格拉辛紙項(xiàng)目人力資源模式分析(模板)

1、(模板)格拉辛紙項(xiàng)目人力資源模式分析xxx有限公司目錄第一章 公司簡(jiǎn)介4一、 基本信息4二、 公司簡(jiǎn)介4三、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)5第二章 勞動(dòng)定額的修訂7一、 勞動(dòng)定額修訂的步驟7第三章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核10一、 企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成10二、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序12第四章 人力資源的空間配置13一、 改進(jìn)過細(xì)勞動(dòng)分工的方法13二、 企業(yè)人員配置的基本方法14第五章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施16一、 面試環(huán)境的布置16二、 面試提問的設(shè)計(jì)16第六章 企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析19一、 企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善19二、 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)19第七章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集2

2、1一、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念21二、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集21第八章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)24一、 績(jī)效考評(píng)周期及其影響因素24第九章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)28一、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求28第十章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟30一、 崗位評(píng)價(jià)的主要步驟30第十一章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草32一、 崗位工資或能力工資的制定程序32二、 設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬管理制度的基本程序32第十二章 勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商與調(diào)解分析34一、 勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商解決34二、 調(diào)解委員會(huì)調(diào)解的程序35第十三章 集體合同管理分析40一、 集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任40第一章 公司簡(jiǎn)介一、 基本信息1、公司名稱：xxx有限公司2、法定代表

3、人：史xx3、注冊(cè)資本：840萬元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2013-4-27、營(yíng)業(yè)期限：2013-4-2至無固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx9、經(jīng)營(yíng)范圍：從事格拉辛紙相關(guān)業(yè)務(wù)（企業(yè)依法自主選擇經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目，經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后依批準(zhǔn)的內(nèi)容開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；不得從事本市產(chǎn)業(yè)政策禁止和限制類項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。）二、 公司簡(jiǎn)介公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費(fèi)者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對(duì)消費(fèi)者的影響，確保產(chǎn)品安全。積極與消費(fèi)者溝通，向消費(fèi)者公開產(chǎn)品安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果，努力維護(hù)

4、消費(fèi)者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品升級(jí)，為行業(yè)提供先進(jìn)適用的解決方案，為社會(huì)提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。公司依據(jù)公司法等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關(guān)規(guī)定，制定并由股東大會(huì)審議通過了董事會(huì)議事規(guī)則，董事會(huì)議事規(guī)則對(duì)董事會(huì)的職權(quán)、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會(huì)議記錄等進(jìn)行了規(guī)范。 三、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額9937.777950.227453.33負(fù)債總額3972.493177.992979.37股東權(quán)益合計(jì)5965.284772.224473.96表格題目公司合并利潤(rùn)表

5、主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營(yíng)業(yè)收入38869.1231095.3029151.84營(yíng)業(yè)利潤(rùn)6027.114821.694520.33利潤(rùn)總額5452.584362.064089.43凈利潤(rùn)4089.433189.762944.39歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)4089.433189.762944.39第二章 勞動(dòng)定額的修訂一、 勞動(dòng)定額修訂的步驟勞動(dòng)定額的定期修訂是一項(xiàng)比較復(fù)雜、深入細(xì)致的工作，它涉及的范圍很廣，必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。勞動(dòng)定額定期修訂通?？砂聪率霾襟E進(jìn)行。（一）準(zhǔn)備階段1、思想準(zhǔn)備。要做好調(diào)查摸底，了解各類人員的思想動(dòng)態(tài)。結(jié)合形勢(shì)和生產(chǎn)管理現(xiàn)狀并

6、根據(jù)今后發(fā)展的要求，由勞動(dòng)定額部門擬訂修訂工作的宣傳提綱，其中包括形勢(shì)與任務(wù)、修改定額的意義和指導(dǎo)思想、定額的作用和當(dāng)前現(xiàn)狀、修訂定額的步驟與方法以及工作安排等。2、組織準(zhǔn)備。在廠部和車間可分別成立定額修訂領(lǐng)導(dǎo)小組，吸收計(jì)劃、財(cái)務(wù)、技術(shù)等部門有關(guān)人員參加，并應(yīng)邀請(qǐng)有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)的老員工和管理人員參加，以利于集思廣益，妥善處理定額修訂中提出的各項(xiàng)問題。同時(shí)，為了便于修訂工作的順利進(jìn)行，可適當(dāng)選擇一兩個(gè)班組、工段進(jìn)行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后，再在全廠范圍內(nèi)全面開展此項(xiàng)工作。本階段具體的工作步驟如下。（1）在定額修訂前，定額人員要調(diào)查摸底，切實(shí)分析定額完成情況和當(dāng)前存在問題，為修訂定額提供充足的數(shù)據(jù)資

