi)型：有三種類(lèi)型：A型文化、型文化、J型文化和型文化和Z型文化。型文化。 大內(nèi)認(rèn)為，在管理模式上存在著美國(guó)式的大內(nèi)認(rèn)為，在管理模式上存在著美國(guó)式的A型型文化模式文化模式(American Model)和日本式的

44、和日本式的J型文型文化模式化模式(Japanese Model)。美國(guó)式的美國(guó)式的A型文化模型文化模式表現(xiàn)為一種人際關(guān)系淡漠的模式，而日本式式表現(xiàn)為一種人際關(guān)系淡漠的模式，而日本式的的J型文化模式則表現(xiàn)為一種人際關(guān)系融洽的、型文化模式則表現(xiàn)為一種人際關(guān)系融洽的、接近理想的模式。接近理想的模式。 57他在對(duì)這兩種模式進(jìn)行了比較研究之他在對(duì)這兩種模式進(jìn)行了比較研究之后，發(fā)現(xiàn)并提出后，發(fā)現(xiàn)并提出： (1)這兩種模式各自根植于兩國(guó)固有的特定條件這兩種模式各自根植于兩國(guó)固有的特定條件下，很難移植和徹底改造；下，很難移植和徹底改造； (2)雖然難于移植，但可以通過(guò)學(xué)習(xí)和借鑒，進(jìn)雖然難于移植，但可以通過(guò)學(xué)習(xí)

45、和借鑒，進(jìn)行一些改造，為另一方面所吸收和消化；行一些改造，為另一方面所吸收和消化； (3)根據(jù)美國(guó)當(dāng)前的社會(huì)人文環(huán)境的特點(diǎn)，吸收根據(jù)美國(guó)當(dāng)前的社會(huì)人文環(huán)境的特點(diǎn)，吸收糅合日本的成功經(jīng)驗(yàn)，可以提煉出一種兼具兩糅合日本的成功經(jīng)驗(yàn)，可以提煉出一種兼具兩家之長(zhǎng)的新型管理模式家之長(zhǎng)的新型管理模式Z型模式型模式。 58Z型模式型模式 與與Z型文化型文化 威廉威廉G.大內(nèi)認(rèn)為這種大內(nèi)認(rèn)為這種Z型模式既能夠滿足企業(yè)型模式既能夠滿足企業(yè)內(nèi)部緊密團(tuán)結(jié)及更具競(jìng)爭(zhēng)力的需要，又能夠滿內(nèi)部緊密團(tuán)結(jié)及更具競(jìng)爭(zhēng)力的需要，又能夠滿足員工的自我利益的需要，是一種邁向未來(lái)的足員工的自我利益的需要，是一種邁向未來(lái)的企業(yè)模式。這種企業(yè)

46、模式。這種Z型模式的核心是型模式的核心是Z理論文化理論文化價(jià)值觀，價(jià)值觀，Z型文化一般應(yīng)包括：型文化一般應(yīng)包括：(1)長(zhǎng)期雇傭、長(zhǎng)期雇傭、信任及親密的人際關(guān)系；信任及親密的人際關(guān)系；(2)職工屬于企業(yè)整體職工屬于企業(yè)整體的信念的信念 (即團(tuán)隊(duì)精神即團(tuán)隊(duì)精神)；(3)人道化的工作條件；人道化的工作條件；(4)職工心情舒暢愉快會(huì)使工作更有績(jī)效。威職工心情舒暢愉快會(huì)使工作更有績(jī)效。威廉廉G.大內(nèi)同時(shí)也認(rèn)定在美國(guó)也有一些大內(nèi)同時(shí)也認(rèn)定在美國(guó)也有一些Z型文化型文化模式模式(Z Model)的企業(yè)組織，他們是集美國(guó)式的企業(yè)組織，他們是集美國(guó)式管理和日本式管理長(zhǎng)處于一身的成功企業(yè)。管理和日本式管理長(zhǎng)處于一身

