【精品】從職業(yè)高原現(xiàn)象談中小企業(yè)如何留住人才

1、從職業(yè)高原現(xiàn)象談中小企業(yè)如何留住人才從職業(yè)高原現(xiàn)象談中小企業(yè)如何留住人才從職業(yè)高原現(xiàn)象談中小企業(yè)如何留住人才從職業(yè)高原現(xiàn)象談中小企業(yè)如何留住人才摘要 本文介紹了職業(yè)高原的含義與類型， 分析了中小企業(yè)員 工容易遭遇職業(yè)高原的原因以及遭遇職業(yè)高原后的人才流失現(xiàn)象，最后探討了中小企業(yè)面對職業(yè)高原現(xiàn)象如何留住人才。關(guān)鍵詞職業(yè)高原；中小企業(yè)；人才流失中圖分類號G25文獻標(biāo)識碼A文章編號J1005-6432（2014）12-0074-021職業(yè)高原的含義與類型職業(yè)高原這一概念最早是由Ference于1977年提岀的。他認(rèn)為 職業(yè)高原是指個體職業(yè)生涯的某個階段，獲得進一步晉升的可能性 微乎其微的一種狀態(tài)。1

2、隨著對職業(yè)高原研究的深入，1981年，Veiga將Ference的定 義進一步擴充，認(rèn)為職業(yè)高原不僅包括晉升的可能性很小（低垂流 動性），而且還應(yīng)包括水平流動上的停滯。2資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處詰聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.話聯(lián)系改正或者刪除2Bardwick將職業(yè)高原分為三種類型.即結(jié)構(gòu)高原，內(nèi)容高原與 個人高原。結(jié)構(gòu)高原是由于組織結(jié)構(gòu)不合理使得員工的發(fā)展受到了 限制，是組織體制性問題，超越員工個體能力范圍來解決職業(yè)高原 問題；內(nèi)容高原是當(dāng)員工掌握了所從事工作的所有技能、知識和信 息后，缺乏進一步增長技能、知識和獲取相關(guān)信息表現(xiàn)出的職業(yè)發(fā) 展停滯狀態(tài)；個

3、人高原是指員工個體因為生活中的困境、生活樂趣 的減少，缺乏在職業(yè)生涯上進一步發(fā)展的成熟的熱情和動機，導(dǎo)致 職業(yè)生涯發(fā)展的停滯狀態(tài)。2職業(yè)高原容易造成中小企業(yè)人才流失21中小企業(yè)員工容易遭遇職業(yè)高原這主要是由以下三個原因造成的：第，中小企業(yè)由于自身規(guī)模問題，其組織結(jié)構(gòu)簡單，層次較 少。以一家小型企業(yè)為例，企業(yè)只存在三個組織層級，總經(jīng)理，部 門負(fù)責(zé)人以及基層員工（見下圖）。無論員工工作表現(xiàn)如何出色， 也不可能會有太多的晉升機會。而在大型的企業(yè)就不會出現(xiàn)此種狀 態(tài)，以央企為例，最高層是部級職位，第二層是數(shù)以百計的局級職 位，第三層是數(shù)以千計的處級職位，第四層是數(shù)以萬計的科級職 位，甚至還有第五層、第

4、六層。當(dāng)一個大學(xué)畢業(yè)生在基層表現(xiàn)出 色，他可以從最初的員工一步步晉升到子（分）公司的負(fù)責(zé)人，然 后提升到公司總部任職，如果表現(xiàn)繼續(xù)突出，還可以繼續(xù)晉升直至 最高領(lǐng)導(dǎo)人。 由此可見， 中小企業(yè)的發(fā)展空間有限，易使員工遭遇 職業(yè)高原。某小型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)第二，中小企業(yè)的管理體制和機制不健全。例如，企業(yè)績效考 核不合理， 晉升機制不合規(guī)， 培訓(xùn)體系不完善等都是中小企業(yè)中存 在的通??；有些企業(yè)績效評價目的不清、方法不當(dāng)，對不同部門的 員工不能使用適當(dāng)?shù)臉I(yè)績考核體系等，導(dǎo)致員工的工作積極性下 降，對工作失去興趣，陷入職業(yè)高原。此外，我國很多中小企業(yè)采 取的是落后的家族式管理體制，企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者只能是家族

5、內(nèi)部 人員，對于工作出色的員工不信任、不委以重任，甚至還會出現(xiàn)打 壓現(xiàn)象。顯然，中小企業(yè)的管理體制和機制不健全導(dǎo)致了員工遭遇 職業(yè)高原。第三，很多中小企業(yè)不注重創(chuàng)新和改革。有些企業(yè)自成立之曰 起，資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處詰聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.話聯(lián)系改正或者刪除3便一直沿用同一設(shè)備和技術(shù)。當(dāng)員工長期使用同一套技術(shù)流 程，掌握了所從事工作的所有技能、知識和信息后，而不能進一步 增長技能，便會陷入職業(yè)高原狀態(tài)。22職業(yè)高原容易造成中小企業(yè)人才流失遭遇職業(yè)高原的員工由于長期處于同一職位基本無晉升的希 望，其心里對升職的渴望無法得到滿足，這時候有些人便會產(chǎn)生