7、料，包括廠內(nèi)產(chǎn)品定額資料，廠內(nèi)外典型定額手冊(cè)或綜合數(shù)據(jù)，各項(xiàng)定額完成情況和工時(shí)利用情況的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)表，前一修訂期內(nèi)定額變化資料和分析說明，各車間、各工種、各產(chǎn)品定額水平比較，關(guān)鍵件、關(guān)鍵工序和設(shè)備定額完成情況，有關(guān)工藝文件和技術(shù)資料等。（2）在收集資料的基礎(chǔ)上，確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。有些企業(yè)下達(dá)的定額修改指標(biāo)是壓縮率。壓縮率是指對(duì)工時(shí)定額水平的調(diào)整幅度，基礎(chǔ)較好的企業(yè)，由于各種條件比較成熟，一般可以采取下達(dá)壓縮率指標(biāo)的做法；而基礎(chǔ)較差的企業(yè)，則不對(duì)壓縮率作硬性規(guī)定，而是根據(jù)所屬單位的具體情況，提出定額的修訂計(jì)劃。（二）修訂階段勞動(dòng)定額的修訂關(guān)系到企業(yè)以及員工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，關(guān)系到企業(yè)

8、發(fā)展局部和整體、當(dāng)前與長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。因此，首先應(yīng)做好思想動(dòng)員工作，提高員工的認(rèn)識(shí)。然后組織員工認(rèn)真討論，逐項(xiàng)細(xì)致地對(duì)所承擔(dān)的各種產(chǎn)品、各道工序的定額提出修改意見，并匯總上報(bào)。組織員工討論的過程，也是發(fā)動(dòng)群眾參加管理、推動(dòng)改革、開展競(jìng)賽的過程。（三）審查平衡和總結(jié)階段企業(yè)勞動(dòng)定額管理部門應(yīng)對(duì)各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報(bào)廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）正式批準(zhǔn)。同時(shí)，還應(yīng)認(rèn)真抓好本次修訂工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，收集積累有關(guān)勞動(dòng)定額資料，以利于以后工作的開展。第三章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、 企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用，前者是指支付給員工的費(fèi)用，如工資、福利、保險(xiǎn)等；后者是指

9、人力資源管理部門開展人力資源管理活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。（一）人工成本工成本是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費(fèi)用，主要包括三方面內(nèi)容。1、工資項(xiàng)目。即根據(jù)勞動(dòng)合同以及國(guó)家相關(guān)規(guī)定，定期直接支付給本企業(yè)全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，主要由計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼（包括洗理衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼）以及加班工資等部分組成。2、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目。即根據(jù)勞動(dòng)合同以及國(guó)家相關(guān)規(guī)定，定期支付給本企業(yè)全體員工或定期為員工繳納的保險(xiǎn)福利費(fèi)用，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)、員工福利費(fèi)、員工教育經(jīng)費(fèi)、

10、員工住房基金，以及其他費(fèi)用（如根據(jù)國(guó)家規(guī)定應(yīng)提取的工會(huì)基金）等。這部分人力資源人工成本與工資項(xiàng)目存在一定比例的依存關(guān)系，各個(gè)項(xiàng)目的提取比例與企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)狀況、政府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策等有直接的聯(lián)系。3、其他項(xiàng)目。這些費(fèi)用項(xiàng)目是在企業(yè)人力資源人工成本中，除上述兩項(xiàng)基本費(fèi)用之外的其他一些費(fèi)用預(yù)算，如“其他社會(huì)費(fèi)用”“非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金”“其他退休費(fèi)用”等，是在發(fā)生之后才有的費(fèi)用項(xiàng)目。（二）人力資源管理費(fèi)用人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)人力資源部門全部管理活動(dòng)的費(fèi)用支出，它是計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理活動(dòng)得以正常運(yùn)行的資金保證，主要包括三方面內(nèi)容。1、

11、招聘費(fèi)用。即招聘過程中發(fā)生的所有費(fèi)用。（1）招聘前：調(diào)研費(fèi)、廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金等。（2）招聘中：選拔測(cè)試方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取測(cè)試工具的經(jīng)費(fèi)等。（3）招聘后：通知錄取結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、分析招聘結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)費(fèi)等。2、培訓(xùn)費(fèi)用。即培訓(xùn)過程中發(fā)生的所有費(fèi)用。（1）培訓(xùn)前：績(jī)效考核經(jīng)費(fèi)和制定培訓(xùn)方案的經(jīng)費(fèi)，前者包括考評(píng)方案制定與實(shí)施的經(jīng)費(fèi)、獲取考評(píng)工具的經(jīng)費(fèi)、處理考評(píng)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。（2）培訓(xùn)中：教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)（差旅費(fèi)）等。培訓(xùn)后：測(cè)評(píng)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果的經(jīng)費(fèi)等。3、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用。即處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的過程中發(fā)生的費(fèi)用，如法律咨詢費(fèi)等。二、 審核人力資源費(fèi)用

