人力資源管理師二級薪酬福管理(第五章)PPT課件

1、薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬管理薪酬管理第一節(jié)第一節(jié)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查第二節(jié)第二節(jié)工作崗位分類工作崗位分類第三節(jié)第三節(jié)工資制度設(shè)計工資制度設(shè)計與調(diào)整與調(diào)整第四節(jié)第四節(jié)薪酬計劃制定薪酬計劃制定第五節(jié)第五節(jié) 企業(yè)補充保險管理企業(yè)補充保險管理國家職業(yè)標準新舊標準對照國家職業(yè)標準新舊標準對照(一)薪酬管理(一)薪酬調(diào)查調(diào)整(二)工作崗位分類新增(三)企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整調(diào)整(四)企業(yè)員工薪酬計劃的制定調(diào)整(二)福利保險管理(五)企業(yè)補充保險調(diào)整知識考點結(jié)構(gòu)（大綱及指南）知識考點結(jié)構(gòu)（大綱及指南）技能考點結(jié)構(gòu)（大綱及指南）技能考點結(jié)構(gòu)（大綱及指南）國家職業(yè)標準（二級）國家職業(yè)標準（二級） 薪

2、酬管理(一) 薪酬調(diào)查1、能夠進行薪酬市場調(diào)查并撰寫分析報告2、能夠進行員工薪酬滿意度調(diào)查并撰寫分析報告1、薪酬市場調(diào)查的種類方法2、員工滿意度調(diào)查內(nèi)容、要求和問卷設(shè)計方法(二)工作崗位分類1、能夠處理崗位分類的相關(guān)數(shù)據(jù)資料2、能夠按照分類標準進行崗位的橫向分類3、能夠按照設(shè)計要求行崗位縱向分級1、崗位分類的概念、功能和基本要求2、橫向分類/縱向分級的含義、依據(jù)、原則和方法3、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一職等的基本要求和方法(三)工資制度設(shè)計與調(diào)整1、能夠進行企業(yè)工資制度設(shè)計2、能夠進行寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計3、能夠提出工資標準和結(jié)構(gòu)調(diào)整方案1、工資制度和結(jié)構(gòu)的概念、內(nèi)容和設(shè)計原則2、寬帶工資結(jié)構(gòu)設(shè)計方法3、

3、工資調(diào)整的內(nèi)容和方法國家職業(yè)標準（二級）國家職業(yè)標準（二級）薪酬管理(四)薪酬計劃制定1、能夠制定薪酬計劃2、能夠編制薪酬計劃表并撰寫計劃報告薪酬計劃的含義、內(nèi)容、依據(jù)和制定的基本方法(五) 企業(yè)補充保險管理1、能夠進企業(yè)年金制度設(shè)計2、能夠監(jiān)督檢查企業(yè)年金制度的執(zhí)行情況3、能夠根據(jù)企業(yè)需要進行補充醫(yī)療保險制度設(shè)計1、年金制度的概念和內(nèi)容2、 年金管理和企業(yè)支付方法3、補充醫(yī)療保險制度的內(nèi)容知識回顧知識回顧薪酬的含義n員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括:工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等薪酬管理的原則n對外具有競爭力原則 n對內(nèi)具有公正性原則n對員工具有激勵性原

4、則知識回顧知識回顧薪酬管理的目的n保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才。n對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工。n通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。 n合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)第一節(jié)第一節(jié)第一節(jié)第一節(jié)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查第一單元第一單元薪酬市場調(diào)查薪酬市場調(diào)查 第二單元第二單元員工薪酬滿意度員工薪酬滿意度調(diào)查調(diào)查 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)第一節(jié)第一單元第一節(jié)第一單元5.1.1薪酬市場調(diào)查薪酬市場調(diào)查5.1.1.1知識要求5.1.1.2能力要求5.1.1.1.1薪酬調(diào)查的基本概念5.

5、1.1.1.2薪酬調(diào)查的種類5.1.1.1.3薪酬調(diào)查的作用 5.1.1.2.1確定調(diào)查目的 5.1.1.2.2確定調(diào)查范圍5.1.1.1.4 崗位評價、績效考核與薪酬管理的關(guān)系5.1.1.2.3選擇調(diào)查方式5.1.1.2.4薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析5.1.1.2.5提交薪酬調(diào)查報告核標準的結(jié)構(gòu)核標準的結(jié)構(gòu)第一節(jié)第一單元第一節(jié)第一單元鑒定要素表鑒定要素表第一節(jié) 薪酬調(diào)查(第一單元)序號鑒定點重要程度5.1.1.1薪酬調(diào)查的概念一般5.1.1.2薪酬調(diào)查的種類一般5.1.1.3薪酬調(diào)查的作用核心5.1.1.4薪酬調(diào)查的程序核心5.1.1.5崗位評價績效考評與薪酬管理的關(guān)系核心5.1.1.6設(shè)計薪酬

6、調(diào)查問卷的注意事項核心基本概念基本概念一、基本概念n是指采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。種類種類二、種類n調(diào)查方式分類：1、正式；2、非正式n主持調(diào)查主體分類：1、政府；2、行業(yè)；3、專業(yè)協(xié)會/企業(yè)家聯(lián)合會；4、咨詢公司；5、企業(yè)自行組織n從調(diào)查組織角度，正式調(diào)查分為：1、商業(yè)性；2、專業(yè)性；3、政府性n調(diào)查內(nèi)容分類：薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查的作用n旨在確定基準崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平，可以根據(jù)其相對價值和基準薪酬水平加以確定。n特定企業(yè)的勞動力成本及其產(chǎn)品的競爭性，很大程度上