47、的成功企業(yè)。 592 2、迪爾和肯尼迪、迪爾和肯尼迪的文化分類(lèi)的文化分類(lèi) 早期的公司文化的研究者早期的公司文化的研究者 TT迪爾迪爾(Deal)和和 AA肯尼迪肯尼迪(Kennedy)，提出四類(lèi)文化。這四類(lèi)提出四類(lèi)文化。這四類(lèi)文化：文化： （1 1）賭博文化）賭博文化(the bet-your-company culture) （2 2）硬漢文化硬漢文化(the tough-guy, macho culture) （3 3）過(guò)程文化過(guò)程文化(the process culture) （4 4）盡心工作、盡心游戲的文化盡心工作、盡心游戲的文化(the work hard/play hard cu

48、lture) 60迪爾和肯尼迪提出的四類(lèi)組織迪爾和肯尼迪提出的四類(lèi)組織文化文化 賭博文化賭博文化高風(fēng)險(xiǎn)，反饋慢；仔細(xì)權(quán)衡、周密策劃、高風(fēng)險(xiǎn)，反饋慢；仔細(xì)權(quán)衡、周密策劃、深思深思 熟慮、有遠(yuǎn)大志向。熟慮、有遠(yuǎn)大志向。 適合的行業(yè)：石油、航空適合的行業(yè)：石油、航空 硬漢文化硬漢文化高風(fēng)險(xiǎn)、反饋快；堅(jiān)強(qiáng)、樂(lè)觀、進(jìn)取心高風(fēng)險(xiǎn)、反饋快；堅(jiān)強(qiáng)、樂(lè)觀、進(jìn)取心強(qiáng)強(qiáng) 適合的行業(yè)：廣告、影視、出版適合的行業(yè)：廣告、影視、出版61 過(guò)程文化過(guò)程文化低風(fēng)險(xiǎn)，反饋慢；注意過(guò)程和細(xì)低風(fēng)險(xiǎn)，反饋慢；注意過(guò)程和細(xì)節(jié)、遵紀(jì)守時(shí)、謹(jǐn)慎周到、穩(wěn)定保守節(jié)、遵紀(jì)守時(shí)、謹(jǐn)慎周到、穩(wěn)定保守 適合的行業(yè)：銀行、保險(xiǎn)、公共事業(yè)適合的行業(yè)：銀行

49、、保險(xiǎn)、公共事業(yè) 盡心工作、盡心游戲的文化盡心工作、盡心游戲的文化服務(wù)周到服務(wù)周到 適合的行業(yè)：房地產(chǎn)、批發(fā)、餐飲適合的行業(yè)：房地產(chǎn)、批發(fā)、餐飲623、桑南菲爾德的文化分類(lèi)、桑南菲爾德的文化分類(lèi)艾莫瑞艾莫瑞(Emory)大學(xué)的杰弗里大學(xué)的杰弗里桑南菲桑南菲爾德教授爾德教授(Jeffrey Sonnenfeld)提出了一套提出了一套標(biāo)簽理論，他確認(rèn)了標(biāo)簽理論，他確認(rèn)了4 4種文化類(lèi)型種文化類(lèi)型: : （1 1）學(xué)院型文化；（）學(xué)院型文化；（2 2）俱樂(lè)部型文化；）俱樂(lè)部型文化；（3 3）棒球隊(duì)型文化；（）棒球隊(duì)型文化；（4 4）堡壘型文）堡壘型文化?；?。63表表3-3：組織的文化類(lèi)別：組織的文化

