第1章人力資源預(yù)測(cè)

1、第一章 人力資源預(yù)測(cè)第一節(jié) 人力資源信息分析第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測(cè)第三節(jié) 人力資源供給預(yù)測(cè)第四節(jié) 人力資源供求平衡人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略及內(nèi)外部具體環(huán)境，以科學(xué)規(guī)范的方法，進(jìn)行人力資源需求和供給的分析預(yù)測(cè)，編制相應(yīng)的吸引、留住、使用、激勵(lì)方案，為企業(yè)的發(fā)展提供其所需要的員工，以完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過程。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，因此它必須具有戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性，要體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展要求。人力資源規(guī)劃最顯著的特點(diǎn)是把員工看成資源。人力資源預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的重要工作，而其基礎(chǔ)是人力資源信息的處理分析。第一節(jié) 人力資源信息分析人力資源信息的分析，指的是根據(jù)人力資源

2、規(guī)劃的任務(wù)和目的，將通過人力資源調(diào)查所取得的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行分類和匯總，并對(duì)其進(jìn)行再加工，使之成為人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)的過程。通過廣泛的人力資源調(diào)查，可以得到大量的人力資源信息，但這些繁雜的人力資源信息并不能直接用于人力資源的規(guī)劃工作，而是需要經(jīng)過專門的加工。只有對(duì)原始的人力資源信息進(jìn)行加工和處理后，才能使之轉(zhuǎn)變成為各種符合規(guī)范的具有規(guī)劃價(jià)值的人力資源指標(biāo)。一、人力資源信息人力資源信息非常豐富，常用的人力資源信息如下：1.人力資源數(shù)量人力資源規(guī)劃中對(duì)人力資源數(shù)量的分析，重點(diǎn)在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)的業(yè)務(wù)量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配置是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量?jī)?nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。

3、人力資源數(shù)量是一個(gè)重要的分析指標(biāo)。2.員工類別通過對(duì)員工類別進(jìn)行分析，可體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)業(yè)務(wù)的重心所在。員工類別包括了諸如業(yè)務(wù)序列（如營(yíng)銷人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員）和職能序列（如行政人員、財(cái)務(wù)人員）等。3.員工素質(zhì)對(duì)員工素質(zhì)的分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育程度及受培訓(xùn)狀況，如學(xué)歷等。一般而言，受教育與培訓(xùn)程度在一定程度上反映了工作知識(shí)和工作技能的情況。4.年齡結(jié)構(gòu)對(duì)員工的年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，可以按年齡段統(tǒng)計(jì)出公司人員的年齡分配情況，得出公司人員的平均年齡。從而了解員工是日趨年輕化還是日趨老化，員工吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力，員工工作的體能負(fù)荷，工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求，這些均將

4、影響組織內(nèi)員工的工作效率和組織效能。企業(yè)員工的理想年齡分配應(yīng)呈金字塔形，頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表3550歲的中齡員工；而底部人數(shù)最多，代表2035歲的低齡員工。5.職位結(jié)構(gòu)根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤Ｍㄟ^分析人力結(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。如果一個(gè)組織中主管職位太多，可能導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)不合理，管理控制幅度太狹窄，部門與層次太多，工作程序繁雜，溝通協(xié)調(diào)的次數(shù)增加，浪費(fèi)很多的時(shí)間，并容易導(dǎo)致誤會(huì)和曲解。由于本位主義，造成相互牽制，勢(shì)必降低工作效率，出現(xiàn)官僚作風(fēng)。此外還有人力資源存量信息，如員工期初數(shù)

5、、期末數(shù)等；力資源效率信息，如人均工資、人均利潤(rùn)等；招聘效率信息、培訓(xùn)效率信息、績(jī)效信息等。以上這些信息既是人力資源管理的基礎(chǔ)信息，也是人力資源管理的運(yùn)營(yíng)信息，同時(shí)也是人力資源管理的決策依據(jù)。二、人力資源信息的分析過程人力資源信息的分析過程可以分為以下五個(gè)階段：第一階段是對(duì)原始人力資源信息的審核階段。通過初次審核，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)補(bǔ)救或糾正。第二階段是分類匯總階段。采用相關(guān)的技術(shù)，對(duì)初次審核通過的人力資源信息進(jìn)行分組、匯總和計(jì)算。第三階段是二次審核階段。對(duì)整理好的人力資源信息再一次進(jìn)行審核，并根據(jù)審核中發(fā)現(xiàn)的問題，再次進(jìn)行補(bǔ)救或糾正。第四階段是形成信息資料階段。用精練的文字、直觀的數(shù)據(jù)和圖

6、表等表達(dá)形式，簡(jiǎn)明扼要地描述人力資源信息。第五階段是綜合分析階段。采用各種分析技術(shù)和手段，對(duì)人力資源信息進(jìn)行綜合分析和計(jì)算，按評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的規(guī)范要求形成各種可用來進(jìn)行規(guī)劃的數(shù)據(jù)。三、人力資源信息的審核人力資源信息的準(zhǔn)確性、及時(shí)性和完整性決定了它的應(yīng)用價(jià)值。為了確保人力資源信息的可靠無誤，除了要求調(diào)查人員認(rèn)真細(xì)致的工作之外，還要對(duì)每份原始數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行檢查和審核。對(duì)人力資源信息的審核又稱復(fù)查，一般采用抽樣的方式進(jìn)行。經(jīng)抽樣審核的人力資源信息要和整體的人力資源信息相比，先確定差錯(cuò)和比率，然后加以推算，用以修正整體的人力資源信息。1.人力資源信息審核的內(nèi)容人力資源信息的審核包括及時(shí)性、完整性和準(zhǔn)確性