7、受到薪酬市場調(diào)查準確性的影響1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3、有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢4、有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力 位評價、績效考評與薪酬管位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系理的關(guān)系位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系 外部水平 （薪酬水平）薪酬市場調(diào)查 內(nèi)部水平 （工資等級）崗 位 調(diào) 查崗 位 分 析崗 位 評 價薪酬制度總體設(shè)計 個人水平 （績效工資） 資歷能力個人小組業(yè)績評價薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)第一節(jié)第一單元第一節(jié)第一單元5.1.1薪酬市場調(diào)查薪酬市場調(diào)查5.1.1.1知識要求5.1.1.2能力要求5.1.1.1

8、.1薪酬調(diào)查的基本概念5.1.1.1.2薪酬調(diào)查的種類5.1.1.1.3薪酬調(diào)查的作用 5.1.1.2.1確定調(diào)查目的 5.1.1.2.2確定調(diào)查范圍5.1.1.1.4 崗位評價、績效考核與薪酬管理的關(guān)系5.1.1.2.3選擇調(diào)查方式5.1.1.2.4薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析5.1.1.2.5提交薪酬調(diào)查報告定調(diào)查目的n整體薪酬水平的調(diào)整n薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整n薪酬晉升政策的調(diào)整n崗位薪酬水平的調(diào)整二、確定調(diào)查范圍n確定調(diào)查的企業(yè)n確定調(diào)查的崗位n確定調(diào)查的數(shù)據(jù)n確定調(diào)查的時間段三、選擇調(diào)查方式n企業(yè)之間相互調(diào)查n委托中介機構(gòu)調(diào)查公開信息n問卷調(diào)查通信調(diào)查四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)n數(shù)據(jù)排列n頻率分析n

9、回歸分析n圖表分析薪酬市場調(diào)查的過程5.1.1.2.2確定調(diào)查范圍確定調(diào)查范圍二、確定調(diào)查范圍1、同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)2、其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)3、與本企業(yè)雇用同一類勞動力，可以構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)4、在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)5、在經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)1、選擇典型崗位2、在工作性質(zhì)、難易復雜程度、職責、權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件具有可比性3、掌握最新的崗位說明書5.1.1.2.2確定調(diào)查范圍確定調(diào)查范圍二、確定調(diào)查范圍1、與員工基本工資相關(guān)的信息2、與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息3、股票期權(quán)或影子股票計劃等

10、長期激勵計劃4、與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息5、與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息盡可能做到全面、深入和準確，項目的全面性、薪酬結(jié)構(gòu)（貨幣與非貨幣）、關(guān)注調(diào)查數(shù)據(jù)的動態(tài)性，當月、當季和當年的數(shù)據(jù)資料，以及同崗位過去三年以上的數(shù)據(jù)資料明確收集數(shù)據(jù)的開始和截至時間5.1.1.2.3 選擇調(diào)查方式選擇調(diào)查方式三、選擇調(diào)查方式通過不同企業(yè)之間以及其員工之間的聯(lián)系進行薪酬調(diào)查（良好對外關(guān)系的適合）是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調(diào)查（需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的，或者屬于新興企業(yè)）是指各級政府部門公布的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學會或?qū)W術(shù)團體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見諸報紙、雜

11、志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開發(fā)表的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，作為重要的依據(jù)和參考對于大量的、復雜的崗位采取的方法，大約20%25%的企業(yè)采用正式的問卷調(diào)查方式。 簡單平均法；加權(quán)平均法；中位數(shù)法百分位；四分位5.1.1.2.5提交薪酬調(diào)查分析報告提交薪酬調(diào)查分析報告五、提交薪酬調(diào)查分析報告內(nèi)容包括：n薪酬調(diào)查的組織實施情況分析n薪酬數(shù)據(jù)分析n政策分析n趨勢分析n企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析n薪酬水平或制度調(diào)整建議注意事項注意事項n設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的具體要求薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬管理薪酬管理第一節(jié)第一節(jié)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查第二節(jié)第二節(jié)工作崗位分類工作崗位分類第三節(jié)第三節(jié)工資制度設(shè)計工資制度設(shè)計與調(diào)

12、整與調(diào)整第四節(jié)第四節(jié)薪酬計劃制定薪酬計劃制定第五節(jié)第五節(jié) 企業(yè)補充保險管理企業(yè)補充保險管理薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)第一節(jié)第一節(jié)第一節(jié)第一節(jié)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查第一單元第一單元薪酬市場調(diào)查薪酬市場調(diào)查 第二單元第二單元員工薪酬滿意度員工薪酬滿意度調(diào)查調(diào)查 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)第一節(jié)第二單元第一節(jié)第二單元5.1.2員工薪酬滿意度員工薪酬滿意度調(diào)查調(diào)查5.1.2.1知識要求5.1.2.2能力要求5.1.2.1.1薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容5.1.2.2.1薪酬滿意度調(diào)查的程序5.1.2.2.2薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計5.1.2.2.3薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析核標準的結(jié)構(gòu)核標準的結(jié)構(gòu)第一

13、節(jié)第二單元第一節(jié)第二單元鑒定要素表鑒定要素表第一節(jié) 薪酬調(diào)查(第二單元)序號鑒定點重要程度5.1.2.1薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容一般5.1.2.2薪酬滿意度調(diào)查的程序核心5.1.2.3薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計核心5.1.2.4薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析核心薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調(diào)查的滿意度員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對工作本身（自主權(quán)、成就感、工作機會）的滿意度員工對工作環(huán)境（管理制度、工作時間、辦公設(shè)施）的滿意度薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)第二節(jié)第

14、二節(jié)第二節(jié)第二節(jié)工作崗位分類工作崗位分類5.2.1知識要求5.2.2能力要求5.2.1.1工作崗位分類的概念5.2.1.2工作崗位分類的內(nèi)涵5.2.1.3工作崗位分類的相關(guān)概念5.2.1.4工作崗位的橫向分類的原則5.2.1.5崗位縱向分級的含義5.2.1.6生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求5.2.2.1工作崗位分類的主要步驟5.2.2.2工作崗位橫向分類的步驟與方法5.2.2.3工作崗位縱向分級的步驟與方法核標準的結(jié)構(gòu)核標準的結(jié)構(gòu)第二節(jié)第二節(jié)鑒定要素表鑒定要素表第二節(jié) 工作崗位分類序號鑒定點重要程度5. 2.1工作崗位分類的概念一般5. 2.2工作崗位分類的內(nèi)涵一般5. 2.3工作崗位橫向分