12、預(yù)算的基本程序人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。人力資源費(fèi)用預(yù)算作為企業(yè)整體預(yù)算的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)整體預(yù)算的準(zhǔn)確性、完整性和嚴(yán)肅性。因比，在編制和審核人力資源費(fèi)用時(shí)必須慎之又慎，馬虎不得，一旦企業(yè)的預(yù)算被董事會(huì)批準(zhǔn)，如果發(fā)現(xiàn)存在紕漏，再予糾正是相當(dāng)困難的。審核人力資源費(fèi)用預(yù)算必須認(rèn)真按照規(guī)定的程序，縝密思考，仔細(xì)審核。下面以某公司人工成本預(yù)算表為例，進(jìn)行分析。第四章 人力資源的空間配置一、 改進(jìn)過細(xì)勞動(dòng)分工的方法1、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當(dāng)）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。例如，原來某一工序的操作是由甲、乙、丙

13、三名員工各自獨(dú)立完成a、b、c三個(gè)工位的作業(yè)，現(xiàn)在將a、b、c三個(gè)工位的作業(yè)合并成一項(xiàng)作業(yè)，由甲、乙、丙三名員工按照原來作業(yè)操作的順序同時(shí)完成。2、充實(shí)業(yè)務(wù)法。將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工。例如，將計(jì)劃（a）、檢查（b）、裝配（c）的分工，改變?yōu)橥瑫r(shí)含有三者（ab，c）的分工。3、工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人（組）連續(xù)完成。例如，將研究、試驗(yàn)、設(shè)計(jì)、工藝和制造等密切相關(guān)的各項(xiàng)工作交由一名技術(shù)人員擔(dān)任，使其參與完整的工作過程。4、輪換工作法。將若干項(xiàng)不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實(shí)行工作輪換制。5、小組工作法。將若干延續(xù)時(shí)間較短的作業(yè)合并，由幾名員工

14、組成的作業(yè)小組共同承擔(dān)，改變過去短時(shí)間內(nèi)一人只負(fù)責(zé)一道工序的局面。6、安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作。7、個(gè)人包干負(fù)責(zé)。例如，可由一個(gè)人負(fù)責(zé)裝配、檢驗(yàn)、包裝整臺(tái)產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。二、 企業(yè)人員配置的基本方法企業(yè)人員配置的基本方法主要有三種：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。假設(shè)在一次招聘中分別測(cè)定眾多應(yīng)聘者，并把他們安排到多種不同性質(zhì)的崗位上去。這是崗位和人之間進(jìn)行匹配的過程，既包括了對(duì)人員的選擇，也包括了對(duì)人員進(jìn)行合理安置，適用，同時(shí)招聘多人，此方法成本也較低。1、列出了多位應(yīng)聘者的綜合測(cè)試得分。2、如果假設(shè)崗位崗位崗位崗位崗位5所需

15、的最低測(cè)試分?jǐn)?shù)分別為要從這10人中選出5人來擔(dān)當(dāng)不同的崗位，有多種方法；由于其錄用決策的依據(jù)不同，錄用結(jié)果也不同。（二）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從人的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位。這樣做可能出現(xiàn)同時(shí)多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個(gè)員工，而使優(yōu)秀人才被拒之門外。即從崗位的角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常常是不可能的。（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)或者單純以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，均有欠缺，因此，可采用雙向選擇的方法進(jìn)行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之

16、間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。采用雙向選擇的配置方法，對(duì)崗位而言，有可能出現(xiàn)得分最高的員工不能被安排本崗位上；而對(duì)員工而言，有可能沒有被安排到其得分最高的崗位上工作。但該方法綜合平衡了崗位和人員兩個(gè)方面的因素，既現(xiàn)實(shí)又可行，能從總體上滿足崗位人員配。第五章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施一、 面試環(huán)境的布置面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，有利于營(yíng)造寬松的氣氛。握手、微笑、簡(jiǎn)單的寒暄、輕松幽默的開場(chǎng)白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。面試的環(huán)境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場(chǎng)所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此

17、，一些小型的會(huì)議室也是不錯(cuò)的面試場(chǎng)所。在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與應(yīng)聘者的位置如何安排，面試中有如下四種常見的位置排列。二、 面試提問的設(shè)計(jì)（一）面試提問設(shè)計(jì)技巧在面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問題。這些基本問題的來源，主要是招聘崗位的工作說明書和應(yīng)聘者的個(gè)人資料。通過回顧工作說明書，就會(huì)對(duì)崗位的職責(zé)和任職資格有所了解，并且會(huì)考慮到該崗位所需要的主要能力，由此可以準(zhǔn)備一些用來判斷應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的能力的問題。另外，通過甄選應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表，一定也會(huì)發(fā)現(xiàn)某些矛盾或?qū)δ承﹩栴}感興趣，也可以準(zhǔn)備一些有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題。例如，某人力資源總監(jiān)助理的崗位空缺，其職

