某公司員工薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告(DOC 76頁)

1、XXX公司員工薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告 摘要：本報(bào)告根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)、薪酬學(xué)、人力資源學(xué)、心理學(xué)的相關(guān)學(xué)科，在對上海歐威特公司公司薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對其薪酬滿意度進(jìn)行了360度、全方位的深入分析，診斷出其問題所在：上海歐威特公司員工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激勵性、薪酬水平低造成的。絕大多數(shù)員工感到自己的付出和收入不相匹配。第一章 調(diào)查目的與意義一、調(diào)查目的 1、調(diào)查背景 上海歐威特公司公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進(jìn)的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。主要生產(chǎn)和經(jīng)營的產(chǎn)品有：歐式皮帶輪、美式皮帶輪、聯(lián)軸器、同步帶

2、輪、鏈輪、齒輪、皮帶及各種復(fù)雜的傳動件組合，并承接非標(biāo)設(shè)計(jì)及制造。主要應(yīng)用的行業(yè)有：中央空調(diào)行業(yè)、空氣壓縮機(jī)行業(yè)、汽車行業(yè)、紡織機(jī)械、建筑機(jī)械、塑料機(jī)械、煤礦機(jī)械、鋁型材機(jī)械、染整機(jī)械、木工機(jī)械、洗滌設(shè)備等各類機(jī)械設(shè)備。使用型、通用型非常廣泛。 上海歐威特公司公司在經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。 但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動和活力，但頻繁

3、大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。上海歐威特公司公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，我們對上海歐威特公司公司薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。 2、調(diào)查目的： (1) 診斷上海歐威特公司公司潛在的管理問題：實(shí)踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。 (2) 找出上海歐威特公司公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因：例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少

4、競爭力等造成的。 (3) 為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。 (4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。 (5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。二、調(diào)查意義所謂薪酬滿意度指的是一個企業(yè)成員通過自己的付出獲得企業(yè)回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值、實(shí)際需要或與一般社會標(biāo)準(zhǔn)相比較后所形成的一種心理活動，

5、對這種的心理活動進(jìn)行監(jiān)測也是現(xiàn)代管理的重要手段之一。良性的薪酬體系，是維持雇員滿意度和敬業(yè)度最有效的激勵體系之一，它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化為行動和市場競爭力，并對企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績效等各個方面都具有非常重要的影響。不斷優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門和高層管理者打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，也一直是管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。而惡性薪酬問題會成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。薪酬滿意度的監(jiān)測象一面鏡子，為公司的改進(jìn)薪酬管理、優(yōu)化薪酬體系，提供基本的依據(jù)。第二章 調(diào)查與分析方法一、調(diào)查細(xì)節(jié)說明 1、調(diào)查方法 (1) 選樣方式：全員普查 (2) 本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式 (3)

6、 調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。 2、問卷設(shè)計(jì)說明 (1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，我們針對上海歐威特公司公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。 (2) 薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調(diào)查。 3、數(shù)據(jù)分類說明 (1) 由于上海歐威特公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判

7、斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此：我們暫將調(diào)查人群中各部門主管以上（含主管）職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。 (2) 為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，我們還將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬人群體，1500元以下為低薪酬群體。 4、數(shù)據(jù)預(yù)處理說明 （1）本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)

8、進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個，缺省值為8。 （2）單個選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù) （3）填多個選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理 5、分析結(jié)構(gòu) 本問卷共有40個問題，共涉及十個層面，我們把這十個層面稱之為橫向維度，并對其數(shù)據(jù)分別加以整理分析。（選項(xiàng)題見附表）如表1。表1 VOT員工薪酬滿意度分析結(jié)構(gòu)橫向維度維度細(xì)分 調(diào)查題目一、薪酬水平生存緊張度測量近兩個月內(nèi)您有沒有感覺到家庭開支過大，難以支持？以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系，哪個最接近您的實(shí)際情況：客觀觀察測量您覺得公司高級管理人員對他們的薪酬二、薪酬競爭性市場比較測量您公