50、類(lèi)別競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的的激激烈烈程程度度組織的開(kāi)放程度組織的開(kāi)放程度 低低高高高學(xué)院型文化學(xué)院型文化學(xué)院型文化 IBM、惠普公司惠普公司棒球隊(duì)型文化棒球隊(duì)型文化棒球隊(duì)型文化咨詢(xún)公司、公共關(guān)咨詢(xún)公司、公共關(guān)系公司系公司低低俱樂(lè)部型文化俱樂(lè)部型文化俱樂(lè)部型文化政府機(jī)構(gòu)、公益政府機(jī)構(gòu)、公益事業(yè)單位事業(yè)單位堡壘型文化堡壘型文化堡壘型文化零售商店、航空公零售商店、航空公司司 64 學(xué)院型文化學(xué)院型文化的公司是為那些想全面掌握每一種的公司是為那些想全面掌握每一種新工作的人準(zhǔn)備的地方。在這里他們能不斷地新工作的人準(zhǔn)備的地方。在這里他們能不斷地成長(zhǎng)、進(jìn)步。這種公司喜歡雇用年輕的大學(xué)畢成長(zhǎng)、進(jìn)步。這種公司喜歡雇用年輕的

51、大學(xué)畢業(yè)生，公司為他們提供大量的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，然后業(yè)生，公司為他們提供大量的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專(zhuān)業(yè)化指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專(zhuān)業(yè)化工作。工作。 俱樂(lè)部型文化俱樂(lè)部型文化的公司非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和的公司非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。在俱樂(lè)部型公司中，資歷是關(guān)鍵因素，承諾。在俱樂(lè)部型公司中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。與學(xué)院型文化的公司年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。與學(xué)院型文化的公司相反，這種公司把管理人員培養(yǎng)成通才。相反，這種公司把管理人員培養(yǎng)成通才。 65 棒球隊(duì)型文化棒球隊(duì)型文化的公司是冒險(xiǎn)家和革新家的天堂。的公司是冒險(xiǎn)家和革新家的天堂。棒球隊(duì)型文化的公

52、司重視創(chuàng)造發(fā)明，這種公司棒球隊(duì)型文化的公司重視創(chuàng)造發(fā)明，這種公司從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)的人中尋求有才能的人。公從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)的人中尋求有才能的人。公司根據(jù)員工產(chǎn)出狀況付給他們報(bào)酬。司根據(jù)員工產(chǎn)出狀況付給他們報(bào)酬。 堡壘型堡壘型(fortress)文化文化的公司則著眼于公司的生的公司則著眼于公司的生存。許多這類(lèi)公司以前是學(xué)院型、俱樂(lè)部型或存。許多這類(lèi)公司以前是學(xué)院型、俱樂(lè)部型或棒球隊(duì)型的，但在困難時(shí)期衰落了，現(xiàn)在盡力棒球隊(duì)型的，但在困難時(shí)期衰落了，現(xiàn)在盡力來(lái)保存自己尚未被銷(xiāo)蝕的財(cái)產(chǎn)。來(lái)保存自己尚未被銷(xiāo)蝕的財(cái)產(chǎn)。 6667（二）丹尼遜和梅士拉的分類(lèi)（二）丹尼遜和梅士拉的分類(lèi) 丹尼遜丹尼遜(Denisi

53、on)和梅士拉和梅士拉(Mishra)非常非常注重組織管理中的戰(zhàn)略和外部環(huán)境這兩注重組織管理中的戰(zhàn)略和外部環(huán)境這兩大要素。他們從一些企業(yè)的個(gè)案開(kāi)始，大要素。他們從一些企業(yè)的個(gè)案開(kāi)始，找出了四種不同的組織文化的特性。找出了四種不同的組織文化的特性。 丹尼遜和梅士拉利用了莫頓和布萊克的丹尼遜和梅士拉利用了莫頓和布萊克的管理方格圖管理方格圖(managerial grid)，從兩個(gè)不從兩個(gè)不同的方向來(lái)劃分出四種不同的文化特性。同的方向來(lái)劃分出四種不同的文化特性。 68 這些類(lèi)別基于兩個(gè)因素這些類(lèi)別基于兩個(gè)因素: (1)競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境所需要競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境所需要的轉(zhuǎn)變與彈性的轉(zhuǎn)變與彈性(靈活性靈活性)或穩(wěn)定與指

