后備人才選拔中的AC測評技巧

1、后備人才選拔中的AC測評技巧企業(yè)的競爭，關(guān)鍵是人才的競爭。人才決定企業(yè)的生存和未來，選拔和 培養(yǎng)人才是企業(yè)人事戰(zhàn)略中最重要的環(huán)節(jié)。后備經(jīng)理人員素質(zhì)的提高，將為 實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標奠定堅實的人才基礎(chǔ)，AC (Assessment Center)是一門 專業(yè)性非常強的技術(shù)，是一種用專業(yè)化方法及工具收集信息，通過測量及評 價個人相關(guān)的行為取向及素質(zhì)特征，預(yù)測其未來業(yè)績的過程。整個過程的目 的，是為了挖掘個人素質(zhì)的潛能。容易觀察評價知識、技價值觀、態(tài)度、社會角臺一>自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機潛能象 的潛2看不到，有具體的行動才能推測出來素質(zhì)素質(zhì)冰山模型一、AC概述1 / 16定義：AC測

2、評中心技術(shù)是一種測評工具，是多位經(jīng)過培訓(xùn)的評委對多名候選人，通過不同的評價情景，經(jīng)過較長的時間段， 按照事前制定的標準及確定的規(guī)則，對候選人的潛能（非專業(yè) 能力）做出的評價。2、 AC的適用范圍：招聘大學生，測評后備工長，測評后備經(jīng)理人 員等。因?qū)ο蟛煌?，測評所需時間及測評采用的標準均不同。 本文主要探討的是后備經(jīng)理人員的AC。3、 AC的目的和用途：一是，人員甄選。對候選人進行非專業(yè)能力 測試，建議合適、不合適。二是，人員開發(fā)。評估候選人的培 訓(xùn)需求，建議發(fā)展方向及措施。4、 AC的優(yōu)點是：對企業(yè)而言，甄選方法統(tǒng)一；評價標準統(tǒng)一，可 對多位候選人進行比較。高度的預(yù)見性，對員工要求清晰，AC

3、結(jié)束后立即給出結(jié)論，針對行為給出不同的潛能評估；提升企 業(yè)形象。對候選人而言，評價過 透明，參及等于學習，接近真實，通 過反饋了解個人的強、弱項。5、 AC的四種測評結(jié)果AC考察方面素質(zhì)要求內(nèi)驅(qū)力思維能力企業(yè)家能力社會能力1、素質(zhì)要求內(nèi)驅(qū)力企業(yè)家能力思維能力社會能力專業(yè)學習意愿非專業(yè)學習意愿主動創(chuàng)新績效導(dǎo)向用戶導(dǎo)向經(jīng)濟性思維解決問題能力計劃組織能力分析映策能力團隊能力溝通能力員工激勵能力說服/貫徹能力2、成功要素情緒穩(wěn)定性自信承受壓力能力 經(jīng)受挫折 樂觀感極向上 自主性主動創(chuàng)新內(nèi)驅(qū)力成功/績效導(dǎo)向?qū)W習意愿責任感激情思維能力個4 / 16性分析性思維橫向/網(wǎng)絡(luò)化思考創(chuàng)新/幻想勇氣/膽量價值取向/

4、高尚經(jīng)濟性思維并行動用戶/過程導(dǎo)向企業(yè)家能力決策能力組織/規(guī)劃能力應(yīng)變能力知識管理員工開發(fā)愿景思維戰(zhàn)略性思考經(jīng)驗/直覺判斷認同企業(yè)價值溝通能力社會能力團隊能力說服和貫徹能力 團隊領(lǐng)導(dǎo)能力激勵能力領(lǐng)導(dǎo)能力示教能力 解決沖突能力 授權(quán)能力專 業(yè) 能 力E -能力過程控制能力二、AC的基本過程選拔聘用流程圖1、基本過程11 / 161）參加人員: / 8-10名個候選人 符合預(yù)選條件，由專業(yè)部門推薦，人事部門預(yù)選業(yè)績優(yōu)秀，工作主動，社會能力突出；本科畢業(yè)或同等學歷;至少工作3年；不超過45歲；至少經(jīng)歷一次工作變更或工作范圍變更；語言 能力良好，即至少還能掌握一門集團使用語言（德語或英語）；工資至少達