15、類的原則核心5. 2.4工作崗位縱向分級的含義一般5.2.5工作崗位分類的主要步驟核心5.2.6工作崗位橫向分類的步驟核心5.2.7工作崗位縱向分級的步驟與方法核心5.2.8生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求核心5.2.1.1 基本概念基本概念、職系：由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。相對于一種專門職業(yè)，是崗位分類中的細類、職組：由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。是崗位分類中的中小類、職門：是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。職門是崗位分類的大類、崗級：是崗位分類中最重要的概念。同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕

16、重、繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合、崗等：是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬不同崗級的崗位納入統(tǒng)一的崗等維度之中的內(nèi)涵的內(nèi)涵二、工作崗位分類的內(nèi)涵（崗位分類分級或崗位歸級）n是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)分出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。n分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系中。n

17、職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類n崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級的內(nèi)涵的內(nèi)涵二、工作崗位分類的內(nèi)涵5.2.1.3工作崗位分類的相關(guān)概念工作崗位分類的相關(guān)概念三、工作崗位分類的相關(guān)概念n職業(yè)分類、 崗位分級、品味分類與崗位分類的聯(lián)系與區(qū)別（一）崗位分級與職業(yè)分類標準的關(guān)系：5.2.1.3工作崗位分類的相關(guān)概念工作崗位分類的相關(guān)概念類型適用范圍研究對象制定實施主體難度崗位分類國家各級政府及其職能部門和機構(gòu)國家公務(wù)員各類各級崗位專門機構(gòu)制定，通過立法程序，以法律形式頒發(fā)實施，強制性、范圍廣重要、最復雜、最難處理的

18、問題，需要十幾年甚至幾十年的工作崗位分級實行崗位分類法以外的各類企事業(yè)單位企事業(yè)單位中的工作崗位主管部門負責，根據(jù)實際情況實施，局限本單位，有參考性，無強制性從實際條件和情況出發(fā)，堅持崗位分級方法的適用性、實用性和可行性原則（二）崗位分級與崗位分類5.2.1.3工作崗位分類的相關(guān)概念工作崗位分類的相關(guān)概念類型概念分類標準分類依據(jù)適用范圍崗位分類以事為標準，事在人先，以事?lián)袢烁鶕?jù)工作崗位性質(zhì)、繁簡難易、責任輕重和資格條件進行，對事不對人專業(yè)性、機械性、事務(wù)性強的崗位，職務(wù)和工作量較容易量化，工作比較固定品位分類按照預定分類原則和方法根據(jù)人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人

19、事制度 以人為標準，人在事先，以人擇事根據(jù)對人員資歷、學歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻率分析，對人不對事工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作 （三）崗位分類級與品位分類5.2.1.4工作崗位橫向分類的原則工作崗位橫向分類的原則四、工作崗位橫向分類的原則5.2.1.5 崗位統(tǒng)一崗等的基崗位統(tǒng)一崗等的基本要求本要求崗位統(tǒng)一崗等的基本要求薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)第二節(jié)第二節(jié)第二節(jié)第二節(jié)工作崗位分類工作崗位分類5.2.1知識要求5.2.2能力要求5.2.1.1工作崗位分類的概念5.2.1.2工作崗位分類的內(nèi)涵5.2.1.3工作崗位分類的相關(guān)概念5.2.1.4工作崗位的橫向分類的原則5.

20、2.1.5崗位縱向分級的含義5.2.1.6生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求5.2.2.1工作崗位分類的主要步驟5.2.2.2工作崗位橫向分類的步驟與方法5.2.2.3工作崗位縱向分級的步驟與方法5.2.2.2崗位橫向分類的方法崗位橫向分類的方法n是一個由粗到細的工作過程，步驟為：5.2.2.2崗位橫向分類的方法崗位橫向分類的方法二、崗位橫向分類的步驟方法n是一個由粗到細的工作過程，方法為：5.2.2.3 崗位縱向分級的步驟與方法崗位縱向分級的步驟與方法（一）崗位縱向分級的步驟1、按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級2、統(tǒng)一崗等abc職系職系崗等崗等崗級崗級職系職系c ca1a2a3a4a5a

21、6b1b2b3b4b5b6c1c2c3c4c5c6崗位分類的步驟崗位分類的步驟橫向分類橫向分類分為職門分為職門所有崗位羅列所有崗位羅列形成分類圖表形成分類圖表崗位說明書崗位說明書縱向分級縱向分級分為職系分為職系分為職組分為職組按承擔者的性質(zhì)和特點按崗位在生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分崗級劃分崗級按預定標準進行排序按預定標準進行排序統(tǒng)一崗等統(tǒng)一崗等是進行崗位是進行崗位評價的主要評價的主要依據(jù)依據(jù)舉例：舉例：p304 p304 生產(chǎn)型崗位生產(chǎn)型崗位的縱向分級的縱向分級5.2.2.3崗位縱向分級的步驟與方法崗位縱向分級的步驟與方法（二）生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法1、選擇崗位評價要素2、建立崗位要素指標評價

22、標準表（賦值）n依據(jù)崗位評價要素相對重要程度，確定程度最低和最高要素，并賦予點數(shù)n相對比較法，將諸多要素指標與極限要素指標一一比較，認定相對位置，賦予相對點數(shù)n將評價要素，依程度高低，分割為數(shù)個檔次，每個檔次都是等距的3、按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級4、根據(jù)各個崗位統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等n經(jīng)驗法n基本點數(shù)換算法n交叉崗位換算法5.2.2.3崗位縱向分級的步驟與方法崗位縱向分級的步驟與方法（三）管理性崗位縱向分級的方法n管理性崗位縱向分級方法與生產(chǎn)性崗位基本相似，但鑒于崗位錯綜復雜和結(jié)果難易量化，導致崗位歸級更加復雜和困難1、精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行