9、司的薪酬水平與其他公司相比三、薪酬公平性內(nèi)部公平性測量和其他同職位的人相比，您覺得自己的工資分配公平性測量您認(rèn)為公司里有人干得少拿得多嗎回報(bào)公平性測量您對自己的努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受是期望公平性測量您認(rèn)為您的薪酬與您的職位是您覺得目前的工資（就）能體現(xiàn)您的個人價值嗎？程序公平性測量您覺得公司的分配機(jī)制在公平公正公開方面做得四、薪酬制度導(dǎo)向性制度合理性測量您對目前公司薪酬制度科學(xué)性的評價是分配合理性測量您認(rèn)為公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機(jī)制是分配依據(jù)合理性測量目前公司全部崗位工資是制度完善性測量總的來看，公司在薪酬方面的管理制度人才吸引力測量您對目前公司薪酬制度對人才吸引力的評價人才流失

10、度測量你覺得公司大部分員工辭職的原因五、分配制度的清晰度收入為什么測量制定您的收入水平的根據(jù)是什么您知道嗎您希望知道為什么您會是這么多收入嗎您覺得目前公司薪酬的計(jì)算方式是薪酬公開性測量您覺得目前公司薪酬的保密性是薪酬性質(zhì)清晰度測量您認(rèn)為目前公司的薪酬制度直接代表著誰的利益六、薪酬的激勵性制度激勵性測量您認(rèn)為目前公司薪酬制度對員工是有回報(bào)意外性測量領(lǐng)到工資的心情您曾經(jīng)漲過工資嗎努力回報(bào)度測量您的努力工作在工資中有相應(yīng)的回報(bào)嗎整體關(guān)聯(lián)性測量您覺得企業(yè)效益和員工工資的關(guān)系是七、公司的可信度支付準(zhǔn)確性測量按規(guī)定時間，公司薪酬支付的準(zhǔn)確性和及時性處理意見真誠度測量有員工對薪酬待遇現(xiàn)狀提出不同意見和建議時

11、，公司的態(tài)度是如果您有一定的理由向公司申請加薪，公司的態(tài)度會是八、員工心理測量心理傾向測量工作環(huán)境 人際氛圍 薪酬待遇 學(xué)習(xí)機(jī)會錢與生活權(quán)重測量有人犧牲自己許多休息時間去賺錢，您認(rèn)為值得嗎工作與謀生關(guān)系測量您認(rèn)為您的工作只是一種謀生手段嗎分配價值觀測量您是怎樣看待公司里上下級工資差別的您認(rèn)為公司員工的工資層級差別九、公司福利物資福利測量公司有薪假期的設(shè)置是成長福利測量在過去一年中，您獲得的培訓(xùn)機(jī)會十、員工關(guān)健性期待若您作為薪酬主管，您認(rèn)為您最想做的是您認(rèn)為公司現(xiàn)在有必要進(jìn)行薪酬制度改革嗎 6、分析方法 (1) 為了精算出整理后的數(shù)據(jù)含義，我們以三組群體為縱向維度進(jìn)行多層次分析，這三組群體依次為

12、：所有被調(diào)查的整體人群、高工資群體和低工資群體、關(guān)鍵崗位群體和非關(guān)鍵崗位。 (2) 橫向維度與縱向維度相結(jié)合的分析方法。 (3) 為了把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為清晰可見的實(shí)際含義，我們采用兩種辦法： (a) 合并同類法：合并相似類項(xiàng)，以加強(qiáng)各項(xiàng)所顯現(xiàn)共同的含義 (b) 轉(zhuǎn)移概念法：將不同的概念生成為一個新的概念 (c) 權(quán)重分析法：不同權(quán)重分析重點(diǎn)不同 (d) 由于本調(diào)查樣本量較小，所以沒有對數(shù)據(jù)進(jìn)行差別顯著性檢驗(yàn)。第三章 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析 一、所謂薪酬指的是企業(yè)員工通過自身的勞動為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價值而獲得的報(bào)酬。但是員工對薪酬的滿意度并非單一薪酬水平所能完全滿足，它涉及到企業(yè)管理水平高低、薪酬結(jié)構(gòu)合理與否、員工期

13、望值高低等多個維度。因此，本問卷就薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬十個大的維度設(shè)計(jì)了四十道題。(如表2)表2 員工薪酬滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)序號 內(nèi) 容選 項(xiàng)棄權(quán)或廢票有效樣本ABCDE1你現(xiàn)在平均一個月總收入0171010282在過去一年中你獲得的培訓(xùn)機(jī)會121213283最近兩個月你是否感覺家庭開支過大1114300284公司薪酬支付的準(zhǔn)確性和及時性522010285你認(rèn)為公司里有人干的少拿的多么。1112140286領(lǐng)到工資時，你心情是171910287你覺得公司高管人員對他們的薪酬2218602