7、三個(gè)方面。及時(shí)性是指要檢查所有信息是否按時(shí)完成數(shù)據(jù)的采集；完整性是指要檢查信息是否完整，報(bào)表是否齊全，應(yīng)填指標(biāo)是否有缺漏等；準(zhǔn)確性是指要檢查信息的內(nèi)容是否合理、統(tǒng)計(jì)口徑是否一致、計(jì)算是否準(zhǔn)確、計(jì)量單位是否合適、前后是否一致等。對(duì)于審核中發(fā)現(xiàn)的問題要及時(shí)采取補(bǔ)救措施，以保證信息的及時(shí)、完整和準(zhǔn)確。2.補(bǔ)救的技術(shù)措施由于各個(gè)企業(yè)的自身情況千差萬別，因此在各種因素影響下獲取的人力資源信息可能出現(xiàn)空白、偏差和失真。對(duì)于這些情況，要把缺漏的人力資源信息補(bǔ)足，糾正失真和偏差的人力資源信息。在各種補(bǔ)救措施中，取舍、補(bǔ)遺、復(fù)原、修正等技術(shù)應(yīng)用得較為普遍。取舍主要是指由于采用各種統(tǒng)計(jì)方法導(dǎo)致了重復(fù)統(tǒng)計(jì)，使一項(xiàng)數(shù)

8、據(jù)出現(xiàn)多個(gè)數(shù)值，這時(shí)，就要進(jìn)行取舍。補(bǔ)遺是指數(shù)據(jù)出現(xiàn)了空白和遺漏，需要再次調(diào)查或通過對(duì)歷史資料的推算進(jìn)行彌補(bǔ)。復(fù)原是指由于計(jì)算錯(cuò)誤導(dǎo)致數(shù)據(jù)的偏差，要通過對(duì)原始數(shù)據(jù)的再次計(jì)算進(jìn)行更改。修正是指由于條件的改變，而需對(duì)原來的數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整。但在實(shí)施補(bǔ)救措施時(shí)，要注意對(duì)將要采用的補(bǔ)救措施的科學(xué)性進(jìn)行論證，同時(shí)還要用同期的歷史資料對(duì)補(bǔ)救產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證。切忌想當(dāng)然地拼湊數(shù)據(jù)，否則會(huì)影響后續(xù)工作的準(zhǔn)確性，甚至還會(huì)導(dǎo)致整個(gè)規(guī)劃工作的失敗。四、人力資源信息分析方法人力資源信息分析的方法可以按照定性和定量進(jìn)行分類。人力資源信息分析的定量方法是統(tǒng)計(jì)分組法。統(tǒng)計(jì)分組法是指將大量的原始人力資源信息（或資料）分組歸類后

9、，把同質(zhì)的信息歸納在一起，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。根據(jù)數(shù)量的多少，被統(tǒng)計(jì)的人力資源信息的性質(zhì)和特征就會(huì)顯現(xiàn)出來。統(tǒng)計(jì)分組法既是人力資源信息處理的基本方法，也是人力資源信息分析的基本方法之一。由于統(tǒng)計(jì)分組法是社會(huì)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)中的一種重要方法，很多有關(guān)統(tǒng)計(jì)方面的書籍都有詳細(xì)的介紹，所以這里不再贅述。人力資源信息分析的定性方法通常包括分析法和綜合法。分析法是把人力資源信息按內(nèi)容不同分解為個(gè)別屬性、某一局部或某一方面；綜合法是把人力資源信息的各個(gè)屬性、各個(gè)部分或每個(gè)方面歸納為一個(gè)整體加以闡述。在分析法和綜合法中，分析是綜合的基礎(chǔ)，綜合是分析的總結(jié)。通過分析和總結(jié)就可以更進(jìn)一步地了解和把握企業(yè)整體和各個(gè)部分的人力資源狀

10、況，由對(duì)人力資源現(xiàn)象的觀察發(fā)展成對(duì)人力資源狀況的全面認(rèn)識(shí)，由感性認(rèn)識(shí)上升為理性認(rèn)識(shí)，為人力資源規(guī)劃工作打下堅(jiān)實(shí)可靠的信息基礎(chǔ)。五、人力資源信息分析報(bào)告的撰寫人力資源信息分析資料是對(duì)企業(yè)相關(guān)人力資源信息分析的結(jié)果，由于這些分析資料往往以分析報(bào)告的形式呈現(xiàn)，因而一般也稱為人力資源信息分析報(bào)告。人力資源信息分析報(bào)告對(duì)人力資源現(xiàn)象的內(nèi)在聯(lián)系和發(fā)展規(guī)律進(jìn)行了高度概括，是人力資源規(guī)劃的重要依據(jù)。一份人力資源信息分析報(bào)告，在結(jié)構(gòu)框架上一般包括四部分內(nèi)容。首先要明確提出所要分析的問題，其次要有分析問題的過程，再次要有分析問題的結(jié)論，最后要提出相應(yīng)的對(duì)策措施。在編寫人力資源信息分析報(bào)告的時(shí)候，需要注意以下五個(gè)方