23、科學設(shè)計和改進2、對管理崗位進行科學的橫向分類3、為有效完成管理崗位劃崗歸級任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目4、在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系舉例：生產(chǎn)型崗位與管理性崗位的縱舉例：生產(chǎn)型崗位與管理性崗位的縱向分級比較（崗位特點）向分級比較（崗位特點）1選擇崗位評價要素4劃分崗級3對崗位打分2建立崗位要素指標評價標準表根據(jù)重要性確定最值根據(jù)重要性確定最值賦予點數(shù)賦予點數(shù)將要素分為幾個檔次將要素分為幾個檔次與極值進行比較，與極值進行比較，確定其他要素的點數(shù)確定其他要素的點數(shù)5歸入崗等1經(jīng)

24、驗判斷法2基本點數(shù)換算法3交叉崗位換算法精簡組織機構(gòu)歸入崗等劃分崗級橫向分類歸入崗等黃色123等級要多薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬管理薪酬管理第一節(jié)第一節(jié)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查第二節(jié)第二節(jié)工作崗位分類工作崗位分類第三節(jié)第三節(jié)工資制度設(shè)計工資制度設(shè)計與調(diào)整與調(diào)整第四節(jié)第四節(jié)薪酬計劃制定薪酬計劃制定第五節(jié)第五節(jié) 企業(yè)補充保險管理企業(yè)補充保險管理薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第三節(jié)第三節(jié)第三節(jié)企業(yè)工資制度企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整設(shè)計與調(diào)整第一單元第一單元企業(yè)工資企業(yè)工資制度設(shè)計制度設(shè)計第二單元第二單元寬帶式工資寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計結(jié)構(gòu)設(shè)計 第三單元第三單元企業(yè)工資企業(yè)工資制度的調(diào)整制度

25、的調(diào)整核標準的結(jié)構(gòu)核標準的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第一單元第三節(jié)第一單元鑒定要素表鑒定要素表第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整(一單元)序號鑒定點重要程度5. 3.1.1工資制度的內(nèi)涵核心5. 3.1.2工資制度的分類核心5. 3.1.3工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容核心5. 3.1.4工資制度設(shè)計的原則核心5.3.1.5工資制度的設(shè)計程序核心薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第一單元第三節(jié)第一單元企業(yè)工資企業(yè)工資制度設(shè)計制度設(shè)計5.3.1.1知識要求5.3.1.2能力要求5.3.1.1.1工資制度的內(nèi)涵5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類5.3.1.1.3工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容5.3.1.1.4工資制度設(shè)計的

26、原則5.3.1.2.1確定工資策略5.3.1.2.2崗位評價與分類5.3.1.2.3工資市場調(diào)查5.3.1.2.4工資水平的確定5.3.1.2.5工資結(jié)構(gòu)的確定5.3.1.2.6工資等級的確定5.3.1.1.1 工資制度工資制度的內(nèi)涵的內(nèi)涵n是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。必須明確的內(nèi)容有：5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類企業(yè)工資制度的分類（一）崗位工資制1、概念：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。2、特點：“對崗不對人”，具體有：n根據(jù)崗位支付工資n以崗位分析為基礎(chǔ)n客觀性較強3

27、、崗位工資制的主要類型n將崗位按照重要程度進行排序，然后確定工資等級的工資制度。有一崗一薪制和一崗多薪制5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類企業(yè)工資制度的分類類型概念適用范圍特點方法一崗一薪一個崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工作崗位由低到高排序組成統(tǒng)一的工資標準，在一工資體系內(nèi)，沒有等級，采取“試用期”和“熟練期”的辦法進行全面崗位分析和有關(guān)因素的測評，通過測評得分確定崗位系數(shù)及工資額度一崗多薪一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度 崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別

28、、崗位內(nèi)部員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的在同一等級內(nèi)劃分檔次，員工在一個崗位等級內(nèi)可以通過小步考核而升級，直至達到本崗位最高標準進行崗位分析與測評，以最低技能要求確定的崗位系數(shù)為基本系數(shù)；再根據(jù)對上崗者較高的技能要求來確定技能附加系數(shù)。基本系數(shù)與附加系數(shù)之和為崗位技能綜合系數(shù)一崗一薪制和一崗多薪制：差異在同崗位/同技術(shù)水平員工，崗位綜合技能系數(shù)的不同5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類企業(yè)工資制度的分類（3）薪點工資制：在崗位評價基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度，內(nèi)涵外延以及基本操作與崗位等級工資制相似。n薪點數(shù)的確定：是員工所在崗位薪點、員工個人的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預先規(guī)定的

29、增加薪點的三項點數(shù)之和5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類企業(yè)工資制度的分類（二）技能工資制1、概念：以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資2、前提：（比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化）n明確對員工的技能要求n制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系n將工資計劃與培訓計劃相結(jié)合3、技能工資的種類n技術(shù)工資n能力工資5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類企業(yè)工資制度的分類（三）績效工資制1、概念：以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。2、特點：n注重個人績效差異的評定n績效的大多數(shù)信息都是由主管搜集來的n反饋頻率不很高，通常每年績效考評階段出現(xiàn)，單方向管理者對