14、88你覺得公司分配機(jī)制在公平公正做的如何271360289你認(rèn)為目前公司薪酬制度對員工是1631622810你公司的薪酬水平與其他公司比是有1881102811如新選公司，把下列因素排序3489042412您知道制定您收入水平的根據(jù)是什么？1367202813你希望知道為什么你會是這么多收入么2701002814你曾經(jīng)漲過工資么1921062815你認(rèn)為你的薪酬與你的職位是：01339212716你認(rèn)為公司有必要進(jìn)行薪酬制度改革覺得公司薪酬計(jì)算方式是5146212818你覺得公司薪酬的保密性是61027212719你對努力付出與工資回報(bào)公平性的感受是013411028

15、20你對公司薪酬制度對人才吸引力評價是0371532821你努力工作在工資中有回報(bào)么787602822與同職位的人比，你覺得自己的工資02111322823你覺得你工資能體現(xiàn)你的價值么2341272824你對公司薪酬制度科學(xué)性的評價1124922825犧牲許多休息時間賺錢，你認(rèn)為值得么1844202826你是怎樣看待公司上下級工資差別的1175502827你覺得企業(yè)效益與員工工資關(guān)系的1495002828你認(rèn)為公司薪酬制度倡導(dǎo)的分配機(jī)制是4124352829員工提出不同薪酬意見，公司的態(tài)度是5109312830你覺得公司大部分員工辭職的原因是5166102831你認(rèn)為公司員工工資層級差別197

16、1102832公司有薪假期的設(shè)置是2921322833目前公司全部崗位工資是4661112834有理由申請加薪，公司的態(tài)度是1248402835以下關(guān)系，哪個最接近您的觀點(diǎn)25101012736以下關(guān)系，哪個最接近你的實(shí)際情況？0691122837若你為薪酬主管，你最想做的是什么11601102838你認(rèn)為你工作只是一種謀生的手段認(rèn)為公司的薪酬制度代表誰的利益1066602840總的看，公司薪酬方面的管理制度01334828表3 員工薪酬滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)序號內(nèi) 容選項(xiàng)(%)棄權(quán)或廢票有效樣本ABCDE1你現(xiàn)在平均一個月總收入00282在過去一年中你獲得的培訓(xùn)機(jī)會75

17、283最近兩個月你是否感覺家庭開支過大5000284公司薪酬支付的準(zhǔn)確性和及時性00285你認(rèn)為公司里有人干的少拿的多么。50286領(lǐng)到工資時，你心情是250287你覺得公司高管人員對他們的薪酬0288你覺得公司分配機(jī)制在公平公正做的如何250289你認(rèn)為目前公司薪酬制度對員工是2810你公司的薪酬水平與其他公司比是有02811如新選公司，把下列因素排序042412您知道制定您收入水平的根據(jù)是什么？2502813你希望知道為什么你會是這么多收入么0002814你曾經(jīng)漲過工資么062215你認(rèn)為你的薪酬與你的職位是：012716你認(rèn)為公司有必要進(jìn)行薪酬制度改革么50002817你覺得公司薪酬計(jì)算

18、方式是502818你覺得公司薪酬的保密性是3712719你對努力付出與工資回報(bào)公平性的感受是002820你對公司薪酬制度對人才吸引力評價是0252821你努力工作在工資中有回報(bào)么252502822與同職位的人比，你覺得自己的工資02823你覺得你工資能體現(xiàn)你的價值么252824你對公司薪酬制度科學(xué)性的評價2825犧牲許多休息時間賺錢，你認(rèn)為值得么02826你是怎樣看待公司上下級工資差別的2502827你覺得企業(yè)效益與員工工資關(guān)系的50002828你認(rèn)為公司薪酬制度倡導(dǎo)的分配機(jī)制是2829員工提出不同薪酬意見，公司的態(tài)度是2830你覺得公司大部分員工辭職的原因是502831你認(rèn)為公司員工工資層級

19、差別2502832公司有薪假期的設(shè)置是2833目前公司全部崗位工資是2834有理由申請加薪，公司的態(tài)度是02835以下關(guān)系，哪個最接近您的觀點(diǎn)0012736以下關(guān)系，哪個最接近你的實(shí)際情況？02837若你為薪酬主管，你最想做的是什么002838你認(rèn)為你工作只是一種謀生的手段么02839你認(rèn)為公司的薪酬制度代表誰的利益02840總的看，公司薪酬方面的管理制度028一、薪酬水平滿意度測量 薪酬水平高，一般而言，薪酬滿意也高，對于優(yōu)秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企業(yè)在人才市場上提出較高的薪酬水平，無疑會增加企業(yè)對人才的吸引力。美國NET WORLD公司，每增加工資，滿意度提高。因此，我們單獨(dú)對“