11、面的問題：1.主題要突出。人力資源信息分析報(bào)告要圍繞主題來確定整個(gè)報(bào)告的結(jié)構(gòu)和脈絡(luò)。2.論點(diǎn)和論據(jù)要一致。人力資源信息分析報(bào)告既要有明確的論點(diǎn)，又要有可靠的論據(jù)作為支撐，或者說觀點(diǎn)和材料要統(tǒng)一，材料是觀點(diǎn)的基礎(chǔ)，而觀點(diǎn)則是對(duì)具體材料的歸納和概括。3.定性分析和定量分析相結(jié)合。性質(zhì)和數(shù)量是各種人力資源信息的兩個(gè)方面，在對(duì)人力資源信息進(jìn)行分析的時(shí)候，缺一不可。在定性分析中要善于應(yīng)用例證，在定量分析中要用好各種人力資源數(shù)據(jù)。4.分析推理要具有邏輯性。分析報(bào)告中使用的概念要明確，思路要清晰，方法要科學(xué)，推理要嚴(yán)密，判斷要有理有據(jù)。5.文字要簡(jiǎn)練，語言要通俗。人力資源信息分析報(bào)告都是短文章，文字要簡(jiǎn)練，

12、語言要通俗，不要使用晦澀難懂的詞匯和追求華麗的修辭。第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃中最重要、最復(fù)雜的方面之一。人力資源需求預(yù)測(cè)要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出，必須符合現(xiàn)實(shí)情況。人力資源需求預(yù)測(cè)所涉及的影響因素與企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中所涉及的影響因素是相同的。一、人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素有外部環(huán)境因素和內(nèi)部因素。外部環(huán)境因素主要有勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，政府相關(guān)政策的變化，行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的變化。內(nèi)部因素主要有企業(yè)目標(biāo)的變化，員工素質(zhì)的變化，組織形

13、式的變化，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念。此外，在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，還要掌握預(yù)測(cè)中的定性、定量、時(shí)間和概率四個(gè)基本要素，以及四個(gè)要素之間的相互關(guān)系。人力資源需求預(yù)測(cè)的定性要素是指在預(yù)測(cè)之前，必須先對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展的性質(zhì)進(jìn)行敘述性的、非定量的描述，以便對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展的大致方向和趨勢(shì)有初步的了解。定性要素是人力資源需求預(yù)測(cè)的出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)進(jìn)行正確的人力資源需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)。人力資源需求預(yù)測(cè)的定量要素是指利用具體的數(shù)據(jù)來描述企業(yè)人力資源發(fā)展的規(guī)模、速度和結(jié)構(gòu)等多方面的特征，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行定量的較為具體的描述。由于企業(yè)的人力資源發(fā)展和變化是一個(gè)以時(shí)間為基本變量的函數(shù)，隨著時(shí)間的變化，企業(yè)人力資源數(shù)

14、量、結(jié)構(gòu)等都會(huì)隨之發(fā)生變化。因此，時(shí)間要素是企業(yè)進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)中不可或缺的重要因素之一。企業(yè)在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，需要對(duì)所預(yù)測(cè)的諸如人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)等預(yù)測(cè)對(duì)象實(shí)際發(fā)生變化的可能性，即概率進(jìn)行估計(jì)和描述，以確定預(yù)測(cè)對(duì)象發(fā)生變化的可能，因此，概率也是企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)中一個(gè)不可或缺的重要因素。二、人力資源需求預(yù)測(cè)方法人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分為定性方法和定量方法兩類。1.定性方法（1）德爾菲法。德爾菲法是20世紀(jì)40年代末在蘭德公司的“思想庫”（位于加利福尼亞州的圣大莫尼卡）中發(fā)展起來的。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展。德爾菲法是一種特別的專家意見咨詢方法，是一

15、種能避免專家之間的相互影響及“從眾行為”，并能夠逐步達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。專家們的選擇依據(jù)是專家們對(duì)影響組織的內(nèi)部因素的了解程度。專家可以是組織內(nèi)部的專家，也可以是外聘專家。例如，在估計(jì)未來某公司對(duì)人力資源的需要時(shí)，可選出公司的計(jì)劃、人事、市場(chǎng)、生產(chǎn)和銷獸等部門的經(jīng)理作為專家。使用該方法時(shí)，必須避免專家們面對(duì)面地集體討論，因?yàn)槌蓡T間存在著身份和地位的差別，這會(huì)使一些專家因不愿批評(píng)其他專家而放棄自己的合理主張。為此，還必須有一個(gè)中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測(cè)過程中專家們提出的意見集中起來加以歸納后反饋給專家們，然后重復(fù)這二循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改自己的預(yù)測(cè)并說明修改的原因。一般重復(fù)35次后，專家

16、們的意見可趨于一致。使用德爾菲法，應(yīng)遵循下列原則：1）給專家提供充分的信息使其能夠做出判斷，即給專家提供已收集到的歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。2）所問的問題應(yīng)是被問者都能回答的問題。3）不要求精確，允許專家們預(yù)計(jì)數(shù)字，并讓專家們說明預(yù)計(jì)數(shù)字的肯定程度。4）盡量簡(jiǎn)化，特別是不要問沒有必要問的問題。5）保證所有專家能從同一角度去理解自己的定義、概念及分類等。6）向高層領(lǐng)導(dǎo)部門和決策人說明預(yù)測(cè)的益處，特別是說明其對(duì)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)收益的影響，以爭(zhēng)取高層領(lǐng)導(dǎo)和決策人的支持。（2）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，簡(jiǎn)便易行。采用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的效