6、離 開所在企業(yè)到其他企業(yè)發(fā)展的意圖。很多中小型企業(yè)的薪酬制度是以職位為標(biāo)準(zhǔn)，處于職業(yè)高原的 員工，由于長期處在同一職位上，其工資基本不會增加，而很多員 工是追求高薪的，這也是導(dǎo)致他們選擇離開企業(yè)的原因。此外，很多中小企業(yè)的員工長期從事同樣一份工作，技能無法 繼續(xù)提高，對工作的熱情和喜好隨著年限的增加消失殆盡，他們渴 望新的職位和新的工作，便產(chǎn)生離職的傾向。3中小企業(yè)面對職業(yè)高原如何留住人才職業(yè)高原造成中小企業(yè)人才流失這一問題是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展面臨 的一個現(xiàn)實難題.不管員工在職業(yè)高原階段的績效是高還是低，我 們總是希望企業(yè)能采取適當(dāng)?shù)霓k法幫助員工渡過這段“職業(yè)高原” 危機，與此同時也就降低了員工的離

7、職傾向，減少人員的流失，本 文將從造成職業(yè)高原的因素著手尋找解決這個問題的方案。31企業(yè)與員工建立良好的合作關(guān)系中小企業(yè)由于自身規(guī)模問題，不可能像大型企業(yè)一樣存在多個 層級和大量職位供員工晉升。當(dāng)優(yōu)秀員工晉升到某個層級無法繼續(xù) 晉升時，企業(yè)除了提供有競爭力的工資、福利外，還應(yīng)給予員工部 分股權(quán)，使員工的利益與企業(yè)利益休戚相關(guān)。此外，根據(jù)馬斯洛需 求原理，企業(yè)在滿足員工基本需求后，應(yīng)盡力為員工提供實現(xiàn)其尊 重和自我實現(xiàn)的機會。承認(rèn)員工在企業(yè)中的主人翁地位，讓其參與 公司的管理決策活動，最大限度地讓優(yōu)秀員工感到企業(yè)對其的信 任、尊重和認(rèn)可。由此建立與優(yōu)秀員工合作的關(guān)系，而非“主仆” 關(guān)系。32企業(yè)

8、向員工展示企業(yè)遠(yuǎn)景成長機會和發(fā)展空間是許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，這 使大資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處詰聯(lián)系改正或者刪除資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處.話聯(lián)系改正或者刪除4量的優(yōu)秀人才選擇名氣和實力更加強大的大型企業(yè)?？上攵?知，中小企業(yè)處于職業(yè)高原的優(yōu)秀員工會產(chǎn)生投奔大型企業(yè)的念 頭。為了留住優(yōu)秀員工， 中小企業(yè)應(yīng)該明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略， 并向員 工展示企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，使員工堅信公司也會像世界五百強中很多 的企業(yè)如微軟、索尼一樣，由小變大， 慢慢做強， 并向員工承諾企 業(yè)將會為員工搭建更大的發(fā)展舞臺。33完善企業(yè)員工培訓(xùn)體系當(dāng)今社會知識更新越來越快，員工如果不學(xué)習(xí)就會被社會淘

9、汰。某些處于職業(yè)高原的員工，感受到自身的技能和知識無法繼續(xù) 提升，他們對知識的渴望更加強烈，而很多中小型企業(yè)卻忽略了這 點。為了留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)必須順應(yīng)時代發(fā)展要求，根據(jù)企業(yè) 的發(fā)展規(guī)劃，制定一套可行的人才培訓(xùn)機制，為處于職業(yè)高原的員 工、提供良好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會。例如，對于知識和技術(shù)老化的員 工，可采取在職培訓(xùn)或是離職培訓(xùn)來更新和豐富知識。34企業(yè)管理者加強與員工的溝通與交流中小型企業(yè)與大型企業(yè)相比規(guī)模較小，員工人數(shù)較少，這使得 領(lǐng)導(dǎo)人與員工之間，員工與員工之間更易進行直接溝通。中小企業(yè) 應(yīng)充分利用這一優(yōu)勢，在企業(yè)內(nèi)開展各種信息交流活動，營造一個 信息共享和開放式溝通的平臺。對于處在職業(yè)高原的優(yōu)秀人才，高 層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)直接與其溝通，了解其真實想法和需要，通過情感的交流 和心理的溝通來留住人才。對于很多處于職業(yè)高原的優(yōu)秀人才來 說，職務(wù)和薪酬只是影響其去留的部分條件，此時企業(yè)要想留住人 才更應(yīng)關(guān)注其心理。企業(yè)管理者應(yīng)在人格上尊重人才，心理上滿足 人才，用情感紐帶拴住人才。參考文獻：1陳劍西方職業(yè)高原現(xiàn)象研究進展北京工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2006 (3): 22-26.2謝保國，龍立榮職業(yè)生涯高原研究評述J,心理科學(xué)進展，2005 (3): 348-355.作者簡介戚家勇(1968),男，高級會計師。1988年7月 畢業(yè)資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考.如有不當(dāng)之處