20、薪酬水平”滿意度進(jìn)行考量，有著非常重要的實(shí)際價值。為了更好地探討上海歐威特公司員工對薪酬水平是否滿意，我們從“生存緊張與否”和“員工客觀觀察”兩個維度上，共設(shè)計(jì)三道題來進(jìn)行測量。 1、“生存緊張度”的測量 由于“生存緊張與否”直接與員工的最基本需求有關(guān)，對測定員工對薪酬水平的滿意度是一個非常敏感的指標(biāo)，因此我們在這個維度上從兩個不同角度進(jìn)行了問題設(shè)計(jì)。 調(diào)查題目(1)“近兩個月內(nèi)您有沒有感覺到家庭開支過大，難以支持？”（統(tǒng)計(jì)數(shù)字見下表，題目序號為3，以下統(tǒng)稱“題目序號”均為“題”）回答A“有”的，為39.3%；回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為50%，回答C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為10.

21、7%; 我們將A、B兩項(xiàng)合并以代表“生存緊張”；C代表“生存不緊張”。由此，我們生成兩組數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張10.7%。 關(guān)鍵提示：在被調(diào)查的員工中，感覺近三個月生存緊張的近九成。為了更進(jìn)一步地探測這組數(shù)據(jù)的背后事實(shí)，我們把被調(diào)查的員工分為高工資群和低工資群，詳見表4。(表4)題目序號答案A%B%C%D%E%1低工資010000高工資003低工資高工資36低工資0高工資007低工資0高工資00 題目序號選項(xiàng)(%)缺省值有效樣本ABCDE1002835000283603928721028 在高工資群體里，回答A“有”的，為45.45%；回答B(yǎng)“剛好能承受”的，高工資群為45.45%；回答

22、C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，高工資群為9.09%。 合并同類項(xiàng)后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張9.09%。 關(guān)鍵提示：高工資群體里，感覺生存緊張的為九成。在低工資群體里，回答A“有”的，為35.29%，回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為52.9%，回答C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為11.76%, 合并同類項(xiàng)后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張%、生存不緊張11.76%。 關(guān)鍵提示：低工資群體里，感覺生存緊張的近九成人。 為了更深地精算數(shù)據(jù)含義，我們又把被調(diào)查的人群分為關(guān)鍵崗位群體和非關(guān)鍵崗位群體兩組。我們把主管以上（含主管）的管理者設(shè)為關(guān)鍵崗位群，其中包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)

23、理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管；我們把非主管的員工均設(shè)為非關(guān)鍵崗位群。(注：這樣設(shè)計(jì)的原因，請見第三章的數(shù)據(jù)分類說明)題目序號分類答案選項(xiàng) %ABCDE1非關(guān)鍵崗位00關(guān)鍵崗位02060203非關(guān)鍵崗位13關(guān)鍵崗位4060036非關(guān)鍵崗位0關(guān)鍵崗位020602007非關(guān)鍵崗位0關(guān)鍵崗位02040400 由上表可見：關(guān)鍵崗位群體在回答A“有”的，為40%；在回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為60%；在回答C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為0%。合并同類項(xiàng)生成的兩組新數(shù)據(jù)是：生存緊張100%、生存不緊張0%。 關(guān)鍵提示：關(guān)健群體中，感覺生存緊張的為十成。非關(guān)鍵崗位群體在回答A“有”的，為9.1

24、3%；回答B(yǎng)“剛好能承受”的，為47.83%；在回答C“還有些儲蓄，不會出現(xiàn)這種情況”的，為13.4%。合并同類項(xiàng)生成的兩級新數(shù)據(jù)：生存緊張86.6%、生存不緊張13.4%。 綜合分析： A劣勢：在被調(diào)查的員工中，近九成的員工在近期內(nèi)感覺生存緊張。高工資群體為九成，低工資群體近九成。關(guān)鍵崗位群體為十成，非關(guān)鍵崗位群體為八成以上。B疑點(diǎn)：高工資群體比低工資群體高出2.7個百分點(diǎn)。關(guān)鍵崗位群體比非關(guān)鍵崗位群體高出13個百分點(diǎn)。調(diào)查題(2)“以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系，哪個最接近您的實(shí)際情況：”（見題36） 回答A “因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富?！钡模瑸榱悖换卮養(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，