5、到17級。/ 2名主持人，經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)，組織并控制AC質(zhì)量為所有參加人員提供支持，過程控制，確保執(zhí)行原則，按統(tǒng)一標準評分, 具有專業(yè)能力及過程控制能力，需經(jīng)歷系統(tǒng)的提高過程（旁聽、主持、被指 導(dǎo)）。/ 6名評委，只有FK （經(jīng)理人員）可以擔任，經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)觀察練習中的行為，針對行為評分，客觀面對候選人，AC結(jié)束后給出反 饋，至少比候選人高一個級別，盡可能不是直接上司，至少不能出現(xiàn)在面談 中，用于選拔目的AC多數(shù)評委應(yīng)來自企業(yè)內(nèi)部，參加至少2天的面向?qū)嵺`的 評委培訓(xùn)。2） AC的9項練習面談；小組活動;專業(yè)匯報；主持會談+自我反饋；激勵會談+自我反饋;指導(dǎo)會談+員工會談;復(fù)雜情況；演習;小組討論。3

6、）測評標準80分90分100分110分120分不可見 稍見可見明顯見強見4）中間評議一個練習，評委給出分數(shù),有爭議，說明理由，找出證據(jù)5）測評總評評委大會，所有練習的總評分，100分為及格，小于100分為不及格給予推薦的基礎(chǔ)板塊：個性情緒穩(wěn)定性內(nèi)驅(qū)力M3板塊：有專業(yè)管理能力企業(yè)家精神M2板塊:有領(lǐng)導(dǎo)能力思維能力（解決問題能力為否Ml板塊:有戰(zhàn)略能力社會能力決項6)結(jié)果反饋經(jīng)過評委大會討論后，2名評委找候選人反饋談話;Ml>M2、M3找出長處，指出不足，分析不足，制定措施及努力方向KE無推薦,找出長處，鼓勵，穩(wěn)定心態(tài)，找出那幾個要素需繼續(xù)努力2、 AC過程要求有確定的預(yù)選標準及明確的預(yù)選流

7、程，對候選人及其直接上司給出明確 信息，關(guān)于:AC一一全過程一一AC測評可能產(chǎn)生的結(jié)果AC中共同確認的開發(fā)建議應(yīng)得以完全實施。3、 AC基本原則由互不相干的評委參加；所有評委均經(jīng)過培訓(xùn)；在加人員系統(tǒng)輪換以保 證多眼原則；模擬真實工作場景或日后按素質(zhì)要求設(shè)計的場景；在不同練習 中觀察標準的滿足程度；僅針對觀察到的行為評價；觀察及評價分開進行；評委之間的不同意見要討論；AC的有效性在于：透明度、信息、反饋及進一 步的開發(fā)措施。4、 AC最低標準經(jīng)理人員 成功要素 練習的設(shè)計能夠反映素質(zhì)要求 通過練習能夠區(qū)分出候選人的水平，練習盡可能具有重復(fù)可靠性，練習有書面說明 觀察時間長短適當，觀察情景多變 測

8、評標準被多次觀察 每項練習的觀察標準不超過5-7個 進行客戶會談或員工會談練習時，推薦使用演員，觀察及評分分開進行 觀察及評分基于AC中的練習表現(xiàn) 行為觀察做書面記錄 AC過程高度標準化 評委/候選人在測評房間內(nèi)系統(tǒng)輪換 候選人、評委、主持人人數(shù)比例：最多12個候選人、6個評委、2個主持人 面談時也采用多眼原則，至少2位評委參加 如果采用心理測試，則須具有科學性且僅作為補充，明確定義得出結(jié)論/數(shù)據(jù)交互的過程，信息透明 在中間評議中，大的評分差距要在行為例證的基礎(chǔ)上縮小，給出NFK推薦的前提是：每個主標準中包含的分標準至少有一半達標一汽-大眾將按照AC最低標 準開發(fā)，并同文化、企業(yè)特殊 情況等相