30、下屬3、績效矩陣：員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于：n個人績效評價等級n個人在工資浮動范圍內(nèi)的位置，員工個人實際工資與市場工資間的比較比率5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類企業(yè)工資制度的分類工資增長幅度（%）員工工資與市場工資的比較比率0.85-0.950.95-1.01.0-1.051.05-1.151.15-1.25績效評價等級a（好）b（較好）c（一般）d（差）e（極差）績效矩陣5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類企業(yè)工資制度的分類4、績效工資制的不足n基礎(chǔ)缺乏公平性n過于強調(diào)個人績效n如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度有崩潰的危險5、主要的績效工資形式n

31、計件工資制：根據(jù)員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬n傭金制（提成制）：主要用于營銷人員工資支付，按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬。n兩個變量：在一定時期的銷售量（產(chǎn)出量、收入量、利潤量）；提成比例5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類企業(yè)工資制度的分類（四）特殊群體的工資1、管理人員的工資制度n基本工資n獎金和紅利n福利和津貼2、經(jīng)營者年薪制n是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度為時間單位確定經(jīng)營者（法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度（1）實行經(jīng)營者年薪制的條件n健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制n明確的

32、經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系n健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類企業(yè)工資制度的分類基本工資+ 風險收入基本工資要根據(jù)市場工資水平和企業(yè)經(jīng)濟效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及員工平均工資水平而定。按月預付風險收入按照基本工資的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營責任大小、風險程度等因素確定年薪+ 年終獎金年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟效益水平、經(jīng)營者的能力、員工平均工資水平而定。按月支付獎金視年終經(jīng)濟效益的各項指標完成狀況而定區(qū)別年薪不是預付而是固定的；獎金條件只是考核經(jīng)濟效益指標，不考慮風險報酬。經(jīng)營者沒有完成聘任合同中規(guī)定的經(jīng)濟效益指標，應(yīng)自動

33、辭職或被解聘（2）年薪的組成形式（3）年薪水平的確定（與企業(yè)員工平均工資的比例關(guān)系）經(jīng)營者高級復雜勞動，年薪數(shù)倍于員工平均工資要照顧員工心理承受力，又要能夠吸納需要的經(jīng)營管理人才得到年薪的經(jīng)營者不再享受員工的工資性收入與福利待遇5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類企業(yè)工資制度的分類3、團隊工資制度（1）團隊是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織為共同目標工作、相互負責和尊重（2）團隊工資主要組成要素n基本工資n激勵性工資n績效認可獎勵（3）設(shè)計要務(wù)n平行團隊工資制度設(shè)計n流程團隊工資制度設(shè)計n項目團隊工資制度設(shè)計5.3.1.1.3企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容（一

34、）工資水平及其影響因素n工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的工資水平 =n 是個相對概念，企業(yè)之間的、企業(yè)各部門之間的、企業(yè)內(nèi)某一崗位崗位的工資水平，實現(xiàn)不同企業(yè)間、不同層次上比較工資水平工資總額企業(yè)平均人數(shù)5.3.1.1.3企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容工資水平影響因素企業(yè)外部影響因素企業(yè)內(nèi)部影響因素市場因素生活費用與物價水平商品市場勞動力市場地域的影響政府的法律法規(guī)企業(yè)自身特征企業(yè)決策層的工資態(tài)度所屬行業(yè)企業(yè)規(guī)模發(fā)展階段5.3.1.1.3企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容（二）工資結(jié)構(gòu)及其類型1、工資結(jié)構(gòu)

35、n指員工工資的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定工資部分（基本、崗位、技能或能力工資、工齡工資等），又有浮動工資部分（效益工資、業(yè)績工資、獎金等）固定工資結(jié)構(gòu)按崗位評估按工作表現(xiàn)按人的情況特殊津貼浮動工資動靜人依據(jù)狀態(tài)5.3.1.1.3企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容績效工資制基本工資（20%）績效工資（80%）崗位工資制工齡工資及其他（11.1%）崗位工資（86.9%）能力工資（）技能工資制技術(shù)等級工資（90%）職務(wù)津貼（）生產(chǎn)津貼（）組合工資制工齡工資（）基礎(chǔ)工資（）崗位工資（）獎金（）工資要素年齡與工齡；技術(shù)與培訓ii；職務(wù)崗位價值iii

36、; 績效iv以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)1、工資結(jié)構(gòu)類型n優(yōu)點：激勵效果好n缺點：易使員工只重視眼前效益，不重視長期效益；沒有學習新知識、技能的動力；只重視個人績效，不重視合作n適用的企業(yè)或部門：任務(wù)飽滿，又超額工作的必要，績效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績效以工作為導向工資結(jié)構(gòu)以工作為導向工資結(jié)構(gòu)n特點：員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定n優(yōu)點：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心n缺點：無法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別n適用于工作之間責權(quán)利明確的企業(yè)以能力為導向

37、工資結(jié)構(gòu)以能力為導向工資結(jié)構(gòu)n特點：員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定n優(yōu)點：有利于激勵員工提高技術(shù)、能力n缺點：忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高n適用范圍窄，只適用于技術(shù)復雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)組合工資結(jié)構(gòu)組合工資結(jié)構(gòu)n特點：將薪酬分解成幾個組成部分,分別依據(jù)績效、技術(shù)和薪酬水平、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬n優(yōu)點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入n適用于各種類型的企業(yè)5.3.1.1.3企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容（三）工資等級1、工資等級n主要反映不同崗位之間在工資

38、結(jié)構(gòu)中的差別，以崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。2、工資檔次n將同一工資等級劃分為若干檔次。3、工資級差n不同等級之間工資相差的幅度，最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。4、浮動幅度n在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。5、等級重疊n指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。5.3.1.1.3企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容a: 最高值 b: 最小值 a-b: 范圍寬度或深

