海爾的新員工培訓(xùn)四步曲

1、海爾的新員工培訓(xùn)四步曲 較有實(shí)力的企業(yè)每年都要引進(jìn)一批大學(xué)畢業(yè)生，然后像“寶”一樣進(jìn)行培訓(xùn)，期望他們成長為企業(yè)將來的頂梁柱。而每年新進(jìn)員工的離職率之高又讓不少企業(yè)頭疼。畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后，往往呆上一段時間，就會出現(xiàn)一個跳槽高峰期。因?yàn)槌跞肷鐣哪贻p人思想難免偏于抱負(fù)化，而工作后會發(fā)覺現(xiàn)實(shí)并非想像的那么完美，簡單出現(xiàn)心理落差。這當(dāng)然與大學(xué)生對社會、對企業(yè)了解不充分，思想不夠成熟有一定關(guān)系，但是企業(yè)對新員工初期的培訓(xùn)方式也是相當(dāng)重要的一個原因。不同的培訓(xùn)方式會產(chǎn)生不同的結(jié)果。好的培訓(xùn)方式能引導(dǎo)幫助大學(xué)生正確、客觀地熟悉企業(yè)，進(jìn)而留住他們的心！海爾作為一個世界級的名牌企業(yè)，每年招錄上千名大學(xué)生，但是離

2、職率一直很低，離開的大部分是被淘汰的(海爾實(shí)行10/10原則，嘉獎前10%的員工，淘汰后10%的人員)，真正優(yōu)秀的員工多半會留在最終。那么海爾是怎樣進(jìn)行新員工培訓(xùn)的呢？ 第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn) 這第一步很重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進(jìn)畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強(qiáng)迫他們?nèi)ソ邮?，期望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個生疏的與學(xué)校完全不同的環(huán)境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機(jī)制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會確定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會進(jìn)行新老大學(xué)生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷敘述對海爾的感

3、受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓舞他們發(fā)覺、提出問題。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，熟悉到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)覺和解決問題的過程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機(jī)制本身的問題，讓新員工正視海爾內(nèi)部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨任憑便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉(zhuǎn)回時才會“被迫”離開。 第二步：使員工把心里話說出來 員工雖然能接受與自己的抱負(fù)不太適應(yīng)的東西，但并不

4、代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓舞他們說出自己的想法不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的方法，假如你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應(yīng)當(dāng)為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會馬上接受并實(shí)行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神嘉獎。而對不適用的建議也賜予積極回應(yīng)，因?yàn)檫@會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被敬重的感覺，更敢于說出自己心里的話。 在新員工提的建議與問題中，有的竟然把“蚊帳的網(wǎng)眼太大”的問題都反映出來了，這也

5、從一個側(cè)面表現(xiàn)出海爾的工作相當(dāng)?shù)轿?。而有些企業(yè)做得就不夠：新進(jìn)大學(xué)生因?yàn)閬淼狡髽I(yè)后受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產(chǎn)生不滿，這種不滿心情原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應(yīng)而已，但是這個企業(yè)卻沒有能很好的消退這種不滿，反而造成了新員工心情激化，導(dǎo)致新員工把老總堵在了辦公室里要求給個答復(fù)。而老總出來后竟然說“你們愿干就干，不愿干就走人”！把員工當(dāng)作工作的“乞討者”，員工還有什么理由留下呢？ 第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來 敢于說話了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問題，有了問題可能就會產(chǎn)生不滿、失落心情，這其實(shí)并沒有在觀念上把問題當(dāng)成自己的“家務(wù)事”，這時就要幫助員工

6、轉(zhuǎn)變思想，培育員工的歸屬感。讓新員工不當(dāng)自己是“外人”。海爾本身的文化就給員工一種吸引，一種歸屬感，并非像外界傳聞的那樣，似乎海爾除了嚴(yán)格的管理，沒有一點(diǎn)人性化的東西?！昂柸司褪且獎?chuàng)造感動”，在海爾每時每刻都在產(chǎn)生感動。領(lǐng)導(dǎo)對新員工的關(guān)心真正到了無微不至的地步。你會想到在新員工軍訓(xùn)時，人力中心的領(lǐng)導(dǎo)會把他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到嗎？你會想到集團(tuán)的副總特地從外地趕回來目的就是為了和新員工共度中秋嗎？你會想到集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對員工的祝福中有這么一條“期望你們早日走出單身宿舍”(找到對象)嗎？海爾還為新來的員工統(tǒng)一過了一次生日，每個人得到一個溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物。首席執(zhí)行官張

7、瑞敏也特意抽出半天時間和700多名大學(xué)生共聚一堂，溝通交流。對于長期在“家”以外的地方漂泊流浪，對家的概念漸漸模糊的大學(xué)生來說(一般從高中就開頭住校)，海爾所做的的一切又幫他們找回了“家”的感覺！ 第四步：使員工把職業(yè)心樹起來 當(dāng)一個員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價值。海爾對新員工的培訓(xùn)除了開頭的導(dǎo)入培訓(xùn)，還有拆機(jī)實(shí)習(xí)、部門實(shí)習(xí)、市場實(shí)習(xí)等等一系列的培訓(xùn)，海爾花費(fèi)近一年的時間來全面培訓(xùn)新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細(xì)胞，與海爾同呼吸、共命運(yùn)。 海爾通過樹立典型的形式積極引導(dǎo)員工把目光轉(zhuǎn)移到自己的工作崗位上來，把企業(yè)的使命變成自己的職責(zé)，為企業(yè)分憂，想方法解決問題，而不單純是提出問題。現(xiàn)在海爾新來的大學(xué)生還處于培訓(xùn)初期，剛剛結(jié)束了導(dǎo)入培訓(xùn)進(jìn)入拆機(jī)實(shí)習(xí)階段。但是不少人已經(jīng)進(jìn)入了“角色”。他們利用周末時間走訪各商場、專賣店，觀看海爾的展臺，調(diào)查直銷員的表現(xiàn)，發(fā)覺問題并反映給上級領(lǐng)導(dǎo)；還有的在和一般市民閑談交流的過程中，發(fā)覺了海爾產(chǎn)品或服務(wù)方面的缺陷，就把顧客的姓名、