17、果受經(jīng)驗(yàn)的影響較大。企業(yè)在有人員流動(dòng)的情況下，如晉升、降職、退休或調(diào)出等，可以采用與人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃相結(jié)合的方法來制定規(guī)劃。（3）現(xiàn)狀規(guī)劃法。現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，較易操作。現(xiàn)狀規(guī)劃法是假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)技術(shù)不變，則企業(yè)的人力資源也應(yīng)處于相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)，即企業(yè)各種人員的配備比例和人員的總數(shù)將完全能適應(yīng)預(yù)測(cè)規(guī)劃期內(nèi)人力資源的需要。在此預(yù)測(cè)方法中，人力資源規(guī)劃人員所要做的工作是先測(cè)算出在規(guī)劃期內(nèi)有哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調(diào)出本組織，然后再準(zhǔn)備調(diào)動(dòng)人員去彌補(bǔ)。（4）分合性預(yù)測(cè)法。分合性預(yù)測(cè)法是一種常用的預(yù)測(cè)方法，采取先分后合的方式。這種方法的第一步是企業(yè)組織要求下屬各

18、個(gè)部門、單位根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)、技術(shù)設(shè)備等的變化情況對(duì)本單位將來對(duì)各種人員的需求數(shù)進(jìn)行綜合預(yù)測(cè)，在此基礎(chǔ)上，把下屬各部門的預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行綜合平衡，從而預(yù)測(cè)出整個(gè)組織將來某一時(shí)期內(nèi)對(duì)各種人員的需求總數(shù)。分合性預(yù)測(cè)法要求在人事部門或?qū)Ｂ毴肆Y源規(guī)劃人員的指導(dǎo)下進(jìn)行，使下屬各級(jí)管理人員能充分發(fā)揮在人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃中的作用。（5）描述法。描述法是人力資源規(guī)劃人員對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，并從描述、假設(shè)、分析和綜合中對(duì)將來人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)規(guī)劃。由于這是假定性的描述，因此人力資源需求有幾種備選方案，目的是適應(yīng)和應(yīng)對(duì)環(huán)境因素的變化。（6）標(biāo)桿法。標(biāo)桿法是選取國(guó)內(nèi)外本行業(yè)中最

19、先進(jìn)的企業(yè)作為標(biāo)桿，與其主要的經(jīng)濟(jì)和人力資源管理指標(biāo)進(jìn)行對(duì)照比較，找出差距，明確追趕發(fā)展方向的方法。該方法在20世紀(jì)90年代開始流行。2.定量方法（1）回歸分析法?；貧w分析法是一種定量的預(yù)測(cè)方法，是通過建立人力資源需求與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化來推測(cè)人力資源需求量的變化的一種數(shù)學(xué)方法?；貧w分析既有一元回歸、二元回歸和多元回歸之分，又有線性回歸和非線性回歸之別。此處主要討論一元線性回歸和多元線性回歸預(yù)測(cè)法。1）一元線性回歸預(yù)測(cè)法。一般只有在某一因素與人力資源需求量具有高度線性相關(guān)關(guān)系時(shí)，才運(yùn)用一元線性回歸預(yù)測(cè)法。在應(yīng)用一元線性回歸預(yù)測(cè)法進(jìn)行預(yù)測(cè)的時(shí)候，首先必須預(yù)測(cè)自變量和因變量

20、之間的相關(guān)系數(shù)。2）多元線性回歸預(yù)測(cè)法。在實(shí)際工作中，影響企業(yè)人力資源需求的因素往往不止一個(gè)，而是多個(gè)主要因素共同決定了企業(yè)人力資源需求量，且多個(gè)主要因素與人力資源需求量之間呈線性關(guān)系，因此需要建立多元線性回歸方程。多元線性回歸預(yù)測(cè)法與一元線性回歸預(yù)測(cè)法不同，多元線性回歸預(yù)測(cè)法是一種根據(jù)事物變化的因果關(guān)系來進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法：該方法不再把時(shí)間、產(chǎn)量或收入單個(gè)因素作為自變量，而是將多個(gè)影響因素作為自變量。多元回歸分析能夠確定多個(gè)變量之間的關(guān)聯(lián)模式，運(yùn)用事物之間的各種因果關(guān)系，根據(jù)多個(gè)自變量的變化來推測(cè)與之相關(guān)的因變量的變化。（2）趨勢(shì)外推法。趨勢(shì)外推法是時(shí)間序列法中最簡(jiǎn)單的一種方法。時(shí)間序列法還包括