25、有一定的節(jié)余”的，為21.4%；回答C“剛好夠花”的，為32.1%；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的，為39%；回答E“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過得非常貧苦”的，為7.1%。 我們合并A、B以代表“生存不緊張”、合并C、D、E以代表“生存緊張”。由此，生成二組新數(shù)據(jù)：生存不緊張、生存緊張。 生存不緊張的，為21.4%；生存緊張的為%。 關(guān)鍵提示：在被調(diào)查的員工中，有%員工認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，沒有一個人認(rèn)為“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富?！保?.1%認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦” 在高工資群體中：回答A“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富?！钡?，

26、為0%；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為18.2%；回答C“剛好夠花”的，為45.45%；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的,為 36.4%；回答E“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過得 非常貧苦”的，為0%。 合并同類項(xiàng)后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張：%，生存不緊張：18.2%。在低工資群體中：回答A“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富?！钡臑?%；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為23.5%；回答C“剛好夠花”的，為23.53%；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的,為41.2%；回答E“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過得 非常貧苦”的，

27、為11.8%。 合并同類項(xiàng)后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張%生存不緊張23.5%。 關(guān)鍵提示：在高工資群體中，81.85%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比低工資群體高出5個百分點(diǎn)。沒有一個人認(rèn)為“因?yàn)樾匠旰芨撸约旱纳钸^得非常富?！保矝]有一個人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦” 在關(guān)鍵崗位群體中：回答A“因?yàn)樾匠旰芨撸约旱纳钸^得非常富?！钡?，為0%；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為20%；回答“剛好夠花”的，為60%；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為20%；回答E“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過得非常貧苦”的，為0%。合并同類項(xiàng)后，生

28、成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張80%、生存不緊張：20%。 在非關(guān)鍵崗位群體中：回答A“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富裕”的，為0%；回答B(yǎng)“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為21.74%；回答“剛好夠花”的，為26.1%；回答D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的為43.5%；回答E“因?yàn)槟壳暗男匠晏停约哼^得非常貧苦”的，為8.7%。合并同類項(xiàng)后生成的兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張：78.3%、生存不緊張：21.7%。 關(guān)鍵提示：在關(guān)鍵崗位群體中，80%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關(guān)鍵崗位群體高出1.7個百分點(diǎn)。沒有一個人認(rèn)為“因?yàn)樾匠旰芨?，自己的生活過得非常富裕

29、”，也沒有一個人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”。 綜合分析： 劣勢：(1)不能幫助絕大多數(shù)員工擺脫緊張的生存狀態(tài)，更令人警惕的是，絕大多數(shù)的高工資群體和關(guān)鍵崗位群體也處于同樣的狀態(tài)。(2)不能幫助所有人過上非常富裕的生活。 優(yōu)勢：絕大多數(shù)人沒有人認(rèn)為“目前的薪酬太低，自己過得非常貧苦”，只有7.1%的這樣認(rèn)為。而高工資群體和關(guān)鍵崗位群體，沒有一個人有這樣的認(rèn)識。 疑點(diǎn)：認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張的，關(guān)鍵崗位比非關(guān)鍵崗位群體高出1.7個百分點(diǎn)。在關(guān)鍵崗位群體中，80%的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比非關(guān)鍵崗位群體高出1.7個百分點(diǎn)。2、 客觀觀察的測量：“您覺得公

30、司高級管理人員對他們的薪酬”（題7）： 回答A“感到很滿意”的，只有7.14%；回答B(yǎng)“基本滿意”的，只有7.14%；回答C“不確定”的高達(dá)64.3%；回答D“不太滿意”的為21%；沒有一個人回答 E“非常不滿意”的。 合并A、B以代表“滿意”，合并D、E以代表“不滿意”，C代表不確定。由此，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意：%不滿意：21%，不確定：64.3%。 我們把上述三組數(shù)據(jù)再進(jìn)行合并整理：將“滿意”和“不確定”合并以代表“未傳播消極態(tài)度”；將“不滿意”來代表“已傳播消極態(tài)度”。由此，我們又生成二組新的數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：78.6%。已傳播消極態(tài)度：21%。 關(guān)鍵提示：21%的VOT員工認(rèn)為高

