影響高?？萍既瞬帕鲃拥囊蛩嘏c激勵機制構(gòu)建

1、    影響高?？萍既瞬帕鲃拥囊蛩嘏c激勵機制構(gòu)建        摘要：高?？萍既瞬抛鳛橐粋€具有特殊意義的群體，是我國實施科技創(chuàng)新戰(zhàn)略和實現(xiàn)經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展的關(guān)鍵性人力資源。然而，由于激勵機制低效等因素影響，我國高?？萍既瞬攀褂脿顩r不甚理想，已成我國科技水平整體進步的重要制約因素。建立科學(xué)完善的高校人才激勵機制，充分調(diào)動科技工作者的積極性、創(chuàng)造性，對于提高我國整體科技水平，完成高?？蒲心繕?biāo)具有重要的意義。關(guān)鍵詞：高校，科技人才，激勵機制人才是國家寶貴的戰(zhàn)略資源，在國家經(jīng)濟社會發(fā)展中扮演著重要角色。高校作為我國人才薈萃和培養(yǎng)的

2、主要場所，在國家實施創(chuàng)新戰(zhàn)略中發(fā)揮著重要的作用。如何采取針對性的措施，充分調(diào)動高校科技人才的創(chuàng)造性和積極性，更大程度地激發(fā)科技人才的潛能，加快科技成果研發(fā)和向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化，已是高?？蒲泄ぷ鞯漠?dāng)務(wù)之急。1 影響高校科技人才流動的因素1.1 社會經(jīng)濟因素的影響從根本上講，人才流動是社會經(jīng)濟發(fā)展到一定程度的必然結(jié)果。據(jù)國外權(quán)威機構(gòu)調(diào)查表明，80%左右的人員遷移主要受經(jīng)濟因素的影響。經(jīng)濟因素主要包括生活水平、工資待遇以及個人工作、學(xué)習(xí)、生活、創(chuàng)業(yè)等條件。一方面，人才流動的趨高性明顯，即往往是從經(jīng)濟發(fā)展程度相對較低的地域流向經(jīng)濟發(fā)展程度相對較高的地域，這是因為經(jīng)濟發(fā)展水平較高的地區(qū)能夠為他們提供優(yōu)越的

3、物質(zhì)生活條件和良好的工作學(xué)習(xí)環(huán)境，滿足人才的需求，對人才具有強大的吸引力。同時，經(jīng)濟發(fā)展水平較高的地區(qū)借助自身的經(jīng)濟區(qū)位優(yōu)勢，通過制訂各種人才引進政策，以高薪、高福利、高科研經(jīng)費保障等為籌碼加大對科技人才的吸引力。另一方面，經(jīng)濟發(fā)展程度與人才的成長發(fā)展具有高度的關(guān)聯(lián)性，并直接影響著人們的物質(zhì)精神生活，從而很大程度上影響著人們的創(chuàng)造性、積極性。因此，社會經(jīng)濟發(fā)展的強弱構(gòu)成了影響人才流動的根本動因。1.2 組織管理因素的影響組織管理主要包括內(nèi)部組織管理制度、組織環(huán)境等因素。影響高校人才流動的直接原因與高校的人才管理機制有關(guān)。高校的人才管理機制主要包括公平的人才評價與激勵機制，合理的人才引進與培養(yǎng)機

4、制，按勞分配、效率優(yōu)先的分配機制等等。這些機制相互連接，密不可分，構(gòu)成一個統(tǒng)一、高效、有機的運行整體，從而保證高校人才組織管理制度的規(guī)范有序運轉(zhuǎn)。我國高校的管理體制與運行機制有其特殊性和復(fù)雜性。長期以來，在原有的教育體制和科研體制的影響下，許多高校受辦學(xué)利益和現(xiàn)實利益的驅(qū)使，很大程度上影響了教師投身科研工作的積極性、主動性。組織管理環(huán)境也是影響科技人才流動的重要因素，主要包括物質(zhì)要素、學(xué)術(shù)氛圍、人際關(guān)系、校園文化建設(shè)、相關(guān)政策支持等。受趨高性規(guī)律影響，在物質(zhì)要素保障較為充裕、學(xué)術(shù)氛圍濃厚、人際關(guān)系良好、校園文化建設(shè)獨具一格、人才管理激勵考核評價等政策較為科學(xué)規(guī)范的條件下，人才具有較高的投身科研