18、責(zé)之一是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門。根據(jù)這項(xiàng)職責(zé)，可以設(shè)計(jì)以下提問。1、請(qǐng)舉一個(gè)例子說明你是怎樣對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試的。面試之前你要進(jìn)行哪些準(zhǔn)備活動(dòng)？面試的過程是怎樣的？你是怎樣作出判斷的？2、你是否經(jīng)常向用人部門的負(fù)責(zé)人推薦人選？請(qǐng)講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的？3、你是否遇到過與用人部門的負(fù)責(zé)人在對(duì)一個(gè)候選人的判斷上產(chǎn)生分歧的時(shí)候，你是怎樣處理的？4、能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具體情況是怎樣的？你是怎樣做的？這些基本的面試問題不宜過多，而且這些問題最好是開放式的問題，能夠讓面試考官?gòu)膽?yīng)聘者的回答中引發(fā)出更多的問題。

19、仔細(xì)傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，可以找到很多值得進(jìn)一步追問的問題。（二）面試提問舉例1、你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)工作？（了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)）2、你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么？如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將怎么辦？（了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度）3、你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請(qǐng)舉例說明。（了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向）4、對(duì)你來應(yīng)聘，你的家庭成員的態(tài)度怎樣？（了解應(yīng)聘者家庭成員是否支持）5、你的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵你時(shí)，你怎么辦？（了解應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力）6、你的上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不同，而你又確信你的想法更好，此時(shí)你怎么辦？（了解應(yīng)聘者在困境中是否能夠冷靜處理

20、問題）第六章 企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析一、 企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，使員工培訓(xùn)在實(shí)施過程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時(shí)，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工代表參加，從多個(gè)角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實(shí)情況。此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理，每一個(gè)員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況如有意見或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過實(shí)際的運(yùn)行才能得到檢驗(yàn)。培訓(xùn)制度在貫徹實(shí)施過程中會(huì)遇到一系列新的問題，這些問題的出現(xiàn)有可能是員工自身的原因，也有可能

21、是制度本身的原因。如果企業(yè)培訓(xùn)制度確實(shí)存在一些問題和不足，與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況相抵觸，則需要組織力量，深入實(shí)際，進(jìn)行調(diào)查，全面掌握真實(shí)的信息，對(duì)制度的某些條款作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，只有這種做才能保障培訓(xùn)制度的科學(xué)性、完整性和可行性。培訓(xùn)制度推行與完善的步驟。二、 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項(xiàng)具體的培訓(xùn)管理制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性和一致性，一項(xiàng)具有良好的適應(yīng)性、實(shí)用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。1、制定企業(yè)培訓(xùn)制度的依據(jù)。2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨。3、企業(yè)培訓(xùn)制度實(shí)施辦法。4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行。5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定

22、。企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于自身實(shí)際，以“服務(wù)企業(yè)利益、服務(wù)企業(yè)員工”為目標(biāo)，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，尊重員工個(gè)性與發(fā)展要求，根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過制度建設(shè)形成有效的培訓(xùn)約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，為培訓(xùn)活動(dòng)的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長(zhǎng)提供更多機(jī)會(huì)。第七章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集一、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念職業(yè)是社會(huì)分工的結(jié)果，是人類社會(huì)生產(chǎn)和社會(huì)生活進(jìn)步的標(biāo)志。對(duì)于職業(yè)的定義，專家、學(xué)者從不同的角度對(duì)其作出了界定。一般而言，職業(yè)是人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有

23、專門技能的工作。職業(yè)生涯是一名勞動(dòng)者以自身的職業(yè)能力素質(zhì)形成、提高和發(fā)展為基礎(chǔ)，從職業(yè)準(zhǔn)備和職業(yè)選擇，到職業(yè)調(diào)整和職業(yè)發(fā)展，乃至退出職業(yè)活動(dòng)的全過程。對(duì)于職業(yè)生涯的定義，國(guó)內(nèi)外的專家、學(xué)者雖有不同的詮釋，但我國(guó)學(xué)者給出的定義具有一定參考價(jià)值。他認(rèn)為，職業(yè)生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、績(jī)效評(píng)價(jià)、工資待遇、職稱職務(wù)的變動(dòng)為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作活動(dòng)及其內(nèi)心體驗(yàn)的全部經(jīng)歷。二、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與管理，需要采集兩個(gè)方面的信息。（一）收集企業(yè)發(fā)展的各種相關(guān)信息首先，應(yīng)當(dāng)收集企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)任務(wù)的信息