31、級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向外傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為21%。 高工資群體中，在回答A“感到很滿意”的，為0%；回答B(yǎng)“基本滿意”的，為9.09%；回答C“不確定”的，為54.55%；回答D“不太滿意”的，為36.4%；回答E“非常不滿意”的，為0%。合并同類項(xiàng)，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意： 9.09%，不滿意：36.4%，不確定：54.55%，再度合并加工，生成二組新數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：%，已傳播消極態(tài)度：36.4%。 關(guān)鍵提示：高工資群體中，36%的人認(rèn)為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向高工資群體傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為36%。 關(guān)鍵崗位群體中，

32、在回答A“感到很滿意”的，為零；回答B(yǎng)“基本滿意”的，為20%；回答C“不確定”的，為40%；回答D“不太滿意”的，為40%；回答E“非常不滿意”的，為零。合并同類項(xiàng)，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意：20%，不滿意：40%，不確定：40%，再度合并加工，生成二組新數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度：60%，已傳播消極態(tài)度：40% 關(guān)鍵提示：40%的VOT員工認(rèn)為高級管理人員對他們的薪酬不滿意，高級管理人員向關(guān)鍵崗位群體傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為40%。 綜上所述： 劣勢：(1)在了解高級管理者對薪酬的態(tài)度的人群中，認(rèn)為高級管理者對薪酬水平持不滿意態(tài)度的人多于持滿意的態(tài)度。(2)由上我們可以推斷，高級管理層中也

33、有人對薪酬水平持不滿意態(tài)度。(3)這種消極態(tài)度在高工資群體和關(guān)鍵崗位群體中傳播的幅度分別是三、四成人群。 優(yōu)勢：高級管理人員向外傳播對薪酬不滿的消極態(tài)度的整體范圍僅占二成。 （二）競爭性： 我們從“市場比較”設(shè)計(jì)出題，以考量上海歐威特公司公司薪酬整體競爭力。 調(diào)查題目：“您公司的薪酬水平與其他公司相比” (題10)： 回答A，“略高于其他”的，為3.6%；回答B(yǎng)“持平”的，為28.6%； 回答C“略低于其他公司”的，為28.6%；回答D“不知道”的，為39%。題目序號選項(xiàng)(%)缺省值有效樣本ABCDE1039028 合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。

34、由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力%、無市場競爭力28.6%、不知道39%。 我們再將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，以“不知道”來代表“不了解市場”。 由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場 %、不了解市場 39%。 關(guān)鍵提示：上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場的人占六成，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的近五成。高工資群體與低工資群體題目序號分類答案%ABCDE10低工資高工資0 在高工資群體中：回答A“略高于其他”的，為0%；回答B(yǎng)“持平”的，為%；回答C“略低于其他公司”的，為%；回答D“不知道”的，為%。(見上表) 合并A、B以代表“有市

35、場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。 由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力 %、無市場競爭力%、不知道%。 我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“關(guān)心市場比較”，將“不知道”來代表“不關(guān)心市場比較”。 由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：不了解市場 %、了解市場 %。 關(guān)鍵提示：高工資群體中，了解薪酬市場的人占五成以上，在這五成人中，認(rèn)為薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占五成。 在低工資群體中：回答A，“略高于其他”的，為5.88%；回答B(yǎng)“持平”的，為29.4%；回答C“略低于其他公司”的，為29.4%；回答D“不知道”的，為35.3%。 合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“

36、無市場競爭力”、D代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力 %、無市場競爭力29.4%、不知道 35.3%。 我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，將“不知道”來代表“不了解市場”。 由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場 %、不了解市場%。 關(guān)鍵提示：低工資群體，了解薪酬市場的人占六成以上，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占四成以上，有市場競爭力的占五成以上。關(guān)鍵崗位與非關(guān)鍵崗位題目序號分類答案%ABCDE10非關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位0204040 在關(guān)鍵崗位群體中，回答A，“略高于其他”的，為0%；回答B(yǎng)“持平”的，為20%；回答C“略低

37、于其他公司”的，為40%；回答D“不知道”的，為40%。(見上表) 合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力20%，無市場競爭力40%，不知道40%。 我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”，將“不知道”來代表“不解市場”。 由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場60%，不了解市場40%。 關(guān)鍵提示：關(guān)鍵崗位群體中，了解薪酬市場的人占六成，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占三成以上，有市場競爭力的占六成以上。 在非關(guān)鍵崗位群體中，回答A，“略高于其他”的，為4.35%；回答B(yǎng)“持