9、匹配一單獨反饋，說明得分及每條標準評定結(jié)果，候選人得到發(fā)展方向的建議反饋 所有練習要通過認可5、AC的實施計劃/任務(wù)描述目標測評對象一框架條件融入一汽大眾一人員開發(fā)體系-總過程/ 啟動 Workshop發(fā)布關(guān)于目標 及總過程的信息/分析并制訂素 質(zhì)要求標準-Workshops-單獨會談/ AC設(shè)計練習-過程計劃評分系統(tǒng),材料/評委培訓(xùn)方案執(zhí)行/評委培訓(xùn)/評委的參與/首次A。內(nèi)部 主持人旁聽,內(nèi)部主持人強 化確定目標特有的文化背景AC開始/內(nèi)部、AC測評的關(guān)鍵環(huán)節(jié)()案例練習的主要形式案例練習是考察的載體，每個練習從不同側(cè)面考察候選人的素質(zhì)要求，案例練習大致分為：1、 會議主持：小組練習中，4人

10、分別就一個案例公司理念或知識管 理展開討論，每人發(fā)言3分鐘，集體討論15分鐘。練習結(jié)束后，每 人有5分鐘的自我評價反饋?？己艘c是：自我評價、自信、 用戶和流程導(dǎo)向，合作能力、談話能力、溝通能力。2、談話：分為平級談話和員工談話，為1。分鐘。平級談話，以角色扮演的方式，案例是物流訂單的運行，屬于激勵會談。員工談話，是上下級關(guān)系，案例是項目負責，屬于指導(dǎo)會談。以上兩種會談都要有自我評價反饋，時間是5分鐘?？己艘c是：溝通能力、合作能力、談判能力、解決問題能力、計劃能力、 用戶和流程導(dǎo)向、經(jīng)濟頭腦、決策能力等。3、 綜合案例：分為小組練習和單獨練習。小組練習，4人為一組，主要就實業(yè)公司流程再造開展

11、討論，討論時間為15分鐘，要求討論后拿出一個完整的流程再造方案。單獨練習，分為戰(zhàn)略方面選廠址規(guī)劃、愿景練習未來5年公司的發(fā)展。 上述練習準備60分，練習考核15分。兩個單獨練習要提出自己的觀點、建 議，從宏觀到微觀，要具體清晰。綜合案例難度較大，體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)方面 考核的主要方面是戰(zhàn)略和解決問題能力?？己艘c是：解決問題能力、計劃能力、經(jīng)濟頭腦、用戶和導(dǎo)向、決策能力、 溝通能力、合作能力、個人能力等。4、 面談：是所有練習做完后，由評委、主持人2人組成，共同找候選人進行長達60分鐘的談話。評委記錄，主持人主談或主持人記錄, 評委主談，記錄人負責評委大會的介紹。面談是對候選人及時溝通的一個全面考

12、核。方式是以提問的方式進行，每個 素質(zhì)要點都要例舉出一些例子說明。候選人可以從學習、工作、生活等方面 展示自己的成果。 面談的主要要點是：接納理解他人、自信、承受力、工作主動性、績效導(dǎo)向、 學習意愿以及企業(yè)家精神、思維能力和社會能力所有考察點。（二）測評練習后的要求所有練習做完后，候選人退出，由候選人當場進行評價打分。1） 分別給出80、90、100、110、120分，大于100分為合格。其中解決問題能力為否決項談判能力、領(lǐng)導(dǎo)能力兩項中必須有一項大于100分2） 如開評委大會合分時，如評委、主持人之間對某一個候選人，某一 項練習的分數(shù)有異議，必須找出練習中的證據(jù)加以說明，證據(jù)不充 分，評委大會