54、導(dǎo)或穩(wěn)定與指導(dǎo)(穩(wěn)定性程穩(wěn)定性程度度)，即轉(zhuǎn)變與穩(wěn)定的對(duì)比；，即轉(zhuǎn)變與穩(wěn)定的對(duì)比；(2)戰(zhàn)略的重心和戰(zhàn)略的重心和強(qiáng)度側(cè)重于內(nèi)部一體化強(qiáng)度側(cè)重于內(nèi)部一體化(內(nèi)部程度內(nèi)部程度)或是外部導(dǎo)或是外部導(dǎo)向向(外部的程度外部的程度)，即外部適應(yīng)與內(nèi)部一體化的，即外部適應(yīng)與內(nèi)部一體化的對(duì)比。對(duì)比。 69 轉(zhuǎn)變與彈性轉(zhuǎn)變與彈性轉(zhuǎn)變與彈性穩(wěn)定與指導(dǎo)穩(wěn)定與指導(dǎo)穩(wěn)定與指導(dǎo)外部導(dǎo)向外 部外 部導(dǎo)向?qū)蜻m應(yīng)性文化Adaptability Culture適應(yīng)性文化適應(yīng)性文化Adaptability Culture使命性文化Mission Culture使命性文化使命性文化Mission Culture內(nèi)部一體化內(nèi) 部?jī)?nèi)

55、部一 體一 體化化投入性文化Involvement Culture投入性文化投入性文化Involvement Culture持續(xù)性文化 (均勻性文化)Consistency Culture持續(xù)性文化（均勻性文化持續(xù)性文化（均勻性文化） Consistency Culture轉(zhuǎn)變與彈性 四四種不同的文化特性種不同的文化特性70 1、適應(yīng)性文化（適應(yīng)性文化（Adaptability Culture） 強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變與外部適應(yīng)的文化特性可稱(chēng)為強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變與外部適應(yīng)的文化特性可稱(chēng)為適應(yīng)性。適應(yīng)性文化以實(shí)施靈活性和適適應(yīng)性。適應(yīng)性文化以實(shí)施靈活性和適應(yīng)顧客需要的變化把戰(zhàn)略重點(diǎn)集中于外應(yīng)顧客需要的變化把戰(zhàn)略重點(diǎn)集中

56、于外部環(huán)境適應(yīng)上為特點(diǎn)。這種文化鼓勵(lì)那部環(huán)境適應(yīng)上為特點(diǎn)。這種文化鼓勵(lì)那些支持組織去探尋、解釋和把環(huán)境中信些支持組織去探尋、解釋和把環(huán)境中信息轉(zhuǎn)化成新的反應(yīng)行為的能力的準(zhǔn)則和息轉(zhuǎn)化成新的反應(yīng)行為的能力的準(zhǔn)則和信念。信念。 71 2、使命性文化（、使命性文化（Mission Culture） 對(duì)于那些關(guān)注服務(wù)于外部環(huán)境中的特定對(duì)于那些關(guān)注服務(wù)于外部環(huán)境中的特定顧客，而不需迅速改變的組織適于采用顧客，而不需迅速改變的組織適于采用使命性文化。使命性文化的特征是強(qiáng)調(diào)使命性文化。使命性文化的特征是強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性，但有外部適應(yīng)導(dǎo)向的特性，著穩(wěn)定性，但有外部適應(yīng)導(dǎo)向的特性，著重于對(duì)組織目標(biāo)的一種清晰認(rèn)知和目標(biāo)重

57、于對(duì)組織目標(biāo)的一種清晰認(rèn)知和目標(biāo)的完成，諸如銷(xiāo)售額增長(zhǎng)、利潤(rùn)率或市的完成，諸如銷(xiāo)售額增長(zhǎng)、利潤(rùn)率或市場(chǎng)份額提高，以幫助組織達(dá)至目標(biāo)。場(chǎng)份額提高，以幫助組織達(dá)至目標(biāo)。 72 3.投入性文化投入性文化 投入性文化強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變但著重內(nèi)部一體化投入性文化強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變但著重內(nèi)部一體化(internal integration) ，注重組織成員的投入感、注重組織成員的投入感、參與感、共享和外部環(huán)境所傳達(dá)的快速變化的參與感、共享和外部環(huán)境所傳達(dá)的快速變化的期望。這種文化相比其他種類(lèi)文化而言，這種期望。這種文化相比其他種類(lèi)文化而言，這種文化類(lèi)型更強(qiáng)調(diào)員工需求以獲得優(yōu)異績(jī)效。參文化類(lèi)型更強(qiáng)調(diào)員工需求以獲得優(yōu)異績(jī)效。參與