24、，特別是人力資源管理活動(dòng)方面的各種信息。組織方面的這些信息都與員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理活動(dòng)存在著密切的關(guān)系。例如，企業(yè)未來五年和十年內(nèi)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的主要方向、目標(biāo)和任務(wù)，企業(yè)在以后五年乃至更長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)將需要培養(yǎng)具有哪些專業(yè)特長(zhǎng)的專門人才，企業(yè)在中短期內(nèi)亟待需要培養(yǎng)和補(bǔ)充哪些管理、技術(shù)和技能專門人才的候選人等。其次，需要收集企業(yè)在人力資源方面各種具體政策、制度方面的信息如員工的基本管理制度，各類專門人才培養(yǎng)與選拔制度，職務(wù)升遷、輪崗輪換制度，員工績(jī)效考評(píng)與薪酬激勵(lì)制度，以及各個(gè)時(shí)期發(fā)布的各種公告等各種相關(guān)信息。員工獎(jiǎng)勵(lì)與職務(wù)升遷是滿足員工物質(zhì)需求的重要手段，也是激勵(lì)員工的主要方式，并且職務(wù)

25、升遷是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標(biāo)之一。因此，人力資源管理部門要開辟多種升遷渠道，包括行政管理系列、技術(shù)職務(wù)系列等，讓優(yōu)秀員工均能得到升遷的機(jī)會(huì)，享受其待遇，使其職業(yè)生涯目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，從而提高組織的整體素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（二）收集員工發(fā)展的各種相關(guān)信息企業(yè)員工發(fā)展方面的信息，主要包括以下幾個(gè)方面。1、員工基本情況。包括性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、訓(xùn)練記錄、任職記錄、健康狀況等。2、員工個(gè)人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃。個(gè)人的職業(yè)發(fā)展愿望和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃可以影響個(gè)人的行為和表現(xiàn)，它反映了一個(gè)人的價(jià)值觀、興趣、才干和生活方式的偏好，同時(shí)也是衡量職業(yè)規(guī)劃有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)。3、員工職業(yè)類屬。具

26、有職業(yè)特征的職業(yè)類屬，包括工作的對(duì)象和內(nèi)容、承擔(dān)這些工作所需要的資格和能力、通過這些工作取得的各種報(bào)酬、在工作中建立的與其他社會(huì)部門或社會(huì)成員的聯(lián)系、職業(yè)崗位空缺信息、職業(yè)職務(wù)晉升渠道和職位流動(dòng)的速度等。4、人事面談資料。人事面談?dòng)胁煌姆诸?，最常見的如入職面談、?jī)效面談、離職面談等。通過面談，可以了解員工對(duì)現(xiàn)任工作的滿意度、對(duì)公司薪酬體系的看法、工作任務(wù)分配是否合理、員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度、職業(yè)提升需求和個(gè)人發(fā)展?jié)摿ΑT工家庭狀況、子女教育情況、家庭收入和支出情況等。5、員工綜合評(píng)價(jià)資料。員工綜合評(píng)價(jià)資料包括員工在組織中受到的方方面面的評(píng)價(jià)，包括上下級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、績(jī)效考核結(jié)果、

27、員工獎(jiǎng)懲資料等。第八章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 績(jī)效考評(píng)周期及其影響因素（一）績(jī)效考評(píng)周期績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)周期性的工作，因此對(duì)于考評(píng)周期的界定至關(guān)重要。要想合理界定績(jī)效考評(píng)周期，就必須厘清績(jī)效考評(píng)的概念，將績(jī)效考評(píng)周期與績(jī)效管理周期、數(shù)據(jù)收集頻率等概念區(qū)別開來。1、績(jī)效考評(píng)周期與績(jī)效管理周期。在實(shí)際操作過程中，績(jī)效考評(píng)周期與績(jī)效管理周期是經(jīng)常容易被混淆的兩個(gè)概念，如果不能有效區(qū)分，就會(huì)影響績(jī)效考評(píng)的合理性?？?jī)效考評(píng)周期是用于界定“多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次”的問題，針對(duì)不同的指標(biāo)和管理特點(diǎn)會(huì)有不同的考評(píng)周期。例如，有些指標(biāo)可能需要每月評(píng)價(jià)一次，而有些指標(biāo)則需要每年評(píng)價(jià)一次，因此績(jī)效考評(píng)周期不能一概而論，應(yīng)該根據(jù)