39、度c-d: 重疊 e,f,g: 中位值e-f,f-g: 中位值級差a政策線或薪資線fgecdb薪資(貨幣價值)崗位級別iii 區(qū)ii 區(qū)i 區(qū)iv 區(qū)最高值上四分位值中位值 (級別工資基數(shù))下四分位值最低值a區(qū)b區(qū)級別工資范圍5.3.1.1.3企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容無重疊無重疊適度重疊適度重疊大部分重疊大部分重疊制度設(shè)計原則制度設(shè)計原則（一）公平性原則：1、內(nèi)部公平；2、外部公平當事人a結(jié)果o投入i當事人b結(jié)果o投入ia同b比較 oa ob ia iboa ob ia iboa ob ib iboa ob ia ib增加結(jié)果減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（心理平衡）

40、滿足（心理平衡）制度設(shè)計原則制度設(shè)計原則（二）激勵性原則n就是差別性，根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用及多勞多得的原則。（三）競爭性原則n一般情況，企業(yè)員工工資水平應(yīng)該比行業(yè)水平高15%，既不會使企業(yè)負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的（四）經(jīng)濟性原則n經(jīng)濟條件制約工資水平，與所在的行業(yè)性質(zhì)也有關(guān)系。勞動密集型人工成本占總成本的60%70%；技術(shù)密集型型8%10%（五）合法性原則n符合黨和國家的政策與法律薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第一單元第三節(jié)第一單元企業(yè)工資企業(yè)工資制度設(shè)計制度設(shè)計5.3.1.1知識要求5.3.1.2能力要求5.3.1.1.1工資

41、制度的內(nèi)涵5.3.1.1.2企業(yè)工資制度的分類5.3.1.1.3工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容5.3.1.1.4工資制度設(shè)計的原則5.3.1.2.1確定工資策略5.3.1.2.2崗位評價與分類5.3.1.2.3工資市場調(diào)查5.3.1.2.4工資水平的確定5.3.1.2.5工資結(jié)構(gòu)的確定5.3.1.2.6工資等級的確定5.3.1.2企業(yè)工資制度的設(shè)計企業(yè)工資制度的設(shè)計企業(yè)工資設(shè)計的程序企業(yè)工資設(shè)計的程序確定企業(yè)員工的工資原則與策略確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正崗位分析與評價工資市場調(diào)查5.3.1.2企業(yè)工資制度的設(shè)計企業(yè)工資制度的設(shè)計企業(yè)工資設(shè)計的程序企業(yè)工資設(shè)計的程序

42、確定企業(yè)員工的工資原則與策略確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正崗位分析與評價工資市場調(diào)查是工資結(jié)構(gòu)的選擇，與戰(zhàn)略關(guān)系密切。按性質(zhì)分三類1.高彈性員工工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。以績效為導向。2.高穩(wěn)定性員工工資與實際績效關(guān)系不大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，工資相對穩(wěn)定，安全感3.折中類既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，促使員工注意長遠目標。能力導向、崗位導向以及組合工資結(jié)構(gòu)5.3.1.2企業(yè)工資制度的設(shè)計企業(yè)工資制度的設(shè)計以投資促進發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠昱c高、中等個人績效獎結(jié)合高

43、彈性以績效為導向保持利潤與保護市場正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合中彈性以績效為導向折中以能力為導向以工作為導向組合取得利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結(jié)合高彈性以績效為導向折中以能力為導向以工作為導向組合5.3.1.2企業(yè)工資制度的設(shè)計企業(yè)工資制度的設(shè)計確定企業(yè)員工的工資原則與策略確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正崗位分析與評價工資市場調(diào)查量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，保證工資制度的內(nèi)部公平性。包括：崗位分析、崗位評價和分類分級考察某一

44、行業(yè)或地區(qū)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。有些情況下，工資市場調(diào)查可能比內(nèi)部崗位評價更為有效5.3.1.2企業(yè)工資制度的設(shè)計企業(yè)工資制度的設(shè)計確定企業(yè)員工的工資原則與策略確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正崗位分析與評價工資市場調(diào)查四、工資水平的確定:（兩種方法）1、將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上2、根據(jù)工資曲線確定工資水平五、工資結(jié)構(gòu)的確定（確定不同員工的工資構(gòu)成項目及其所占比例）1、工資構(gòu)成項目的確定2、工資構(gòu)成項目比例的確定六、工資等級的確定1、工資等級類型的選擇（1）分層式工資等級類型;(2)寬泛式即寬帶式工資等級類型2、工資檔次的劃分3

45、、浮動工資（獎金或績效工資）的設(shè)計（1）確定浮動工資總額； （）確定個人浮動工資份額5.3.1.2企業(yè)工資制度的設(shè)計企業(yè)工資制度的設(shè)計確定企業(yè)員工的工資原則與策略確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正崗位分析與評價工資市場調(diào)查在保證工資制度相對穩(wěn)定的前提下，隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化對工資制度作相應(yīng)的調(diào)整。人力資源部建立工資臺帳，設(shè)計出比較合理的工資預算方法。制定和實施工資制度的過程中，及時溝通、宣傳和培訓。勞動報酬是人工成本和員工需求之間進行權(quán)衡的結(jié)果，不存在絕對公平的工資制度，只存在員工是否滿意的工資制度，實施滿意度調(diào)查，以此為基礎(chǔ)對工資制度做相應(yīng)的調(diào)整與修

46、正。薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第三節(jié)第三節(jié)第三節(jié)企業(yè)工資制度企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整設(shè)計與調(diào)整第一單元第一單元企業(yè)工資企業(yè)工資制度設(shè)計制度設(shè)計第二單元第二單元寬帶式工資寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計結(jié)構(gòu)設(shè)計 第三單元第三單元企業(yè)工資企業(yè)工資制度的調(diào)整制度的調(diào)整薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第二單元第三節(jié)第二單元5.3.2寬帶式工資寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計結(jié)構(gòu)設(shè)計5.3.2.1知識要求5.3.2.2能力要求5.3.2.1.1寬帶工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵5.3.2.1.2寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用5.3.2.2.1明確企業(yè)的要求5.3.2.2.2工資等級的劃分5.3.2.2.3工資寬帶的定價5.3.2.2.