21、移動(dòng)平均法、指數(shù)曲線法，由于這兩種方法不經(jīng)常使用，因此這里只介紹比較簡(jiǎn)單易行的趨勢(shì)外推法。趨勢(shì)外推法是當(dāng)企業(yè)人力資源需求量在時(shí)間上表現(xiàn)出明顯的均等趨勢(shì)時(shí)才使用的方法。具體的做法是將企業(yè)人力資源需求量作為縱軸，時(shí)間作為橫軸，在坐標(biāo)軸上直接繪出人力資源需求曲線，如圖11所示。根據(jù)人力資源需求曲線可以預(yù)測(cè)企業(yè)未來某一時(shí)間點(diǎn)的人力資源需求量。趨勢(shì)外推法的缺點(diǎn)是過于簡(jiǎn)單，只能預(yù)測(cè)人力資源需求量的大概走勢(shì)，不能提供有關(guān)人力資源質(zhì)量的數(shù)據(jù)，趨勢(shì)外推法的優(yōu)點(diǎn)是實(shí)用性比較強(qiáng)，只要將橫坐標(biāo)換成對(duì)人力資源需求影響顯著的因素如工作任務(wù)、銷售額、銷售量、生產(chǎn)率等，就可以用這種方法來預(yù)測(cè)完成一定的工作量所需的人力資源數(shù)量

22、。具體操作方法是先對(duì)同類工作所需要的人力資源數(shù)量的散點(diǎn)圖進(jìn)行分析，再根據(jù)散點(diǎn)的走勢(shì)來判斷工作量或其他因素的變化對(duì)人力資源數(shù)量的影響。（3）比率分析法。比率分析法是以組織中某些關(guān)鍵因素和所需要的人力資源數(shù)量?jī)煞N因素的比率為依據(jù)的，某些因素包括銷售額、關(guān)鍵技能員工的數(shù)量等。例如，可以根據(jù)銷售額預(yù)測(cè)企業(yè)需要的銷售人員數(shù)量。假設(shè)銷售收入=銷售員數(shù)量×每位銷售員的銷售額。一名銷售人員每年通常可以實(shí)現(xiàn)50萬元的銷售額。在過去的兩年中，每年需要10名銷售人員完成500萬元的銷售額。假如計(jì)劃在當(dāng)年將銷售額提高到800萬元，并在下一年將銷售額提高到1000萬元。如果人均銷售額保持不變，那么在當(dāng)年需要增

23、加6名銷售人員，在下一年又需要增加4名銷售人員來完成另外200萬元的銷售額。另外，還可以通過企業(yè)的一些關(guān)鍵人員數(shù)量預(yù)測(cè)其他人力資源需求量。例如，可以通過計(jì)算銷售人員與文秘人員的比率，來確定需要增加多少文秘人員以便與新增加的銷售人員相匹配。以一所大學(xué)的商學(xué)院為例，MBA學(xué)生的數(shù)量每增加1%，教師的數(shù)量就需要相應(yīng)地增加1%，同時(shí)職員的數(shù)量也需要增加1%，否則難以保證商學(xué)院MBA學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量。這實(shí)際上就是根據(jù)組織過去的人力資源數(shù)量同某個(gè)影響因素的比率對(duì)未來的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。需要指出的是，比率分析法假設(shè)兩種因素的比率不變，這常常影響了預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。例如，上面對(duì)銷售人員數(shù)量的預(yù)測(cè)，就是假設(shè)銷售生

24、產(chǎn)率不變，無論對(duì)銷售人員進(jìn)行怎樣的激勵(lì)，也不可能使每位銷售人員每年的銷售額超過50萬元。如果銷售生產(chǎn)率上升或下降，銷售額和銷售人員之間的比率就會(huì)改變，那么根據(jù)歷史比率進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)就缺乏準(zhǔn)確性了。（4）工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法。工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法是指按照歷史數(shù)據(jù)、工作分析的結(jié)果，先計(jì)算出某一特定工作每單位時(shí)間（如一天）內(nèi)每人的工作負(fù)荷（如產(chǎn)量），再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)（或者勞務(wù)目標(biāo)）計(jì)算出所需要完成的總工作量，然后依據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需要的人力資源數(shù)量。這種方法考慮的對(duì)象是企業(yè)工作總量和完成工作所需要的人力|資源數(shù)量之間的關(guān)系，是每位員工的工作負(fù)荷和企業(yè)總體工作量之間的比率?？捎霉奖硎疚磥砻磕晁鑶T工數(shù)

25、=未來每年的工作總量/每年每位員工的工作負(fù)荷=未來毎年的總工作時(shí)數(shù)/每年每位員工的工作時(shí)數(shù)。因此，工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵部分是準(zhǔn)確預(yù)測(cè)出企業(yè)總的工作量和員工的工作負(fù)荷。當(dāng)企業(yè)所處的環(huán)境、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度比較穩(wěn)定的時(shí)候，這種預(yù)測(cè)方法就比較方便，預(yù)測(cè)效果也比較好。（5）勞動(dòng)定額預(yù)測(cè)法。勞動(dòng)定額是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。N=W/Rq，其中，N為企業(yè)人力資源需求量，W為計(jì)劃期任務(wù)總量，q為企業(yè)制定的勞動(dòng)定額，R為部門計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)。R=R1+R2+R3，其中，R1為企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提髙系數(shù)，R2為由經(jīng)驗(yàn)積累產(chǎn)生的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3為由于員工年齡增長(zhǎng)及某些社會(huì)