28、具體的實(shí)際情況合理設(shè)置。而績(jī)效管理周期則是指從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考評(píng)一直到績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用與反饋這一系列過程的時(shí)間匯總，是一個(gè)相對(duì)比較穩(wěn)定的概念。大多數(shù)組織通常以一年作為績(jī)效管理周期的時(shí)限。2、績(jī)效考評(píng)周期與數(shù)據(jù)收集頻率。容易與績(jī)效考評(píng)周期混淆的概念還有數(shù)據(jù)收集頻率，它是指多長(zhǎng)時(shí)間收集一次數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集的最終目的是用于績(jī)效考評(píng)。同考評(píng)周期一樣，不同指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集頻率也不盡相同，有的指標(biāo)數(shù)據(jù)需要每天收集，有的數(shù)據(jù)則一年收集一次即可。但是數(shù)據(jù)收集頻率并不等同于考評(píng)周期。通常一次或多次收集的數(shù)據(jù)會(huì)用作一次考評(píng)的計(jì)量因此數(shù)據(jù)收集頻率往往是短于或等于考評(píng)周期。區(qū)分這兩個(gè)概念的意義在于，在實(shí)施績(jī)效考評(píng)

29、時(shí)，不應(yīng)該一直到考評(píng)環(huán)節(jié)才去收集數(shù)據(jù)，而應(yīng)根據(jù)指標(biāo)特點(diǎn)等因素，實(shí)時(shí)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，這樣才能確保績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀準(zhǔn)確。（二）績(jī)效考評(píng)周期的影響因素一般來說，績(jī)效考評(píng)周期與績(jī)效指標(biāo)、企業(yè)所在行業(yè)的特征、職位職能類型、績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間等因素有關(guān)，因此在績(jī)效考評(píng)周期決策時(shí)需要重點(diǎn)考慮這些內(nèi)容。1、績(jī)效指標(biāo)與考評(píng)周期?？?jī)效指標(biāo)形態(tài)和內(nèi)容各異，在考評(píng)時(shí)不能概而論，而要根據(jù)指標(biāo)的實(shí)際特點(diǎn)合理確定，每種類別指標(biāo)的考評(píng)周期也不盡相同。有的指標(biāo)需要實(shí)時(shí)監(jiān)控，有的指標(biāo)則要經(jīng)過很長(zhǎng)時(shí)間才能顯現(xiàn)結(jié)果，因此績(jī)效指標(biāo)是影響考評(píng)周期設(shè)置的重要變量。2、企業(yè)所在行業(yè)與考評(píng)周期?？?jī)效考評(píng)周期與企業(yè)所處行業(yè)也有一定的關(guān)系，

30、不同行業(yè)、不同產(chǎn)品的生產(chǎn)周期不同，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)以及員工績(jī)效的周期性，因此考評(píng)周期必然受企業(yè)績(jī)效周期的影響，應(yīng)該與企業(yè)績(jī)效周期相符。3、職位層級(jí)與考評(píng)周期。中高層管理者更多是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的把控，對(duì)中高層管理者的考評(píng)旨在促使中高層管理人員厘清思路，抓住企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)，并使其承擔(dān)起實(shí)施戰(zhàn)略的責(zé)任。其考評(píng)過程實(shí)際上就是對(duì)整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的狀況進(jìn)行全面、系統(tǒng)考評(píng)的過程，而這些戰(zhàn)略實(shí)施和改進(jìn)計(jì)劃都不是短期內(nèi)就會(huì)取得成果的。因此，管理人員的考評(píng)周期必然要適當(dāng)放長(zhǎng)。而基層人員的工作往往是程序化和周期性的，因此其績(jī)效考評(píng)周期要更短。4、職位類型與考評(píng)周期。對(duì)于不同的職位，其工作的內(nèi)容是不同的因此績(jī)效考評(píng)周期也

31、應(yīng)當(dāng)不同。一般來說，職位的工作績(jī)效比較容易考評(píng)考評(píng)周期相對(duì)要短一些，如生產(chǎn)類崗位。另外，考評(píng)周期與各類職位的工作周期、服務(wù)周期、產(chǎn)品周期和研發(fā)周期也具有一定的關(guān)聯(lián)性，需要在設(shè)置時(shí)統(tǒng)籌考慮。5、績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間與考評(píng)周期?？?jī)效管理的實(shí)施要經(jīng)歷由初始的摸索期到后來的成熟期幾個(gè)階段，績(jī)效管理系統(tǒng)的完善不是一蹴而就的，需要經(jīng)過幾個(gè)績(jī)效周期的經(jīng)驗(yàn)積累，不斷從前面績(jī)效周期的管理中吸取教訓(xùn)并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。因此，剛開始實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，考評(píng)周期不能過長(zhǎng)。因?yàn)槿绻?jī)效周期過長(zhǎng)，績(jī)效管理系統(tǒng)中的問題需要很長(zhǎng)時(shí)間才能暴露出來，就會(huì)影響績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性和穩(wěn)定性。隨著績(jī)效管理實(shí)施時(shí)間的推進(jìn)，實(shí)施績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)越來越豐富