38、平”的，為30.4%；回答C“略低于其他公司”的，為26.1%；回答D“不知道”的，為39.1%。 合并A、B以代表“有市場競爭力”、C代表“無市場競爭力”、D代表“不知道”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場競爭力 %、無市場競爭力26.1%、不知道39.1%。 我們將“有市場競爭力”和“無市場競爭力”合并，以代表“了解市場”；將“不知道”來代表“不解市場”。 由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場%、不了解市場39.1%。 關(guān)鍵提示：非關(guān)鍵崗位群體中，了解薪酬水平的市場價格的人占六成以上，在這六成人中，認(rèn)為上海歐威特公司公司的薪酬水平?jīng)]有市場競爭力的占四成以上，有市場競爭力的占五成以上。 綜合分析： 劣勢

39、：上海歐威特公司公司中，在了解薪酬水平市場的人群中，近五成的人認(rèn)為上海歐威特公司薪酬水平無市場競爭力。其中，高工資群體一半人認(rèn)為沒有市場競爭力。 優(yōu)勢：(1)上海歐威特公司公司中，了解薪酬水平市場的人占六成，因此，認(rèn)為沒有競爭力的群體在整個公司中，所占比例相應(yīng)被稀釋得少一些。同理，在高工資群體中，了解薪酬市場的人占五成以上，認(rèn)為沒有競爭力的高工資群體，在公司整個高工資群體中，所占比例也相應(yīng)被稀釋得少一些。(2)關(guān)鍵崗位群體，在了解薪酬市場的人群中，僅有三成以上的認(rèn)為沒有市場競爭力。而了解薪酬市場的關(guān)鍵崗位群體占六成，因此，這三成人拿到整個關(guān)鍵崗位群體中，又會被稀釋得更少。因此，市場競爭力這個因

40、素目前在關(guān)鍵崗位群體中的副作用并不大。 高工資群體與低工資群體 高工資群體中：回答A“非常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng) “比較吸引人”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D不夠吸引人的，為%；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為%。合并A、B以代表“吸引力強(qiáng)”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確定”。 由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)%、吸引力弱%、不確定%。 合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%、非關(guān)注群體%。 關(guān)鍵總結(jié)：高工資群體中，對薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有八成以上，在這八成人群中，有近八成的人

41、認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。 低工資群體中：回答A“非常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng) “比較吸引人”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D不夠吸引人的，為%；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為%。合并A、B以代表“吸引力強(qiáng)”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)%，吸引力弱%，不確定%。 合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體%，非關(guān)注群體%。 關(guān)鍵點(diǎn)：低工資群體中對薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。 關(guān)鍵崗位群體

42、中：回答A“非常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng) “比較吸引人”的，為40%；回答C“不確定”的，為0%；回答D不夠吸引人的，為60%；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為0%。 合并A、B以代表“吸引力強(qiáng)”、合并D、E以代表“吸引力弱”、以C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng) 40%，吸引力弱 60%，不確定 0%。 合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體100%，非關(guān)注群體0%。 關(guān)鍵總結(jié)：對薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體高達(dá)十成，在這十成人群中，有六成人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。 非關(guān)鍵崗位中：回答A“非

43、常吸引人”的，為0%；回答B(yǎng) “比較吸引人”的，為%；回答C“不確定”的，為%；回答D不夠吸引人的，為%；回答E“幾乎沒有任何吸引力”的，為13%。 合并A、B以代表“吸引力強(qiáng)”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不確定”。由此，生成三組數(shù)據(jù)：吸引力強(qiáng)%，吸引力弱%，不確定%。 合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。由此，又生成兩組新數(shù)據(jù)：關(guān)注群體69.6%，非關(guān)注群體%。 關(guān)鍵點(diǎn)：非關(guān)鍵崗位中，對薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。 綜上所述：對薪酬制度是否吸引人才這個問題上，問題比

44、較峻，只有劣勢，沒有優(yōu)勢。 劣勢：(1)對薪酬制度關(guān)注的群體中，有八成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。高工資群體中，有近八成的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱；關(guān)鍵崗位群體中，有六成人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。(2) 關(guān)注群體大。對薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成以上，高工資群體中，八成以上，關(guān)鍵崗位高達(dá)十成。 （三）公平性 然而，對薪酬的滿意度不僅僅決定于薪酬水平和其競爭性，還決定于其他因素，如公平性、激勵性、對薪酬制度的滿意度等。 公正因素是一個非常復(fù)雜的因素，總體而言，企業(yè)成員對公平的感受大體通常包括五個方面的感受：內(nèi)部公平性、分配公平性、回報(bào)公平性、期望公平性、程序公平性。1、