26、因素產(chǎn)生的勞動(dòng)生產(chǎn)率下降系數(shù)。（6）計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法。計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法是人力資源需求預(yù)測(cè)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法。計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法被比喻為在“虛擬的世界”里的實(shí)驗(yàn)，能綜合考慮各種因素對(duì)企業(yè)人員需求的影響。該方法主要應(yīng)用在計(jì)算機(jī)模擬的虛擬環(huán)境中，對(duì)組織可能面臨的外部環(huán)境的變化及自身復(fù)雜的動(dòng)態(tài)進(jìn)行分析，從而得到未來人力資源需求的配置方案。隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用和計(jì)算機(jī)的普及，這種方法將會(huì)逐漸得到普遍應(yīng)用。以上從定性和定量?jī)煞矫娼榻B了人力資源需求預(yù)測(cè)的幾種方法。定性預(yù)測(cè)方法的使用使管理部門直接參與到人才需求預(yù)測(cè)的過程中，還可以將一些技術(shù)變化、工作負(fù)荷變化、組織變化綜合起來考慮，包括把一些無法量化

27、的因素考慮在內(nèi)，使預(yù)測(cè)結(jié)果更可信。而定量分析方法提供了有效的補(bǔ)充信息，有助于管理人員做出有關(guān)未來人員配置需求的判斷。定量分析方法的重要價(jià)值在于為可能的人員配置目標(biāo)提供可能的人員配置水平，而不在于其精確性。包括回歸分析、數(shù)學(xué)模型等在內(nèi)的定量分析可以改變對(duì)生產(chǎn)、銷售及其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的人力資源管理?？傊?，人力資源需求預(yù)測(cè)的不同方法各有優(yōu)劣，在實(shí)際操作中可以結(jié)合使用。三、人力資源需求預(yù)測(cè)步驟人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。具體內(nèi)容如下：1.根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定職務(wù)編制和人員配置。2.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)的資格要

28、求。3.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，并修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論。4.該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量。6.根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。7.該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求預(yù)測(cè)。8.對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。9.根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。10.將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)的結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求預(yù)測(cè)。11.將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。第三節(jié) 人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)是預(yù)測(cè)在未來某一時(shí)期，企業(yè)內(nèi)部所能供應(yīng)的（或

29、經(jīng)由培訓(xùn)可能補(bǔ)充的）及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足企業(yè)為達(dá)成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。從供給來源看，人力資源供給分為外部供給和內(nèi)部供給兩個(gè)方面。一、人力資源供給的影響因素人力資源的供給主要受到外部的人力資源市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)兩個(gè)因素的影響。1.外部人力資源市場(chǎng)（1）社會(huì)生產(chǎn)規(guī)模的大小。一般來說，社會(huì)生產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)的數(shù)量越多，規(guī)模越大，對(duì)人力資源的需求也越多。（2）國(guó)家的經(jīng)濟(jì)體制。經(jīng)濟(jì)體制是國(guó)民經(jīng)濟(jì)管理制度和方法的總稱，合理、有效的經(jīng)濟(jì)體制有利于形成合理的區(qū)域和產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，有利于資源的高效配置，吸收容納更多的社會(huì)人力資源，擴(kuò)大社會(huì)人力資源的需求數(shù)量。（3）

30、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)狀況。經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源需求的影響，主要是通過產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和所有制結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出來的。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)一般分成第一產(chǎn)業(yè)、第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)。三種產(chǎn)業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成明顯不同，第二產(chǎn)業(yè)中的重工業(yè)最高，輕工業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)次之，第一產(chǎn)業(yè)最低。一般來講，對(duì)企業(yè)進(jìn)行同樣的投資，資本有機(jī)構(gòu)成高的企業(yè)對(duì)人力資源需求較少，而資本有機(jī)構(gòu)成低的企業(yè)對(duì)人力資源需求較多。因此，合理的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源需求具有十分重要的影響。（4）所有制結(jié)構(gòu)。所有制本質(zhì)上取決于生產(chǎn)的技術(shù)水平和行業(yè)的要求。一般來說，技術(shù)水平越高，吸收一個(gè)勞動(dòng)力需要的投資越大，或者說同樣的投資，投入到高科技行業(yè)的所有制企業(yè)較少需要一般的勞動(dòng)人員。而技術(shù)水平越低，同樣

31、的投入則會(huì)吸收更多的人力資源就業(yè)。在我國(guó)，一般是大型國(guó)有企業(yè)技術(shù)水平較高，集體企業(yè)技術(shù)水平次之，而小型私有企業(yè)最低。因此，根據(jù)生產(chǎn)力發(fā)展水平、國(guó)家整體技術(shù)水平調(diào)整所有制結(jié)構(gòu)，尤其是大力發(fā)展與現(xiàn)有生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，更有利于擴(kuò)大對(duì)社會(huì)人力資源的需求。（5）科學(xué)技術(shù)進(jìn)步。科學(xué)技術(shù)進(jìn)步對(duì)人力資源需求的影響體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一方面，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步引起了勞動(dòng)生產(chǎn)率和資本有機(jī)構(gòu)成的提高，使提供同樣一個(gè)就業(yè)崗位所需的資金增加，而且通過提高原有的固定資產(chǎn)的資本有機(jī)構(gòu)成，也絕對(duì)地減少了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求量。另一方面，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步又促進(jìn)了人力資源需求的增加，主要表現(xiàn)在科技進(jìn)步使勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，使企業(yè)利潤(rùn)增