32、，績(jī)效考評(píng)周期可以適當(dāng)延長(zhǎng)，即按照前面所講的各類人員以及各類指標(biāo)的不同確定考評(píng)周期。第九章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)一、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過程中，需要按照考評(píng)規(guī)律的原則，遵守指標(biāo)設(shè)計(jì)的總體要求，以反映考評(píng)活動(dòng)的科學(xué)性。（一）框架性要求績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)若是單一的，則無法有效反映指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實(shí)際的重要指標(biāo)構(gòu)建組織評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)績(jī)效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，可以從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力等幾個(gè)方面設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系總體框架，然后在每個(gè)內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。（二）關(guān)鍵性要求企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)是在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分

33、解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會(huì)分解出很多的績(jī)效指標(biāo)，由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會(huì)因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣，管理者就不能對(duì)這些企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施具有決定意義，就會(huì)使企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價(jià)值鏈分析，確定關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)。（三）完整性要求在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個(gè)方面，從多個(gè)角度對(duì)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，全面衡量員工績(jī)效，如果績(jī)效指標(biāo)過于單一，則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績(jī)效考評(píng)偏差，影響考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。（四）合理性要求合理性要求主要包括兩個(gè)方面：一是指績(jī)效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評(píng)對(duì)象的績(jī)效，

34、如戰(zhàn)略決策能力適用于對(duì)高管人員的考評(píng)，但卻不能放入一般員工的考評(píng)體系；二是指績(jī)效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，就會(huì)導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。（五）可操作性要求績(jī)效指標(biāo)必須是可操作的，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后，無法收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實(shí)地反映組織管理的現(xiàn)狀，就難以進(jìn)行有效績(jī)效評(píng)價(jià)與分析。因此，指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)來源，確保能夠被有效評(píng)估。此外，在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)性的基礎(chǔ)上，盡可能地了解每個(gè)指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度，如有的指標(biāo)有多種口徑，就需要選擇比較接近實(shí)際的含義。第十章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟一、 崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1、組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)。2、制定、討論、通過

35、崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。3、制定“崗位評(píng)價(jià)表”，評(píng)價(jià)委員人手一份。4、評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。5、集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，逐一確定每個(gè)崗位的等級(jí)要求每個(gè)要素討論一輪）。6、代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息。7、評(píng)委評(píng)價(jià)：每一評(píng)價(jià)委員根據(jù)“崗位說明書”和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并得出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)。8、制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總各個(gè)評(píng)價(jià)委員評(píng)價(jià)結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。9、根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列。10、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況確定崗位等級(jí)數(shù)目，并編制崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表。11、根據(jù)崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表劃崗歸

36、級(jí)，作為初評(píng)崗位等級(jí)序列表。12、將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭(zhēng)議的崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)。13、將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束。14、將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過，形成最終的崗位等級(jí)序列表。第十一章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草一、 崗位工資或能力工資的制定程序1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例以及工資總額確定崗位工資總額或能力工資總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。3、根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)。工資調(diào)查與結(jié)果分析。4、了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。5、根據(jù)企業(yè)

37、工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。6、確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。7、確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。8、確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。9、確定具體計(jì)算辦法。二、 設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬管理制度的基本程序任何企業(yè)，要提高管理水平，制度必須先行。制度對(duì)于企業(yè)而言，就像是工作指南，它能夠確保企業(yè)運(yùn)作正常。在企業(yè)管理制度中，薪酬管理制度是一個(gè)重要組成部分，工資涉及每個(gè)員工的切身利益，也關(guān)系到企業(yè)能否吸引并留住人才，發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。起草單項(xiàng)工資管理制度的工作

38、程序如下。1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等。2、明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。3、明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4、涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。第十二章 勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商與調(diào)解分析一、 勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商解決是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的一個(gè)獨(dú)立程序。從訴訟和仲裁法學(xué)的視角考察爭(zhēng)議或糾紛的協(xié)商解決是指權(quán)利的自力救濟(jì)方式。所謂自力救濟(jì)，是指爭(zhēng)議的當(dāng)事人在沒有爭(zhēng)議主體以外的第三人的介入或幫助下，依靠當(dāng)事人自身的力量，通過商談、妥協(xié)、讓步解決糾紛?，F(xiàn)階段解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的自力救濟(jì)方式主要為當(dāng)事人的相