47、4員工工資的定位5.3.2.2.5員工工資的調(diào)整核標準的結(jié)構(gòu)核標準的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第二單元第三節(jié)第二單元 鑒定要素表鑒定要素表第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整(二單元)序號鑒定點重要程度5. 3.2.1寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵核心5. 3.2.2寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用核心5. 3.2.3寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序核心寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵n對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進。將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有的工資等級的數(shù)目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉大各個工資等級的浮動范圍，形成一個新的工資管理系統(tǒng)。工資水平工資水平等級涵蓋的崗位等級涵蓋的

48、崗位等級涵蓋的崗位等級涵蓋的崗位區(qū)間變動比區(qū)間變動比率為率為404050%50%區(qū)間變動比率區(qū)間變動比率為為404050%50%寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級制2、引導員工自我提高3、有利于崗位變動4、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5、有利于工作績效的促進工資水平等級涵蓋的崗位等級涵蓋的崗位事務(wù)類技術(shù)類管理類高級管理類營銷營銷財務(wù)財務(wù)行政薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第二單元第三節(jié)第二單元5.3.2寬帶式工資寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計結(jié)構(gòu)設(shè)計5.3.2.1知識要求5.3.2.2能力要求5.3.2.1.1寬帶

49、工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵5.3.2.1.2寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用5.3.2.2.1明確企業(yè)的要求5.3.2.2.2工資等級的劃分5.3.2.2.3工資寬帶的定價5.3.2.2.4員工工資的定位5.3.2.2.5員工工資的調(diào)整程序程序 程序程序 (一）明確企業(yè)要求 審查文化、價值觀及經(jīng)營戰(zhàn)略的基本要求，與工資設(shè)計的基本理念一致性 要求形成相應(yīng)的績效文化、團隊文化、溝通文化、參與文化 ge的操作：界定新價值觀；創(chuàng)立新的培訓和開放計劃；重新界定領(lǐng)導者和管理者角色；真正賦予員工簡化流程的權(quán)力；改革工資（二）工資等級的劃分 指工資帶寬數(shù)量的確定，以及帶寬間分界的標準。 大多數(shù)企業(yè)設(shè)計4-8個工資帶寬；有些設(shè)計10-1

50、5個；有些甚至設(shè)計兩個（管理人員、技術(shù)人員） 將工作技能或能力要求存在較大差異的地方設(shè)計為工資帶寬的分界線 如依據(jù)組織中能帶來附加價值的不同員工的貢獻等級程序程序 （三）工資帶寬的定價 解決不同帶寬中，崗位技能或能力層級存在的差異；以及同一帶寬中，不同職能工作之間存在的工資水平差異 參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一工資帶寬中的不同職能或崗位族的工資分別進行定價，并據(jù)此向同一寬帶中，職能不同的員工支付工資程序程序（四）員工工資的定價績效曲線法嚴格按照員工的新技能獲取，確定在工資寬帶中的定位對強調(diào)能力的企業(yè)，先確定某一明確的市場工資水平；在同一工資帶寬中低于市場水

51、平的部分，根據(jù)員工的知識、技能、能力和績效進行工資定位；對于高出市場工資水平以上的部分，根據(jù)員工關(guān)鍵能力的開發(fā)情況進行工資定位程序程序（五）員工工資的調(diào)整 在不同工資帶寬之間流動，需要確定員工的工資變動標準 工資變動的重要標準是技能或能力，強調(diào)員工個人能力的提高和業(yè)績表現(xiàn)，建立技能能力評價體系和績效管理體系薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第三節(jié)第三節(jié)第三節(jié)企業(yè)工資制度企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整設(shè)計與調(diào)整第一單元第一單元企業(yè)工資企業(yè)工資制度設(shè)計制度設(shè)計第二單元第二單元寬帶式工資寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計結(jié)構(gòu)設(shè)計 第三單元第三單元企業(yè)工資企業(yè)工資制度的調(diào)整制度的調(diào)整薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬考核標準的結(jié)

52、構(gòu)第三節(jié)第三單元第三節(jié)第三單元企業(yè)工資企業(yè)工資制度的調(diào)整制度的調(diào)整5.3.3.1知識要求5.3.3.2能力要求5.3.3.1.1工資調(diào)整的含義5.3.3.1.2工資調(diào)整的項目5.3.3.2.1員工個體工資標準的調(diào)整5.3.3.2.2員工工資標準的整體調(diào)整5.3.3.2.3員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整5.3.3.2.4應(yīng)用案例核標準的結(jié)構(gòu)核標準的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第三單元第三節(jié)第三單元5.3.3 企業(yè)工資制度的調(diào)整鑒定要素表鑒定要素表第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整(三單元)序號鑒定點重要程度5. 3.3.1工資調(diào)整的內(nèi)涵核心5. 3.3.2工資調(diào)整的項目一般5. 3.3.3員工個體工資標準的調(diào)整一般5. 3.3.

53、4員工工資標準的整體調(diào)整一般5.3.3.5企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整一般5.3.3.6調(diào)整員工工資的注意事項一般5.3.3.1.1 工資調(diào)整的含義工資調(diào)整的含義n主要是工資標準的調(diào)整。是保證工資正常運營和調(diào)整的一個重要組成部分，也是工資能增能減的調(diào)整機制的具體體現(xiàn)。分為三類：一是個體工資標準的調(diào)整，包括等級調(diào)整、檔次調(diào)整；二是整體工資標準的調(diào)整；三是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。5.3.3.1.2 工資調(diào)整的項目工資調(diào)整的項目（一）工資定級性調(diào)整：是對那些原來本沒有工資等級的員工進行定級。包括：對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級隊轉(zhuǎn)業(yè)人員已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工5.3.3.