45、內(nèi)部公平性：將個人薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他員工薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；2、 分配公平性：組織成員對本企業(yè)薪酬分配制度的感受；3、回報(bào)公平性：個人勞動付出與實(shí)際回報(bào)的感受4、期望公平性：個人期望值在企業(yè)所獲得的實(shí)現(xiàn)程度的感受5、程序公平性：對薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)透明性、公平性和執(zhí)行過程的嚴(yán)格性、公正性的感受。 我們在針對公平性方面的問題中，就以上5個方面進(jìn)行了設(shè)計(jì)：題目序號選項(xiàng)(%)缺省值有效樣本ABCDE53.6500288252102815033127190390282204628234325281、內(nèi)部公平性的測量： 有關(guān)題為：“和其他同職位的人相比，您覺得自己的工資(題22)” 在這個問題上回答答A“

46、非常高”的，沒有一個人；答B(yǎng)“較高”的，只有 7.1%；答C“差不多”的，有39.3%；答D“較低”的，高達(dá)46%；答E“非常低”的，有7.1%。 把相近的A、B、C合并為一類，代表“合理”，D、E合并為一類，代表“不合理”。由此，生成二組數(shù)據(jù)：合理%，不合理%。 關(guān)鍵提示：認(rèn)為內(nèi)部不公平的占五成以上。高工資群體與低工資群體：題目序號分組答案選項(xiàng)%ABCDE5低工資高工資008低工資0高工資019低工資00高工資0022低工資0高工資0015低工資025高工資0023低工資高工資0 在高工資群體里，回答A“非常高”的，為0%；回答B(yǎng)“較高”的，為 9.09%；回答“差不多”的，為27.3%；

47、回答“較低”的，為63.6%；回答“非常低”的，為0%。 合并同類項(xiàng)之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理63.6%。 關(guān)鍵提示：認(rèn)為內(nèi)部不公平的達(dá)六成以上。 在低工資群體里，回答A“非常高”的為0%；回答B(yǎng)“較高”的，為5.9%；回答C“差不多”的，為41.2%；回答D“較低”的，為41.2%；回答E“非常低”的，為11.8%。 合并同類項(xiàng)之后，二組數(shù)值分別為：合理%、不合理53%。 關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占五成以上。 關(guān)鍵崗位與非關(guān)鍵崗位群體：題目序號分組答案選項(xiàng)%ABCDE5非關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位6000408非關(guān)鍵崗位130關(guān)鍵崗位080200019非關(guān)鍵崗位0130關(guān)鍵崗位04020400

48、22非關(guān)鍵崗位0043.48關(guān)鍵崗位040060015非關(guān)鍵崗位0關(guān)鍵崗位0600202023非關(guān)鍵崗位關(guān)鍵崗位20200600 關(guān)鍵崗位的群體里，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為 40%；回答“差不多”的，為0%；回答“較低”的，為60%；回答“非常低”的為0%。 合并同類項(xiàng)之后，生成二組數(shù)據(jù)為：合理40%、不合理60%。 關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占六成以上。 非關(guān)鍵崗位的群體中，回答“非常高”的，為0%；回答“較高”的，為0%；回答“差不多”的，為47.8%；回答“較低”的，為43.48%；回答“非常低”的為8.7%。 合并同類項(xiàng)之后，二組數(shù)值分別為：合理 47.8%、不合理52.1%。 關(guān)鍵提示：認(rèn)為不公平的占五成以上。 綜上所述：上海歐威特公司在內(nèi)部公平性方面劣勢很明顯。 劣勢：認(rèn)為內(nèi)部不公平的占五成以上，其中，高工資群體與關(guān)鍵崗位群體均高達(dá)六成認(rèn)為不公平，高出全體員工的平均水平。 2、分配公平性的測量： 調(diào)查題目：“您認(rèn)為公司里有人干得少拿得多嗎？(題5)” 回答A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為 39.3%；回答B(yǎng)“現(xiàn)象普遍”的，為3.6% 回答C“聽說有”的，為7.1%；回答D“不知道”的，為50%。 將A、B、C同類項(xiàng)合并以代表“有這種現(xiàn)象”，讓D代表“沒有這種現(xiàn)象”，從而生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象(50%)，沒有這種現(xiàn)象(50%)。 關(guān)鍵提示：有五成的