32、長(zhǎng)速度高于工資上漲速度，有利于利潤(rùn)的增加和生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，因此擴(kuò)大了對(duì)人力資源的需求；科技進(jìn)步導(dǎo)致新興工業(yè)部門的出現(xiàn)和領(lǐng)域的擴(kuò)展，從而擴(kuò)大了對(duì)人力資源的需求；科技進(jìn)步大力促進(jìn)了生產(chǎn)力的發(fā)展和人民生活水平的提高，充分滿足了人民的各種需要，促成了大量新職業(yè)的出現(xiàn)和第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，使人力資源需求進(jìn)一步擴(kuò)大。2.企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)遵守企業(yè)內(nèi)部的慣例、章程或者制度等來進(jìn)行活動(dòng)。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給主要是分析在職員工的年齡分布和離職及退休人數(shù)，從人員減少和流動(dòng)的情況來分析探討人力資源供給的情況。此外，在企業(yè)內(nèi)部人力資源的充分利用方面，如提升、轉(zhuǎn)崗等活動(dòng)，也是值得研究的。分析企業(yè)內(nèi)部人

33、力資源供給時(shí)應(yīng)先從現(xiàn)有的員工著手。一般情況下，企業(yè)人力資源供給除了考慮社會(huì)人力資源市場(chǎng)的供需情況外，還需考慮其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。為了避免人力流失或損耗，管理人員必須對(duì)造成員工損耗的因素加以分析。導(dǎo)致員工損耗的因素可分為員工受到企業(yè)外部的吸引所引起的“拉力”和企業(yè)內(nèi)部所引起的“推力”?！袄Α钡膬?nèi)涵包括員工渴望轉(zhuǎn)到其他企業(yè)，以求較高的收入和較好的發(fā)展機(jī)會(huì)；社會(huì)就業(yè)機(jī)會(huì)多，員工到外邊可找到較好的工作；員工的心理問題；員工已屆退休年齡、已婚婦女懷孕或因結(jié)婚而不外出工作等。以上這些都可能導(dǎo)致人力資源耗損?！巴屏Α钡膬?nèi)涵包括企業(yè)對(duì)人力資源的規(guī)劃不完整，人事政策不穩(wěn)定，裁減員工等；員工對(duì)工作認(rèn)識(shí)不夠深入，或不

34、能適應(yīng)新的工作環(huán)境，員工缺勤多、流失多造成的人手不足，諸多因素造成現(xiàn)職員工的壓力大，迫使員工辭職；人際關(guān)系的沖突容易造成員工的不滿；工作性質(zhì)或工作標(biāo)準(zhǔn)的改變，會(huì)使某些員工對(duì)工作失去興趣或無法適應(yīng)而辭職。二、人力資源供給預(yù)測(cè)方法人力資源供給預(yù)測(cè)分為企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。1.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)（1）技能清單法。一般是將員工技能依次羅列出來，體現(xiàn)員工的特征和能力，包括所接受的培訓(xùn)課程、以前的經(jīng)驗(yàn)、持有的證書、通過的考試、監(jiān)督判斷能力，甚至包括對(duì)其實(shí)力或耐心的測(cè)試情況。技能清單能體現(xiàn)各種關(guān)鍵能力，便于對(duì)公司人力資源的充分了解和對(duì)人力資源的協(xié)調(diào)，尤其是在公司裁員或者改

35、變組織結(jié)構(gòu)時(shí)尤為重要。一般來說.技能清單應(yīng)包括七大類信息：1）個(gè)人數(shù)據(jù)。年齡、性別、婚姻狀況。2）技能。教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷。3）特殊資格。專業(yè)團(tuán)體成員、特殊成就。4）薪酬和工作歷史?，F(xiàn)在和過去的薪酬水平、加薪日期、承擔(dān)的各種工作。5）公司數(shù)據(jù)。福利計(jì)劃數(shù)據(jù)、退休信息、資歷。6）個(gè)人能力。在心理或其他測(cè)試中的測(cè)試成績(jī)、健康信息。7）個(gè)人特殊愛好。地理位置、工作類型。技能清單的主要優(yōu)點(diǎn)是提供了一種迅速和準(zhǔn)確地估計(jì)組織內(nèi)可用技能的工具，尤其是隨著計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛使用，技能清單的制作和使用都越來越便利。除了為晉升或調(diào)動(dòng)決策提供幫助之外，技能清單還可以用于規(guī)劃未來培訓(xùn)甚至員工招聘工作。技

36、能清單可以用于所有員工，也可以僅包括部分員工，當(dāng)然不同員工類型的技能清單，其具體項(xiàng)目可以根據(jù)需求進(jìn)行修改和調(diào)整，以反映員工類型的主要特征。例如，管理人員技能清單除了上述七類主要信息外，還應(yīng)包括管理者過去的績(jī)效、優(yōu)缺點(diǎn)、提升潛力評(píng)估等信息。（2）馬爾可夫分析法。馬爾可夫分析方法是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)的一種常用方法。在此，以一個(gè)企業(yè)會(huì)計(jì)人事變動(dòng)為例子來加以說明。分析的第一步是制作一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表，表中的每一個(gè)元素表示從某一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期（如從某一年到下一年）工作崗位之間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的歷年平均百分比（即工作崗位從這一年到下一年轉(zhuǎn)移的概率估計(jì)值，以小數(shù)表示）。若該