39、互協(xié)商、和解。當(dāng)事人可以完全自行解決爭(zhēng)議，也可以請(qǐng)求第三方介入?yún)f(xié)助解決爭(zhēng)議。協(xié)商的特征為自治性、爭(zhēng)議主體的合意性和非嚴(yán)格的規(guī)范性。根據(jù)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定，協(xié)商的具體步驟如下。1、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，一方當(dāng)事人可以通過與另一方當(dāng)事人約見、面談等方式協(xié)商解決。2、勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的勞動(dòng)者一方可以要求所在企業(yè)工會(huì)參與或者協(xié)助其與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商。工會(huì)也可以主動(dòng)參與勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商處理，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。勞動(dòng)者可以委托其他組織或者個(gè)人作為其代表進(jìn)行協(xié)商。3、一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭或者書面回應(yīng)。5日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。協(xié)商的期限由當(dāng)事人書面約定，在約定的期限內(nèi)沒有達(dá)成

40、一致的，視為協(xié)商不成。當(dāng)事人可以書面約定延長(zhǎng)期限。4、協(xié)商達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭審查，和解協(xié)議程序和內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據(jù)使用。但是，當(dāng)事人為達(dá)成和解的目的作出妥協(xié)所涉及的對(duì)爭(zhēng)議事實(shí)的認(rèn)可，不得在其后的仲裁中作為對(duì)其不利的證據(jù)。5、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成，或者達(dá)成和解協(xié)議后一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解委員會(huì)或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動(dòng)就業(yè)社會(huì)保障服務(wù)所（中心）等其他依法設(shè)立的調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解，也可以依法向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。二、 調(diào)解委員會(huì)調(diào)解的程序通過調(diào)解的

41、形式處理勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)按以下程序進(jìn)行。一）申請(qǐng)和受理發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會(huì)提出調(diào)解申請(qǐng)。申請(qǐng)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括申請(qǐng)人基本情況、調(diào)解請(qǐng)求、事實(shí)與理由?？陬^申請(qǐng)的，調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)當(dāng)場(chǎng)記錄。調(diào)解委員會(huì)接到調(diào)解申請(qǐng)后，對(duì)屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在3個(gè)工作日內(nèi)受理。對(duì)不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍或者一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)做好記錄，并書面通知申請(qǐng)人。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人沒有提出調(diào)解申請(qǐng)，調(diào)解委員會(huì)可以在征得雙方當(dāng)事人同意后主動(dòng)調(diào)解。（一）調(diào)查和調(diào)解調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議一般不公開進(jìn)行。但是，雙方當(dāng)事人要求公開調(diào)解的除外。調(diào)解委員會(huì)根據(jù)案件情況指定調(diào)解員或者調(diào)解小

42、組進(jìn)行調(diào)解，在征得當(dāng)事人同意后，也可以邀請(qǐng)有關(guān)單位和個(gè)人協(xié)助調(diào)解。調(diào)解員應(yīng)當(dāng)全面聽取雙方當(dāng)事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細(xì)致的說服疏導(dǎo)工作，幫助當(dāng)事人自愿達(dá)成調(diào)解協(xié)議。（二）調(diào)解協(xié)議書經(jīng)調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書應(yīng)當(dāng)寫明雙方當(dāng)事人基本情況、調(diào)解請(qǐng)求事項(xiàng)、調(diào)解的結(jié)果和協(xié)議履行期限、履行方式等。調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解委員會(huì)印章后生效。調(diào)解協(xié)議書一式三份，雙方當(dāng)事人和調(diào)解委員會(huì)各執(zhí)一份。生效的調(diào)解協(xié)議對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。雙方當(dāng)事人可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起15日內(nèi)共同向仲裁委員會(huì)提出仲裁審查申請(qǐng)。仲

43、裁委員會(huì)受理后，應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)解協(xié)議進(jìn)行審查，對(duì)程序和內(nèi)容合法有效的調(diào)解協(xié)議，出具調(diào)解書。調(diào)解書應(yīng)當(dāng)寫明仲裁請(qǐng)求和當(dāng)事人協(xié)議的結(jié)果。調(diào)解書由仲裁員簽名，加蓋仲裁委員會(huì)印章，送達(dá)雙方當(dāng)事人。調(diào)解書經(jīng)雙方當(dāng)事人簽收后，發(fā)生法律效力。雙方當(dāng)事人未提出仲裁審查申請(qǐng)，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)仲裁。仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)解協(xié)議進(jìn)行審查，調(diào)解協(xié)議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據(jù)出現(xiàn)的情況下，仲裁委員會(huì)可以依據(jù)調(diào)解協(xié)議作出仲裁裁決。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起15日內(nèi)結(jié)束。但是，雙方當(dāng)事人同意延期的可以延長(zhǎng)。在規(guī)定及約定期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解切議的，視為調(diào)解