5、的創(chuàng)造性、積極性，反之亦然。1.3 個人因素的影響個人因素主要包括年齡、思想觀念、教育背景、需求、成就等方面。其中，個人需求是高校人才流動的基礎(chǔ)，動機是高校科技人才流動的直接原因。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次論，個人需求由低到高主要分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。高?？萍既瞬抛鳛閷I(yè)性、知識性、學(xué)術(shù)性較強的特殊群體，具有很高的事業(yè)心和成就感，這就決定了在個人需求上具有更高的追求目標(biāo)。但同時還要看到，作為發(fā)展中的我國，由于經(jīng)濟還不發(fā)達、物質(zhì)相對還不充裕，高校的許多科技人才往往還比較注重物質(zhì)追求。但在物質(zhì)追求滿足后，他們往往還會選擇能夠促進自身工作和事業(yè)發(fā)展的更高層次

6、的追求。隨著我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，高?？萍既瞬诺膫€人追求一定會向更高層次邁進。2 高?？萍既瞬偶顧C制的構(gòu)建2.1 發(fā)揮目標(biāo)激勵與組織激勵作用，有效改善激勵環(huán)境高校要結(jié)合自身實際和科技人才特點，采取積極合理的目標(biāo)激勵措施，為科技人才提供適宜的目標(biāo)誘因，使科技人才選擇符合自身實際且能發(fā)揮自身專長的目標(biāo)，并為實現(xiàn)既定目標(biāo)而努力。在組織激勵手段的選擇上，高校要進一步健全完善人才組織管理機制、考核評價機制、人才引進與培養(yǎng)機制、科技成果分配機制等一系列相關(guān)的制度政策，為科技人才成長進步，積極投身科研提供更加寬松的環(huán)境和更加優(yōu)越的實驗條件。要創(chuàng)造更加公平、科學(xué)、民主的學(xué)術(shù)環(huán)境，營造一種積極向上的人際關(guān)系

7、，激發(fā)科研團隊的整體作用，形成一種相互學(xué)習(xí)、相互借鑒、相互趕超的良性激勵環(huán)境。2.2 充分發(fā)揮外部激勵機制作用（1）堅持物質(zhì)與精神激勵二者有機結(jié)合。堅持以質(zhì)量為根本，以有效激發(fā)科技人才創(chuàng)造性、積極性為目標(biāo)，建立一種更加科學(xué)的綜合考核評價體系，對不同類型的科研成果，要分類制定不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，給予不同的物質(zhì)或精神方面的激勵。對于生活壓力較大的人員主要以物質(zhì)獎勵為主，對于物質(zhì)生活較為寬裕的科研人員要在物質(zhì)獎勵與精神鼓勵并重的前提下，更加側(cè)重精神層面的激勵作用。高校可以結(jié)合自身實際，通過合理運用崗位工資、津貼、績效考核等激勵科技人才更加積極主動地投身科研工作。對在國家級核心期刊、國外有較大影響的刊物上

8、發(fā)表的論文、專著的作者，根據(jù)論文質(zhì)量、數(shù)量、影響力等給予不同獎勵對在國內(nèi)外具有一定影。向的科研領(lǐng)軍人才或特殊領(lǐng)域的稀缺人才，要從生活、工作、配偶、子女入托、入學(xué)、科研經(jīng)費等各方面給予支持保障；對獲得市級以上科研成果獎項的人員，高校要在國家或地方政府獎勵的基礎(chǔ)上，給予相應(yīng)的配套獎勵，頒發(fā)榮譽證書，授予榮譽稱號，并通過學(xué)校網(wǎng)站、宣傳欄、科技成果表彰大會等形式進行宣傳，使科技人才切身感受到學(xué)校對他們的重視，充分調(diào)動其工作積極性。（2）職稱或職位上的獎勵。針對目前高校職稱評審的種種弊端，積極進行改進，建立職稱評審與科研成果相掛鉤的新的評審機制，可以嘗試將一些職稱職務(wù)根據(jù)實際需要適當(dāng)調(diào)整轉(zhuǎn)化為崗位職務(wù)，