54、1.2 工資調(diào)整的項目工資調(diào)整的項目（二）物價性調(diào)整：是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法。（三）工齡性調(diào)整n如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整。n隨著時間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加，要對員工進行提薪獎勵。n工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗當做一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法。5.3.3.1.2 工資調(diào)整的項目工資調(diào)整的項目（四）獎勵性調(diào)整n一般是用在當一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵其他員工積極努力，向他們學習而采取的薪酬調(diào)整方式。（五）效益性調(diào)整n是一種當

55、企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法，類似于不成文的利潤分享制度。（六）考核性調(diào)整n是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，每達到一定的合格次數(shù)即可以提升一個薪酬檔次的調(diào)整工資的方法。 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)第三節(jié)第三單元第三節(jié)第三單元企業(yè)工資企業(yè)工資制度的調(diào)整制度的調(diào)整5.3.3.1知識要求5.3.3.2能力要求5.3.3.1.1工資調(diào)整的含義5.3.3.1.2工資調(diào)整的項目5.3.3.2.1員工個體工資標準的調(diào)整5.3.3.2.2員工工資標準的整體調(diào)整5.3.3.2.3員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整5.3.3.2.4應(yīng)用案例5.3.3.2.1員工個體工資標準的調(diào)員工個體工資標準的調(diào)整

56、整（一）工資等級調(diào)整n提升職務(wù)等級，工人到高于現(xiàn)任等級崗位工作，按照新的崗位（職務(wù)）等級確定相應(yīng)的工資等級n員工調(diào)整到比現(xiàn)任崗位等級較低的崗位時，也按調(diào)低后的崗位等級確定相應(yīng)的工資級 n崗位調(diào)整，晉升工資等級或下調(diào)工資等級，一律從新任崗位（職務(wù)）的次月起執(zhí)行5.3.3.2.1員工個體工資標準的調(diào)整員工個體工資標準的調(diào)整（二）工資標準檔次的調(diào)整1、“技變”晉檔n員工取得較高一級的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級，如果出現(xiàn)按高一等級的專業(yè)技術(shù)資格（技術(shù)等級）調(diào)整的工資檔次，低于按原專業(yè)技術(shù)資格（技術(shù)等級）確定的工資檔次時，按照“較高”確定工資檔次2、“學變”晉檔n員工取得比現(xiàn)有等級高一等級的有效學歷證書，一

57、般從取得高一等級證書之日起晉升工資檔次3、“齡變”晉檔n專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長，需要調(diào)整工資檔次的，一般從當年的1月5日起調(diào)整4、“考核”變檔n在按照本人條件納入或調(diào)整工資檔次的基礎(chǔ)上，連續(xù)兩年或三年考核優(yōu)秀、業(yè)績突出的，可以晉升一個工資檔次；如果結(jié)果較差，可以降低一個工資檔次5.3.3.2.2員工工資標準的整體調(diào)整員工工資標準的整體調(diào)整（一）定期普遍調(diào)整工資標準n根據(jù)上年度企業(yè)所在本地區(qū)社會平均工資的增長，同行業(yè)、同類人員的平均工資增長，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營基本正常具備支付能力的前提下，參照當?shù)卣畡趧硬块T公布的工資指導線，每年或每兩年調(diào)整一次工資標準。n調(diào)整幅度要仔細測算，一般按照

58、工資指導線的基準線計算工資增量，其中30%-50%用于個別員工工資的調(diào)整，其余的70%-50%用于員工整體工資標準的調(diào)整。5.3.3.2.2員工工資標準的整體調(diào)整員工工資標準的整體調(diào)整（二）根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度5.3.3.2.3企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整即工資構(gòu)成調(diào)整n伴隨每一次工資改革，都要進行一次工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 注意事項注意事項調(diào)整員工工資時應(yīng)注意的問題：n員工有加薪要求，但績效考核成績較低，沒有達到加薪的標準時。解釋公司加薪政策，鼓勵努力工作，爭取下次獲得好的績效考評成績n如果績效考核良好，卻沒有得到加薪，認真調(diào)查原因，是工作失誤造成，還是該員工工資已經(jīng)較高，不宜再加薪

59、n屬于前者，應(yīng)該立即糾正進行彌補n屬于后者向員工解釋企業(yè)中與他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平，或介紹同行業(yè)其他公司同崗位的工資水平，以得到他的理解薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬管理薪酬管理第一節(jié)第一節(jié)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查第二節(jié)第二節(jié)工作崗位分類工作崗位分類第三節(jié)第三節(jié)工資制度設(shè)計工資制度設(shè)計與調(diào)整與調(diào)整第四節(jié)第四節(jié)薪酬計劃制定薪酬計劃制定第五節(jié)第五節(jié) 企業(yè)補充保險管理企業(yè)補充保險管理薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)薪酬考核標準的結(jié)構(gòu)第四節(jié)第四節(jié)第四節(jié)第四節(jié)企業(yè)員工薪酬企業(yè)員工薪酬計劃的確定計劃的確定5.4.1知識要求5.4.2能力要求5.4.2.1制定薪酬計劃的準備工作5.4.2.2制定

60、薪酬計劃的方法5.4.2.3制定薪酬計劃的程序5.4.2.4薪酬計劃表的運用 5.4.2.5薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容核標準的結(jié)構(gòu)核標準的結(jié)構(gòu)第四節(jié)第四節(jié)鑒定要素表鑒定要素表第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計劃的確定序號鑒定點重要程度5. 4.1制定薪酬計劃的準備工作核心5. 4.2制定薪酬計劃的方法核心5. 4.3制定薪酬計劃的程序核心5. 4.4薪酬計劃表的應(yīng)用輔助5.4.5撰寫薪酬計劃報告一般5.4.1 薪酬計劃薪酬計劃n即員工薪酬的預算。n薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，人工成本開支不能無止境地不斷上升5.4.2.1制定薪酬計劃的準備工作制定薪酬計劃的準備工作一、制定薪酬計劃的準備工作員工薪酬的基本