58、、共享會(huì)產(chǎn)生一種責(zé)任感和所有權(quán)，然后，與、共享會(huì)產(chǎn)生一種責(zé)任感和所有權(quán)，然后，對(duì)組織產(chǎn)生更強(qiáng)的認(rèn)同。對(duì)組織產(chǎn)生更強(qiáng)的認(rèn)同。 73 4、持續(xù)性文化、持續(xù)性文化 持續(xù)性文化有其內(nèi)向式的關(guān)注中心持續(xù)性文化有其內(nèi)向式的關(guān)注中心(internal focus)和對(duì)穩(wěn)定環(huán)境的一致性定和對(duì)穩(wěn)定環(huán)境的一致性定位。這種文化注重穩(wěn)定和內(nèi)部一體化，位。這種文化注重穩(wěn)定和內(nèi)部一體化，即有常規(guī)的模式規(guī)范，包括清晰界定的即有常規(guī)的模式規(guī)范，包括清晰界定的行為、制度和意義等。行為、制度和意義等。 74（三）奎因等人的競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值結(jié)構(gòu)（三）奎因等人的競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值結(jié)構(gòu)(Competing Values Framework）) 競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值

59、結(jié)構(gòu)原本是用來(lái)分析組織效能的，經(jīng)過(guò)羅伯競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值結(jié)構(gòu)原本是用來(lái)分析組織效能的，經(jīng)過(guò)羅伯特特E.奎因和他的同事們的改造，已被廣泛地應(yīng)用在組奎因和他的同事們的改造，已被廣泛地應(yīng)用在組織文化的研究上，而且學(xué)者們也建立起了一套量表來(lái)織文化的研究上，而且學(xué)者們也建立起了一套量表來(lái)應(yīng)用此結(jié)構(gòu)，其信度和效度也被接受。競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值分析應(yīng)用此結(jié)構(gòu)，其信度和效度也被接受。競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值分析結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)不同的價(jià)值觀，例如平穩(wěn)與轉(zhuǎn)變之間結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)不同的價(jià)值觀，例如平穩(wěn)與轉(zhuǎn)變之間(control versus flexibility) 的矛盾、外在環(huán)境與內(nèi)部組的矛盾、外在環(huán)境與內(nèi)部組織之間織之間(internal versu

60、s external focus)的矛盾，這些基的矛盾，這些基本的價(jià)值沖突和張力可以用來(lái)解釋一個(gè)組織內(nèi)不同的本的價(jià)值沖突和張力可以用來(lái)解釋一個(gè)組織內(nèi)不同的著重點(diǎn)，從而考慮該組織的領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格、凝聚力、著重點(diǎn)，從而考慮該組織的領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格、凝聚力、戰(zhàn)略導(dǎo)向以及組織整體的特性，在這些基本價(jià)值取向戰(zhàn)略導(dǎo)向以及組織整體的特性，在這些基本價(jià)值取向上便可以看到組織文化的重點(diǎn)。上便可以看到組織文化的重點(diǎn)。 75團(tuán)體文化團(tuán)體文化參與性強(qiáng)參與性強(qiáng)有人情味有人情味以傳統(tǒng)和忠誠(chéng)來(lái)維系以傳統(tǒng)和忠誠(chéng)來(lái)維系著重人力資源著重人力資源發(fā)展文化發(fā)展文化有動(dòng)力和新意有動(dòng)力和新意領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)以創(chuàng)新和發(fā)展來(lái)維以創(chuàng)新和發(fā)展來(lái)維系系著重成長(zhǎng)和新資源著重成長(zhǎng)和新資源