9、打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，將科研成果引入到職稱評審中，建立一種以業(yè)績?yōu)楹诵?，兼顧知識、能力、品德等各方面因素的科學(xué)公正的職稱評審體系。評審中要根據(jù)科研成果實際意義的大小，客觀公正權(quán)衡在職稱評審中的比重，真正發(fā)揮好其導(dǎo)向引領(lǐng)作用。在對科技人員進行職稱評定或晉升時，既要看論文發(fā)表的數(shù)量、質(zhì)量，相關(guān)科研成果情況，還要看科研成果在轉(zhuǎn)化過程中對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻，建立一種動態(tài)意義上的科學(xué)規(guī)范的職稱評審體系。（3）給予休息休假的獎勵。對在科研工作中表現(xiàn)突出，做出重要貢獻或獲得省部級以上科研獎項的科研人員可考慮給予時間上的獎勵。高?？蒲腥藛T既要忙于一線教學(xué)，又要承擔(dān)一定的科研任務(wù)，平時工作時間緊、精神壓力較大

10、，通過這種方式對科技人才進行獎勵，可以在一定程度上緩解其緊張狀況，放松身心，很好地進行自我調(diào)整、充電學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)交流。2.3 積極發(fā)揮內(nèi)部激勵機制的作用內(nèi)部激勵主要用于滿足高?？萍既瞬诺母邔哟蔚男枨蟆Ｍㄟ^內(nèi)部激勵機制的作用，不斷增強科技人才對學(xué)校、對院系的榮譽感、成就感、認同感和責(zé)任感。通過反復(fù)的工作實踐，有目的、有計劃地不斷提高科技人才的心理認知水平，把科研工作的開展、追求的目標(biāo)與學(xué)校、與社會緊密地聯(lián)系起來，不斷提高科技人才的追求目標(biāo)和層次需求，最終上升到為學(xué)校、為社會、為國家做貢獻的高度。因此，內(nèi)部激勵機制是一種有別于外部激勵的側(cè)重激勵客體的心理，思想認知等方面的一種軟力量。工作開展中，高

11、校一定要從有效調(diào)動教師積極性、主動性的角度出發(fā)，創(chuàng)造盡可能好的環(huán)境和條件，滿足教師自我實現(xiàn)、自我滿足的心理需求，最大限度地激發(fā)教師的潛能，更好完成學(xué)校的教學(xué)目標(biāo)任務(wù)。同時在這一過程中，教師自身會深刻感受到學(xué)校對自身的重視和工作的認可，心理上會產(chǎn)生一種滿足感、成就感和對學(xué)校的親近感，歸屬感，工作熱情充分釋放，積極性更加高漲，學(xué)校和員工二者達到一種良性互動狀態(tài)。另外，高?？萍既瞬磐婢唠p重身份，既扮演著一線教師的角色，還承擔(dān)著重要的科研任務(wù)，所以他們自身素質(zhì)的高低會間接影響到教學(xué)中，進而會影響和感染身邊更多的學(xué)生。為進一步提高科技人才的綜合素質(zhì)，高?？梢园呀處煹哪赀M修次數(shù)、時間與職稱評定相掛鉤，以此調(diào)動科技人才通過進修不斷提升自身素質(zhì)的積極性。同時，高校還可以結(jié)合自身師資隊伍建設(shè)和科研水平，給予政治素質(zhì)高、科研業(yè)務(wù)能力強的科技人才到國外知名高校充電學(xué)習(xí)的機會，親身感受國際名牌大學(xué)的教學(xué)環(huán)境、學(xué)術(shù)氛圍、校園文化建設(shè)。高校還可以結(jié)合自身的人才