37、企業(yè)的政策比較穩(wěn)定，可以以510年為周期來評(píng)估年平均百分比。政策越穩(wěn)定，根據(jù)過去人員變動(dòng)所推測(cè)的未來人員變動(dòng)就越準(zhǔn)確。例如，表1-1表明，經(jīng)過若干年的觀察，該企業(yè)在某年末到下一年，平均80%的高層領(lǐng)導(dǎo)人仍在該組織內(nèi)，而有20%退出。平均65%的會(huì)計(jì)員留在原工作崗位，15%被提升為高級(jí)會(huì)計(jì)師，20%離職。用這些歷年平均的轉(zhuǎn)移概率估計(jì)值可以預(yù)測(cè)上述崗位變動(dòng)的狀況，推測(cè)出未來的人員變動(dòng)（供給量）情況。將計(jì)劃初期每一種工作的人員數(shù)量與每一種工作的人員變動(dòng)概率相乘，然后縱向相加，即可得到企業(yè)內(nèi)部未來人力資源的凈供給量。表1-2表明，如果下一年與上一年相同，可以預(yù)計(jì)下一年將有同樣數(shù)量的高層領(lǐng)導(dǎo)人（40人，

38、以及同樣數(shù)量的高級(jí)會(huì)計(jì)師120人，但基層領(lǐng)導(dǎo)人將減少18人，會(huì)計(jì)員將減少50人。將這些人員變動(dòng)的數(shù)據(jù)與正常的人員擴(kuò)大、縮減或維持不變的計(jì)劃相結(jié)合，可以用來估計(jì)人力資源供給與需求的匹配程度。當(dāng)然，應(yīng)注意的是對(duì)于政策不穩(wěn)定或有較大變化的企業(yè)來說.這種預(yù)測(cè)方法是不可行的。（3）管理人員接替計(jì)劃法。對(duì)于管理人員供給的預(yù)測(cè)，最簡(jiǎn)單有效的方法是制訂管理人員接替計(jì)劃，如加拿大安大略省交通部共有員工10300人（管理人員2600人，工會(huì)會(huì)員7700人），對(duì)1300個(gè)中、高層管理職位制訂接任計(jì)劃，將工作分成5種主要職能和8種次要職能，在每年鑒評(píng)后由主管確定后備人員在下一年度是否提升，形成如圖1-2所示的人員接替

39、模型。2.企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè).預(yù)測(cè)外部人力資源供給所面對(duì)的影響因素有很多，如技術(shù)進(jìn)步，消費(fèi)模式及消費(fèi)者行為、喜好、態(tài)度的改變，本地及國(guó)際市場(chǎng)的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會(huì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，政府政策法規(guī)的修訂等。企業(yè)外部的人力資源供給受整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)及人口結(jié)構(gòu)因素影響，政府的教育政策和勞動(dòng)、人事政策也有一定的影響力。原則上，統(tǒng)計(jì)局應(yīng)該提供社會(huì)整體就業(yè)、整體勞動(dòng)、人事政策及增加的人力資源的數(shù)量和素質(zhì)等情況，作為預(yù)測(cè)人力資源供給的依據(jù)。三、人力資源供給預(yù)測(cè)步驟在預(yù)測(cè)未來的人力資源供給時(shí)，要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征，包括年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)內(nèi)部人員的發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目

40、標(biāo)，以及參與的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測(cè)人力資源供給的有效工具，包括每個(gè)人員在技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且可以用來確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。外部人力資源供給預(yù)測(cè)通?？蓞⒖脊嫉慕y(tǒng)計(jì)資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，企業(yè)的用人情況等。預(yù)測(cè)某些人力資源的市場(chǎng)供給情況是供大于求還是供小于求，以便采取相應(yīng)的對(duì)策。1.人力資源供給預(yù)測(cè)是對(duì)將來能從內(nèi)部和外部得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)（1）分析企業(yè)的員工狀況，如部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等。（2）分析企業(yè)員工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測(cè)將來

41、流動(dòng)的態(tài)勢(shì)。（3）掌握企業(yè)員工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。（4）分析工作條件如休息制度、輪班制度的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)員工供給的影響。（5）掌握企業(yè)員工的供給來源和渠道。2.人力資源供給預(yù)測(cè)的具體步驟（1）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工的現(xiàn)狀。（2）分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工的調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。（3）向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。（4）將（2）、（3）的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。（5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素。（6）分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素。（7）根據(jù)（5）、（6）的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)

42、。（8）將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。第四節(jié) 人力資源供求平衡一、人力資源供求平衡的影響因素雖然一些企業(yè)業(yè)務(wù)高速發(fā)展卻缺乏相應(yīng)的人才，員工的頻頻辭職或跳槽使工作難以為繼，工作效率的低下使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力大受影響。通過人力資源規(guī)劃，能夠達(dá)到企業(yè)人力資源的供求平衡。企業(yè)人力資源短缺的原因，即影響人力資源供求平衡的因素主要包括以下幾個(gè)方面。1.業(yè)務(wù)高速發(fā)展業(yè)務(wù)高速發(fā)展與企業(yè)有無人員的短期需求規(guī)劃、業(yè)務(wù)長(zhǎng)期發(fā)展有無妥當(dāng)?shù)娜瞬盘蓐?duì)建設(shè)、業(yè)務(wù)面臨突破或轉(zhuǎn)型時(shí)有無人才儲(chǔ)備等因素有直接的關(guān)系。2.人員流動(dòng)人員流動(dòng)通常包括人員的流入、流出、晉升、降職及退休、離職等情況。人力資源規(guī)劃必須掌握本行