13、將通不過。通常情況下，在每個練習后的評委評分時 出現(xiàn)異議，應(yīng)在主持人的協(xié)助下，盡量當時就統(tǒng)一意見，以免有后 患。主持人在整個練習中起到了決定性的作用。（三）候選人、主持人、評委測評中的注意事項1、 候選人 候選人不是演員，不能演戲，練習中反映真實的你。練習規(guī)則的把握, 要消除緊張情緒，擺正位置，把握好心態(tài)，不要怕評不上，代表單位部門 來壓力大，心理素質(zhì)要好。，思考要深，審題要適，避免跑題。，從宏觀到微觀，直升機式的立體思維。 論據(jù)要祥實，要有針對性。 團隊的合作及配合，個人表現(xiàn)及在小組當中的貢獻。，運用目視技術(shù)，板書要工整。2、 主持人平易近人，要有和諧的氣氛。談話前，起立迎接候選人，給對方倒

14、上一杯水。談話中，從語調(diào)上、動作上，提問題時，上、下問題提出要有連續(xù)性。談話結(jié)束時，多給一些鼓勵。（四）AC測評前準備和測評后的跟蹤AC測評的目的是為了發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才。AC應(yīng)是一個系統(tǒng)過程，只關(guān)注AC測評中的練習，將失去AC的真正意義。1、測評前，做好預(yù)選是做好正式測評的前提。預(yù)選之前，就要對有潛力的預(yù)選人員進行系統(tǒng)的培訓(xùn)。一培訓(xùn)經(jīng)理人員的課程一公司星期六論壇一公司經(jīng)理人員大會預(yù)選時，AC候選人首先要通過本部門二級經(jīng)理的推薦和高級經(jīng)理批準；其次要參加公司統(tǒng)一組織的外語考試；第三，要由主持人和候選 人進行預(yù)選。上述三條通過后，方可參加正式AC。2、測評后跟蹤必不可少評委大會結(jié)束后，由主持人負

15、責對評分及評價材料的整理。AC項目小組 上報人力資源部，人力資源部把評語反饋給候選人本部門領(lǐng)導(dǎo)存檔。NK沒通過AC的候選人，二年后還有一次AC機會，應(yīng)繼續(xù)針對NK候選人 弱點和不足進行培養(yǎng)和培訓(xùn)。通過Ml、M2的候選人，也應(yīng)繼續(xù)進行評價和跟蹤，主要方式可采取-崗 位輪換、指導(dǎo)導(dǎo)師培養(yǎng)、擔當項目負責人、實踐中考察等等。五、AC測評的體會及思考三天時間做了九項練習，測評方式集體和個人結(jié)合，評委和主持人按照練習給每名候選人做出了客觀的評價,整個AC過程是一個重新認 識自己，提升能力的過程。體會之一：AC是一個體檢中心，候選人重新認識了自己。經(jīng)過全面的測評, 對候選人的能力、潛力進行了一次透明的檢查。

16、每個人都接受了一次心理、 心態(tài)方面的嚴格測試。經(jīng)過符合實際的素質(zhì)分析，對候選人給出透明、可追 溯的反饋，即看到了自己的長處，又找出了不足，為今后的進步指明了方向。 不論是通過的還是沒通過的，每個人都受益匪淺。體會之二：AC是一個系統(tǒng)，注重的是整個過程。AC不是孤立的，AC中的組 織和表現(xiàn)固然重要，但AC的前期開發(fā)和AC后的跟蹤更重要。只有AC前的培 訓(xùn)、選拔、預(yù)選做好了,才能提高AC的成功率，只有做好AC后的跟蹤、評 價、崗位實踐才能為公司提供高素質(zhì)的經(jīng)理后備人員。體會之三：標準要體現(xiàn)特有的文化背景及企業(yè)特點的任務(wù)要求。AC的一套測 評方法是科學的，但不能照抄照搬，應(yīng)符合企業(yè)的實際情況，由于中西方的 理念不同，經(jīng)理來自不同的部門，造成